Теория управлениия

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

В течение длительного времени существования человечества и развития общества, люди подразделялись на тех, кто управляет и тех, кем управляют. При этом чёткого разделения управляющих и управляемых не существовало и не существует по сегодняшний день. Так управляющий кем-то человек, одновременно с этим, является управляемым кем-то. В процессе совершенствования и усложнения структуры общества, усложнялись и взаимоотношения между людьми, в том числе между управляющими и управляемыми индивидами и группами.

При появлении различного рода групп, общин, сообществ, организаций и т.п., которые имели конкретные цели и совместной деятельностью людей входящих в них стремились добиться решения задач, направленных на достижение поставленных перед сообществом целей, у людей стоящих во главе данных сообществ возникла потребность в воздействии на поведение и активность входящих в подчинение людей. Так появилась потребность в мотивации и стимулировании деятельности людей.

Интерес к проблемам мотивации и стимулирования возник еще до появления теории управления как науки. Научному изучению причин активности человека положили начало великие мыслители древности -- Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукреций, Платон, Сократ.

В настоящее время вопросы мотивации и стимулирования персонала организации являются ключевыми в науке об управлении людьми -- управлении персоналом. Исследования в этой области проводились многими учёными, такими как, Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Форд, Э. Мэйо, К. Леви, Г. Мурре, при разработке концепций мотивации наибольшее значение имели работы А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. МакКлелланда.

Теоретические проблемы мотивации и стимулирования трудовой деятельности достаточно глубоко изучены, написано немало монографий, учебников и учебно-методических пособий, накоплен большой методический и практический опыт в области мотивации и стимулирования в организациях различных сфер деятельности и форм собственности.

Однако сегодня, актуальность и потребность в изучении основ мотивации и стимулирования персонала, порядка разработки и управления системой мотивации и стимулирования организации не только не снизилась, но и возросла.

В условиях интенсивного переосмысления и реформирования мировой и отечественной экономики, появляются новые формы и виды организаций, иногда совершенно иные по своей структуре и содержанию от общепринятых норм, с огромным количеством персонала, управления которым требует детальной и продуманной разработки сложных, комплексных и многовариантных систем мотивации и стимулирования персонала. Без соответствующих систем мотивации и стимулирования практически не возможно представить эффективно работающих и достигающих своих целей организации, не относящиеся к коммерческим, такие как органы государственного и муниципального управления, социальные службы и другие бюджетные организации.

В действительности, на сегодняшний день практически невозможно представить какую либо организацию, которая не имела бы, хоть какой-нибудь системы мотивирования и стимулирования, и при этом бы нормально функционировала и развивалась.

Целью настоящей работы является изучение основ мотивации и стимулирования персонала (сущности составляющих мотивации и стимулирования; терминологический аппарат, взаимосвязь и взаимодействие понятий: потребность, мотив, стимул, стимулирование, мотивация персонала организации; место мотивации и стимулирования в системе управления персоналом), сущности и основных элементов системы мотивации и стимулирования в организации, проведение анализа системы мотивации и стимулирования в войсковой части 00000, выявление достоинств и недостатков существующей системы и разработка рекомендаций по устранению выявленных недостатков.

Для достижения поставленной цели, в ходе работы, решались следующие задачи:

Рассмотреть сущность и теоретические аспекты основных понятий мотивации и стимулирования.

Рассмотреть сущность и основные элементы системы мотивации и стимулирования в организации.

Провести анализ состояния системы мотивации и стимулирования в войсковой части 00000.

Выявить достоинства и недостатки существующей системы мотивации и стимулирования в войсковой части 00000 и разработать рекомендации по дальнейшему устранению выявленных недостатков.

В работе предметом исследования является система мотивации и стимулирования войсковой части 00000, а объектом исследования является система мотивации и стимулирования организации.

В ходе проведения данной работы применялись методы исследования: «метод сравнительного анализа» и «графический метод».

ГЛАВА I. СИСТЕМА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Мотивация и стимулирование: основные термины, понятия и сущность

Повседневная жизнь организации является огромным комплексом регулярно проводимых, объёмных и сложных мероприятий направленных на достижение конкретных результатов. При этом львиная доля мероприятий направлена на реализацию одной из главных задач управления - это управление персоналом организации.

В менеджменте широко известны, глубоко изучены и регулярно применяются основные функции управления, такие как:

1. Планирование

2. Организация

3. Мотивация

4. Контроль

При управлении организацией или определённым участком (направлением) работы в организации, менеджеру (управленцу), в ходе работы с подчинённым персоналом, в целях достижения запланированного результата или же его улучшения, приходится постоянно создавать условия и ситуации, основная цель которых - это создание среды в которой формируются мотивы подчиненных, приводящие к улучшению результатов их трудовой деятельности.

Одной из первопричин формирования у работника мотивов, являются его потребности.

Потребность - очень обширное понятие, по своей сути занимающее важное место и имеющее огромное значение в повседневной жизни и развитии человека - как индивидуума, так и группы (общества) людей. Понятие «потребности» имеет много трактовок и определений, так как по своей сути вся жизнь и деятельность человека неразрывно связана с его потребностями, а вернее, с их удовлетворением.

Всю историю человечества, человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Под потребностями понимается его внутреннее состояние, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, который вызывает ощущение дискомфорта. Последнее влияет на чувства, поведение и мышление людей Веснин В.Р. Менеджмент. - М., 2006. - С. 128.

