Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

"Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н.Ельцина"

080505 Управление персоналом

КУРСОВАЯ РАБОТА

Активные методы обучения в профессиональной подготовке менеджеров на Рефтинской ГРЭС

Руководитель Хохолева Е.А.

Студент гр. ФО-300602 Суздалова А.С.

Екатеринбург 2012

Содержание

• Введение
• 1. Теоретические и методологические основы изучения активных методов обучения
• 1.1 Сущность активных методов обучения
• 1.2 Виды активных методов обучения
• 1.3 Тренинги как активная форма обучения руководителей
• 1.4 Зарубежный и отечественный опыт профессиональной подготовки менеджеров
• 2. Анализ эффективности применения активных методов для обучения руководителей предприятия Рефтинская ГРЭС
• 2.1 Краткая характеристика предприятия Рефтинская ГРЭС
• 2.2 Характеристика выборки и методов исследования
• 2.3 Анализ состояния активных методов обучения
• 2.4 Результаты исследования и выводы по активным методам обучения
• 3. Рекомендации и мероприятия по решению проблемы
• Заключение
• Список литературы
• Приложение

Введение

В современном мире бизнес развивается и растет конкуренция. Поэтому задача любой компании -- не только выжить, но и оставаться конкурентоспособной как можно дольше. Многое зависит от личностных качеств и умений менеджера, от его мыслительных способностей: умения видеть, анализировать ситуацию, находить решения, а также от волевых качеств и силы личности. В связи с быстрым изменением внешних условий (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения) и внутренних условий функционирования организации (технологические изменения, перестройка структуры предприятий) организациям необходимо подготавливать менеджеров к работе в новых условиях. Обучение призвано подготовить руководителей к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе. При этом оно позволяет не только повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которые соответствуют сегодняшним реалиям и поддерживают рыночную организационную стратегию.

Обучение руководящего состава имеет особое значение для любой организации. Работа руководителя оказывает решающее влияние на результаты труда его подчиненных, число которых может быть очень значительным. Ответственный и добросовестный руководитель, который не обладает знаниями и навыками, отвечающими современным требованиям, будет тормозить развитие организации. Поэтому проблема обучения менеджеров актуальна для многих компаний.

Объектом данной курсовой работы выступают активные методы обучения.

Предметом исследования являются активные методы обучения менеджеров на Рефтинской ГРЭС.

Целью курсовой работы является теоретическое изучение методов обучения менеджеров для повышения эффективности управления, проводимое в организации; выявление преимуществ активных методов обучения, а также рассмотрение процесса их реализации на практике.

Исходя из вышеуказанных целей исследования, их основными задачами являются:

· Проанализировать теоретический материал по активным методам обучения: раскрыть сущность активных методов; рассмотреть виды; выявить различия и сходства активных методов обучения; сравнить зарубежный и отечественный опыт профессиональной подготовки менеджеров.

· Охарактеризовать тренинг как форму обучения руководителей;

· Проанализировать эффективность тренинга; удовлетворенность проведенным тренингом;

· Разработать рекомендации и мероприятия для предприятия Рефтинская ГРЭС с целью повышения эффективности работы менеджеров.

Гипотезой в данной курсовой работе можно обозначить следующее утверждение: если использовать активные методы в различных формах обучения, то подготовка менеджеров будет более эффективной.

Степень разработанности проблемы. Большой вклад в разработку проблемы обучения менеджеров внесли следующие ученые: труды по теории и практике профессионального образования Б.Н. Ананьева, В.А. Кан-Калика, В.В. Краевского, Н.В. Кузьминой, Н.В. Мудрика, Д.Н. Узнадзе и др. В научных статьях и монографиях А.М. Новикова дана авторская концепция развития профессионального образования в новых социально-экономических условиях, где раскрыты дидактические закономерности организации процесса профессионального обучения в системе образования с учетом требований рынка труда к профессиональной компетентности. Кроме того, выявлены сущность и особенности корпоративного обучения (М.В. Кларин, Е.Н. Дубиненкова, Д.А. Шендриков).

Следующие методы были использованы при исследовании в курсовой работе: тестирование, статистический анализ, анкетирование, метод экспресс-оценка, методы систематизации и классификации информации.

Теоретические и практические аспекты современного менеджмента организации разрабатывают О.С. Виханский, В.Н. Жарков, С.А. Максимов, А.И. Наумов, И.В. Пичужкин. Существенный вклад в развитие теории и практики активных методов обучения внесли: М. М. Бирштейн, Т. П. Тимофеевский, Р. Ф. Жуков, И. Г. Абрамова, Ю. С. Арутюнов, Б. Н. Герасимов, В. Ф. Комаров, А. Л. Лифшиц, А. П. Панфилова, В. Я. Платов, Ю. М. Порховник, В. И. Рыбальский, А. М. Смолкин, И. М. Сыроежин, А. В. Хуторской и др. Большую роль в становлении и развитии активных методов обучения послужили работы М.М.Бирштейн, Т.П.Тимофеевского, И.М.Сыроежина, С.Р.Гидрович, В.И.Рабальского, Р.Ф.Жукова, В.Н.Буркова, Б.Н.Христенко, А.М.Смолкина, А.А.Вербицкого, В.М.Ефимова, В.Ф.Комарова и т.д. Проблемам подготовки менеджеров посвящены работы А.Д. Жаркова, Л.С. Жарковой, Е.И. Ждановой, С.Ф. Макарова, В.В. Чижикова, В.М. Чижикова и др. Систематизацию методов обучения осуществил В.И. Загвязинский.

