Разработка организационной структуры службы управления персоналом на примере ОАО "МПОВТ"

– проведение расследований и обеспечение безопасности [7].

Вся продукция завода соответствует нормативно-технической документации, установленной на данную продукцию. В соответствии с этими требованиями заводом сертифицирована система качества в соответствии с СТБ ИСО 9001-2001, зарегистрированным в Реестре национальной системы сертификации Республики Беларусь №BY/112 05.0.0162. и подтверждена в 2006 г.

Производственные мощности филиала ОАО "МПОВТ" "Завод печатных плат" сбалансированы для выпуска 7,3 тыс. кв. м. печатных плат при работе в двухсменном режиме, за исключением химико-гальванических операций и операций финишной обработки, для которых необходима работа в трехсменном режиме. Предприятие оснащено парком технологического оборудования, позволяющим изготавливать печатные платы, отвечающие современным требованиям рынка Республики Беларусь и стран СНГ. Разработка и сопровождение технологических процессов для изготовления продукции осуществляется силами специалистов предприятия. Технологическое переоснащение предприятия проводится согласно планам по новой технике и технологиям.

Основными заказчиками являются белорусские и российские предприятия: ООО "Спецпромэлектроника", ООО "Инженерные технологии" и белорусские - УП "Лес", ОАО "Пеленг", УП "Белкоммунмаш", Витебский завод "Дисплей" Доли основных заказчиков представлены на рис. 2.1.

Рис. 2.1 Доли основных заказчиков печатных плат за 2006 г.

Из диаграммы видно, что основная доля производства печатных плат приходится на собственные нужды объединения, то есть для нужд объединения (для изготовления компьютеров, кассовых аппаратов, телефонных станций).

Также потребителями продукции завода являются в Республике Беларусь: УП "Белкоммунмаш", "КСТ" и "НИИ ЦТ" ОАО "Горизонт", УП "Агат-Системы ", "Завод Электроника" НПО "Интеграл" в г. Минске, УП "Дисплей" г. Витебск.

За 2006 год на завод поступило 725 заказов на изготовление печатных плат, что на 1,14% больше, чем в предыдущем году. На их основании заключено или пролонгировано 65 договоров, к которым было оформлено 315 спецификаций на поставку продукции по кооперации.

За 2006 год были привлечены 17 новых заказчиков. Специалисты торгово-коммерческого отдела приняли участие в специализированной выставке "Радиоэлектроника и приборостроение" проходившей в Санкт-Петербурге. Размещение рекламы о продукции предприятия было осуществлено в журнале Российской Федерации "Живая электроника". По результатам участия в выставке и размещения рекламы на заводе появились два новых заказчика: "Беларматорг" и "558-й авиаремонтный завод".

В 2006 году приобретена и внедрена линия аммиачно-щелочного травления печатных плат. В 2006 году приобретена оснастка и внедрена технология подготовки медной поверхности печатных плат с использованием полиамидно-корундовых валов.

За 2006 год проведена подготовка производства и изготовления 850 типов новых плат (из них 70 типов - многослойные печатные платы (МПП)). Для их постановки на производство была проведена конструкторская доработка и адаптация конструкторской документации заказчиков с целью выпуска технологичной и качественной продукции, применения качественных базовых материалов.

До недавнего времени было освоено производство ряда печатных плат с приемкой "5" для ООО "Спецпромэлектроника" и "Инженерные технологии" г. Москва, ОАО "Пеленг" и ОАО "Горизонт" г. Минск.

За 2006 год была проведена подготовка производства и изготовление плат новых собственных изделий АТС "Бета" - 80 типов.

Финансирование для проведения на филиале ОАО "МПОВТ" "Завод печатных плат" научно-технической деятельности не проводилось.

В последнее время на белорусском рынке появилось достаточно много фирм, выпускающих печатные платы. На данном этапе основными белорусскими конкурентами являются Витебский завод "Эвистор" и Брестский завод "Цветотрон", но они изготавливают только односторонние и двухсторонние платы сложностью 2-3 класса. В связи с этим "Завод печатных плат" можно назвать монополистом в области изготовления многослойных печатных плат, тем более что его оборудование позволяет изготовить печатные платы сложностью 2-5 класса.

По истечении 2006 года предприятием были достигнуты следующие финансовые показатели, представленные ниже в табл. 2.1.

Таблица 2.1. Финансовые результаты деятельности предприятия за 2004-2006 гг.

Наименование	Ед. измерения	2004 год	2005 год	2006 год	Темп роста, %
					2005/2004	2006/2005
1. Объем производства продукции с учетом производства для собственных нужд в сопоставимых ценах	млн. р.	2515,656	3073,598	4245,34	122,180	138,120
2. Объем производства продукции, идущей на реализацию в сопоставимых ценах	- // -	1063,856	1101,582	1491,131	103,550	135,360
3. Выручка от реализации продукции	- // -	1074,300	1108,740	1466,400	103,210	132,260
4. Себестоимость реализованной продукции	- // -	1154,917	1140,861	1342,582	98,780	117,680
5. Прибыль (убыток) от реализации продукции	- // -	-80,617	-32,121	123,848	39,840	385,570
6. Балансовая прибыль	- // -	477,678	711,537	1052,063	148,960	147,860
7. Производительность труда ППП	- // -	6,620	11,867	12,865	179,260	108,410
8. Среднегодовая заработная плата ППП	- // -	2,845	5,273	5,020	185,320	95,210
9. Рентабельность реализованной продукции	%	-6,980	-2,820	9,220	40,400	326,950

Из таблицы видно, что к 2006 году предприятие в целом улучшило свои показатели:

1. Объемы производства и реализации в денежном выражении увеличились соответственно: на 35,36% и на 32,26%.

2. Прибыль от реализации продукции значительно выросла к концу 2006 года, хотя в предыдущие года наблюдался убыток по этому показателю.

3. Балансовая прибыль увеличилась в 2006 году на 47,86%.

Особое значение имеет себестоимость продукции: ее значение в 2005 году снизилось, а в 2006 году увеличилось на 17,68% по сравнению с предыдущим годом.

2.2 Организационная структура предприятия

Перечень входящих в филиал ОАО "МПОВТ" "Завод печатных плат" подразделений показан на схеме организационной структуры управления организацией (см. прил. 1).

Руководство деятельностью предприятия осуществляет директор. Он утверждается на должность генеральным директором ОАО "МПОВТ".

Директор издает приказы, организует и контролирует их выполнение; утверждает структуру, численность работников аппарата управления объединения, положения о его структурных подразделениях, принимает на работу и увольняет работников.