Таким образом, мы видим, что потребности человека являются движущей силой и отправной точкой процесса мотивации и определяют, какие усилия приложит человек для того, чтобы обладать благом, удовлетворяющим его потребность.

Существует четыре основных типов потребностей: а) первичные (обеспечивают выживаемость человека) и вторичные (способствуют развитию личности); б) позитивные и негативные; в) явные и неявные; г) осознанные и неосознанные.

Вся совокупность потребностей невозможна в одном и том же месте, в одно и то же время, в одном и том же работнике.

Потребности нельзя непосредственно увидеть и измерить. Об их существовании окружающим можно узнать только по поведению людей, причем зачастую лишь в определенной ситуации. Там же. - С. 129

По происхождению потребности могут быть врожденными и приобретенными в результате воспитания.

По характеру бывают естественными (в пище, воде и т. п.) и социальными (в признании, славе), а исходя из содержания -- материальными и нематериальными.

Выделяют три уровня удовлетворения потребностей: а) минимальный - обеспечивает выживание; б) нормальный поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается в рациональном потребительском бюджете); в) уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения. Потребности в объектах демонстративного потребления, стоимость которых сама становится потребностью, получили название искусственных. Веснин В.Р. Менеджмент. - М., 2006. - С. 129

Сама деятельность человека (работника), является следствием взаимодействия имеющихся у человека потребностей, его интересов и наличия реальной возможности удовлетворить имеющиеся потребности (т.е. наличие доступных механизмов их удовлетворения, с наименьшими потерями и затратами для себя). Другими словами для деятельности, работнику не достаточно иметь потребность, в дополнение к потребности необходима причина, которая поспособствует ему совершить действия в целях удовлетворения возникшей потребности. Такой побудительной причиной является мотив.

Мотив труда - это побудительная причина трудовой деятельности индивида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворение которых возможно посредством получения благ, являющихся жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. - М., 2009. - С. 62

Именно мотивы, а не потребности отличают людей друг от друга, поскольку одна и та же потребность может быть реализована посредством разных мотивов.

Выделяют следующие основные типы мотивов: а) мотив как внутренне осознанная потребность (интерес), побуждающая к действиям (чувство долга), связанным с ее удовлетворением; б) мотив как неосознанная потребность (желание); в) мотив как инструмент удовлетворения потребности; г) мотив как намерение, побуждающее поведение; д) мотив как комплекс перечисленных факторов. Веснин В.Р. Менеджмент. - М., 2006. - С. 130

Данная классификация мотивов и их критериев может быть использована применительно ко всем видам деятельности.

Если говорить о классификации мотивов, связанных с трудовой деятельностью человека, то их можно разделить на четыре группы: 1) мотивы трудовой деятельности; 2) мотивы выбора профессии; 3) мотивы выбора места работы; 4) мотивы ухода (увольнения) с работы. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. - М., 2009. - С. 105

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение человека, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, должностью, социальным статусом, личными ценностями, отношением к труду и прочее.

Выделяют следующие типы мотивированности:

а) трудовой (ориентация на заработок); б) профессиональный (заинтересованность в содержательной работе, овладении ее навыками, самовыражении); в) властный (приобретение высокой должности); г) идейный (готовность трудиться ради общего блага); д) хозяйский (стремление к самостоятельности, возможность приумножения богатства); е) творческий (поиск нового); ё) коллективистский, ставящий во главу угла работу в команде (характерен для восточных культур); ж) люмпенизированный (упор на уравнительность). Веснин В.Р. Менеджмент. - М., 2006. - С. 130

Мотивационная структура личности достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию и изменению, например, в процессе воспитания, что приводит и к изменению поведения.

Кратко разобравшись с мотивом, можно задать себе вопрос: «Что же такое мотивация?». На этот вопрос трудно ответить, в имеющейся учебной и научной литературе освещающей, как вопросы мотивации в целом, так и мотивации персонала в организации, нет чёткого определения этого понятия. Мотивация рассматривается авторами научной литературы с различных точек зрения. Мотивации посвящены научные изыскания в психологии, социологии, теории управления и других науках.

Процесс мотивации работника в организации очень сложен и зависит от каждого конкретного работника и той ситуации, в которой он находится.

Мотивацию как процесс, направленный на удовлетворение потребностей, схематично можно представить в виде последовательных этапов, показанных на рис.1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.1 Схема мотивационного процесса Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. - М., 2009. - С. 108

Этап 1 - возникновение потребности. Он состоит из формирования потребности личности и побуждения к поисковой активности. Для того чтобы потребность стала побудителем активности, необходимо, чтобы человек принял и осознал эту потребность, сделал значимым для себя ее удовлетворение. Таким образом, потребность, как аккумулятор, заряжает энергией всю дальнейшую поисковую активность человека.

Этап 2 - поиск путей удовлетворения (устранения) потребности. При этом выделяют внешнюю и внутреннюю поисковую активность. Внешняя поисковая активность связана с поиском во внешней среде реального объекта, который мог бы удовлетворить имеющуюся потребность. Внутренняя поисковая активность связана с мысленным перебором конкретных предметов удовлетворения потребности и условий их получения.