Вопросы по подготовке руководителей рассматривали М.И. Магура, М.Б. Курбатова.

Применение активных методов обучения изучал М.А. Курьянов.

Главное внимание на описание деятельности руководителя как носителя управленческих и психолого-педагогических функций уделил Г.Л. Ильин.

Данные исследования позволили повысить уровень теоретических обобщений при изучении управленческой деятельности, раскрыть сущность и особенности труда в сфере управления, развить способы обучения руководителей. Однако исследование этих вопросов - во многом еще не освоенное поле научной деятельности.

1. Теоретические и методологические основы изучения активных методов обучения

1.1 Сущность активных методов обучения

Организации имеют постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников. Немало важную роль в этом играет руководитель, т.к. он обеспечивает процветание своих сотрудников. Формирует цели, планирует, организует работу так, чтобы не было авралов и перегрузок, что является важным для эффективной деятельности всей организации. Важнейшим средством профессионального развития руководителя является профессиональное обучение. Обучение - это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения. Методы активного обучения (МАО) - совокупность педагогических действий и приемов, направленных на организацию учебного процесса и создающего специальными средствами условия, мотивирующие обучающихся к самостоятельному, инициативному и творческому освоению учебного материала в процессе познавательной деятельности.

Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия и организационного развития обусловлено следующими тремя факторами:

· Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.

· Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации.

· Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным.

На современных предприятиях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов (рис.1.1.):

Основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему:

Рис.1.1. Этапы профессионального обучения

· для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их производительность и, тем самым, их собственное удовлетворение своей работой;

· руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению;

· если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы;

· учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения (оценки, признание успехов, определение процента выполнения задания и т.п.).

Практика подготовки руководителей в различных профессиональных областях показывает, что наиболее эффективными оказываются методы активного обучения, так как они работают не только на познавательном уровне, но и на смысловом, эмоциональном и поведенческом. Большое внимание они уделяют практической отработке передаваемых слушателям знаний, навыков и умений. Что очень важно, так как знать менеджмент в теории и уметь управлять на практике - совершенно разные вещи. Методы активного обучения опираются на процессы восприятия, памяти, внимания, прежде всего на творческое, продуктивное мышление, поведение, общение.

Активное обучение, разработанное Р. Ревансом - это способ помочь менеджерам в развитии способностей, путем помещения в реальные проблемные ситуации. Использование активных методов обучения позволяет решать целый ряд задач: формирование опыта решения профессиональных проблем; умение анализировать и формулировать рекомендации; увеличение скорости принятия решений; развитие оценочных, аналитических, рефлексивных и прогностических умений; умение управлять стилем своего поведения за счет осознания оценок окружающих.

Теория активного обучения основана на шести предположениях.

· Квалифицированные менеджеры имеют огромное желание знать, как работают другие менеджеры.

· Мы изучаем не так много, когда мотивированы учиться, как тогда, когда мотивированы что-то изучить.

· Изучение самого себя представляет угрозу, и ему сопротивляются, если оно стремится изменить представление человека о самом себе. Однако внешнюю угрозу можно ослабить до такого уровня, на котором она больше не является непреодолимым препятствием для изучения себя самого.

· Люди могут научиться только тогда, когда они что-то делают, и учатся тем лучше, чем ответственней считают задачу.

· Усвоение знаний будет глубже, когда человек вовлечен в процесс целиком - ум, ценности, тело, эмоции.

· Учащийся лучше всех знает, что он или она усвоил. Ни у кого другого нет больших шансов это узнать.

Преимущества при использовании методов активного обучения и развитие навыков командной работы:

· Облегчение восприятия нового материала: лекционная форма подачи материала для большинства людей, является слишком тяжелой, так как требует высокой концентрации внимания, хорошей памяти.

· Расширенное использование опыта: в ходе занятий он подвергается значительному переосмыслению и упорядочиванию. Руководители взаимодействуют, друг с другом тем самым обмениваются своим опытом; знакомятся с опытом своих товарищей, заимствуют новые приемы и подходы к решению наиболее часто встречающихся в работе задач.

· Присваивание новых знаний и новых подходов к решению поставленных задач: при использовании метолов активного обучения, как правило, не преподаватель доказывает слушателям "правильность" тех или иных подходов, действий, а, наоборот, слушатели в ходе групповых обсуждений должны самостоятельно обосновать то, что при лекционной форме подачи материала дается им в готовом виде.

· Получение возможности более четкого видения модели эффективного и неэффективного поведения: соотнесения этих моделей с теми образцами поведения, которые они привыкли демонстрировать в своей работе.

Обучение руководителей является одним из самых значимых ресурсов в повышении эффективности работы организации. Именно этим объясняется быстрый рост затрат на обучение руководителей российских компаний, начавшийся примерно с конца 90-х годов. С каждым днем происходят громадные изменения в нашей жизни. Каждый руководитель должен определить не только, что он знает и чего не знает, но и готовиться к тому, что его может ожидать в будущем. Наибольшими шансами добиться успеха обладают руководители, быстро овладевающие новыми идеями и методами работы, которых не пугают изменения, способные быстро перестраиваться в новых условиях и настойчиво ищущие пути лучшего выполнения порученной им работы.

Эффективное руководство невозможно без соответствующего обучения, без освоения руководителями теории и практики руководства. Полагаться исключительно на талант сегодня невозможно.

Качество обучения руководящего состава для любой организации самым непосредственным образом связано с качеством управления, а значит, и с эффективностью работы компании, и с уровнем ее конкурентоспособности. Особенно возрастает роль обучения руководителей в условиях организационных изменений, когда старые подходы к работе, старые управленческие схемы не только становятся менее действенными. Но часто просто вредят делу.

