Главная База знаний "Allbest" Менеджмент и трудовые отношения Инновационные игры в подготоке менеджеров

Инновационные игры в подготоке менеджеров

Одним из эффективных методов подготовки квалифицированных кадров, получившим широкое распространение, среди форм обучения являются деловые игры. Методики деловых игр. Методы развития инновационного творчества отечественных и зарубежных исследователей.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид учебное пособие
Язык русский
Дата добавления 02.09.2010
Размер файла 125,9 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

  • Главная цель - максимизация прибыли. Цены на сырье, материалы и комплектующие меняются три раза: каждые 20 минут. Игра длится, как правило, один час.
  • Члены оценочной комиссии оценивают способность кандидатов к планированию, организации, контролю и умение адаптироваться к изменениям.
  • Ролевая игра «Разгневанный покупатель
  • Участники разбиваются на пары. Одному из участников в каждой паре дается задание отвечать на телефонные звонки в качестве начальника отдела послепродажного обслуживания, а другой выступает в роли разгневанного покупателя, который требует от компании немедленного удовлетворения многочисленных претензий по купленному товару. Затем упражнения меняются ролями.
  • В этом упражнении оценивается способность руководителя справляться со стрессовой ситуацией и умение выбрать конструктивную стратегию поведения в конфликтной ситуации. Был ли он вежлив и корректен?
  • Смог ли он получить необходимую информацию для принятия правильного решения?
  • Добился ли необходимой степени сотрудничества?
  • Ролевая игра «Оценка рабочих результатов
  • Участник должен провести оценку деятельности подчиненного. Для этого ему необходимо на основании представленной ему информации о работнике заполнить бланк оценочной (аттестационной) формы и подготовиться к проведению оценочного (аттестационного) интервью с подчиненным (подготовить вопросы к оцениваемому, продумать, как повысить уровень сотрудничества со стороны оцениваемого и т.п.).
  • Оценивается способность кандидата к четким формулировкам, умение выделить ключевые задачи и спланировать интервью.
  • Ролевая игра «Прием на работу
  • Кандидат выступает в роли начальника подразделения и должен провести интервью с человеком, желающим получить работу в данном подразделении. Кандидату дается полчаса для изучения документов претендента. После проведения интервью кандидат должен дать устную оценку претендента и рекомендации о возможности его приема на работу
  • Оценивается способность кандидата грамотно построить интервью, умение собрать необходимую информацию, работа с документами, коммуникативные способности, обоснованность оценки.
  • Ролевая игра «Аттестация
  • Время: 1 - 1.5 часа.
  • Группа делится на команды по 4 человека.
  • Упражнение состоит в проведении аттестационного интервью между двумя членами команды, принимающих на себя роли руководителя и подчиненного. Два другие члена выступают в качестве наблюдателей. Затем члены команды меняются ролями, так что каждый человек имеет возможность выступать в каждой роли.
  • Шаг 1. Решите, кто будет оценивать, а кто оцениваться. 4 круга, чтобы каждый оцениваемый побыл в каждой роли.
  • Шаг 2. Каждому участнику дается 10 минут на подготовку оценочного собеседования. Используйте следующие вопросы, которые помогут вам войти в роль руководителя:
  • 1) Какой вклад внес работник в работу предприятия или в работу группы?
  • 2) Какой вклад внес работник в общую атмосферу в группе?
  • 3) Были ли какие-то смягчающие обстоятельства, которые оправдывали низкую эффективность его работы?
  • 4) Как вы можете помочь ему улучшить свою работу?
  • 5) Что вы можете предложить, чтобы лучше использовать способности работника?
  • 6) Сильные и слабые стороны работника.
  • 7) Выберите по меньшей мере 1 сильную и одну слабую сторону работника и обсудите их в ходе оценочного собеседования.
  • 8) Покажите, что произойдет, если работник избавится от недостатков.
  • Шаг 3. Прочитайте «Руководство по проведению оценочного собеседования».
  • Шаг 4. Руководители проводят 5-минутное оценочное собеседование, а наблюдатели в это время заполняют «Рабочую форму для наблюдателя».
  • Шаг 5. После завершения собеседования «руководитель» и наблюдатели обсуждают, как оно прошло и что можно было бы улучшить или сделать иначе.
  • Шаг 6. Проведение собеседования в других парах и их обсуждение.
  • Шаг 7. Обсуждение всей группой:
  • Что вы узнали об оценочном собеседовании?
  • Чему вы научились из данного упражнения?
  • Руководство по проведению оценочного собеседования
  • До начала собеседования:
  • 1. Назначьте дату и время проведения собеседования, чтобы у работника было достаточно времени для подготовки.
  • 2. Попросите работника подготовить отчет о работе и дайте ему схему написания отчета.
  • 3. Не откладывайте собеседование и не опаздывайте на него. Работники воспринимают такие действия как отсутствие интереса к ним и к процессу аттестации. Если вы хотите получить пользу, подходите к этому делу серьезно.
  • 4. Найдите место, где вам никто не будет мешать.
  • 5. Выделите достаточно времени для проведения обсуждения.
  • 6. Соберите всю информацию и подберите все материалы, имеющие отношение к работе исполнителя.
  • 7. Примите решение, что вы будете обсуждать в процессе собеседования.
  • Во время собеседования:
  • 8. Информируйте работника о формате (порядке) и цели оценочного собеседования:
  • a) выясните мнение работника относительно его работы, имеющихся проблем, мотивации, карьерных целей;
  • b) дайте вашу оценку работы исполнителя;
  • c) совместное решение рабочих проблем;
  • d) составление плана работы на следующий аттестационный период.
  • 9. Попросите работника представить его отчет о проделанной работе (с оценкой своих сильных сторон и имеющихся недостатков).
  • 10. Выскажите свое мнение по поводу отчета работника. Сначала скажите ему о тех моментах, с которыми вы согласны, а затем - о тех моментах, с которыми вы не согласны. Затем дайте обратную связь по результатам работы. При этом:
  • a) дайте поддержку, когда вы выступаете с критикой;
  • b) избегайте защитной позиции (оправданий);
  • c) привлекайте работника к активной работе.
  • 11. Спросите, были ли какие-то обстоятельства или проблемы, которые мешали работе исполнителя.
  • 12. Решение этих проблем с работником; выяснение, что можно сделать, чтобы улучшить его работу.
  • 13. Определение целей и разработка плана на последующий период.
  • 14. Обсуждение долгосрочных карьерных целей и определения того, какое обучение и какая практика необходимы для их достижения.
  • 15. После собеседования заполните аттестационную форму и ознакомьте с ней работника.
  • Рабочая форма для наблюдателя
  • 1. Объяснил ли руководитель цель аттестационного интервью?____
  • 2. Дал ли руководитель работнику достаточно времени, чтобы он подготовил отчет?________________________
  • 3. Хорошо ли руководитель давал обратную связь?______________
  • 4. Использовал ли руководитель приемы активного слушания или он больше говорил?____________________
  • 5. Смог ли руководитель создать климат, когда работнику не было необходимости защищаться или оправдываться?_________________________
  • 6. Не приходилось ли руководителю оправдываться перед работником?________________
  • 7. Придерживался ли руководитель подхода, ориентированного на решение проблем, или он больше давал советы и указания работнику?________________________
  • 8. Ставил ли руководитель вместе с работником конкретные цели на будущее?_____________________
  • 9. Другие комментарии____________________________
  • Ситуация «Подход «ХЬЮЛЕТТ-ПАККАРД
  • В ходе одного из опросов, 18 из 20 высших руководителей «Хьюлетт - Паккард» не задумываясь заявили, что успех компании принесла принятая ею философия ориентации на человека, названная «Подход ХП». Вот как описывает ее основатель компании Билл Хьюлетт: «В общем виде я рассматриваю ее как стратегию и действия, основывающиеся на том убеждении, что люди хотят работать хорошо, творчески и что если им создать соответствующие условия, то именно так они и будут работать. Отсюда берет начало традиция внимательного и уважительного отношения к каждому человеку, признания его личных достижений… Ее нельзя описать с помощью цифр, статистики. В конечном счете, это дух, угол зрения. Каждый чувствует свою принадлежность к одной команде, к команде Хьюлетт - Паккард».
  • В условиях спада 70-х годов и резкого снижения активности фирмы «Хьюлетт - Паккард» приняла стратегию не сокращения штатов, а 20%-ное сокращение рабочего времени каждого. Это решение было поддержано всеми служащими фирмы. «Хьюлетт - Паккард» успешно пережила спад.
  • Сама первая фраза в «Руководстве для персонала фирмы», раскрывающем цели корпорации, гласит: «Достижения нашей организации - это результат объединения усилий, прилагаемых каждым работником».
  • «ХП» подтверждает, что она считает необходимым поддерживать творческих людей, и эта философия является движущей силой ее успеха.
  • «ВО-ПЕРВЫХ, во всех подразделениях организации должны работать очень способные, изобретательные люди…
  • ВО-ВТОРЫХ, цели и руководство организации должны пробуждать энтузиазм на всех уровнях. Мало чтобы высшие руководители были энтузиастами - подбирать их следует на том основании, способны ли они заразить энтузиазмом своих подчиненных».
  • Введение к указанному тексту завершается следующими словами:
  • «Хьюлетт - Паккард» не должна быть жесткой организацией военного типа, а она скорее должна давать людям свободу работать во имя общих целей так, как они, каждый в своей сфере ответственности, считают наиболее целесообразным».
  • Отличающая «ХП» вера в своих людей наглядно подтверждается ее «политикой открытых складов». «Политика открытых складов состоит в том, что инженеры имеют не только свободный доступ ко всем находящимся на них материалам, но, по существу, их даже подталкивают к тому, чтобы они брали их домой для личного пользования.
  • Ходит легенда о том, что Билл Хьюлетт пришел как-то на завод в субботу и обнаружил, что склад закрыт. Он тут же отправился в ремонтную мастерскую, взял ножовку и спилил замок на двери складского помещения. Там он оставил записку, обнаруженную в понедельник утром: «Никогда больше не запирайте эту дверь. Спасибо. Билл».
  • Рвение персонала в значительной степени зависит от примера, подаваемого высшим руководством. Так, в отделении вычислительных систем «Хьюлетт - Паккард» управляющий отделением Ричард Андерсон каждую четвертую неделю проводит непосредственно на местах сборки машин, осматривает их в действии, беседует с потребителями, присутствует на совещаниях отдела сбыта.
  • Руководство отделения довело до сведения персонала, что к требованию качества надо относиться всерьез. Во время одного из обедов в столовую внесли и швырнули на пол пять бракованных плат. Удивленным работникам представители руководства объяснили, что потери из-за бракованных плат и некоторых других недоработок в программном обеспечении привели к тому, что премиальный фонд был уменьшен на 250 тыс. долл. За срыв качества отвечать пришлось всем.