Этап 3 - определение конкретной цели. Мысленная постановка человеком перед собой конкретной цели связана с предвосхищением не только средства удовлетворения потребности и процесса ее удовлетворения, но и результата этого процесса.

Этап 4 - формирование мотива. У человека возникает намерение достичь цели, побуждение воли, выражающееся в сознательном, преднамеренном побуждении к действию. Именно это побуждение приводит к действию человека, и именно с его возникновением заканчивается формирование мотива.

Этап 5 - осуществление действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для удовлетворения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

Этап 6 - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для удовлетворения (устранения) потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.

Этап 7 - удовлетворение (устранение) потребности, которое осуществляется разными путями: а) удовлетворением потребности; б) подавлением потребности; в) нереагированием на потребность.

Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Как уже было приведено выше по тексту, сами мотивы, формируются у человека под воздействием множества обстоятельств. Но при этом, «включаются» мотивы, под влиянием стимулов (лат. stimulus -- заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных). Веснин В.Р. Менеджмент. - М., 2006. - С. 132

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определённых мотивов. Если потребность является внутренним состоянием человека, отражающим дефицит (необходимость, желание) чего либо, то в свою очередь стимул, является внешним воздействием, оказываемым на человека в процессе управления им в целях получения желаемых результатов.

Управлять человеком - это значит управлять мотивами его поведения. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. - М., 2009. - С. 113 Этот вид воздействия, то есть, воздействие на мотивы, признается наиболее результативным в сравнении с прямым воздействием. Но одновременно это и более сложный путь воздействия, поскольку требует выбора стимулов, не только точно соответствующих тем целям, которые ставит перед собой организация, но и мотивам поведения работников.

Достаточное разнообразие стимулов - это важнейший принцип эффективного управления мотивацией. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. - М., 2009. - С. 114

В организации, по своему содержанию стимулы делятся на экономические и неэкономические. Однако надо учитывать, что стимулы являются «рычагами» и комплексно входят в процесс использования стимулов, который называется стимулированием.

Стимулирование - процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Полукаров В.Л. Основы менеджмента. - М., 2008. - С. 157

Стимулирование в организации, выполняет следующие основные функции: а) экономическую - способствует повышению эффективности производства; б) нравственную - создает необходимый морально-психологический климат; в) социальную - формирует доходы и расходы работников.

Принципами стимулирования являются: а) комплексность, предполагающая оптимальное сочетание всех его видов; б) индивидуализированный подход; в) понятность; г) ощутимость; д) постоянный поиск новых методов; е) использование наряду со стимулами антистимулов, ё) снижающих заинтересованность в получении результата. Веснин В.Р. Менеджмент. - М., 2006. - С. 133

Стимулирование соответственно, как и стимулы, делится на основные направления стимулирования: экономическое (материальное) и неэкономическое (нематериальное).

В свою очередь, материальное подразделяется на денежные и неденежные направления стимулирования, а нематериальное на моральное, организационное стимулирование и стимулирование свободным временем.

Структуры материального и нематериального стимулирования представлены на рис. 2 и 3.

мотивация стимулирование трудовой



Рис. 2 Структура материального стимулирования

Рис. 3 Структура нематериального стимулирования

В то же время, в организации, стимулирование может быть текущим, которое осуществляется с помощью заработной платы, и перспективным (с помощью условий для карьеры, участия в собственности).

Идеальный вариант мотивационного механизма предполагает, что внутренние побуждения (желания) должны первенствовать по отношению к внешним положительным мотивам (побуждению), а то есть, в свою очередь, иметь приоритет перед внешними отрицательными мотивами (принуждением).

Таким образом, можно сказать, что мотивация трудовой деятельности, по сути, является ориентацией работника на труд, сформированная благодаря совокупному действию мотивов и стимулов, побуждающих человека к активности в процессе осуществления трудовой деятельности.

1.2 Сущность и основные элементы системы мотивации и стимулирования в организации

При рассмотрении сущности системы мотивации и стимулирования персонала в организации, следует учитывать, что единой системы мотивации и стимулирования не существует, она индивидуальна для каждой организации, её сложность, многогранность, вариативность, эффективность и пр., могут быть разными. Разнообразие видов и форм систем мотивации и стимулирования зависит от многих факторов, например от бюджета и размера организации, количества персонала и т.д.

Но все-таки, основы формирования системы мотивации и стимулирования, а так, же общие элементы системы существуют, и в настоящей работе мы их рассмотрим.

Сначала нам следует рассмотреть, понятия «организация» и «система».

Организация - это: 1) устойчивая система отношений между субъектами, основанная на совокупности достигнутых ими соглашений; 2) как процесс: создание структуры предприятия, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения его целей.

Организация представляет собой общественный механизм, создание которого преследует коллективные цели, деятельность которого каким-то образом управляется, и который каким-то образом отделён от окружения. Организация : Википедия. - Режим доступа: [http: // ru. wikipedia. org / wiki / Организация].

Системма: (от др.-греч. уэуфзмб -- сочетание, образование, организм) - множество взаимосвязанных объектов, организованных некоторым образом в единое целое. Система : Википедия. - Режим доступа: [http: // ru. wikipedia. org / wiki / Система (значения)].

Таким образом, при рассмотрении определений «организация», «система», «мотивация» и «стимулирование», можно попытаться дать формулировку системе мотивации и стимулирования в организации.

