Опыт реализации стратегии управления персоналом на примере Открытого акционерного общества "Агрофирма им. Ленина" Батыревского района Чувашской Республики

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.3.2. Этапы подбора персонала

Такой режим позволяет эффективно использовать ситуацию непостоянства кадрового состава, объективно сложившуюся сейчас на рынке.

При этом необходимо уделить внимание четкой регламентации и контролю качества деятельности руководителей структурных подразделений, так как от них всецело может зависеть качество работы каждого подчиненного и всего подразделения в целом.

Можно предложить для достижения цели работы поставить и решить комплекс следующих задач:

1) разработать Положение об ОРП;

2) подобрать персонал в ОРП;

3) разработать и внедрить систему быстрой адаптации и обучения персонала;

4) отработать механизмы внедрения и функционирования системы развития персонала (взаимодействие всех заинтересованных должностных лиц и структур, внутренний документооборот, систему обучения сотрудников разного уровня (руководителей и персонал и т.д.).

Объективные и субъективные барьеры на пути внедрения данного мероприятия и способы их минимизации.

Данное мероприятие предполагает введение новой структуры отдела развития персонала, сотрудников предприятия. Например:

- изменение критериев оценки качества деятельности;

- изменение функционала некоторых категорий сотрудников;

- изменение временных режимов работы;

- изменение штатного расписания в связи с введением ОРП;

- изменение способов оценки персонала (предполагается регулярное скрытое тестирование сотрудников для анализа качества работы) и т.д.

Создания системы отдела развития персонала ОАО «Агрофирмы им. Ленина», включают следующие этапы:

1) Подготовительный этап:

- разработка положения об отделе развития персонала (ОРП);

- составление плана реализации проекта по развитию персонала.

2) Подбор персонала в ОРП:

- подбор начальника ОРП высокой квалификации;

- подбор персонала ОРП;

3) Разработать и внедрить систему быстрой адаптации и обучения персонала.

Программа может включать следующее:

1) Еженедельные семинары - тренинги по технологии.

2) Отработка полученных знаний на тренинге в режиме основной деятельности в организации под руководством наставника (возможно выделение «учебной площадки» на базе нескольких отделов).

3) Консультации наставников по методическим вопросам сопровождения данного нового сотрудника (по мере необходимости).

4) Процедура деловой оценки работника по итогам прохождения испытательного срока и обучения (присутствие наставника и директора организации, где будет работать специалист; этим обеспечивается преемственность требований).

5) Организация системы контроля качества работы данного сотрудника в режиме основной деятельности.

6) Отработать механизмы внедрения и функционирования системы развития персонала (взаимодействие всех заинтересованных должностных лиц и структур, внутренний документооборот, систему обучения сотрудников разного уровня (руководителей и сотрудников) и т.д.

Эффективность внедрения отдела управления и развития персонала. Создание централизованного отдела управления и развития персонала. Основными функциями становятся:

- разработка стратегии управления персоналом;

- анализ кадрового потенциала;

- анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале;

- планирование кадров;

- взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами предприятие;

- оценка кандидатов на вакантную должность;

- текущая периодическая оценка кадров.

Отдел возглавляет начальник отдела управления и развития персонала, который подчиняется непосредственно директору хозяйства. Начальник отдела управления и развития персонала непосредственно несет ответственность за организацию обучения сотрудников, организацию ведения кадрового делопроизводства и комплектацию штатов Централизованных отделов. В непосредственном подчинении начальника отдела управления и развития персонала находится инспектор по кадрам, работающим в области ведения кадрового делопроизводства. Оперативную работу с кадрами выполняют менеджеры по персоналу на местах. Их основные функции: профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников; работа с кадровым резервом; планирование и контроль деловой карьеры; использование средств морального поощрения; управление трудовой мотивацией.

Все вышеперечисленное позволит выработать эффективную стратегию управления персоналом в ОАО «Агрофирмы им. Ленина».