  • Какие принципы используются в «НР» для обеспечения максимальной отдачи от своих работников?
  • Проблемно-ситуационная игра «Профессионализм менеджера по персоналу»
  • В рамках курсов повышения квалификации менеджеров по персоналу целесообразно проводить оценку их профессионализма посредством использования проблемно-ситуационной игры (ПСИ). Предлагаемая технология представляет собой комплекс экспертных оценок поведения кандидатов в типовых управленческих ситуациях. Общее количество участников игры может быть 10-15. В игре принимает участие ведущий, эксперты и консультанты. Сюжеты игры могут быть сняты на видеокамеру. Тогда присутствие экспертов необязательно, так как просмотр участников можно осуществить после выполнения задания.
  • Ведущий игры должен организовать и вести игровой процесс. Он формирует группы, обеспечивает ход игры, формирует группы консультантов, прорабатывает весь необходимый пакет документов по проведению игры, ведет игротехнические совещания, если это необходимо. Также руководитель должен уметь организовать деятельность всего коллектива и проявлять интерес и стремление к сотрудничеству.
  • В игре принимает участие как минимум два наблюдателя-эксперта (они находятся вне «игрового поля»). Обязательно хотя бы один эксперт должен являться профессиональным психологом высокой квалификации со специализацией в области психологии управления, остальные должны быть специалистами по менеджменту персонала. Важнейшей подцелью игры является постановка и решение проблемы, результат которой определяется управленческими и социально-психологическими средствами выработки и реализаций решений.
  • Более подробно рассмотрим третий этап игры (практикум решения задач менеджмента персонала). Цель данного практического упражнения - ознакомление участников игры с методикой (Б.Н. Герасимов, Н.Г. Яковлева) определения функционально-полного состава задач менеджмента персонала и формирование на этой основе сущности задач, а также оценка их умения решать различные задачи данного вида менеджмента.
  • Сначала проводится ознакомительная лекция, где с помощью матрицы «Подпроцессы менеджмента персонала - Функции менеджмента» определяется функционально полный состав задач менеджмента персонала.
  • Затем определенные задачи менеджмента персонала распределяются между участниками. Всем участникам за определенный период времени предлагается в письменной форме сделать описание этих задач. Для этого предлагается заполнить оценочную форму. После выполнения письменные работы сдаются ведущему.
  • Для оценки участникам экспертам предлагается перечень параметров для каждого этапа игры и шкала оценки. Например, для оценки вышерассмотренного этапа игры используются следующие параметры: полнота выходной информации, владение профессиональными терминами, знания в области менеджмента персонала. В данном случае предлагается использовать 5-бальную шкалу, 0 - самая низкая оценка, 4 - самая высокая.
  • Методика оценки деятельности участников игры включает в себя:
  • - знакомство с методикой;
  • - рассмотрение параметров оценки;
  • - раздачу анкет;
  • - объявление правил заполнения анкет по форме;
  • - при необходимости просмотр видеозаписи;
  • - заполнение анкет экспертами по 5-бальной системе;
  • - проверку анкет руководителем игры;
  • - вычисление средней оценки деятельности экспертов руководителем игры;
  • - составление итоговой таблицы;
  • - подсчет среднего балла по параметрам каждого из экспертов;
  • - выявление итогового балла каждого участника по каждому параметру;
  • - выявление итогового балла каждого участника по каждому этапу игры;
  • - совещание экспертов по спорным вопросам и (если необходимо) просмотр видеозаписи;
  • - заполнение итоговой таблицы каждого из участников;
  • - оглашение результатов средней оценки деятельности слушателей по каждому из этапов игры;
  • - награждение победителей;
  • - заключительное слово ведущего, почетных гостей, консультантов, экспертов, участников.
  • Необходимо отметить, что результаты данной методики могут быть как непосредственными, так и перспективными.
  • Непосредственные результаты - это идеи и решения, найденные в ходе применения средств мышления, деятельности и коммуникаций; улучшение сплоченности и мобильности; освоение нового информационного или когнитивного поля с приобретением способностей решать профессиональные управленческие задачи, умением решать проблемы, пониманием своего места в их решении и др.
  • К перспективным результатам можно отнести внедрение найденных решений, использование новых методов деятельности в своей организации, развитие новых направлений деятельности специалистов, т.е. то, что проявится в течение некоторого периода времени уже после освоения.
  • По результатам исследований Б.Н. Герасимова и Н.Г. Яковлевой по-прежнему финансовые, маркетинговые и технологические проблемы представляются управленческому персоналу организации как наиболее трудно решаемые при реализации проектов развития.
  • Организационные проблемы отходят на второй план, а содержательные вопросы менеджмента персонала оказываются вне сферы внимания руководства. Результатом подобного отношения выступают значительные сложности в достижении требуемого уровня качества выпускаемой продукции и общий довольно высокий уровень скрытого сопротивления работников совершенствованию методов производства и управления.
  • Структура проблемно-ситуационной игры