Так, система мотивации и стимулирования в организации:

- это искусственно созданная и регулируемая руководством организации совокупность потребностей работников, путей, механизмов, возможностей и доступности их удовлетворения, используемых организацией для того, чтобы обеспечить качественную и результативную работу, а так же лояльность своих сотрудников;

- это совокупность процессов применения руководством организации воздействий в отношении работника, которые направлены на обеспечение его повиновения, формирования направления его поведения и на побуждение к активности в ходе осуществления им трудовой деятельности. Данная система направлена на ограничение или улучшение возможностей удовлетворения потребностей работника.

Для успешного применения, данная система должна быть гибкой, легко изменяемой, иметь много вариаций, быть доступной и понятной субъекту управления в организации.

Дав определение системы мотивации и стимулирования в организации, следует более детально рассмотреть элементы данной системы.

Система мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации включает следующие основные элементы:

а) цели и задачи системы; б) стратегию и политику организации в области мотивации и стимулирования; в) принципы мотивации и стимулирования труда; г) функции системы мотивации и стимулирования труда; д) структуру системы мотивации и стимулирования труда; е) технологию формирования системы мотивации и стимулирования труда.

Наглядно элементы системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности организации показаны на рисунке 4.

Рассмотрим подробнее каждый из названных элементов:

1. Основой системы мотивации и стимулирования труда персонала любой организации являются её цели, то есть, к каким именно результатам стремится организация, и какие действия персонала она собирается стимулировать.

Так как, организация в ходе своей деятельности, изначально стремиться к достижению поставленных перед собой целей (как правило, конечной целью является получение каких либо благ), то главная цель системы мотивации и стимулирования персонала основывается на обеспечении достижения цели организации.

Таким образом, можно сказать, что главная цель формирования и функционирования системы мотивации и стимулирования труда персонала - это обеспечение достижения целей организации посредством привлечения и сохранения профессионально подготовленного персонала, и прежде всего путем эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. - М., 2009. - С. 319

Рассмотрев данное определение, можно утверждать, что сущность главной цели системы мотивации и стимулирования организации означает.



Рис. 4. Элементы системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации

- вознаграждение людей в соответствии с их ценностью для организации, измеренной посредством их текущего и потенциального вклада в результаты организации;

- признание того, что люди имеют собственные потребности и цели и что организация может развиваться только в том случае, если вознаграждение и заложенные в его основу стимулы будут соответствовать социальным, психологическим и профессиональным характеристикам персонала организации.

В свою очередь главную цель мотивации и стимулирования труда применительно к персоналу организации можно подразделить на следующие подцели:

а) привлечение персонала в организацию.

Система стимулирования труда должна быть конкурентоспособной для того, чтобы эффективно привлекать те категории специалистов, которые требуются для успешной работы.

б) сохранение сотрудников организации.

Если работники не могут получить от организации того уровня оплаты и социальных гарантий, который предлагается другими организациями, это приводит к оттоку кадров. Причем в первую очередь организацию покидают наиболее квалифицированные работники.

в) стимулирование производительности. Используемая организацией система стимулирования призвана поддерживать высокую заинтересованность работников в достижении показателей, отвечающих требованиям организации.

г) справедливая оценка трудового вклада работников. Уровень оплаты и предоставляемых работнику льгот должен адекватно отражать тот вклад, который он вносит в работу своего подразделения и организации в целом.

д) эффективное развитие бизнеса. Затраты организации на систему мотивации и симулирования труда не должны быть чрезмерными, что может отрицательно повлиять на успех в реализации намеченных целей. В то же время снижение уровня заработной платы и уменьшение затрат на социальный пакет, предлагаемый сотрудникам, способны привести к ослаблению кадрового потенциала и организации в целом.

е) оптимальное соотношение затрат на материальное стимулирование и на меры социальной защиты. Это соотношение определяется главным образом двумя факторами: тем, что предлагают сотрудникам основные конкуренты (город, регион), и финансовыми возможностями организации.

Поставленные перед системой мотивации и стимулирования организации цели, достигаются путём поэтапного или комплексного решения (реализации) ряда основных задач. Такими задачами являются:

а) развития организационной культуры, выражающейся в продуктивном деловом поведении как в отношении внешней, так и внутренней среды организации;

б) подведения фундамента под организационные ценности, особенно касающиеся исполнения, командной работы и качества деятельности организации в целом;

в) обеспечения правильного состава и уровней стимулирования, предоставляемого в соответствии с организационной культурой, потребностями организации и потребностями персонала;

г) связи стратегии, политики и процедур стимулирования с внедрением инноваций, развитием и стремлением к превосходству;

д) развития жесткой ориентации на достижение высоких уровней эффективности во всей организации;

е) ориентации на те типы поведения, которые будут вознаграждаться, и на то, как это будет происходить.

Как правило, при разработке системы мотивации и стимулирования персонала руководством организации учитываются вопросы, связанные с разработкой планов развития общей организационной стратегии, политики предприятия.

В данном случае, стратегию развития организации следует рассматривать, как определение перспективных целей развития организации и времени их достижения, а также системы оценки (показателей) степени реализации этих целей. В свою очередь, политику организации следует рассматривать, как образ действий, направленных на достижение поставленных перед организацией целей.