Обучение руководителей в этих условиях особенно важно, так как позволяет решить одновременно несколько задач:

· Подготовка к решению новых задач, которые придется выполнять руководящим кадрам в ближайшей перспективе.

· Углубление знаний в сфере менеджмента и развитие управленческих навыков. Традиционный набор знаний, которые предлагаются руководителям - это менеджмент, экономика и финансы, маркетинг и управление людьми. Однако знания работают лишь тогда, когда вырабатываются навыки их правильного практического применения в отношения тех задач, которые ежедневно приходится решать руководителю.

· Переосмысление старого опыта, формирование новых подходов к работе, новых установок, способных обеспечить успех в изменившихся условиях. Руководители, работая в условиях постоянного дефицита времени и давления текущих дел, часто не склонны анализировать собственную работу. Учеба дает им возможность внимательнее присмотреться к своему опыту, к тем подходам, которые они чаще всего используют при решении управленческих задач, и выработать систему приоритетов, лучше отвечающую новым требованиям.

Успешное достижение целей обучения в значительной степени связано с той психологической атмосферой, которая складывается во время учебы. Максимальной отдачи от занятия можно добиться только в том случае, когда на занятиях складывается доброжелательная атмосфера, повышающая включенность участников в процесс обучения, стимулирующая интерес слушателей к процессу обучения, поощряющая их к проявлению творчества и инициативы.

В обеспечении благоприятного психологического климата, способствующего достижению целей обучения и высокому уровню усвоения учебного материала, особенно велика роль преподавателя. Уровень сотрудничества между преподавателем и слушателями и эмоциональный климат во время занятий в значительной степени зависят от личных качеств преподавателя, его опыта и умения правильно построить работу на занятиях. Во время занятий важно обеспечить высокий уровень взаимодействия и доброжелательности в отношениях между слушателями.

Типичная программа активного обучения собирает в группу, или в "компанию", четыре или пять менеджеров для решения проблемы. Они друг другу помогают и друг у друга учатся, но внешний консультант, или "советник компании", периодически участвует в их обсуждениях. Проект может длиться несколько месяцев, и компания часто собирается, возможно, один раз в неделю. Советник помогает членам компании учиться друг у друга и разъясняет процесс активного обучения. Процесс подразумевает обмен, заложенный в сеть взаимоотношений, называемую "клиентской системой".

Эта сеть состоит, по крайней мере, из трех отдельных сетей: энергетической, информационной и мотивационной. Силы, приводящие к обмену, в клиентской системе уже есть, и роль советника состоит именно в том, чтобы указывать на движущие силы этой системы по мере того, как идет работа по их обнаружению и осуществлению обмена.

Группа или компания должна осуществлять этот проект так же, как любой другой, принимая решение о целях, планируя ресурсы, предпринимая действия и контролируя результаты. Но все это время члены группы с помощью советника изучают управленческие процессы, поскольку те действительно реализуются.

Главная задача в сфере обучения руководителей сформировать у них желательные ценности и установки. Это реализуется через создание на занятиях особого духа - духа творчества. Желания добиться лучших результатов и стремления к изменению старых способов и подходов в работе.

Возможно, самая главная задача управленческого развития - такие изменения взглядов руководителей на свою работу, которые позволяют добиваться им более высоких результатов при тех же условиях и ресурсах. Установки, ценности и убеждения являются в решении этой задачи, без сомнения, не менее важными, чем знание теорий и правил, положений, конкретных фактов и методов. Это становится понятно, если рассматривать руководство как деятельность, призванную максимально и полно использовать потенциал подчиненных для решения задач, поставленных перед ними руководителем.

Готовность подчиненных к сотрудничеству, к высокой самоотдаче в работе решающим образом зависит от стиля управления, определяющегося установками руководителя. Поэтому задача формирования, воспитания, развития новых установок, отвечающих возросшим требованиям, предъявляемым к современному руководителю. Выходит на первый план.

Выбирая конкретный вид активного метода обучения, необходимо учесть его возможности, а также сложности, заключающиеся в организации и содержании, которые возникают в процессе разработки и применения конкретного метода, а также условия осуществления учебного процесса. Для того чтобы обосновать выбор вида активного метода обучения следует рассмотреть их виды, особенности разработки и применения некоторых из них, а именно тех, которые часто применяются.

1.2 Виды активных методов обучения

В настоящее время наиболее распространенными являются следующие методы активного обучения:

· тренинги,

· групповые обсуждения,

· деловые и ролевые игры,

· метод конкретных практических ситуаций,

· программированное и компьютерное обучение

· баскет - метод

· поведенческое моделирование

Несмотря на многообразие подходов к классификации методов обучения, каждый из них наиболее эффективен при определенных условиях организации процесса обучения, при выполнении определенных дидактических функций. Теперь рассмотрим перечисленные выше виды активных методов обучения.

Групповые обсуждения активный тренинг игра руководитель

Групповые дискуссии проводятся в небольших группах, обучающихся (от 4 до 7 человек). Групповые обсуждения очень широко используются в практике бизнес - образования, как за рубежом, так и у нас в стране. Например, в Гарвардской школе бизнеса, являющимся одним из признанных лидеров в сфере бизнес - образования, групповые дискуссии среди слушателей являются основным методом обучения. Групповые обсуждения позволяют максимально полно использовать опыт слушателей, способствуя лучшему усвоению ими изучаемого материала. Это обусловлено тем, что здесь не преподаватель рассказывает слушателям о том, как должно быть, что является правильным, а сами слушатели вырабатывают доказательства, обоснования принципов и подходов, по схеме, предложенной преподавателем. Например, слушателям дается описание конфликтной ситуации при взаимодействий руководителя и подчиненного.