    • Название этапа

    Длительность, мин.

    Вступительное слово ведущего

    20

    Самопрезентация участников

    Инструктаж

    10

    Подготовка

    10

    Выступления участников

    5

    Вопросы

    5

    1.Разбор конкретной ситуации

    1.1. Ознакомительная лекция

    30

    1.2. Знакомство с комплексной конкретной ситуацией

    Инструктаж

    10

    Чтение

    20

    1.3. Групповое выявление проблем (методом модерации)

    Инструктаж

    10

    Формулировка проблем каждым участником

    10

    Группировка проблем

    40

    Ранжирование проблем

    10

    1.4. Принятие решений по выявленным проблемам

    Инструктаж

    10

    Распределение и использование управленческих ролей при работе в подгруппах

    в течение этапа 1.4

    Работа в подгруппах по процессу принятия решений

    60

    Презентация подгруппами своих решений по проблемам

    40

    Работа в группе

    40

    2. Тренинг освоения технологий менеджмента

    2.1. Ознакомительная лекция «Технологии менеджмента: понятие, виды, содержание»

    30

    2.2. Выбор технологий менеджмента

    15

    2.3. Разработка основных этапов технологий менеджмента

    Инструктаж

    10

    Подготовка

    60

    Демонстрация и видеозапись технологии

    10-15

    Обсуждение

    10

    3. Решение практических задач менеджмента

    3.1. Ознакомительная лекция

    40

    Распределение задач менеджмента

    20

    Описание решения задач менеджмента (входная информация, основные этапы решения задач, выходная информация)