2) Исходя из стратегии развития организации формируется стратегия мотивации и стимулирования труда персонала.

Стратегии определяют направленность системы мотивации и стимулирования, которая требуется для обеспечения непрерывности в привлечении, мотивации и сохранении ответственных и компетентных кадров, необходимых для выполнения целей и задач организации. Эти стратегии направлены на решение долгосрочных проблем, касающихся того, как следует вознаграждать рабочих, служащих, и в целом персонал организации.

Настоящие стратегии, являются основой для решения того, как система мотивации и стимулирования труда может способствовать достижению целей организации и как следует проектировать и управлять этой системой.

Цель стратегии мотивации и стимулирования труда персонала - достижение и закрепление постоянных конкурентных преимуществ. Эти цели достигаются за счет развития и подкреплений высоких уровней исполнения, основанного на инновационной инициативе, чтобы отвечать требованиям развития и движения рынка. Кроме того, стратегии должны соответствовать и поддерживать корпоративные ценности и убеждения, исходить из деловых стратегий и целей, которые должны быть связаны с эффективностью организации.

3) Одним из важных элементов системы мотивации и стимулирования организации являются принципы мотивации и стимулирования труда персонала, предполагающие создание баланса интересов всех работающих в организации групп персонала и ориентированные на развитие и, соответственно, включение в деятельность всех способностей и возможностей каждого работника.

Такими принципами могут быть: а) учет всех составляющих индивидуального вклада работника при оценке и оплате его труда; б) предоставление возможности участия в инновационной деятельности всем группам персонала; в) развитие всех групп персонала, в том числе использование всех его потенциальных способностей; г) равный доступ каждой группы персонала ко всем видам оплаты и стимулирования личного вклада в организацию; д) участие организации в жизнеобеспечении персонала на всех этапах жизненного пути; е) сохранение работника в организации при различных модернизациях и участие в устройстве его судьбы в случае экономических потерь или другого рода обстоятельств; ё) включение в сферу влияния организации не только работника, но и его семьи.

4) Функции системы мотивации и стимулирования, подразделяются на основные и конкретные (специальные). Функции системы, так же разнообразны и многогранны, как и деятельность организации, но ряд функций можно представить в составе, который характерен для большинства существующих организаций. Такими функциями являются: а) нормирование; б) планирование; в) организация; г) координация и регулирование; д) мотивация и стимулирование; е) контроль; ё) учет; ж) анализ.

5) Структура системы мотивации и стимулирования труда персонала: материальное и нематериальное стимулирование. Более подробно стимулирование изложено в пункте 1.1 главы 1 настоящей работы.

6) На эффективность системы мотивации и стимулирования труда персонала значительно воздействует целый комплекс факторов внешней и внутренней среды: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и физиологических.

Организационные факторы, подразумевают под собой, установление определенного порядка проведения работ, разграничение полномочий, формулирование целей и задач. С организационными факторами тесно взаимодействуют правовые факторы, которые служат цели обеспечения соответствия прав и обязанностей работника в процессе труда с учетом возложенных на него функций. Это необходимо для правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования.

Технические факторы предполагают обеспечение персонала современными средствами производства и оргтехникой.

Материальные факторы определяют конкретные формы материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и т.д. и их размер.

Социальные факторы предполагают повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом.

Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, цель которых -- обеспечение положительного морально-нравственного климата в коллективе, правильный подбор и расстановка кадров, различные формы моральных поощрений.

Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников. Эти мероприятия проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстетическими требованиями, которые содержат нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха. Они играют не менее важную роль в повышении эффективности и качества выполняемой работы, чем остальные.

Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда становится реальным, значительное повышение эффективности и качества работы за счет грамотно построенной системы мотивации и стимулирования труда персонала.

К системе мотивации и стимулирования труда персонала организации, должны быть применимы следующие требования: комплексность стимулов; дифференцированность стимулирующих воздействий; справедливость поощрений; информированность о действующей системе стимулирования; общественная гласность; гибкость использования; оперативность применения; сопричастность работников в организации стимулирования труда; гарантированность стимулирующих воздействий; периодичность использования; равенство возможностей; ощутимость применения; постепенность изменения.

Лишь соблюдение всех вышеперечисленных требований при реализации системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации позволит решить с максимально эффективным результатом поставленные задачи организации.

Таким образом, проведя анализ изложенного, можно сделать выводы, что:

а) система мотивации в организации, является результатом комплексной, трудоёмкой и сложной организаторской деятельности руководства, построенной на детальном и персональном изучении работников входящих в организацию. Положительным результатом такой деятельности, является возможность формирования среды, в которой зарождаются и в дальнейшем развиваются потребности и мотивы работника ориентирующие его на труд, и побуждающие человека к активности в процессе осуществления им трудовой деятельности;

б) система мотивации в организации, не является постоянной, она требует систематического анализа своей эффективности, выявления ошибок, недочётов и неправильных решений их корректировки и выработки новых решений и способов мотивирования персонала, которые будут направлены не столько на повышение результатов трудовой деятельности персонала, сколько на достижение поставленных перед организацией целей и на недопущение снижения уже достигнутых результатов;

в) от правильности созданной руководством системы мотивации в организации, зависит в каком направлении и с какой эффективностью будут использованы трудовые способности подчинённого персонала.