Затем группе предлагается найти ошибки, допущенные руководителем, либо указать качества, отличающие успешного руководителя, либо важнейшие рычаги воздействия на подчиненных, имеющиеся у руководителя, и т.п. На обсуждение вопросов, предложенных для обсуждения, преподаватель выделяет определенное время (обычно от 5 до 20 минут), в течение которого группа должна подготовить развернутый ответ. Чтобы стимулировать групповую работу преподаватель может задавать определенные рамки (например, указать не менее 10 ошибок), вводить правила группового обсуждения (например, высказываться всем без исключения по очереди), предлагать определенный алгоритм выработки общего мнения (примеру, сначала каждый индивидуально готовит в письменном виде свой вариант решения поставленной проблемы, а затем эти решения обсуждаются в группе, и вырабатывается общее решение).

Можно назначить лидера, который возьмет на себя руководство ходом группового обсуждения и представления выработанных предложений. Однако если этого не делать, то это вовсе не значит, что обсуждение будет идти неуправляемо. Опыт показывает, что в группе, почти всегда находится человек, готовый взять на себя ответственность за результаты группового обсуждения. В том случае, если в группе оказывается два или несколько лидеров, они начинают осуществлять руководство ходом дискуссии за счет некоторого разделения обязанностей (либо по очереди выступают в роли лидера, либо один руководит обсуждением, а другой докладывает результаты). Если в группе несколько лидеров, то борьба за лидерство или личные качества отдельных слушателей (стремление победить любой ценой, неспособность принять чужие мнения, оценки и др.) могут спровоцировать конфликт между ними. В таких случаях необходимо вмешательство преподавателя, так как конфликтные отношения в группе резко снижают эффективность групповой работы. Иногда здесь полезным оказывается назначение лидеров обсуждения по очереди.

Преподаватель может использовать принцип очередности, когда при обсуждении разных вопросов роль лидера, в задачи которого входит руководство процессом обсуждения, отслеживание установленных правил ведения обсуждения (высказываться по очереди, не перебивать и т.п.) и представление решений или предложений, выработанных группой, будут исполнять разные люди. Чтобы обсуждение было успешным, участники должны придерживаться определенных правил. Эти правила обычно устанавливаются преподавателем.

Правила проведения групповых обсуждений недостаточно просто зачитать, записать на доске, плакате или раздать слушателям в виде раздаточных материалов. Необходимо четко разъяснить, что означает каждое требование и что должен делать каждый участник, чтобы соблюдать его. Преподаватель должен внимательно следить за работой в группах, и в тех случаях, когда он будет замечать какие-то нарушения установленных правил или отклонения от нормального хода обсуждения, указывать слушателям на это и помогать им наладить эффективную групповую работу. Среди тем для группового обсуждения предпочтение следует отдавать таким, которые, с одной стороны, тесно связаны с изучаемым материалом, а с другой, - позволяют слушателям максимально использовать свой личный опыт. Групповые обсуждения особенно эффективны для изучения и проработки сложного материала и формирования нужных установок. Данный метод обеспечивает хорошие возможности для обратной связи, подкрепления, практики, мотивации и переноса.

Деловые игры

Деловая игра - это средство развития творческого профессионального мышления, в ходе ее человек приобретает способность анализировать специфические ситуации и решать новые для себя профессиональные задачи. Деловая игра предполагает наличие определенного сценария, правил работы и вводной информации, определяющей ход содержание игры. Проведение игры проходит три этапа: подготовка, непосредственное проведение и разбор хода игры, и подведение итогов.

Подготовка к проведению деловой игры происходит следующим образом. Задачи, решаемые преподавателем, меняются на различных этапах игры. В период подготовки деловой игры его основные функции - введение слушателей в игру, а отдельных слушателей - в роль, которую им предстоит сыграть. Главная задача преподавателя на этом этапе игры - создание такой атмосферы, в которой слушатели захотят действовать инициативно и творчески. Принципы распределения ролей среди слушателей или принятия решения вопроса о вхождения в ту или иную команду могут быть различными. Один из них - по желанию участников. Если желающих исполнять ту или иную роль не находится, распределить роли и разбить слушателей на команды может преподаватель. При проведении игры команды могут работать в параллельном режиме или по очереди, можно назначить основную команду и команду - дублер, которая будет вступать в игру при определенных обстоятельствах (задаваемых преподавателем / тренером или возникающих в ходе игры). Преподаватель заранее готовит исходные данные и раздаточные материалы.

Проведение деловой игры происходит так, что в ходе самой игры основными функциями преподавателя являются: наблюдение за ходом игры, поддержание творческой, соревновательной обстановки и обеспечение высокой включенности слушателей в работу. Включенность и мотивация участников деловой игры может быть повышена за счет того, что сценарий многих игр предполагает соревнование, конкуренцию между несколькими командами.

Разбор хода деловой игры и подведение итогов этот этап игры очень важен. Разбор игры - это общая оценка проведенной работы, и оценка действий команды или отдельных участников игры. Времени на анализ игры должно быть выделено столько, чтобы все желающие имели возможность выступить с оценкой собственного вклада, высказать суждения, мнения о действиях своей команды, других команд, дать предложения о возможных изменениях, которые могли бы позитивно сказаться на конечных результатах.