    Инструктаж

    10

    Письменная работа

    60

    4. Игротренинг применения технологий менеджмента при решении задач организации

    4.1. Подбор технологий менеджмента при решении конкретной задачи менеджмента

    20

    4.2. Разработка сценария применения технологий

    40

    4.3. Демонстрация и видеозапись процесса решения задачи менеджмента

    10-15

    4.4. Анализ видеозаписи

    Просмотр сюжета

    10

    Обсуждение

    10
    • CЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ
    • Экономический рост - это способность общества производить как можно больше совокупных единиц продукции.
    • ИКТ - информационно-коммуникационные технологии.
    • Коучинг - комплексное продвижение и сопровождение результатов. COACHING = CONSULTING + TEACYING.
    • Образец - это показательное или пробное изделие.
    • Деньги - это активы длительного пользования.
    • Качество профессиональной жизни - это комплексный показатель, включающий комфорт, производительность и удовлетворенность.
    • Техника воображения - это приемы и способы преобразования действительности:
    • комбинирование - сочетание нескольких признаков;
    • акцентирование - выделение какого-либо одного свойства;
    • перенос - перенос свойства одного образа на другой;
    • изменение величин - усиление какого-либо признака;
    • аналогии - проводится параллель с другим образом.
    • Психология творчества - раздел психологии, изучающий законы и закономерности творческой (научной) деятельности.
    • Игра - вид деятельности, которая имеет цель получения расслабления, отвлечения от будничных хлопот.
    • Абстракция - отвлечение от конкретно чувственно - образных свойств предмета.
    • Конкретизация - изучение предмета на примере реально существующего.
    • Интуиция - уплотненный во времени акт решения какой-либо задачи, при котором остается незамеченным использование ранее накопленного опыта.
    • Диапазон - «через все струны», греч. dia pason.
    • Дилемма Холмса - Мориарти - невозможность принятия эффективного решения (обмена) в случае высокого интеллектуального уровня конкурирующих (взаимодействующих) систем.
    • Философия обновления - значит продолжать, а не начинать с нуля.
    • Игровые роли - это совокупность ожиданий, кардинально меняющая людей; родитель - ребенок, руководитель - исполнитель, эксперт, продавец - покупатель, личность, посредник, представитель и др.
    • Обучение менеджменту - это освоение его культуры и технологий.
    • Игровые технологии в менеджменте - использование эвристических ценностей игрового моделирования в подготовке профессиональных управленцев.
    • ИСПД - индивидуальный стиль педагогической деятельности преподавателя.
    • ПСИ - проблемно - ситуационные игры.
    • СПК - социально-психологический климат.
    • Деловая игра - имитация, моделирование, упрощенное воспроизведение реальной экономической ситуации в игровой форме. В деловой игре каждый участник играет роль, выполняет действия, аналогичные поведению людей в жизни, но с учетом принятых правил игры. Деловые игры применяются в качестве метода и средства практического обучения экономике, бизнесу, служат средством познания норм экономического поведения, освоения процессов принятия экономических решений.
    • Играющий менеджер (англ. player manager) - менеджер, который наряду с выполнением функций контроля за другими работниками и менеджерами сам является исполнителем. В такой роли выступают часто сами предприниматели, строящие свой бизнес на высокой квалификации, которой они сами обладают.
    • Игровые методы - методы психологической подготовки управленческого персонала, включающие деловые игры.
    • Игра с нулевой суммой (англ. zero sum game) - игровая ситуация, в которой соперники претендуют на получение заданной суммы вознаграждения, так что выигрыш одного игрока влечет адекватный проигрыш другого (см. тж. «игры с отрицательной суммой» - проигрывают обе стороны и «игры с положительной суммой» - выигрывают обе стороны).
    • АФОРИЗМЫ
    • Деньги облегчают обмен там, где потребности не совпадают.
    • Экономикс, с.72
    • Компьютер имеет то преимущество перед мозгом, что им чаще пользуются.
    • Б. Михеев
    • Минуй нас пуще всех печалей и барский гнев и барская любовь.
    • Предвидеть будущее - искусство быть первым.
    • Суть процессного подхода - получить нужный результат.
    • Мысли глобально - действуй локально.
    • Экологический лозунг
    • Выработка бюджета есть искусство равномерного распределения разочарований.
    • М. Станс
    • Кадры решают все, что не могут решить деньги.
    • Б. Крутиер
    • Чем хуже зрение, тем лучше мировоззрение.
    • Б. Крутиер
    • Наученных горьким опытом на сладкое не тянет.
    • Б. Крутиер
    • Оптимисты строят планы на будущее, пессимистам приходится их выполнять.
    • Б. Крутиер
    • Чем чаще люди стакиваются лбами, тем реже - умами.
    • Б. Крутиер
    • Или умейте побеждать или умейте дружить с победителем.
    • Фокион, 1V в. до н. э.
    • Трудно одновременно кормить свою семью и свое правительство.
    • Б. Крутиер
    • Успех - случай или правило, религия или наука.
    • Рост не равен развитию.
    • Консультационная подсказка
    • Эффективный менеджмент учит работать умнее, а не быстрее.
    • Проще - значит дешевле.
    • Напрасно обучение без мысли, опасна мысль без обучения.
    • Для потребителя любая мысль - это знак дисгармонии.
    • Делается то, что вознаграждается.
    • … поощрение грехов нравится больше восхваления добродетелей.
    • Макиавелли
    • Считается, что качество труда на 90% определяется воспитанием, сознательностью и только на 10% - знаниями.
    • Фатхутдинов Р.А.
    • Отношения должны быть не взаимовыгодными, а творческими. Взаимовыгодным становится результат таких отношений.
    • Безумный плачет лишь от бедства, а умный ищет средства.
    • Крылов
    • Рыба хорошо плавает, хотя и не знает гидродинамики.
    • This time is different syndrome.
    • Греки подарили нам искусство, римляне - право, евреи - мораль.
    • Талант - единственная новость, которая всегда нова.
    • Б. Пастернак
    • В ущелиях страны многоэтажной,
    • В бетонном чреве дома исполина
    • Пел соловей над розою бумажной,
    • Покуда в нем работала пружина.
    • Б. Пастернак
    • Опыт - это то, что мы получаем, когда не получаем того, чего хотим.
    • Люди различаются на осуждающих и творящих.
    • Н. Рерих
    • Жажда совершенствования - это не презумпция и не профанация, а высшее проявление смысла существования.
    • Дж. Локк «Опыт о человеческом разуме»
    • У вас не будет второго случая произвести первое впечатление…
    • Ты можешь быть каким угодно умным, честным и профессиональным, но значимым для общества ты станешь только тогда, когда сможешь подать себя соответствующим образом.
    • Ф. Дейвис
    • Нужно очень быстро бежать, чтобы остаться на месте. А если ты хочешь продвинуться вперед, то тебе придется бежать еще быстрее.
    • Лауреаты Нобелевской премии по экономике
    • The Royal Academy of Sciences has decided to award the Bank of Sweden Prize in Economic Sciences in Memory of Albert Nobel 1969 - 2009yy. jointly to…