г) система стимулирования в организации, при её функционировании должна быть направлена на повышение мотивированности у персонала организации. Для чего она должна быть многогранной в способах стимулирования;

д) само стимулирование, должно носить комплексный характер, совмещающий в себе различные виды и способы стимулирования, проведения мониторинга и анализа эффективности применяемых стимулов, и представлять собой динамически развивающуюся систему как внешнего, так и внутреннего воздействия на работника, основными целями которой будут повышение эффективности производства, создание необходимого морально-психологического климата в рабочем коллективе, а так же формирование доходов и расходов работников организации.

ГЛАВА II. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ

Изначально, перед проведением анализа системы мотивации и стимулирования в войсковой части 00000, следует отметить то, что данная войсковая часть организационно в ходит в очень большую по своим объёмам организацию, в Вооружённые Силы РФ (далее по тексту - ВС РФ). Сегодня численность ВС РФ составляет более 1 млн. человек. Естественно для такой организации требуется и соответствующая по своим масштабам и возможностям система мотивации и стимулирования. Такая система существует и в целом функционирует. Она является одной из основных движущих сил, способствующих наиболее продуктивной и качественной деятельности личного состава и служащих воинских частей (организаций, учреждений).

Так как воинские части (организации, учреждения) являются составными частями ВС РФ, естественно система мотивации и стимулирования военнослужащих в ВС РФ применима абсолютно к любой воинской части. Однако, ВС РФ являясь большой организацией, имеет воинские части, организации и учреждения территориально размещённые буквально по всей территории России и за её пределами.

Учитывая территориальные особенности дислокации, численный состав воинских частей, учреждений и организаций, сложность и важность решаемых ими задач, условия службы и быта личного состава и служащих данных войсковых частей, система мотивации и стимулирования в ВС РФ будучи применимой к каждой из войсковых частей, имеет и свои особенности.

В ВС РФ система мотивации и стимулирования регламентируется и регулируется федеральным законодательством РФ, директивами и указами Верховного главнокомандующего, постановлениями правительства РФ, подзаконными актами РФ, приказами, директивами и указаниями министра обороны РФ и его заместителей, главнокомандующих и командующих видов, родов, сил, войск и объединений, приказами командиров (начальников) соединений, воинских частей (учреждений, организаций) и иными нормативными правовыми актами РФ.

В настоящей главе проведён анализ системы стимулирования войсковой части 00000 и краткий сравнительный анализ её эффективности в период с 2007 по второе полугодие 2009 года. Данная войсковая часть, входит в состав ВМФ РФ и территориально размещёна в районах Крайнего Севера. Исходя из решаемых задач, численности личного состава, имеющегося в своём составе вооружения и военной техники, данная часть является соединением боевых кораблей.

2.1 Анализ системы мотивации и стимулирования войсковой части 00000

Войсковая часть 00000, представляет собой соединение первого ранга и состоит из двух войсковых частей второго ранга, так же являющихся соединениями, в свою очередь которые состоят из кораблей (войсковых частей третьего ранга). Общая численность личного состава войсковой части 00000 составляет 535 человек.

Для проведения анализа, предварительно рассмотрим основное назначение, и какие задачи решаются войсковой частью 00000.

Войсковая часть 00000 является тактическим соединением ВМФ и предназначена для:

а) поддержания благоприятного в противоминном отношении режима в операционной зоне объединения;

б) уничтожения комбинированных минных заграждений большой протяжённости и плотности;

в) противоминное охранение сил ВМФ.

В ходе повседневной деятельности войсковая часть 00000 решает следующие задачи:

1) поддержание в установленной боевой готовности сил двух подчинённых соединений;

2) охрана и оборона сил соединения в пункте базирования;

3) поддержание высокого уровня воинской дисциплины, правопорядка, состояния службы войск и обеспечения безопасных условий службы в войсковых частях соединения;

4) поддержание здорового морально-психологического климата в войсковых частях и подразделениях соединения.

Система мотивации и стимулирования войсковой части 00000, имеет своей основной целью, обеспечение достижения целей и решения задач войсковой части 00000, посредством:

- привлечения, обучения, переподготовки, повышения квалификации и сохранения профессионально подготовленного личного состава, путем эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования;

- способствования повышению эффективности воспитания личного состава соединения, поддержанию высокого уровня воинской дисциплины и морально-психологического состояния личного состава;

- увеличения привлекательности для военнослужащих, повышения результатов их служебной деятельности в повседневной жизни части и подразделения, качества несения службы в составе суточного, гарнизонного нарядов и корабельных вахт, эффективности выполнения боевых задач в мирное время, путём справедливой оценки служебной деятельности как индивидуально каждого военнослужащего, так и воинской части (подразделения) в целом;

- улучшения условий прохождения военной службы военнослужащими и быта военнослужащих и членов их семей.