В обсуждении результатов игры должны принимать участие по возможности все слушатели. Преподаватель должен отслеживать, чтобы обсуждение велось в доброжелательном и конструктивном стиле, следует избегать общих оценок ("нормально", "плохо" и т.п.), неконкретности ("Они плохо старались", "Надо было бы получше работать") и излишней критичности. Разбор игры лучше начинать с ее оценки со стороны участников и завершать анализом, комментариями и подведением итогов со стороны преподавателя. При подведении итогов важно выяснить, что приобрели слушатели в результате деловой игры, какие выводы для себя они сделали. Особенно интересен и содержателен разбор игры, когда при ее проведении используется видеозапись.

Современные деловые игры могут проводиться с использованием интерактивных возможностей современной компьютерной техники, дающих возможность мгновенно получать и анализировать информацию, а также оценивать последствия принятых решений. Игра может строиться на основе моделирования работы конкретной организации или ограничиваться рамками одного или двух направлений деятельности компании, например, финансами или маркетингом. В настоящее время разработано достаточно много компьютерных деловых игр, которые позволяют осваивать навыки управления производством, проведения рекламные компаний и заключения сделок. Деловые игры являются уникальным методом обучения тому, как работать с информацией, как принимать решения и проектировать практическую реализацию этих решений.

Ролевые игры

Ролевые игры также относятся к методам активного обучения. Этот метод становится все более популярным при обучении руководителей разных уровней и кандидатов (резерв) на занятие руководящих должностей. Чаще всего ролевые игры используются в ходе тренингов различного рода. Особенно полезны ролевые игры при обучении навыкам межличностного общения, поскольку предполагают воспроизведение ситуаций, близких по своему содержанию к тем, в которые слушатели попадают в процессе межличностного взаимодействия с коллегами, руководством и подчиненными.

Игровые ситуации обычно моделируют или воспроизводят реальные или типичные рабочие ситуации, где несколько обучающихся играют определенные роли (например, начальника и подчиненного) в определенных обстоятельствах, стараясь добиться решения поставленной учебной задачи. Участие в ролевых играх может предваряться специальным инструктированием со стороны преподавателя, которое задает основные условия, в которых разворачивается игровая ситуация.

Проигрывание ролей и последующее обсуждение результатов ролевой игры позволяет слушателям лучше понять мотивы поведения и того работника, чья роль проигрывается, и мотивы противоположной стороны; помогает увидеть типичные ошибки, допускаемые в ситуациях межличностного взаимодействия, осознать конструктивные и неконструктивные модели поведения; уяснить те задачи, которые должны быть решены для достижения успеха в данной ситуации (разрешение конфликта, достижение высокого уровня сотрудничества, убеждение другого человека и т.п.). Слушатели, не принимающие непосредственного участия в ролевой игре, выступают в роли наблюдателей.

При этом важной задачей преподавателя является обеспечение их включенности и заинтересованности в происходящем. Это достигается за счет специальных заданий, которые наблюдатели получают от преподавателя (за кем наблюдать, какие особенности поведения или какие действия фиксировать, стараться определить, какие действия участников игры способствуют, а какие препятствуют успешному решению стоящих перед участниками задач). Во время инсценировки зрители (наблюдатели) не должны мешать исполнителям советами, выражением одобрения или неодобрения.

По окончании игры проводится ее обсуждение. Начинать его следует с вопроса к непосредственным участникам ролевой игры, как они сами оценивают итоги игры, собственные действия, действия других участников (или участника, если ролевая игра предполагает лишь два действующих лица). Это дает им возможность по завершении ролевой игры (особенно в том случае, если у них осталась какая-то неудовлетворенность собой, своими действиями) проговорить те проблемы и трудности, которые они испытали во время игры. Если этот порядок будет нарушен, то возникает опасность того, что исполнители будут болезненно реагировать на замечания, мнения, советы со стороны наблюдателей.

Затем важно выяснить, как игровая ситуация воспринималась наблюдателями, получить ответ на вопросы, что было сделано наилучшим образом, что можно было бы сделать лучше или по-другому. Для многих взрослых людей участие в такой достаточно необычной процедуре, как ролевая игра, является серьезным стрессом. С одной стороны, они боятся выглядеть глупо, с другой стороны, опасаются, что их авторитет в глазах коллег может упасть. И в этой ситуации неосторожное слово, нетактичный совет, резкая критика могут очень больно ранить не очень уверенного в себе человека. Резкая критика в адрес отдельных слушателей или группы в целом нежелательна не только потому, что она может ранить самоуважение и нанести удар по самооценке людей. Критика стимулирует желание дать достойный отпор, провоцирует конфронтацию. Если преподаватель не предпринимает корректирующих мер, то излишне критичное обсуждение превращается в перепалку. Поэтому при проведении ролевых игр обеспечение максимальной поддержки участников, создание атмосферы защищенности и благожелательности является одной из основных задач преподавателя.

Основная установка, даваемая преподавателем перед началом ролевой игры наблюдателям, - при анализе высказываний и действий участников игры быть максимально конструктивными, то есть не пытаться выяснить, что было сделано плохо или почему данный подход не сработал, а стараться увидеть, что было сделано хорошо или как эту задачу можно было бы решить лучше или по-другому. Преподаватель должен очень внимательно отслеживать, чтобы слушатели не соскальзывали на критику и работали только в конструктивном и позитивном ключе. Такое поведение надо задавать правилами и жестко отслеживать следование этим правилам.