      • Год

      Лауреаты

      Номинация

      2009

      O. Williamson

      Оливер Уильямсон

      За построение теории управления трансакциями

      E. Ostrom

      Элинор Остром

      2008

      Krugman P. Scal

      Пол Кругман

      За новую теорию международной торговли и новую экономическую географию

      2007

      Leonid Gurvits

      Леонид Гурвиц

      За создание основ теории оптимальных механизмов

      Erick Maskin
      • Эрик

      Мэскин

      Rodger Myerson

      Роджер Майерсон

      2006

      Edmund S. Phelps

      Эдмунд Фелпс

      За анализ межвременного выбора в макроэкономической политике

      2005

      Robert J. Aumann

      Роберт Ауманн

      За обогащение нашего понимания природы конфликтов и сотрудничества при помощи аппарата теории игр

      Thomas C. Schelling

      Томас Шеллинг

      2004

      Finn E. Kydland

      Финн Кидланд

      За их вклад в изучение влияния фактора времени на экономическую политику и за исследования движущих сил деловых циклов

      Edward C. Prescott

      Эдвард Прескотт

      2003

      Robert F. Engle

      Роберт Энгл

      За разработку метода анализа временных рядов в экономике на основе математической модели с авторегрессионной условной гетероскедастичностью (ARCH)

      Clive W. J. Granger

      Клайв Грэнджер

      За разработку метода коинтеграции для анализа временных рядов в экономике

      2002

      Daniel Kahneman

      Дэниэл Канеман

      За исследования в области принятия решений и механизмов альтернативных рынков

      Vernon Smith

      Вернон Смит

      2001

      George A. Akerlof

      Джордж Акерлоф

      За их анализ рынков с асимметричной информацией

      Michael Spence

      Майкл Спенс

      Joseph E. Stiglitz

      Джозеф Стиглиц

      2000

      James J. Heckman

      Джеймс Хекман

      За развитие теории и методов анализа дискретного выбора

      Daniel I. MacFadden

      Дэниел Макфадден

      1999

      Robert A. Mundell

      Роберт Манделл

      За анализ монетарной и фискальной политики при различных обменных курсах и за анализ оптимальных валютных зон

      1998

      Amartya Sen

      Амартия Сен

      За его вклад в экономику благосостояния

      1997

      Robert C.Merton

      Роберт Мертон

      За их метод оценки производных финансовых инструментов

      Myron S. Scholes

      Майрон Скоулз

      1996

      James A. Mirrless

      Джеймс Мирлис

      За фундаментальный вклад в экономическую теорию стимулов и асимметричной информации

      William Vickrey

      Уильям Викри

      1995

      Robert E. Lucas Jr.
      • Роберт

      Лукас

      За развитие и применение гипотезы рациональных ожиданий, трансформацию макроэкономического анализа и углубление понимания экономической политики

      1994

      John C. Harsanyi
      • Джон

      Харсани

      За анализ равновесия в теории некоалиционных игр

      John F. Nash Jr.
      • Джон

      Неш

      Reinhard Selten

      Райнхард Зелтен

      1993

      Robert W. Fogel
      • Роберт

      Фогель

      За новое исследование экономической истории с помощью экономической теории и количественных методов для объяснения экономических и институциональных изменений

      Douglass Cecil Nort

      Дуглас Норт

      1992

      Gary S. Becker
      • Гарри

      Беккер

      За исследования широкого круга проблем человеческого поведения и реагирования, не ограничивающегося только рыночным поведением

      1991

      Ronald H.Coyse

      Рональд Коуз

      За открытие и иллюстрацию важности трансакционных издержек и прав собственности для институциональных структур и функционирования экономики

      1990

      Harry M. Marcowitz
      • Гарри

      Марковиц

      За вклад в теорию формирования цены финансовых активов

      Merton H. Miller

      Мертон Миллер

      William F. Sharpe

      Уильям Шарп

      1989

      Trygve Haavelmo

      Трюгве Хаавельмо

      За его разъяснения в основах теории вероятностей и анализ одновременных экономических структур

      1988

      Maurice Allais
      • Морис

      Алле

      За его новаторский вклад в теорию рынков и эффективного использования ресурсов

      1987

      Robert M. Solow
      • Роберт

      Солоу

      За вклад в теорию экономического роста

      1986

      James M. Buchanan Jr.
      • Джеймс Бьюкенен

      За исследование договорных и конституционных основ теории принятия экологических и политических решений