Заключение

Таким образом, человеческие ресурсы и организационная культура являются важными частями стратегического анализа. Понимание этих факторов деятельности компании является жизненно важной частью внутреннего анализа. Состояние человеческих ресурсов организации может быть оценено с помощью их аудита - инструмента, имеющего свои ограничения, особенно в части оценки нематериальных ценностей (степень удовлетворенности работой, мораль и мотивация работника). Конфигурация человеческих ресурсов является главным определяющим фактором ее культуры. В основе формирования кадровой политики лежат анализ структуры персонала, эффективности использования кадровых технологий и рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости.

Основная задача управления персоналом - обеспечение соответствия между работниками и выполняемыми ими операциями, что влияет на результаты работы, удовлетворенность работников своим трудом и текучесть кадров.

Считается, что руководство компании должно иметь информацию о том, какие люди на нее работают и какими профессиональными навыками обладают. Это существенная информация для формирования и реализации корпоративной стратегии. Прекрасная стратегия может оказаться бессмысленной, если работники не обладают достаточным профессионализмом для ее выполнения.

Стратегические управляющие начинают осознавать, что им следует быть более гибкими в отношении использования персонала, для того чтобы людские ресурсы превратились в фактор силы компании, потому что люди могут быть реализаторами намеченных целей фирмы.

Анализ системы управления персоналом в ОАО «Агрофирмы им. Ленина» позволил сделать вывод о том, что на руководящих должностях работают специалисты с большим практическим опытом работы по данному профилю, обладающие необходимыми организационными, деловыми, профессиональными и личностными качествами, умеющие принимать правильные решения. Однако присутствует недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей в области управления персоналом, дублирование одних функций, недостаточное внимание другим, в частности адаптации сотрудников и наставничества.

Деятельность по созданию резерва «на выдвижение» не эффективна, поскольку она предполагает только продвижение по вертикали, которому способствует проведение мероприятий по оценке сотрудников и повышению квалификации; не используется возможность качественного (личностного) роста работников, который предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развитии способностей каждого отдельного сотрудника, зачисленного в резерв. Другими словами, отсутствуют разработки программ карьерного роста сотрудников.

В связи с тем, что система управления персоналом ОАО «Агрофирмы им. Ленина» далека от совершенства, необходимо провести некоторые изменения.

Мероприятия, связанные с совершенствованием новой системы управления персоналом ОАО «Агрофирмы им. Ленина», можно представить в следующей последовательности:

- совершенствование системы управления персоналом;

- разработка системы быстрой адаптации и обучения персонала ОАО «Агрофирмы им. Ленина»;

- разработка социальной программы ОАО «Агрофирмы им. Ленина»

Основу для построения эффективной системы управления персоналом должна дать работа кадровой службы, значение которой в последнее время все возрастает. Кадровое подразделение становиться центром кадровой политики. Современное планирование и развитие производства уже не может обходиться без эффективной работы кадровых служб.

При бурном развитии новых технологий все большую значимость приобретает обеспечение предприятия квалифицированными кадрами. Своевременное комплектование нужными кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики. Кадровое планирование становится важнейшим элементом кадровой политики, помогает при определении ее задач, стратегии и целей, способствует их выполнению.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации. - М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, - 2012. - 48 с.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: ООО «ВИТРЭМ», 2012. - 192 с.

3. Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации. - 2-е изд., испр. и доп. / Отв. ред. проф. Ю. П. Орловский. - М.: КОНТРАКТ: ИНФРА-М, 2008. - 1197 с.

4. Авдеев, В. В. Управление персоналом: технология и формирование команды: учебное пособие / В. В. Авдеев. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 544 с.

5. Акмаева, Р.И. Стратегическое планирование и стратегический менеджмент: учебное пособие / Р.И.Акмаева. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 208 с.

6. Аширов, Д.А. Управление персоналом: учебное пособие / Д.А.Аширов. -- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. -- 432 с.

7. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебное пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: Издательский центр «Академия», 2008. - 224 с.

8. Баринов, В.А. Стратегический менеджмент: учебное пособие / В.А. Баринов, В.Л.Харченок. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 285 с.

9. Багиев, Г.Л. Маркетинг: учебник / Г.Л.Багиев. - М.: Экономика, 2008. - 216 с.

10. Балабанов, И. Т. Финансовый менеджмент / И.Т.Балабанов. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 176 с.

11. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка / И.В.Бизюкова. - М.: Экономика, 2008.

12. Беляцкий, Н. Л. Управление персоналом предприятия / Н.Л.Беляцкий. - М.: Экоперспектива, 2010. - 256 с.

13. Варламов, В. А. Привлечение и адаптация рабочих кадров / В.А.Варламов. - Справочник кадровика. - 2009. - №10.

14. Вершигора, Е.Е. Основы управления / Е.Е.Вершигора. - М.: Луч, 2009. - 154 с.

15. Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2008. - 496 с.

16. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс / О.С. Виханский. - М.: Гардарики, 2009. - 227 с.

17. Волкова, К.А. Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции / К.А. Волкова. - М.: ОАО «Издательство Экономика»», 2009. - 256 с.

18. Герчикова, И.Н. Менеджмент / И.Н.Герчикова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 511 с.

19. Гвишиани, Д.М. Организация и управление / Д.М.Гвишиани. - М.: Интел-Синтез, 2009. - 254 с.

20. Дятлов, В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: учебное пособие / В.А.Дятлов, А.Я.Кибанов. - М.: «Издательство ПРИОР», 2011. - 415 с.

21. Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник для вузов / А.П.Егоршин. - Н.Новгород: НИМБ, 2008. - 720 с.

22. Зайцева, Т. В. Управление персоналом: учебник / Т.В.Зайцева, А.Т.Зуб. -- М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2009. - 336 с.

23. Зайцев, Л.Г. Стратегический менеджмент: учебник / Л.Г.Зайцец, М.И.Соколова. - М.: Экономистъ, 2009. - 416 с.

24. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие / Н.И. Кабушкин. - М.: Новое знание, 2010. - 430 c.

25. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 20105. - 304 с.

26. Короткова, Э.М. Антикризисное управление: учебник / Э.М. Короткова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 432 с.

27. Мордовин, С.К. Управление персоналом: Современная российская практика / С.К.Мордвин. - Спб.: Питер, 2010. - 304 с.

28. Пичужкин, И.В Основы менеджмента: учебное пособие / И.В.Пичужкин, В.И.Жарков, С.А. Максимов. - М.: Юрайт-Издат, 2009. - 286 с.

29. Попов, С.А. Стратегический менеджмент: Видение - важнее, чем знание: учебное пособие / С.А.Попов. - М.: Дело, 2010. - 352 с.

30. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации: учебник / В.П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2009. -- 386 с.

31. Резник, С.Д. Персональный менеджмент: учебник / С.Д. Резник. -- М.: ИНФРА-М, 2008. -- 622 с.

32. Семенов, А.К. Основы менеджмента: учебник / А.К.Семенов, В.И.Набоков. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2010. - 623 с.

33. Стаут, Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. / Стаут Л.У., пер. с англ. - М.: ООО «Издательство «Добрая книга», 2010. - 536 с.

34. Фатхутдинов, Р.А. Стратегический менеджмент: учебник для вузов / Р.А.Фатхутдинов. - М.: ЗАО «Бизнес-школа», «Интел-Синтез», 2008. - 416 с.

35. Федосеев, В.Н. Управление персоналом организации: учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. - М.: Издательство «Экзамен», 2009. - 368 с.

36. Цветаев, В. М. Кадровый менеджмент: учебник / В.М.Цветаев.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2010. -- 160 с.

37. Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом: учебное пособие / Ю.А.Цыпкин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 495 с.

Размещено на Allbest.ru