Для успеха этого метода очень важен опыт тренера, поскольку он не только должен создавать климат, располагающий участников к активному и творческому участию в разыгрываемых ситуациях, от него также зависит качество обратной связи и подкрепления, которые получают участники ролевой игры. Хорошую обратную связь для участников ролевых игр может давать и видеозапись с последующим просмотром и обсуждением. Перенос навыков и моделей поведения, усвоенных в ходе ролевых игр, в практику работы зависит от того, насколько полно и точно разыгрываемые ситуации моделируют ситуации, возникающие в профессиональной деятельности участников, а также от того, насколько убедительны для участников и наблюдателей итоги игры и результаты последующего обсуждения.

Метод конкретных практических ситуаций (case-study)

Обучение, основанное на разборе практических ситуаций, в системе бизнес - образования начали активно использовать в еще 20-х годах в США. В течение последних десятилетий в западной практике бизнес - образования метод изучения ситуаций из опыта деятельности компаний, относящихся к разным сферам экономики, (case-study) находит все более широкое применение при изучении самых разных дисциплин: финансы, маркетинг, управление персоналом и др. Разбор практических ситуаций - это один из самых старых и испытанных методов активного обучения навыкам принятия решений и решения проблем.

Цель этого метода - научить слушателей - как при самостоятельной работе, так и при работе в группе - анализировать информацию, структурировать ее, выявлять ключевые проблемы, генерировать альтернативные пути решения, оценивать их, выбирать оптимальное решение и вырабатывать программы действий. Данный метод позволяет слушателям развивать навыки анализа, диагностики и принятия решений, которые позволят им быть более успешными при решении похожих проблем в своей профессиональной деятельности.

Сущность метода заключается в том, что слушатели знакомятся с описанием ситуации, сложившейся на определенном предприятии или в определенной организации. Чаще всего дается достаточно подробное описание или событий, реально имевших место (с указанием точной хронологии, действующих лиц и другой значимой для дальнейшего анализа информации), или событий вымышленных, но достаточно точно отражающих тенденции реального бизнеса. Описание может содержать указания на отношения и поведение участников событий в виде высказываний, описания их действий и т.д.

Материалом для анализа может послужить статья из газеты, журнала, мемуарная литература, журнальные публикации, видеозаписи, кинофильмы и др. При изучении ситуации обучающимся приходится тщательно отбирать факты, поскольку информация обычно дается не в логической последовательности, часть информации может относиться к делу, часть может быть излишней и лишь запутывать слушателей. Обучающемуся необходимо определить, в чем заключается проблема, проанализировать ее в контексте описанной ситуации и предложить возможные пути ее решения.

Задача, предложенная в case-study, может иметь несколько вариантов решения. Case - study обычно не завершается определением "правильного" или "неправильного" решения; различные подходы к решению выявленной проблемы могут быть рассмотрены на равных основаниях. В дискуссии по разбору различных вариантов решений следует проанализировать предлагаемые в них методы управленческого воздействия, оценить их приемлемость и эффективность в предложенных условиях. Процесс выработки решений составляет сущность метода разбора практических ситуаций, и этот процесс часто является не менее важным, чем само решение.

Основное назначение метода case-study - закрепление и углубление знаний, выработка алгоритмов анализа типичных ситуаций, позволяющих быстро узнавать аналогичные ситуации в практике своей работы и принимать по ним наиболее действенные решения, а также активизация обмена опытом между слушателями. Особенно хорошо этот метод зарекомендовал себя при обучении руководителей разного уровня. Изучение образцов управленческих решений на примере успешной или неуспешной деятельности конкретных руководителей позволяет примерить на себя их опыт, присвоить те подходы, которые могут оказаться более успешными в тех условиях, в которых работают слушатели, соотнести их ошибки и просчеты, успехи и достижения со своей практикой. Case-study можно использовать для проверки понимания слушателями уже пройденного материала, оценки его усвоения, определения умения применять полученные знания на практике.

Во время разработки практической ситуации (case-study) определяется ее цель, формулируется проблема, определяется структура проблемы, перечень вопросов, по которым готовится описание ситуации. Опыт показывает, что указание реальных фирм лучше, чем выдуманные случаи или упоминание компании без названия. Обучающимся дается письменное описание проблемы или ситуации, требующей анализа, и их просят выявить основную проблему (или проблемы), проанализировать предложенную информацию и выработать наиболее эффективное, с их точки зрения, решение. Описание ситуации может быть различного объема (от одной страницы до сотни и более страниц текста), разной может быть и степень детализации при описании ситуаций, предлагаемых для анализа, может меняться степень насыщенности информацией, не относящейся прямо к предмету анализа.

При групповой работе за индивидуальным рассмотрением следует этап группового обсуждения, а затем презентация результатов группового обсуждения. Если над анализом ситуации работали несколько подгрупп, то каждая из них готовит собственную презентацию. После презентаций результатов работы всех групп над предложенной практической ситуацией преподаватель комментирует прозвучавшие выводы и предложения и подводит итоги. Обучающимся обычно задается ряд вопросов для анализа и обсуждения предложенной практической ситуации. Чаще всего эти вопросы направлены на прояснение того, какую оценку ситуации, рассматриваемых в ней проблем, действующих лиц, их поведения в данной обстановке, принимаемых решений дают обучающиеся, каковы возможные последствия развития предложенных ситуаций и т.п.

Результаты работы могут быть представлены в письменной форме (если решение представляется как индивидуальное) или в форме устной презентации от лица команды (если используется групповая форма работы) с подготовкой плакатов (если это необходимо), разделением функций между участниками группы (содоклады) в зависимости от задач, решаемых ими в ходе анализа проблемы, содержащейся в описании практической ситуации. Для проведения письменного анализа практической ситуации (что чаще всего имеет место при контроле уровня усвоения) можно использовать специальную форму, содержание которой будет определяться сложностью ситуации.