В войсковой части 00000 основными:

а) мотивирующими системами являются

№ п/п	Форма мотивации	Основное содержание
	для поступления на военную службу:
1.	Общая продолжительность военной службы	Менее чем у гражданских лиц, так предельный возраст нахождения на военной службе: мужчин - от 45 до 60 лет (в зависимости от воинского звания); женщин - 45 лет.
2.	Стабильная работа (служба)	Чётко регламентированный федеральным законодательством и другими нормативными правовыми актами, порядок прохождения военной службы, исчерпывающий перечень оснований для увольнения с военной службы.
3.	Льготное исчисление выслуги лет	Исчисляется исходя из особых условий службы (например служба в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, участие в боевых действиях, ликвидации последствий аварий и т.п.)
4.	Возможность повышения образования	Получение последующих образований в период прохождения военной службы, повышение квалификации по занимаемой должности, что способствует как карьерному росту в период прохождения военной службы, так и дальнейшему трудоустройству по окончании военной службы.
5.	Возможность карьерного роста	Как правило, связана с возможностью повышения образования. В ВС РФ существует жёсткая иерархическая система воинских должностей, которая позволяет военнослужащему в соответствии с уровнем его образования и с учётом личных морально-деловых качеств продвигаться по карьерной лестнице.
6.	Возрастающий престиж службы в ВС РФ	Проводимая политика государства в отношении подъёма престижа военной службы: - повышение размеров денежного содержания; - программы социальной защиты военнослужащих и членов их семей; - программы обеспечения военнослужащих служебным жильём и т.п.; - информационная работа о необходимости и престиже службы в рядах ВС РФ и т.д.
7.	Обеспечение военнослужащих и членов их семей служебным жильём	Предоставление военнослужащему служебного жилья исходя из состава его семьи, право на получение жилья военнослужащим при увольнении его с военной службы при выслуге не менее установленной нормативными документами.
8.	Широкий перечень социальных гарантий и компенсаций предусмотренных для военнослужащих	Перечень социальных гарантий и компенсаций предусмотрен федеральным законодательством (ФЗ «О статусе военнослужащих» и др.) и другими нормативными и правовыми актами («Положение о порядке прохождения военной службы» и т.п.)
9.	Пенсия, не зависящая от состояния пенсионного фонда и выплат перечисляемых в него средств	Исчисляется от оклада по занимаемой должности, воинского звания военнослужащего, не снижается и увеличивается в зависимости от выслуги лет. Право на ее получение наступает не по достижению пенсионного возраста, а лишь при прохождении военной службы в течение определенного периода.
	для прохождения военной службы:
1.	Увеличение продолжительности основного отпуска в зависимости от продолжительности военной службы	а) продолжительность основного отпуска: - военнослужащим, общая продолжительность военной службы которых в льготном исчислении составляет: менее 10 лет, - 30 суток; от 10 до 15 лет, - 35 суток; от 15 до 20 лет, - 40 суток; 20 лет и более, - 45 суток; б) в районах Крайнего Севера военнослужащим предоставляется дополнительный отпуск продолжительностью 15 суток.
2.	Увеличение денежного довольствия в зависимости от общей продолжительности военной службы	- процентная надбавка за выслугу лет, в % от окладов по воинскому званию и воинской должности: от 0,5 до 1 года - в размере 5%; от 1 до 2 года - в размере 10%; от 2 до 5 лет - в размере 25%; от 5 до 10 лет - в размере 40%; от 10 до 15 лет - в размере 45%; от 15 до 20 лет - в размере 50%; от 20 до 22 лет - в размере 55%; от 22 до 25 лет - в размере 65%; от 25 и более лет - в размере 70%; - процентная надбавка за прохождение службы в районах Крайнего Севера в размере 80%.
3.	Дополнительные выплаты за особые условия прохождения военной службы	- за прохождение службы на кораблях, подводных лодках, в частях постоянной боевой готовности; - система премирования за прыжки с парашютом, разминирование, водолазные спуски; - коэффициенты районные, за военную службу в высокогорных районах, за военную службу в пустынных и безводных местностях (к денежному довольствию военнослужащих - 1,5) и т.д.
4.	Получение очередных воинских званий	Присвоение очередных воинских званий в пределах занимаемой должности по истечении определенных сроков нахождения в предыдущем звании.
5.	Получение морального удовлетворения от принадлежности к ВС РФ.	Статус защитника Родины, участие в мероприятиях боевой подготовки, локальных конфликтах, миротворческих миссиях, выходах и визитах кораблей и т.д.
6.	Пользование материальными и нематериальными благами, получаемыми в ходе прохождения службы	Социальная защищенность военнослужащих, материальное и иное обеспечение государством основных прав и свобод военнослужащего.
7.	Бесплатное (льготное) медицинское обслуживание	- бесплатное медицинское обслуживание в военных медицинских учреждениях военнослужащих и членов их семей; - льготное санаторно-курортное лечение военнослужащих и членов их семей.