Непосредственно директору подчиняются: планово-экономический отдел (ПЭО); отдел труда, заработной платы и кадров (ОТЗиК); отдел бухгалтерского учета (ОБУ); отдел качества и метрологии (ОКиМ).

Директор имеет в подчинении четырех заместителей:

1. Заместитель директора по маркетингу - начальник торгово-коммерческого отдела. Он также контролирует работу склада готовой продукции.

2. Начальник производства печатных плат, который регулирует работу производства печатных плат.

3. Главный инженер, в компетенцию которого входит решение вопросов работы отдела главного технолога (ОГТ), группы охраны труда и гражданской обороны (ГОТиГО). Ему подчиняется также начальник механоэнергетического производства.

4. Зам.директора по общим вопросам - начальник отдела материально-технического снабжения(ОМТС).

Основные функции служб и отделов коротко можно изложить в следующем виде:

1. Планово-экономический отдел (ПЭО) осуществляет следующие основные функции:

– организация и совершенствование экономической деятельности завода, направленной на повышение эффективности и рентабельности производства;

– разработка программы развития и повышения эффективности производства и текущих планов производственной деятельности филиала;

– разработка цен на изготавливаемую продукцию с последующим утверждением на ценовой комиссии ОАО "МПОВТ".

ПЭО состоит из следующих структурных звеньев:

– группа технико-экономического планирования и себестоимости;

– группа цен.

2. Торгово-коммерческий отдел (ТКО) осуществляет следующие основные функции:

– поиск, прием и оформление заказов;

– реализация и отгрузка продукции;

– привлечение заказов под полную мощность технологического оборудования завода;

– маркетинговые исследования с целью обеспечения конкурентоспособности выпускаемой продукции в рыночных отношениях и снижения себестоимости;

– ежемесячный анализ выполнения заключенных договоров;

– организация работ по размещению рекламы и др.

ТКО состоит из группы поиска, оформления договоров и рекламы, группы отгрузки, реализации и оперативного учета готовой продукции и склада готовой продукции.

3. Отдел бухгалтерского учета (ОБУ) обеспечивает рациональную организацию учета и отчетности на предприятии на основе прогрессивных форм и методов бухгалтерского учета и контроля. Ведет расчеты по зарплате с работниками предприятия, начисление и перечисление платежей в государственный бюджет. Составляет бухгалтерскую отчетность на основе данных первичных документов и бухгалтерских записей.

4. Отдел качества и метрологии (ОКиМ) выполняет следующую работу:

– обеспечение качества выпускаемых изделий, путем осуществления контроля качества;

– подготовка предложений по организации и проведению работ по стандартизации;

– подготовка работ по учету и регистрации стандартов.

Этот отдел состоит из следующих структурных звеньев:

– группа метрологии и испытаний;

– группа технического контроля.

5. Отдел труда, заработной платы и кадров (ОТЗиК).

Его задачи и функции будут рассмотрены в подразд. 2.4.

6. Производство печатных плат.

Функции:

– разработка на основании доведенного задания планов;

– анализ производственно-хозяйственной деятельности;

– постоянное повышение технического уровня производства;

– регулирование хода производства;

– обеспечение эффективной эксплуатации и сохранности оборудования;

– разработка мероприятий по устранению недостатков продукции и причин брака;

– организация работы по рациональному использованию всех видов материальных ресурсов.

Структурные звенья:

– производственно-диспетчерское бюро;

– гальванический участок;

– участок печати;

– участок окончательной сдачи плат;

– инженер по инструменту;

– участок приготовления растворов и обработки сточных вод;

– экономист.

7. Механо-энергетическое производство выполняет следующие функции:

– поддержание в технически исправном состоянии технологического оборудования завода, заводских лифтов, грузоподъемных машин;

– своевременное полное обеспечение основного и вспомогательного производства необходимой оснасткой, инструментом, приспособлениями;

– бесперебойное снабжение подразделений завода всеми видами энергии в установленных количествах;

– обеспечение технического обслуживания, ремонта и контроля за эксплуатацией энергооборудования, энергоустройств, средств связи и канализационных стоков.

Структура подразделения:

– бюро технического обеспечения, планово-предупредительного ремонта и энергии;

– конструкторско-технологическое бюро;

– экономист;

– инструментально-механический участок;

– участок слаботочных систем и связи.

8. Отдел главного технолога (ОГТ) отвечает за следующую работу:

– планирование, организация и проведение технологической подготовки основного производства и технологическое сопровождение в производстве;

– внедрение новых и совершенствование действующих технологических процессов, формирование технического задания;

– расчет и учет производственных мощностей.

ОГТ состоит из следующих структурных звеньев:

– технологическое бюро сопровождения производства печатных плат;

– группа технологической подготовки производства;

– группа технической документации;

– конструкторское бюро.

9. Отдел материально-технического снабжения (ОМТС). Его функции заключаются в следующем:

– планирование материально-технического снабжения и обоснование потребности в материальных ресурсах подразделений завода;

– организация своевременного и качественного обеспечения основными и вспомогательными материалами с целью обеспечения ритмичной работы производства;

– осуществление учета и контроля за правильным использованием сырья и материалов;

– поддержание оптимальных размеров производственных запасов сырья и материалов;

– обеспечение снижения затрат на приобретение, доставку и хранение сырья и материалов.

ОМТС состоит из: группы химии, группы базовых материалов, плановой группы и склада.

10. Группа охраны труда и гражданской обороны (ГОТиГО) завода осуществляет следующие основные задачи:

– планирование, подготовку и осуществление мероприятий по защите рабочих и служащих от оружия массового поражения и при экстремальных ситуациях мирного времени;

– обучение рабочих и служащих, невоенизированных формирований ГО, руководящего состава завода правилам действий на объекте по ГО в период мирного и военного времени.

Структура:

– инженер охраны труда и гражданской обороны;

– инженер охраны труда.

ГОТиГО подчиняется главному инженеру завода.

Каждая служба и работники действуют на основании положений об отделах и должностных инструкций работников, согласно которым определяются место, роль в системе управления заводом, основные задачи, обязанности, права, ответственность за выполняемую работу.

При создании организационной структуры филиала ОАО "МПОВТ" "Завод печатных плат" были учтены следующие требования:

1. Оптимальное сочетание централизации управления и самостоятельности его первичных звеньев.

2. Четкое определение функций, обязанностей и прав каждой из составных частей проектируемой структуры.

3. Способность к быстрой реакции на изменение в объекте, т.е. обеспечение высокой оперативности управления; обеспечение приоритета в принятии решений тем подразделениям, которые обладают наиболее полной информацией.