Плюсы и минусы работы по методу case-study подробно представлены в таблице 1.

Программированное и компьютерное обучение

Суть программированного обучения состоит в высокой степени структурированности предъявляемого материала и пошаговой оценке степени его усвоения. При программированном обучении информация предъявляется небольшими блоками в печатном виде либо на мониторе компьютера. После прочтения каждого блока материала обучающийся должен ответить на вопросы, призванные оценить глубину понимания и степень усвоения изучаемого материала. После каждого ответа обучающиеся имеют возможность получения обратной связи, показывающей его правильность. Основное преимущество программированного обучения состоит в том, что оно позволяет обучающемуся двигаться в собственном, удобном для него темпе, когда переход к следующему блоку информации происходит только после того, как усвоен предыдущий.

Под размером шага обучения имеется в виду размер порции предъявляемого материала. Чем она меньше, тем эффективность обучения выше. Эффективность повышается, если обучаемый имеет возможность сам регулировать размер шага обучения. Размер шага обучения зависит также и от других факторов: предварительное знакомство с материалом, опыт слушателей в данной области, логичность изложения темы, структурированность изучаемого материала, ограничения по времени и др.

Программированное обучение обеспечивает высокую степень подкрепления, немедленную обратную связь, повышая мотивацию большинства обучающихся, которая стимулирует их активное участие в процессе обучения. Кроме того, программированное обучение отличает высокая структурированность учебного материала, а хорошо структурированный материал облегчает усвоение и дает больше возможностей для установления связей с уже имеющимися знаниями. Возможности компьютерной техники позволяют обучающимся начинать изучение предмета (темы) с того уровня, который соответствует их сегодняшнему уровню знаний, их опыту и способностям, и двигаться вперед в собственном, удобном для них темпе. При необходимости учащийся может вернуться назад и повторить какую-то тему.

Программа может содержать в себе систему промежуточных тестовых заданий и итоговых тестов по разделам и предмету в целом. Возможна работа, как в индивидуальном режиме, так и группами (командами) по 3-5 человек, что вносит элемент соревнования. Появляющиеся сейчас интерактивные мультимедийные программы на компакт-дисках сочетают преимущества программированного обучения с богатейшими возможностями компьютерной техники.

Обучающимся могут предъявляться рабочие ситуации, которые должны быть отработаны в ходе занятий. После выбора какого-либо ответа из имеющихся альтернатив или определенного действия, на мониторе компьютера возникают последствия данного действия в форме визуальных и звуковых эффектов. Затраты на разработку таких программ довольно высоки, но они могут быстро окупиться, поскольку данный метод допускает тиражирование и может быть использован при подготовке большого числа обучающихся. Он также является достаточно гибким, и позволяет достаточно полно учитывать характеристики пользователей, требования рабочей ситуации и организации, использующий такой метод подготовки своих работников.

Исследования показывают, что хотя программированное/компьютерное обучение позволяет довольно быстро усваивать учебный материал. В исследованиях, проведенных на Западе, показано, что при использовании компьютерного обучения возможно сокращение времени обучения на 50 - 30% и упрочение запоминания материала на 80% по сравнению с другими методами. Компьютерное обучение начинает использоваться все более широко. Компьютерное обучение оказывается очень полезным для таких видов деятельности, где цена ошибки очень велика, или таких, где обучение в реальных условиях обходится очень дорого.

Баскет - метод

Баскет - метод - это метод обучения на основе имитации ситуаций, часто встречающихся в практике работы руководителей. Обучаемому предлагают выступить в роли руководителя, которому требуется в срочном порядке разобрать накопившиеся на его столе деловые бумаги (письма, докладные записки, телефонограммы, факсы, отчеты и т.п.) и предпринять по ним определенные действия. Кроме того, он получает всю необходимую информацию об организации и о руководителе, от лица которого ему приходится выступать. Упражнение можно усложнить, включив в него телефонные звонки, различные помехи, визиты разных людей, незапланированные встречи и т.п.

В ходе самостоятельной работы слушатель должен проанализировать каждый документ, упорядочить всю предложенную информацию, выявить наиболее острые проблемы, установить, какая информация являются наиболее существенной и на основании этого анализа принять решения по предложенным материалам и подготовить соответствующие документы (служебные или докладные записки, приказы, письма и пр.) для решения поставленных проблем.

Обычно учащиеся работают с деловыми бумагами индивидуально, но можно организовать взаимодействие обучающихся, раздав им разные пакеты документов и дав соответствующие инструкции. Данный метод развивает у слушателей способность к анализу, к отбору наиболее важных фактов и их классификации с учетом важности и срочности, к формулированию путей решения различных проблем. Преимуществом этого метода является высокий уровень мотивации участников и высокая их включенность в решение поставленных задач. Баскет - метод позволяет оценить способность кандидата к работе с информацией, к ее распределению по степени важности, срочности, приоритетности и умение принимать решения на основании имеющейся информации.

Поведенческое моделирование

Поведенческое моделирование - это относительно новый метод обучения навыкам межличностного общения и изменения установок. Преимущественно этот метод используется в рамках тренингов, предполагающих более широкое использование методов активного обучения, к которым относится и данный метод. Он учит конкретным навыкам и установкам, связанным с выполнением профессиональной деятельности, через следующие шаги:

· предъявление "поведенческой модели" (примера для подражания) профессионального поведения, которое предлагается освоить;

· практика обучающихся, когда им в учебных или рабочих ситуациях предлагается максимально точно воспроизвести предложенную "поведенческую модель";

· обеспечение обратной связи и подкрепления, свидетельствующего о степени успешности овладения соответствующими моделями поведения.