б) стимулирующими системами являются

№ п/п	Форма стимуляции	Основное содержание
Материального стимулирования
Денежного стимулирования:
1.	Денежное довольствие военнослужащих	- ежемесячное денежное содержание; - ежемесячное денежное поощрение в размере 1 оклада денежного содержания; - система квартального премирования; - единовременное денежное вознаграждение по итогам года; - дополнительные выплаты из фонда экономии воинской части.
2.	Различные дополнительные выплаты	- подъёмные пособия; - единовременные пособия по заключению контракта; - безвозмездные единовременные выплаты на обзаведение имуществом первой необходимости; - материальная помощь; - единовременное пособие при увольнении с военной службы военнослужащих, проходивших военную службу по контракту и т.д.
3.	Компенсационные выплаты	- за содержание детей военнослужащих в детских садах в размере 80% от родительской платы; - за проезд в отпуск на личном транспорте; - за поднаем жилья; - на санаторно-курортное лечение; - стоимости путевок на детей школьного возраста и т.д.
4.	Выплаты при увольнении и выходе на пенсию	Единовременное получение определенных денежных сумм, размер которых зависит от продолжительности военной службы и оснований увольнения, наличия у военнослужащего государственных наград и т.д.
Неденежного стимулирования:
1.	Организация питания	Бесплатное питание всего личного состава на кораблях соединения
2.	Программы обучения личного состава	Бесплатное обучение личного состава и повышение квалификации в учебных заведениях МО РФ.
3.	Оплата транспортных расходов	- бесплатный проезд военнослужащих и членов их семей к новому месту службы, проведения отпуска и обратно. - бесплатный проезд военнослужащих на учёбу, в командировку и др.
4.	Обеспечение военнослужащих и членов их семей жильём	- выделение служебных квартир; - предоставление комнат в общежитиях; - участие военнослужащих в жилищной ипотеке; - обеспечение жилищными сертификатами.
5.	Обязательное страхование жизни и здоровья военнослужащих	Законодательством предусмотрены страховые выплаты в случаях получения военнослужащим травм или его гибели при исполнении служебных обязанностей.
6.	Бесплатное лечение	- бесплатное медицинское обслуживание в военных медицинских учреждениях военнослужащих и членов их семей; - льготное санаторно-курортное лечение военнослужащих и членов их семей.
Нематериального стимулирования
1.	Сильно развитая система дисциплинарного воздействия на военнослужащих:	Система основана на дисциплинарном воздействии командира на подчинённых военнослужащих методами убеждения и принуждения
	- система поощрений	- снятие ранее примененного дисциплинарного взыскания; объявление благодарности; сообщение на родину (по месту жительства родителей военнослужащего или лиц, на воспитании которых он находился) либо по месту прежней работы (учебы) военнослужащего об образцовом выполнении им воинского долга и о полученных поощрениях; награждение грамотой, ценным подарком или деньгами; награждение личной фотографией военнослужащего, снятого при развернутом Боевом знамени воинской части; присвоение воинского звания ефрейтора (старшего матроса); досрочное присвоение очередного воинского звания, но не выше воинского звания, предусмотренного штатом для занимаемой воинской должности; присвоение очередного воинского звания на одну ступень выше воинского звания, предусмотренного штатом для занимаемой воинской должности; награждение нагрудным знаком отличника; занесение в Книгу почета воинской части (корабля) фамилий отличившихся солдат, матросов, сержантов и старшин, награждение государственными наградами и наградами МО РФ и др.
	- система дисциплинарных взысканий	выговор; строгий выговор; лишение очередного увольнения из расположения воинской части или с корабля на берег; лишение нагрудного знака отличника; предупреждение о неполном служебном соответствии; снижение в воинской должности; снижение в воинском звании на одну ступень; снижение в воинском звании на одну ступень со снижением в воинской должности; досрочное увольнение с военной службы в связи с невыполнением условий контракта; дисциплинарный арест и др.
2.	Стимулирование свободным временем:	- увеличенная (по сравнению с гражданскими лицами) продолжительность предоставляемого основного отпуска (до 60 суток); - увеличение продолжительности основного отпуска за счёт прибавления дополнительных суток в качестве компенсации за привлечение военнослужащих к мероприятиям без ограничения продолжительности служебного времени; - продление основного отпуска, вследствие болезни военнослужащего в отпуске, на время равное времени потраченного военнослужащим на лечение; - предоставление военнослужащим дополнительных отпусков по случаю смерти близкого родственника, рождения ребёнка и др. случаев предусмотренных законодательством РФ; - предоставление дополнительных выходных дней в качестве компенсации за привлечение военнослужащего к мероприятиям, проводящимся без ограничения служебного времени.
3.	Карьерный (служебный) рост	Развитая система роста по строго иерархической лестнице. Параллельно с должностным ростом у военнослужащего происходит рост званий, что повышает его служебный статус.

Для проведения анализа системы мотивации и стимулирования войсковой части 00000, сначала проведём краткий анализ укомплектованности соединения личным составом и её кадрового потенциала. При проведении данного анализа, следует учитывать, что исходя из условий военной службы, в соединении служит преимущественно молодёжь, возраст военнослужащих соединения варьируется от 18 до 45 лет.

В настоящий момент войсковая часть 00000 укомплектована личным составом на 97 %. В сравнении с предыдущими периодами, её укомплектованность личным составом можно представить в виде таблицы 1:

Таблица 1. Численность личного состава войсковой части 00000 в период с 2007 по 2009 годы

№ п/п	Категории	Периоды
		2007 г	2008 г	2009 г
1.	Весь личный состав в/части	495	526	535
2.	Старшие офицеры	37	33	34
3.	Младшие офицеры	52	51	48
4.	Мичманы	72	62	64
5.	Старшины	89	93	94
6.	Матросы	241	284	292
7.	Служащие	4	3	3

Динамика изменения численности личного состава соединения показывает, что задачи по укомплектованию войсковых частей и подразделений соединения личным составом выполнены.

Ежегодно, для дальнейшего прохождения службы в составе соединения, прибывают выпускники высших военных учебных заведений, динамика пополнения войсковых частей соединения молодыми специалистами, наглядно отражена в таблице 2.