4. Гибкость, способность к перестройке и приспособлению каждого управленческого подразделения к системе в целом, а системы - к внешней среде.

5. Минимальная численность аппарата управления.

Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод о том, что на предприятии создан такой аппарата управления, который соответствует составу, масштабу и виду деятельности организации.

2.3 Анализ основных технико-экономических показателей работы предприятия

Рассмотрим динамику производства и реализации продукции завода. Данные представлены в табл. 2.2.

Таблица 2.2. Динамика производства и реализации продукции в сопоставимых ценах

Год	Объем производства продукции, идущей на реализацию, тыс. р.	Темпы роста, %	Объем реализации, тыс. р.	Темпы роста, %
		базисные	цепные		базисные	цепные
2004	1 063 857,5	100,0	100,0	1 074 300	100,0	100,0
2005	1 101 582,1	103,5	103,5	1 108 740	103,2	103,2
2006	1 491 130,6	135,4	140,2	1 466 400	132,3	136,5

Из табл. 2.2 видно, что за три года объем производства вырос на 35,4%, а объем реализации на 32,3%.

Среднегодовые темпы роста выпуска и реализации продукции ( и ) рассчитаем с помощью среднегеометрической взвешенной по формулам:

; (2.1)

; (2.2)

где n - количество анализируемых лет;

Т - базисные темпы роста, в долях.

Темпы прироста выпуска и реализации продукции (и ) рассчитываются по следующим формулам:

; (2.3)

. (2.4)

Рассчитаем по приведенным выше формулам показатели.

;

;

;

.

Анализ объема выпуска продукции. Исходные данные для анализа факторов изменения объема выпуска продукции сведем в табл. 2.3.

Таблица 2.3. Расчет влияния факторов на изменение объема произведенной продукции

Показатели	2004 год	2005 год	2006 год	Темп роста 2005/2004,	Темп роста 2006/2005
				%	(+,-)	%	(+,-)
1	2	3	4	5	6	7	8
1. Выпуск продукции всего, шт. в т.ч	191 143	171 453	160 413	89,70	-19 690	93,56	-11 040
1.1. Платы:	179 025	159 520	149 352	89,10	-19 505	93,63	-10 168
1.2. Сверла и фрезы	5 330	4 405	2 954	82,65	-925	67,06	-1 451
1.3. Сторонние заказы	6 788	7 528	8 107	110,90	740	107,69	579
2. Цена за единицу продукции, тыс. р.
2.1. Платы:	5,051	5,780	8,485	114,45	0,729	146,78	2,704
2.2. Сверла и фрезы	2,396	2,573	3,441	107,37	0,177	133,74	0,868
2.3. Сторонние заказы	21,636	22,336	26,369	103,23	0,700	118,06	4,034
3. Объем произведенной продукции, тыс. р.	1 063 858	1 101 582	1 491 131	103,55	37 725	135,36	389 549

По данным табл. 2.3, выпуск продукции в натуральном выражении из года в год уменьшался (несмотря на увеличение количества сторонних заказов в 2005 году - на 10,9% относительно 2004 года, а за 2006 год - на 7,69% относительно 2005 года), а цена на продукцию при этом росла. Значительно увеличивалась цена на печатные платы - на 14,45% в 2005 году по сравнению с 2004 и на 46,78% в 2006 относительно 2005 года.

Вывод: объем произведенной продукции в денежном выражении за 2005 год возрос на 3,55% по сравнению с 2004 годам, а за 2006 год на 35,36% по сравнению с 2005 годом за счет увеличения цен на продукцию.

Анализ факторов изменения объема реализации продукции. На исследуемом предприятии выручка от реализации продукции определяется после оплаты отгруженной продукции, поэтому на ее изменение могут влиять следующие факторы, приведенные в табл. 2.4.

Таблица 2.4. Расчет влияния факторов на изменение объема реализованной продукции.

Показатель в оптовых ценах предприятия	Сумма, млн. р.	Темп роста, %
	2004 год	2005 год	2006 год	2005/2006	2006/2005
1. Остаток готовой продукции на начало года	171,06	148,56	56,64	86,85	38,13
2. Выпуск товарной продукции	1063,86	1101,58	1491,13	103,55	135,36
3. Остаток готовой продукции на конец года	148,56	56,64	94,02	38,13	166,00
4. Отгрузка продукции за год (п. 1 + п. 2 - п. 3)	1086,36	1193,50	1453,75	109,86	121,81
5. Остаток товаров, отгруженных покупателям:
5.1 На начало года	37,98	50,04	134,80	131,75	269,38
5.2 На конец года	50,04	134,80	122,12	269,38	90,59
6. Реализация продукции (п. 4 + п. 5.1-п. 5.2)	1074,30	1108,74	1466,43	103,21	132,26

Табл. 2.4 показывает, что остатки товаров, отгруженных покупателям на начало года увеличились в 2005 году на 31,75% по сравнению с 2004 годом, а в 2006 году возросли на 169,38%. Также произошло увеличение остатков товаров, отгруженных покупателям в конце каждого года. Остатки готовой продукции на начало года уменьшались: 2005 год по сравнению с 2004 г. - на 13,15%; 2006 год - по сравнению с 2005 г. - на 61,87%. Остатки готовой продукции на конце года росли на протяжении периода 2004-2006 гг.

Вывод: объем реализации продукции вырос на 3,21% в 2005 году за счет увеличения выпуска, остатков товаров, отгруженных покупателям на конец года и на начало года, а также в связи с уменьшением остатков готовой продукции на складах; в 2006 году - на 32,26%, за счет увеличения выпуска продукции и значительного уменьшения остатков готовой продукции на складах на начало года.

Анализ себестоимости реализованной продукции

Исходные данные для анализа себестоимости продукции представим в табл. 2.5.

Таблица 2.5. Затраты, включаемые в себестоимость продукции и их динамика

Показатели	2004 год	2005 год	2006 год	Темп роста 2005/2004	Темп роста 2006/2005
				%	(+,-)	%	(+,-)
1. Материалы	275 011	228 495	300 938	83,09	-46 516	131,70	72 443
2. Основная и дополнительная заработная плата производственных рабочих	69 177	78 214	97 906	113,06	9 037	125,18	19 692
3. Расходы по содержанию оборудования	282 927	304 446	348 895	107,61	21 519	114,60	44 449
4. Возмещение износа специнструмента	60	233	3 837	388,33	173	1 646,78	3 604
5. Цеховые расходы	210 135	211 757	252 264	100,77	1 622	119,13	40 507
6. Общезаводские расходы	284 064	248 858	283 372	87,61	-35 206	113,87	34 514
7. Прочие	32 790	63 180	50 876	192,68	30 390	80,53	-12 304
8. Брак, относимый на себестоимость	753	5 647	4 459	749,93	4 894	78,96	-1 188
9. Производственная себестоимость	1 154 917	1 140 830	1 342 547	98,78	-14 087	117,68	201 717
10. Внепроизводствен-ные расходы	0	31	35	-	31	112,90	4
11. Полная себестоимость в т.ч	1 154 917	1 140 861	1 342 582	98,78	-14 056	117,68	201 721
11.1. Переменные расходы	344 188	306 709	398 844	89,11	-37 479	130,04	92 135
11.2. Постоянные расходы	810 729	834 152	943 738	102,89	23 423	113,14	109 586

Рассмотрим факторы, повлиявшие на изменение себестоимости за 2004-2006 годы.

Из таблицы видно, что затраты на материалы за анализируемый период сначала уменьшились в 2005 году на 46 516 тыс. р., а затем в 2006 году возросли на 72 443 тыс. р. Это было связано с колебанием цен на материалы и снижением выпуска отдельных видов изделий в натуральном выражении.

Расходы на оплату труда росли за счет увеличения тарифных ставок.

Из года в год увеличивались расходы по содержанию оборудования и расходы на возмещение износа специнструмента за счет изменения их стоимости.

Рост цеховых расходов (в 2005 году на 1 622 тыс. р., а в 2006 году на 40507 тыс. р.) произошел за счет увеличения цен на топливо и энергию со стороны, а также увеличения цен на вспомогательные материалы.

Общезаводские затраты в 2005 году по сравнению с 2004 годом уменьшились на 35 206 тыс. р. за счет снижения расходов на содержание аппарата управления и прочего общезаводского персонала. Что касается периода 2005-2006 годов, то произошел рост общезаводских расходов на 34 515 тыс. р. из-за пересчета стоимости основных производственных фондов и в связи с увеличением количества ремонтов зданий и сооружений.

Прочие расходы в 2005 году относительно 2004 года возросли почти в 2 раза (на 92,68%) в связи с ростом кредиторской задолженности. В 2006 году показатель этих издержек снизился на 12 304 тыс. р. за счет снижения расходов на утилизацию отходов производства, которые стали меньше из-за снижения выпуска продукции в натуральном выражении.

Показатель брака, относящегося на себестоимость в 2005 году по соотношению с 2004 годом, значительно возрос (на 649,93%). Такой большой скачок обусловлен увеличением стоимости забракованной продукции, а именно - МПП, стоимость которых значительно превышает стоимость ОПП, ДПП и стоимость сверл и фрез. В 2006 году произошло уменьшения расходов на брак на 21,04%, так как снизился объем выпуска продукции в натуральном выражении, в том числе снизилось количество брака по МПП.

Внепроизводственные расходы увеличились в связи с ростом расходов на транспортировку продукции и участия продукции завода в выставках. К концу 2006 года этот показатель увеличился на 12,9%.

Сумма переменных расходов за 2005 год по сравнению с предыдущим годом снизилась на 37479 тыс. р. за счет уменьшения расходов на материалы, и увеличилась к концу 2006 года на 92135 тыс. р.

Постоянные расходы с каждым годом увеличиваются в связи с ростом расходов на возмещение износа специнструмента, расходов по содержанию оборудования, цеховых расходов и общезаводских.

На филиале ОАО "МПОВТ" "Завод печатных плат" к переменным расходам относят:

– материалы;

– оплата труда рабочих.

Исходные данные для факторного анализа себестоимости реализованной продукции в зависимости от объема производства и реализации продукции представлены в табл. 2.6.

Таблица 2.6. Данные для факторного анализа себестоимости реализованной продукции

Показатель	2004 год	2005 год	2006 год	Темп роста 2005/2004	Темп роста 2006/2005
				%	(+,-)	%	(+,-)
1. Сумма постоянных расходов, тыс. р.	810 729	834 152	943 738	102,89	23 423	113,14	109 586
2. Удельные переменные расходы, тыс. р.	2,499	1,777	2,528	71,11	0,722	142,26	0,751
3. Объем реализованной продукции, шт.	137 730	172 593	157 745	125,31	34 863	91,40	-14 848
Итого себестоимость реализованной продукции, тыс. р.	1 154 917	1 140 861	1 342 582	98,78	14 056	117,68	201 721

Исходная факторная модель себестоимости реализованной продукции имеет вид:

, (2.5)

где - себестоимость реализованной продукции, тыс. р.;

- сумма постоянных расходов, тыс. р.;

- удельные переменные расходы, тыс. р.

- объем реализованной продукции, шт.

Для расчета влияния указанных в табл. 2.6 факторов будет использован метод цепных подстановок [21].

Расчет влияния факторов на изменение себестоимости реализованной продукции:

1. За счет изменения объема реализации продукции в натуральном выражении:

, (2.6)

где - изменение себестоимости реализованной продукции за счет изменения объема реализации, тыс. р.;

- первый условный показатель факторной модели;

- себестоимость реализованной продукции за базовый год, тыс. р.;

- сумма постоянных расходов за базовый год, тыс. р.;

- удельные переменные расходы за базовый год, тыс. р;

- объем реализованной продукции за последующий год, шт.

2004-2005 гг.:

тыс. р.

2005-2006 гг.:

тыс. р.

2. За счет изменения удельных переменных расходов:

, (2.7)

где - изменение себестоимости реализованной продукции за счет изменения удельных переменных расходов, тыс. р.;

- второй условный показатель факторной модели;

- удельные переменные расходы за последующий год, тыс. р.

2004-2005 гг.:

тыс. р.

2005-2006 гг.:

тыс. р.

3. За счет изменения суммы постоянных расходов:

, (2.6)

где - изменение себестоимости реализованной продукции за счет изменения суммы постоянных расходов, тыс. р.;

- себестоимость реализованной продукции за последующий год.

2004-2005 гг.:

тыс. р.

2005-2006 гг.:

тыс. р.

Для наглядности анализа используем следующую формулу:

, (2.8)

где - общее изменение себестоимости реализованной продукции, тыс. р.

2004-2005 гг.:

тыс. р.

2005-2006 гг.:

тыс. р.

Выводы по результатам анализа факторов, влияющих на себестоимости реализации продукции:

1. Период 2004-2005 гг.: снижение себестоимости на 14 056 тыс. р. в 2005 году по сравнению с предыдущим годом произошло за счет уменьшения доли переменных расходов ( за счет этого фактора снизилась на 124 612,146 тыс. р.). Отрицательное влияние оказал рост постоянных расходов ( за счет этого показателя увеличилась на 23 434,239 тыс. р.) и рост объема реализации.