      1985

      Franco Modigliani

      Франко Модильяни

      За анализ поведения людей в отношении сбережений, что имеет исключительно важное прикладное значение в создании национальных пенсионных программ

      1984

      Richard Stone

      Ричард Стоун

      За существенный вклад в развитие экономической науки

      1983

      Gerard Debreu
      • Жерар

      За вклад в наше понимание теории общего равновесия и условий, при которых общее равновесие существует в некоторой абстрактной экономике

      1982

      George J. Stigler
      • Джордж Стиглер

      За новаторские исследования промышленных структур, функционирования рынков, причин и результатов государственного регулирования

      1981

      James Tobin
      • Джеймс Тобин

      За анализ состояния финансовых рынков и их влияния на политику принятия решений в области расходов, на положение с безработицей, производством и ценами

      1980

      Lawrence R. Klein

      Лоуренс Клейн

      За создание экономических моделей и их применение к анализу колебаний экономики и экономической политики

      1979

      Theodore W. Schultz

      Теодор Шульц

      За новаторские исследования экономического развития в приложении к проблемам развивающихся стран

      Sir Arthur Lewis
      • Артур Льюис

      1978

      Herbert A. Simon
      • Герберт Саймон

      За новаторские исследования процесса принятия решений в рамках экон-ских организаций

      1977

      Bertil Ohlin

      Бертиль Олин

      • За первопроходческий вклад в теорию международной торговли и международного

      движения капитала

      James E. Meade
      • Джеймс Мид

      1976

      Milton Friedman

      Милтон Фридман

      За достижения в области анализа потребления, истории денежного обращения и разработки монетарной теории, за практический показ сложности политики экономической стабилизации

      1975

      Leonid Vitaliyevich Kantorovich

      Леонид Витальевич Канторович

      За вклад в теорию оптимального распределения ресурсов

      Tjalling C. Koopmans

      Тьяллинг Купманс

      1974

      Gunnar Myrdal

      Гуннар Мюрдаль

      За основополагающие работы по теории денег и экономических колебаний и глубокий анализ взаимозависимости экономических, социальных и институциональных явлений

      Frederich August von Hayek
      • Фридрих фон Хайек

      1973

      Wassily Leontief
      • Василий Леонтьев

      За развитие метода «затраты -- выпуск» и за его применение к важным экономическим проблемам

      1972

      John R. Hicks
      • Джон Хикс

      За новаторский вклад в общую теорию равновесия и теорию благосостояния

      Kenneth J. Arrow
      • Кеннет

      Эрроу

      1971

      Simon Kuznets
      • Саймон Кузнец
      • За эмпирически обоснованное толкование экономического

      роста

      1970

      Paul A. Samuelson
      • Пол

      Самуэльсон

      За научную работу, развившую статическую и динамическую экономическую теорию

      1969

      Ragnar Frisch
      • Рагнар Фриш

      За создание и применение динамических моделей к анализу экономических процессов

      Jan Tinbergen
      • Ян

      Тинберген

      • Лист наблюдения для участников игры «Body language
      • Цель исследования: изучить и освоить невербальные каналы коммуникаций по материалам фильма «Lie To Me»
      • Литература: Allan Pease
      • Метод исследования: наблюдение
      • Объект: группа главного героя (Кэла Лайтмана).
      • Результаты должны быть зафиксированы в таблице ниже (описание или рисунок)
        • Описание / рисунок

        жеста, мимики, микромимики, позы
        • Значение этого жеста, мимики, микромимики, позы

        (интонации и др.)

        1.

        2.

        3.

        4.

        5.
        • Основной вывод по исследованию:
        • Заключение
        • Замысел учебного пособия заключался в интеграции обширного теоретического материала в форме разработок ведущих специалистов менеджмента и смежных областей, успешных корпораций и собственного опыта применения игровых технологий в процессе подготовки управляющих.
        • Настоящее пособие подготовлено на основе собственного опыта автора по планированию, организации, контролю и мотивации инновационной деятельности студентов НЧФ НОУ ВПО «Академия управления «ТИСБИ», для выработки которого преподавателем Шакировой А.В. были изучены и адаптированы основные теоретические подходы, которые могут быть использованы в разработке инновационных игр.
        • В учебном пособии «Инновационные игры в подготовке менеджеров» раскрыты сущность, этапы проведения и особенности применения наиболее распространенных игровых технологий.
        • Подходы и методы, рассмотренные в пособии, могут быть применены при разработке сценариев деловых инновационных игр по широкому диапазону экономических специальностей и дисциплин.
        • Автором настоящего пособия разработаны и проведены деловые инновационные игры с участием студентов по дисциплинам «Теория организации» (Камский институт, 2004), «Финансовый менеджмент» (2006-2008), «Инновационный менеджмент» (2010), «Организационное поведение» (2006), «Риск-менеджмент» (2005 -2010гг.). Старший преподаватель Шакирова А.В. и сама является участником игр в команде преподавателей и второй отборочной игры (Казань, 2006) по брейн - рингу студенческих команд РФ.
        • Идея создания пособия возникла как необходимость обобщения накопленного опыта и материала, закрепления выбранной траектории и генерации новых достижений.
        • Посвящения и благодарности
        • Первое пособие я посвящаю свом родителям и учителям.
        • Словами благодарности хотелось отметить помощь и участии в освоении игровых технологий моих Учителей: к. ф.-м.н. к.п.н. Коратаеву Людмилу Анатольевну,учителя математики Юкляевскую Тамару Федоровну,классногоруководителя Чернову Марию Ивановну, преподавателя высшей математики и теории вероятности профессора Сивкову Галину Николаевну, к.ф.-м.н. Зайниева Роберта Махмудовича,к.п.н Зайниеву Гульнур Назиповну, к.э.н. Каленскую Светлану Фаизовну, профессора д.т.н. Кузнецова Бориса Леонидовича, профессора д.ф.н. Комодорову Ирину Владимировну, к.э.н. Окунь Нафису Анасовну, Заслуженного педагога Российской Федерации к.с.н. Исхакову Надию Рафхитовну, а также хотелось бы выразить благодарность за своевременно оказанную техническую поддержку Кондратьеву Денису Алексеевичу и Каримовой Зальфие Зиннатовне.