Ролевые модели, которые предлагаются работникам при использовании метода поведенческого моделирования, разрабатываются так, чтобы они в максимальной мере соответствовали рабочим ситуациям, поэтому поведенческое моделирование имеет очень высокую степень позитивного переноса.

Поведенческое моделирование является эффективным при соблюдении следующих требований:

· Пример для подражания должен быть привлекательным для обучающегося и вызывать у него доверие и готовность следовать предложенному образцу для подражания.

· Пример для подражания должен демонстрировать желаемую последовательность или правильный порядок действий в стандартной ситуации.

· Учащийся должен видеть, что соблюдение желательной последовательности или порядка действий вознаграждаются тем или иным образом (экономия времени, решение поставленных задач и т.п.).

Особое внимание преподаватель должен обращать на изменение в нужном направлении установок обучающихся. Обратную связь и подкрепление в ходе обсуждения обеспечивают тренер, другие участники или видеозапись. Метод поведенческого моделирования тем эффективнее, чем выше уровень мотивации обучающихся, чем лучше они понимают значение моделируемого поведения для успешного решения задач, которые стоят перед ними в их профессиональной деятельности. Этот метод обучения позволяет учитывать индивидуальные особенности обучаемых: он достаточно гибок, чтобы давать больше времени медленно обучающимся участникам.

Поведенческое моделирование является относительно дорогим методом, поскольку оно проводится либо на индивидуальной основе (ученик - наставник), либо в небольших учебных группах (размер группы ограничен 10 - 12 участниками).

Организация может выбрать для себя наиболее эффективный метод активного обучения, так как существует большое количество видов. При этом методы могут сочетаться и быть неразрывно связанными друг с другом. Выбор зависит от того какие цели и задачи ставит организация после проведения обучения.

1.3 Тренинги как активная форма обучения руководителей

Тренинг -- это форма активного обучения, при котором происходит обогащение знаниями, развитие конкретных умений и навыков. Тренинги, как правило, включают ролевые игры, работу в командах, выполнение практических заданий, мозговые штурмы и некоторый объем информации, при подаче которой используют эвристическую методику.

Тренинг -- это передача знаний, необходимых человеку или команде в

настоящий момент или в ближайшем будущем. Тренинг -- одна из самых распространенных форм обучения. Тренинг стимулирует работу мозга: участники оказываются вовлеченными в дискуссии, им необходимо формулировать и отстаивать собственную точку зрения, правильно задавать вопросы и, в конечном итоге, научиться применять полученные знания на практике.

Около 70% времени на тренинге отведено отработке навыков, ролевым играм, моделирующим рабочим ситуациям и их анализу. Это связано с необходимостью ввести человека в зону дискомфорта, в которой человек вынужден думать, действовать, принимать решения. Это очень отличается от лекции или семинара, на которых можно очень легко отвлечься и даже поспать.

Тренинг является совместным творчеством участников и ведущего, который позволяет раскрыть и освоить незадействованный до сих пор потенциал человека. Образовательная модель тренинга отличается от традиционной тем, что она позволяет получать знания в ощущениях.

Результатами тренингов могут стать:

· повышение эффективности руководителя за счет практического усвоения методов, технологий, умений;

· развитие личных отношений и эмоционального климата;

· оптимизация коммуникаций и взаимодействия в организации;

· создание новых подходов и стратегий;

· повышение душевного тонуса.

Процесс тренинга можно условно разделить на три этапа.

Первый этап -- это, с одной стороны, выяснение запроса; формулирование темы и составление программы тренинга; с другой - техническое обеспечение: подготовка помещения, оборудования, раздаточных материалов.

Выяснение запроса состоит из двух пунктов:

1. Беседа с руководителем и составление технического задания для тренеров,

2. Анкетирование предполагаемых участников в рамках заявленной темы. Исходя, из полученной информации составляется план тренинга, и готовятся раздаточные материалы.

Второй этап -- это сам тренинг. Он включает в себя диагностику потребностей группы, формулирование целей и задач, предоставление необходимой информации, отработку навыков и получение обратной связи. Каждый день тренинга начинается с диагностики участников и заканчивается получением обратной связи. В конце тренинга оценивается уровень полученных знаний и навыков, работа тренеров и мотивация участников.

Третий этап -- это применение полученного опыта на практике. Посттренинговый эффект сохраняется в течение трех месяцев, поэтому необходимо начать применять полученные навыки и знания на практике как можно быстрее._

Эффективность тренинга во многом зависит не только от адекватности осуществляемой тренером диагностики участников, но и от количества и разнообразия средств, которые он использует для достижения цели.

Первый шаг в решении задачи выбора средств -- выбор методического приема. К наиболее часто применяемым приемам относятся: групповые дискуссии, ролевые игры и психогимнастика. Выбор того или иного методического приема, а также конкретного средства в рамках этого приема определяется следующими факторами:

* содержанием тренинга;

* особенностями группы;

* особенностями ситуации;

* возможностями тренера.

При анализе эффектов, получаемых от тренинга, оказалось, что, несмотря на разные подходы, у участников происходит стандартный набор изменений. В первую очередь в результате межличностного взаимодействия развиваются и оптимизируются коммуникативные способности. Другой блок изменений касается социально-психологической компетентности, умения ориентироваться в социальных ситуациях, понимать других людей, выбирать и реализовывать адекватные формы общения. Отдельно можно рассматривать и такой эффект тренинга, как умение поставить себя на место партнера по общению, развитие эмпатии.