2. Период 2005-2006 гг.: увеличение себестоимости на 201 721 тыс. р. в 2006 году по сравнению с 2005 годом произошло за счет увеличения удельных переменных расходов ( за счет этого фактора увеличилась на 118 466,495 тыс. р.) и роста суммы постоянных расходов.

Анализ прибыли и рентабельности

Анализ прибыли. Исходные данные для анализа балансовой прибыли предприятия представим в виде табл. 2.7.

Таблица 2.7. Факторы, влияющие на изменение балансовой прибыли

Показатель	Сумма, тыс. р.	Темп роста 2005/2004, %	Темп роста 2006/2005, %
	2004 год	2005 год	2006 год
1	2	3	4	5	6
1. Прибыль (убыток) от реализации продукции	-80 617	-32 121	123 848	39,84	385,57
2. Операционные финансовые результаты: - выручка от реализации оборудования	1 688	3 520	1 721	208,53	48,89
3. Внереализацион-ные финансовые результаты:	55 659	740 177	926 512	132,98	125,17
3.1. Выручка от сдачи в аренду производственных площадей	533 095	710 217	906 774	133,23	127,68
3.2. Выручка за использование стоянки	23 495	29 960	19 738	127,52	65,88
Итого балансовая прибыль:	477 678	711 537	1 052 063	148,96	147,86

По данным табл. 2.7, балансовая прибыль за рассматриваемый период (2004-2006 гг.) увеличивалась: на 48,96% за 2005 и на 47,86% за 2006 год. Положительное влияние на изменение балансовой прибыли из года в год оказывают внереализационные финансовые результаты (выручка от сдачи в аренду производственных площадей и за использование стоянки) и операционные финансовые результаты (выручка от реализации оборудования). За 2005 год убыток от реализации продукции снизился на 60,16%, а за 2006 год выручка от реализации возросла на 285,57%.

Так как прибыль от реализации продукции, операционные финансовые результаты и внереализационные финансовые результаты - это факторы 1-го порядка, за счет которых изменяется балансовая прибыль, то необходимо также выделить факторы 2-го порядка балансовой прибыли, которые являются составляющими прибыли от реализации продукции.

Исходные данные представим в табл. 2.8.

Таблица 2.8. Факторы 2-го порядка, влияющие на изменение балансовой прибыли

Фактор	2004 год	2005 год	2006 год	Темп роста 2005/2004	Темп роста 2006/2005
				%	(+,-)	%	(+,-)
1. Объем реализованной продукции, шт.	137 730	172 593	157 745	125,31	34 863	91,40	-14 848
2. Средняя цена реализации одного изделия, тыс. р.	7,801	6,424	9,296	82,35	-1,377	144,71	2,872
3. Средняя себестоимость реализации одного изделия, тыс. р.	8,385	6,610	8,511	78,83	-1,775	128,76	1,901
Итого: прибыль (убыток) от реализации продукции, тыс. р.	-80 617	-32 121	123 848	39,84	48 496	385,57	155 969

Исходная факторная модель прибыли от реализации продукции имеет вид:

, (2.8)

где - прибыль от реализации продукции, тыс. р.;

- средняя себестоимость реализации одного изделия, тыс. р.;

- средняя цена реализации одного изделия, тыс. р.

Пофакторный анализ прибыли от реализации продукции целесообразно производить методом цепных подстановок.

Расчет влияния факторов на изменение прибыли от реализации:

1. За счет изменения объема реализации продукции в натуральном выражении:

, (2.9)

где - изменение прибыли от реализации продукции за счет изменения объема реализации, шт.;

- первый условный показатель факторной модели;

- прибыль от реализации продукции за базовый год, тыс. р.;

- цена реализованной продукции в базовом году, тыс. р.

2004-2005 гг.:

тыс. р.

2005-2006 гг.:

тыс. р.

2. За счет изменения цены реализации изделий:

, (2.10)

где - второй условный показатель факторной модели.

- цена реализованной продукции в последующем году, тыс. р.

2004-2005 гг.:

тыс. р.

2005-2006 гг.:

тыс. р.

3. За счет изменения себестоимости реализации одного изделия:

, (2.11)

где: - прибыль от реализации продукции за последующий год, тыс. р.

2004-2005 гг.:

тыс. р.

2005-2006 гг.:

тыс. р.

Для наглядности анализа используем формулу

, (2.12)

2004-2005 гг.:

тыс. р.

2005-2006 гг.:

тыс. р.

Выводы по результатам факторного анализа прибыли от реализации продукции:

1. 2004-2005 гг.: уменьшение убытка от реализации продукции на 48496 тыс. р. произошло из-за положительного влияния фактора снижения себестоимости реализованной продукции ( за счет этого выросла на 306303,873 тыс. р.). Отрицательное воздействие оказали объем реализованной продукции ( снизилась за счет этого на 20177,312 тыс. р.) и цена реализации ( снизилась на 237660,561 тыс. р.).

2. 2005-2006 гг.: увеличение прибыли от реализации продукции на 155969,41 тыс. р. произошло благодаря росту объема реализации продукции ( выросла за счет этого фактора на 2780,84 тыс. р.) и росту цены реализации ( выросла за счет этого на 453043,64 тыс. р.). Отрицательное влияние оказал рост себестоимости ( за счет этого фактора снизилась на 299855,07 тыс. р.).

Анализ рентабельности реализованной продукции. Рассмотрим динамику уровня рентабельности за три года. Расчеты сведем в табл. 2.9.

Таблица 2.9. Динамика рентабельности реализованной продукции

Год	2004	2005	2006	Отклонение, %
				2004-2005 гг.	2005-2006 гг.
Уровень рентабельности реализованной продукции, %	-6,98	-2,82	9,22	4,16	12,04

Исходная факторная модель рентабельности реализованной продукции имеет вид:

, (2.13)

где - уровень рентабельности реализованной продукции, %.

Расчет влияния факторов на изменение рентабельности реализованной продукции:

1. За счет изменения объема реализации продукции в натуральном выражении:

. (2.14)

2004-2005 гг.:

.

2005-2006 гг.:

.

2. За счет изменения цены реализации изделий:

. (2.15)

2004-2005 гг.:

.

2005-2006 гг.:

.

3. За счет изменения себестоимости реализации одного изделия:

, (2.16)

2004-2005 гг.:

.

2005-2006 гг.:

.

Для наглядности анализа используем следующую формулу:

, (2.17)

2004-2005 гг.:

.

2005-2006 гг.:

.

Выводы по результатам факторного анализа:

1. 2004-2005 гг.: рост уровня рентабельности реализованной продукции на 4,16% за 2005 год относительно 2004 года связан со снижением себестоимости реализованной продукции ( за счет этого фактора вырос на 22,34%). Однако снижению способствовало увеличение цены реализации и объема реализованной продукции ( за счет этих факторов снизился на 20,59% и на 1,75% соответственно).

2. 2005-2006 гг.: показатель рентабельности в 2006 году вырос на 12,04% за счет положительного влияния увеличению объемов реализации и цены реализации. Себестоимость оказала отрицательное влияние на рентабельность реализованной продукции.

Анализ производительности труда и заработной платы

В связи с тем, что филиал ОАО "МПОВТ" "Завод печатных плат" кроме продукции, которая идет на реализацию, производит продукцию для собственных нужд, то анализ производительности труда и заработной платы будет производиться с учетом этого обстоятельства.

Анализ производительности труда. Исходные данные для анализа представлены в табл. 2.10.

Таблица 2.10. Исходные данные для факторного анализа

Показатель	2004 год	2005 год	2006 год	Темп роста 2005/2004	Темп роста 2006/2005
				%	(+,-)	%	(+,-)
1	2	3	4	5	6	7	8
1. Производство продукции с учетом производства для собственных нужд в сопоставимых ценах, тыс. р.	2 515 656	3 073 598	4 245 340	122,18	557 942	138,12	1 171 742
2. Среднегодовая численность ППП, чел.:	380	359	330	94,47	-21	127,41	71
в т. ч рабочих	254	241	225	94,88	-13	93,36	-16
3. Удельный вес рабочих в общей численности ППП	66,84	93,05	68,18	139,21	26,21	73,27	-24,87
4. Отработано дней одним рабочим за год	255	258	255	101,18	3	98,84	-3
5. Отработано часов всеми рабочими	505 460	484 169	447 300	95,79	-21 291	92,39	-36 869
6. Средняя продолжительность рабочего дня, ч	7,8	7,8	7,8	100,00	0	100,00	0
7. Среднегодовая выработка одного работника, тыс. р.	6 620,147	11867,174	12 864,667	179,26	5247,03	108,41	997,493
8. Выработка рабочего, тыс. р.: 8.1. Среднегодовая	9 904,157	12 753,519	18 868,178	128,77	2 849,361	147,94	6 114,659
8.2. Среднедневная	38,840	49,432	73,993	127,27	10,592	149,69	24,561
8.3. Среднечасовая, р.	4 979	6 337	9 486	127,27	1 358	149,69	3149

Исходная факторная модель среднегодовой выработки работников предприятия имеет вид:

, (2.18)

где В-среднегодовая выработка одного рабочего предприятия, тыс. р.;

Уд - удельный вес рабочих в общей численности ППП, в долях;

Д - количество отработанных дней одним рабочим за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня, ч;

ЧВ - среднечасовая выработка продукции, тыс. р.

Расчет влияния факторов на изменение среднегодовой выработки работников:

1. За счет изменения доли рабочих в общей численности:

, (2.19)

где - изменение удельного веса рабочих в общей численности ППП, доли;

- среднегодовая выработка одного рабочего за базовый год, тыс. р.

2004-2005 гг.:

тыс. р.

2005-2006 гг.:

тыс. р.

2. За счет изменения количества отработанных дней одним рабочим за год:

, (2.20)

где - удельный вес рабочих в общей численности ППП в последующем базовому году, доли:

- изменение количества отработанных одним рабочим дней;

- среднедневная выработка одного рабочего в базовом году, тыс. р.

2004-2005 гг.:

тыс. р.

2005-2006 гг.:

тыс. р.

3. За счет изменения продолжительности рабочего дня:

, (2.21)

где: - количество дней, отработанных одним рабочим за последующий год;

- изменение продолжительности рабочего дня, ч;

- среднечасовая выработка продукции в базовом году, тыс. р.

2004-2005 гг.:

.

2005-2006 гг.:

.

4. За счет изменения среднечасовой выработки:

, (2.22)

где: - средняя продолжительность рабочего дня в последующий год, ч;

- изменение среднечасовой выработки продукции, тыс. р.

2004-2005 гг.:

тыс. р.

2005-2006 гг.:

тыс. р.

Для наглядности анализа используем следующую формулу:

, (2.23)

2004-2005 гг.:

тыс. р.

2005-2006 гг.:

тыс. р.

Выводы по результатам факторного анализа:

1. Период 2004-2005 гг.: положительное влияние на производительность труда оказали все факторы. Средняя продолжительность рабочего дня не повлияла.

2. Период 2005-2006 гг.: производительность труда увеличилась на 997,493 тыс. р. в 2006 году по сравнению с предыдущим годом за счет увеличения показателя среднечасовой выработки (увеличилось за счет этого фактора на 4270,356 тыс. р.). Отрицательное влияние оказали удельный вес рабочих в общей численности ППП и количество отработанных дней одним рабочим ( снизилось соответственно - на 3171,8 тыс. р. и на 101,108 тыс. р.). Средняя продолжительность рабочего дня не повлияла.

Анализ заработной платы. Исходные данные для анализа представлены в табл. 2.11.

Таблица 2.11. Исходные данные для факторного анализа

Показатель	2004 год	2005 год	2006 год	Темп роста 2005/2004	Темп роста 2006/2005
				%	(+,-)	%	(+,-)
Среднесписочная численность ППП, чел.	380	359	330	94,47	-21	91,92	-29
Фонд заработной платы ППП за год, млн. р.	1081,2	1365,7	1656,7	126,31	284,5	121,31	291
Среднегодовая заработная плата 1-го работника, млн. р.	2,845	3,804	5,020	133,71	0,959	131,97	1,216

Исходная факторная модель среднегодовой заработной платы одного работника имеет вид:

, (2.24)

где ГЗП - среднегодовая заработная плата, млн. р.;

ФЗП - фонд заработной платы ППП за год, млн. р.;

Ч - среднесписочная численность ППП, чел.

Расчет влияния факторов на изменение среднегодовой заработной платы:

1. За счет изменения фонда заработной платы:

, (2.25)

где - изменение среднегодовой заработной платы, млн. р.;

- первый условный показатель факторной модели;

- среднегодовая заработная плата работников за базовый год, млн. р.;

- фонд заработной платы ППП за последующий год, млн. р.;

- фонд заработной платы ППП за базовый год, млн. р.;

- среднесписочная численность ППП в базовом году, чел.

2004-2005 гг.:

млн. р.

2005-2006 гг.:

млн. р.

2. За счет изменения численности ППП:

, (2.26)

где - среднегодовая заработная плата последующего после базового года, млн. р.;

- среднесписочная численность ППП за последующий год, чел.

2004-2005 гг.:

млн. р.

2005-2006 гг.:

млн. р.

Для наглядности анализа используем следующую формулу:

, (2.27)

2004-2005 гг.:

млн. р.

2005-2006 гг.:

млн. р.

Выводы по результатам факторного анализа:

1. 2004-2005 гг.: рост среднегодовой заработной платы в 2005 году на 0,959 млн. р.

2. 2005-2006 гг.: за 2006 год среднегодовая заработная плата промышленного персонала предприятия увеличилась на 1,216 млн. р.

На рост среднегодовой заработной платы положительно повлияли оба рассмотренных фактора.

Глава 3. Пути совершенствования работы службы управления персоналом филиала ОАО "МПОВТ" "Завод печатных плат"

3.1 Формирование отдельного подразделения по работе с персоналом предприятия

Анализ производственно-хозяйственной деятельности в целом всего предприятия и отдела труда, заработной платы и кадров в частности показал, что, несмотря на положительную тенденцию последнего года, на заводе существует ряд проблем, которые необходимо решать для поддержания роста основных технико-экономических показателей. В ходе анализа было установлено, что в филиале ОАО "МПОВТ" "Завод печатных плат" управлению персоналом уделяется недостаточно внимания. Об этом свидетельствует прежде всего довольно высокая текучесть персонала, особенно такой категории работников как специалисты. Еще одним отрицательным фактором является также средний возраст работников завода, который составил в 2004, 2005, 2006 гг. соответственно - 51, 48, 46 лет.

Как уже было сказано в предыдущем разделе, на отдел труда, заработной платы и кадров (ООТЗиК) филиала ОАО "МПОВТ" "Завод печатных плат" возложены все функции по организации и планированию труда и заработной платы, по тарифно-экономической работе, по организации нормирования труда, кадров и подготовки кадров. Практически не ведется работа по следующим направлениям деятельности в управлении персоналом:

– отбор персонала;

– адаптация персонала;

– оценка персонала;

– трудовые перемещения персонала (работа с резервом, планирование карьеры).

Мы считаем необходимым пересмотреть роль службы управления персоналом на заводе.

В первую очередь предлагается сформировать отдельное подразделение по работе с персоналом. Для этого необходимо:

1. Предоставить службе по управлению персоналом больше реальных прав, самостоятельности в решении текущих проблем.

2. Расширить, обновить основные функции кадровой службы, сделав упор на аналитические, организаторские, воспитательные, правовые функции.

3. Определить состав планируемого отдела.

4. Повысить квалификацию работников созданной службы управления персоналом.

Формирование отдельного подразделения управления персоналом на наш взгляд должно происходить в следующей последовательности:

1. Определение цели, задач и выделение функций по управлению персоналом и передачу их планируемому подразделению.

2. Организационное оформление отдела управления персоналом.

Цель создания подразделения: содействие в увеличении индивидуального вклада каждого работника в достижение целей филиала ОАО "МПОВТ" "Завод печатных плат" на основе постоянного развития и максимально полного задействования делового потенциала персонала.

Определим основные задачи, которые должна решать новая служба:

1. Участие в разработке и реализации целей и стратегии управления персоналом.

2. Разработка и реализация комплекса планов и программ по работе с кадрами.

3. Формирование и закрепление в организации работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, решения комплекса задач, связанных с удовлетворением каждого работника условиями, характером и содержанием труда.

4. Улучшение качественного состава исполнительских кадров, специалистов и руководителей, создание условий, стимулирующих рост профессиональной компетенции всего персонала.

5. Формирование и подготовка резерва кадров для выдвижения на вышестоящие должности на основе планирования карьеры, развертывания системы непрерывной подготовки персонала с использованием практики оценок, переподготовки, повышения квалификации и стажировки.

6. Достижение максимальной эффективности труда работников всех уровней на основе рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда и реализации гибкой политики материального стимулирования.

7. Выявление причин и поиск путей устранения конфликтов, создание и укрепление благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

8. Оптимизация форм участия трудящихся в управлении организацией, - обеспечение удовлетворительных отношений с профсоюзами и другими формами представительства трудящихся.

9. Внедрение научной методологии профотбора и профориентации в целях активизации деятельности вновь принимаемых работников, сокращения сроков их адаптации. Организация взаимодействия с профильными учебными заведениями.

10. Обеспечение соблюдения норм трудового права в работе с персоналом.

11. Создание условий для утверждения здорового образа жизни персонала с целью повышения его производственной отдачи.

12. Совершенствование процессов управления персоналом на основе внедрения научных методов, передовых технологий кадровой работы, стандартизации и унификации кадровой документации, применения технических средств.

В соответствии с основными задачами новое подразделение будет выполнять следующие основные функции:

1. Разработка единой кадровой политики и осуществление её через повседневную кадровую работу.

2. Прогнозирование перспективной и определение текущей потребности в кадрах, источников её удовлетворения.

3. Содействие успешной адаптации новых работников в коллективе.

4. Анализ имеющегося кадрового состава, планирование профессионально-должностного продвижения работников.

5. Организация изучения профессиональных, деловых и моральных качеств работников на основе объективной оценки при широком использовании различных методов, а также проведение аттестации руководителей и специалистов.

6. Формирование кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности, составление планов работы с ним, разработка схемы замещения.

7. Осуществление непрерывного образования руководителей и специалистов, организация подготовки, переподготовки, повышения квалификации рабочих.

8. Участие в разработке мотивационной системы эффективного стимулирования работников в соответствии с их трудовым вкладом.

9. Принятие мер по укреплению трудовой дисциплины, обеспечению социального равновесия, предупреждению трудовых конфликтов.

10. Содействие проведению мероприятий воспитательного характера, поддержке лучших традиций коллектива.

11. Организация учёбы, проведение различных исследований, оказывание методической помощи руководителям подразделений по проблемам управления персоналом.

12. Визирование проектов документов, касающиеся персонала.

13. Организация эффективной системы персонального учёта, обработка поступающей кадровой информации.

14. Осуществление оформления кадровых документов в установленные сроки и обеспечение их сохранность.

15. Подготовка приказов, распоряжений, материалов, отчётов, справок, докладов, предложений по кадровым вопросам.

16. Предоставление необходимых документов для назначений пенсий, пособий работникам и их семьям в органы социальной защиты.

17. Предоставление всех видов статистической отчётности по работе с кадрами, справок, отзывов, характеристик по запросам соответствующих организаций и работников предприятия.

Организационное оформление службы управления персоналом:

1. Определение места в организационной структуре завода.

На данном предприятии мы считаем целесообразным не выделять новое подразделение из структуры отдела труда, заработной платы и кадров (ОТЗиК), а сделать его подчиненным непосредственно начальнику ОТЗиК. Это будет способствовать наиболее эффективной работе новой службы, так как позволит тесно взаимодействовать с подразделениями, отвечающими за организацию планирования и нормирования труда и заработной платы.

2. Формулировка названия отдела.

3. Изменение названия "Бюро нормирования труда, организации заработной платы, кадров и подготовки кадров" в "Бюро нормирования труда и организации заработной платы".

4. Исходя из цели, задач и функций нового подразделения мы предлагаем следующее название: "Бюро оценки, подготовки и развития персонала".

5. Определение состава сотрудников бюро.

В новое подразделение (бюро оценки, подготовки и развития персонала) целесообразно перевести двух сотрудников из "Бюро нормирования труда и заработной платы, кадров и подготовки кадров", выполняющих кадровую работу на предприятии. В связи с этим мы предлагаем руководству завода повысить квалификацию этих работников, направив их на курсы или тренинги менеджеров по персоналу.

Преобразованная структура ОТЗиК представлена в виде схемы (см. рис. 3.1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3.1 Преобразованная структура ОТЗиК

3.2 Совершенствование процедуры подбора персонала

Результаты анализа показали, что система подбора персонала на филиале ОАО "МПОВТ" "Завод печатных плат" имеет следующие недостатки:

1. Функции работника, занимающегося подбором персонала, ограничены лишь действиями по формированию объявления о вакансии и назначению собеседования кандидатам с начальником ОТЗиК.

2. Процедура поиска новых сотрудников носит пассивный характер.

3. Не разработан порядок формирования задания на подбор: требования оговариваются устно и кратко согласно должностным инструкциям; не учитываются требования к личным качествам кандидатов.

4. Долгий процесс принятия решений вследствие прохождения кандидатами трех этапов собеседования.

В конечном итоге, неэффективность подбора персонала приводит к тому, что часто на работу принимаются не наиболее подходящие сотрудники, а те, кто дождался окончательного решения по найму. Вследствие этого, существует большая вероятность, что такие работники не смогут приносить ожидаемую пользу предприятию. Это в свою очередь является также и причиной высокой текучести персонала. Пути решения проблем с адаптацией будут изложены нами в следующем подразд. 3.3.

В этом подразделе будет предложены меры по совершенствованию процедуры подбора персонала, которые должны поспособствовать усилению потенциала коллектива, повышению его конкурентоспособности и снижению текучести персонала филиала ОАО "МПОВТ" "Завод печатных плат".

Пути совершенствования будут основываться на следующих задачах:

1. Необходимо сформировать четкую и "прозрачную" систему подбора персонала.

2. Главным принципом комплектования кадров со стороны должно стать не пассивное ожидание желающих устроиться на работу, а активное привлечение персонала.

Оба эти направления взаимосвязаны и будут основой для более конкретных действий.

Таким образом, для устранения выявленных в ходе анализа недостатков мы предлагаем следующую систему подбора персонала:

1. Формирование задания на подбор.

Прежде, чем проводить отбор кандидатов на должность, необходимо четко определиться с тем, какое количество и качество работников требуется для организации в данный момент. Для этого необходимо выработать единый стандарт подбора.

Имеется в виду вычленение ключевых признаков "подходящих" кандидатов для работы на предприятии. Это - не портрет "идеального кандидата вообще", а именно - подходящего для Филиала ОАО "МПОВТ" "Завод печатных плат".

Целесообразно, во-первых, определить набор знаний и профессиональных навыков для занимающего открытую для найма позицию и сформировать личностные требования к нему, во-вторых, выявить способ поведения и действия кандидата в рабочей группе, к которой предполагается его прикомандировать.

Единый стандарт подбора позволит постепенно сделать персонал организации менее "разношерстным".

Большое значение имеет доведение стандарта подбора до руководителей: воспитание у линейных руководителей ответственности за принимаемые ими решения о приёме в подразделение того или иного сотрудника; прекращение тактики "перебора" сотрудников по принципу "кому надо - приживётся, а если нет - так мы новых найдем".

Руководители подразделений должны четко формулировать задание на подбор для каждой должности и предоставлять ее службе управления персоналом.

Задание на подбор персонала необходимо заполнять в сотрудничестве с работником службы управления персоналом, который будет осуществлять поиск и отбор соискателей.

Так как на данный момент запросы на подбор специалистов происходит в устной форме и заключаются в информировании работника отдела труда, заработной платы и кадров о необходимости найма нового сотрудника, то мы предлагаем формировать задание на подбор в письменной форме. Это значительно облегчит работу специалиста по подбору персонала в поиске, поможет лучше ориентироваться на рынке труда.

В предлагаемом нами задании на подбор руководитель подразделения (ответственный сотрудник) заполняет заявку, указывая "основные должностные обязанности" и "навыки и знания необходимые для выполнения основных должностных обязанностей". Следует также обратить внимание на личные качества, которыми должны обладать наиболее подходящие кандидаты. Руководитель подразделения должен понимать, что чем четче и конкретнее поставлена задача, тем быстрее и эффективнее будет выполнена заявка. Предлагаемая нами форма задания на подбор представлена в прил. 2.

2. Определение источников поиска кандидатов (объявление о вакансии).

На этом этапе следует определить перечень тех организаций и структур, где могут находиться потенциальные кандидаты (сотрудники с требуемыми качествами и навыками). Основополагающим здесь должен стать принцип рационального совмещения внутренних и внешних источников отбора на вакантные должности. Для этого необходимо знать достоинства и недостатки различных источников комплектования персонала. Перечислим их в табл. 3.1.

Таблица 3.1. Некоторые достоинства и недостатки различных источников комплектования организации кадрами

Источники	Преимущества	Недостатки
Внутренние	Возможность самореализации внутри организации воспринимается как поощрение успешной работы. Для организации продолжается работа с сотрудниками, которые уже известны, а также сокращаются финансовые затраты на подбор персонала	Возможен риск осложнений личных взаимоотношений между сотрудниками, может возникнуть "семейственность"
Внешние	Возможность выбора из большого числа кандидатов. Новые люди - новые идеи и приемы работы	Адаптация нового сотрудника, возможно ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих

Что касается внешних источников, то необходимо больше уделять внимание выпускникам вузов и специальных учебных заведений. Это молодежь, а, следовательно - перспективные соискатели на должности. Среди преимуществ молодых сотрудников можно выделить энергичность, более легкую обучаемость и позитивное отношение к любому новаторству. Это будет поспособствует снижению среднего возраста работников завода.