    Страница:


    Подобные документы

    • Деловые игры

      Обучение участников деловой игры в процессе совместной деятельности. Основные виды деловых игр. Условия проведения деловых игр. Определение способов анализа игрового процесса. Задачи преподавателя в подготовке деловой игры. Сценарий делового конфликта.

      презентация [2,9 M], добавлен 13.10.2014

    • Современные методы подготовки топ-менеджеров

      Особенности и задачи, встающие при обучении руководителей. Особенности современных методов подготовки топ-менеджеров. Сущность и значение проведения тренингов как одного из методов подготовки руководителей-менеджеров. Суть упражнений для топ-менеджеров.

      реферат [34,3 K], добавлен 27.07.2010

    • Основные виды деловых игр и их характеристика

      Деловая игра как метод активного обучения, структура и общая типология деловых игр. Сравнение деловой, ролевой и организационной игр. Имитационные игры как способ коммуникации между специалистами разных областей. Образовательная функция деловой игры.

      реферат [31,0 K], добавлен 30.04.2010

    • Зарубежный опыт обучения менеджеров

      Концепции управления человеческими ресурсами. Распространение предпринимательского управления, переход от традиционных принципов управления к новым. Особенности зарубежных методик обучения менеджеров. Обучение менеджеров в США, Японии и Великобритании.

      презентация [568,8 K], добавлен 04.03.2014

    • Обучение менеджменту. Программы подготовки и переподготовки менеджеров

      Организация и методика профессионального обучения менеджменту. Самообразование и образование управленческого персонала. Развитие карьеры менеджера, планирование и подготовка кадрового резерва. Выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров.

      курсовая работа [508,6 K], добавлен 13.11.2014

    • Анализ современных методов подготовки кадров на предприятии и особенности их применения в отечественных компаниях

      Подготовка кадров на предприятии как компонент системы развития персонала. Деятельность организаций в области профессиональной подготовки кадров. Анализ современных методов профессиональной подготовки персонала и их применения в российских компаниях.

      творческая работа [276,1 K], добавлен 20.06.2013

    • Повышение квалификации работников

      Основные формы обучения, повышение квалификации и подготовки кадров в условиях рыночной экономики. Проблема подготовки квалифицированных рабочих кадров. Анализ и оценка эффективности, рекомендации по совершенствованию данной системы на предприятии.

      курсовая работа [78,9 K], добавлен 10.12.2013

    • Формирование корпоративной системы обучения персонала ОАО "МРСК Сибири"

      Цели, задачи и функции системы обучения персонала компании ОАО "МРСК Сибирь". Характеристика основных уровней подготовки кадров: профориентации, обязательного обучения, развития корпоративных компетенций, подготовки кадрового резерва и ведущих менеджеров.

      презентация [966,3 K], добавлен 29.10.2013

    • Активные методы обучения в профессиональной подготовке менеджеров на Рефтинской ГРЭС

      Рассмотрение понятия и видов активных методов обучения. Анализ эффективности применения тренингов, групповых обсуждений, деловых и ролевых игр, баскет-метода, поведенческого моделирования для обучения руководителей на примере предприятия Рефтинская ГРЭС.

      реферат [138,3 K], добавлен 21.09.2013

    • Повышение квалификации

      Роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в повышении экономической эффективности организации. Основные формы обучения, повышение квалификации и подготовки кадров в условиях рыночной экономики. Анализ системы обучения кадров.

      дипломная работа [69,9 K], добавлен 13.11.2008

    Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
    PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
    Рекомендуем скачать работу.

    © 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены