Исследование процесса адаптации персонала на зарубежных и отечественных предприятиях

- разработаны рекомендации для улучшения процесса адаптации в ООО «Форисс».

При анализе системы адаптации в ООО «Форисс» специалистами службы персонала были сделаны такие выводы:

1. Адаптационные мероприятия по каждой должности подбирались бессистемно. Менеджеры по персоналу составляли планы по устаревшим образцам, на основании собственного мнения и решения начальника подразделения. В связи с этим, некоторые пункты оказывались лишними, а ряда важных мероприятий не хватало.

2. Линейные руководители неохотно участвовали в формировании планов адаптации и их корректировке. Знакомство со списком, состоящим, к примеру, из 30 разнообразных пунктов, занимает много времени и требует большого внимания. Естественно, начальнику проще понадеяться на свой опыт и способность ориентироваться процессе, чем усовершенствовать неудобный для него документ.

3. Новые сотрудники сами «терялись» в предложенном плане. Из-за того, что логика, по которой составлялся список мероприятий, была неясна, новичок не мог в полной мере оценить пользу от тех или иных мероприятий и, соответственно, игнорировал их. По этой причине многим наставникам приходилось иметь дело с немотивированными учениками.

Наряду с перечисленными слабыми сторонами, были выделены и сильные составляющие системы адаптации. В компании накопился существенный опыт внутреннего обучения новичков, который можно и нужно использовать. Недостаточная эффективность многих мероприятий была связана не с отсутствием содержательной наполненности, а с неправильной организацией самого процесса адаптации.

Не смотря на составление сотрудниками компании ООО «Форисс» нового плана адаптации сотрудников, в этом плане, как и в предыдущем, отсутствует социально-психологическая адаптация нового персонала. Социально-психологическая адаптация человека - это адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неформальным нормам , к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Основной проблемой разработки адаптационных программ не только ООО «Форисс»,но и всех отечественных компаний является отсутствие учета такого, на мой взгляд, не менее важного элемента развития нового сотрудника в организации как социальной адаптации. Следует включить в новую программу проведение тренингов по коллективному взаимодействию, деловых игр, которые развивают навыки командной работы и коммуникационных навыков. Ведь основная задача эффективной системы управления состоит в том, чтобы цели каждого отдельного сотрудника совпадали с целями предприятия. А развивая прочные социальные отношения между сотрудниками в организации этого достичь намного проще.

Список использованной литературы:

1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / Кибанов А.Я. - М. : ИНФА-М, 2008. - 309 с.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Базаров Т.Ю, Еремена Б.Л. - М.: Юнити, 2009г. - 293 с.

3. В.В. Волина. Методы адаптации персонала / В. В.Волина - М.: - 1998. - №13.

4. Галкина В. Кто на новенького? / Валентина Галкина // HRMagazine. -2007. - № 8 - С. 18.

5. Центр Развития Карьеры "Формула Успеха" [Электронный ресурс] / HR - менеджмент - 2011. - №10 - С. 20. - Режим доступа: http://www.hrm.ua

6. Васина Л.И. Оценка факторов адаптации молодых специалистов на производстве / Васина Л.И., Сергеев С.С. - К.: - 2005.

8. Управление организацией / [ Поршнева А.Г., Румянцева З.П., Саломатина Н.А., Кибанова. М.] - М.: - 2009. - С. 428 - 445.

9. И.Ю. Плешин. Управление персоналом / Плешин И.Ю./ - 2005. - С. 74-77.

10. Управление персоналом: 100% практика [Электронный ресурс] - Режим доступа: www.hr100.ru

11. Электронный журнал по управлению персоналом [Электронный ресурс] - Режим доступа: www.hr-land.com

Размещено на Allbest.ru