Исследование и совершенствование системы управления персоналом в органах государственного управления на примере управления №4 ГУПФР по г. Москве и Московской области

Повышение квалификации гражданского служащего осуществляется в случаях, предусмотренных основаниями для направления гражданского служащего на обучение, по мере необходимости, определяемой представителем нанимателя, но не реже одного раза в три года.

Гражданский служащий, впервые принятый на должность гражданской службы, направляется на повышение квалификации по истечении испытательного срока или шести месяцев после поступления на гражданскую службу.

Гражданский служащий в случае его назначения в порядке должностного роста на должность гражданской службы иной группы в пределах одной категории должностей направляется на повышение квалификации.

Стажировка гражданского служащего осуществляется в случаях, предусмотренных основаниями для направления гражданского служащего на обучение, по мере необходимости, определяемой представителем нанимателя. Целью стажировки, которая проходит в государственных органах или иных организациях, является:

а) изучение передового, в том числе зарубежного, опыта;

б) закрепление теоретических знаний, полученных гражданским служащим в период профессиональной переподготовки или повышения квалификации, и приобретение практических навыков и умений для их эффективного использования при исполнении им своих должностных обязанностей.

Стажировка может являться как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования гражданского служащего, так и составной частью его профессиональной переподготовки или повышения квалификации.

Стажировка, являющаяся самостоятельным видом дополнительного профессионального образования гражданского служащего, организуется представителем нанимателя совместно с государственным органом или иной организацией, в которые он направляется для прохождения стажировки, при участии образовательного учреждения в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы категории "руководители", относящиеся к высшей группе должностей, осуществляются с отрывом, с частичным отрывом или без отрыва от государственной гражданской службы и с использованием возможностей дистанционных образовательных технологий.

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы категории "помощники (советники)" или "специалисты", относящиеся к высшей группе должностей, а также должности гражданской службы категории "руководители", "помощники (советники)", "специалисты" или "обеспечивающие специалисты", относящиеся к главной и ведущей группам должностей, осуществляются с отрывом или с частичным отрывом от государственной гражданской службы.

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации гражданских служащих, замещающих иные должности гражданской службы, осуществляются с отрывом от государственной гражданской службы.

Стажировка гражданских служащих осуществляется с отрывом от государственной гражданской службы.

Сроки обучения гражданских служащих по образовательным программам устанавливаются представителем нанимателя на основе нормативов продолжительности образовательных программ в соответствии с государственными требованиями к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке гражданских служащих, утверждаемыми в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

Организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих осуществляется на основе государственного заказа.

Государственный заказ на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку гражданских служащих формируется с учетом программ государственных органов по профессиональному развитию гражданских служащих, основанных на индивидуальных планах профессионального развития гражданских служащих.

Индивидуальный план профессионального развития гражданского служащего разрабатывается им в соответствии с должностным регламентом совместно с непосредственным руководителем сроком на три года и утверждается в порядке, устанавливаемом представителем нанимателя. В индивидуальном плане указываются:

а) цель, вид, форма и продолжительность получения дополнительного профессионального образования, включая сведения о возможности использования дистанционных образовательных технологий и самообразования;

б) направления дополнительного профессионального образования;

в) ожидаемая результативность дополнительного профессионального образования гражданского служащего.

Программа государственного органа по профессиональному развитию гражданских служащих утверждается его руководителем по согласованию с соответствующим государственным органом по управлению государственной службой в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации. В программе, рассчитанной на три года:

а) прогнозируется ежегодная потребность в профессиональной переподготовке, повышении квалификации и стажировке гражданских служащих по категориям и группам должностей гражданской службы, направлениям, видам, формам и продолжительности получения дополнительного профессионального образования с учетом профиля и типа образовательных учреждений;

б) указываются этапы реализации программы, перечень мероприятий, а также показатели, позволяющие оценивать ход и результаты ее реализации;

в) прогнозируется ожидаемая результативность дополнительного профессионального образования гражданских служащих.

Федеральный государственный орган по управлению государственной службой на основе заявок на обучение федеральных государственных гражданских служащих по образовательным программам, которые оформляются федеральными государственными органами и представляются не позднее 1 марта года, предшествующего планируемому, определяет структуру государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных государственных гражданских служащих (далее - федеральные гражданские служащие) и рассчитывает объем его финансирования.

Заявка формируется федеральным государственным органом на основе экономических нормативов стоимости образовательных услуг по профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке федеральных гражданских служащих и прогнозируемой численности указанных служащих, направляемых на обучение, по группам и категориям должностей федеральной государственной гражданской службы, видам, формам и срокам получения дополнительного профессионального образования в соответствии с программой федерального государственного органа по профессиональному развитию федеральных гражданских служащих. К заявке прилагается пояснительная записка с обоснованием основных направлений дополнительного профессионального образования федеральных гражданских служащих исходя из перспективных целей и задач соответствующего федерального государственного органа, направляющего указанных служащих на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку.

Федеральный государственный орган по управлению государственной службой в период формирования федерального бюджета на соответствующий год, но не позднее 1 мая года, предшествующего планируемому, вносит в Правительство Российской Федерации согласованные с Администрацией Президента Российской Федерации предложения:

а) об объеме финансирования государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных гражданских служащих на соответствующий год с необходимыми обоснованиями;

б) о приоритетных направлениях дополнительного профессионального образования федеральных гражданских служащих исходя из перспективных целей и задач федеральных государственных органов.

Государственный заказ на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных гражданских служащих, за исключением федеральных гражданских служащих федеральных министерств, руководство которыми осуществляет Правительство Российской Федерации, федеральных служб и федеральных агентств, подведомственных этим федеральным министерствам, а также федеральных служб и федеральных агентств, руководство которыми осуществляет Правительство Российской Федерации, согласовывается федеральным государственным органом по управлению государственной службой с Администрацией Президента Российской Федерации.

Государственный заказ на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных гражданских служащих представляется федеральным государственным органом по управлению государственной службой в Правительство Российской Федерации, которое утверждает его не позднее чем в 3-месячный срок со дня вступления в силу федерального закона о федеральном бюджете на соответствующий год.

Государственный заказ на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных гражданских служащих содержит следующие сведения:

а) количество федеральных гражданских служащих, направляемых на профессиональную переподготовку, повышение квалификации, стажировку и для получения дополнительного профессионального образования за пределами территории Российской Федерации (по каждой образовательной программе отдельно);

б) объем средств, предусмотренных в федеральном бюджете на профессиональную переподготовку, повышение квалификации, стажировку федеральных гражданских служащих, в том числе на получение ими дополнительного профессионального образования за пределами территории Российской Федерации (по каждой образовательной программе отдельно), а также на научно-методическое, учебно-методическое и информационно-аналитическое обеспечение дополнительного профессионального образования.

Организация исполнения государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных гражданских служащих на соответствующий год в части, касающейся получения дополнительного профессионального образования федеральными гражданскими служащими за пределами территории Российской Федерации, осуществляется федеральным государственным органом по управлению государственной службой.

Размещение государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных гражданских служащих в части, касающейся профессиональной переподготовки или повышения квалификации указанных служащих, осуществляется федеральными государственными органами с участием федерального государственного органа по управлению государственной службой в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях в порядке, установленном законодательством Российской Федерации о размещении заказов.

Федеральный государственный орган (заказчик) совместно с федеральным государственным органом по управлению государственной службой, с одной стороны, и образовательное учреждение, определенное в соответствии с законодательством Российской Федерации о размещении заказов (исполнитель), с другой стороны, заключают государственный контракт на профессиональную переподготовку или повышение квалификации федеральных гражданских служащих по форме, утверждаемой Правительством Российской Федерации.

Государственный контракт на профессиональную переподготовку или повышение квалификации федеральных гражданских служащих должен содержать обязательное условие о возмещении федеральным государственным органом по управлению государственной службой образовательному учреждению затрат на профессиональную переподготовку или повышение квалификации указанных служащихУправление персоналом. Регламентация труда / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2007.

Размещение государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных гражданских служащих в части, касающейся выполнения работ, оказания услуг, связанных с научно-методическим, учебно-методическим и информационно-аналитическим обеспечением дополнительного профессионального образования, осуществляется федеральным государственным органом по управлению государственной службой в образовательных учреждениях и научных организациях в порядке, установленном законодательством Российской Федерации о размещении заказов.

Порядок утверждения, финансирования и исполнения государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации, а также полномочия государственных органов субъекта Российской Федерации по размещению государственного заказа устанавливаются законом или иным нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации.Указ Президента Российской Федерации N 1474 "О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации"

Контроль за ходом исполнения государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных гражданских служащих и государственных заказов на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку государственных гражданских служащих субъектов Российской Федерации осуществляется соответственно федеральным государственным органом по управлению государственной службой и государственными органами по управлению государственной службой субъектов Российской Федерации.

Государственные органы по управлению государственной службой субъектов Российской Федерации ежегодно представляют в федеральный государственный орган по управлению государственной службой сведения об итогах исполнения государственными органами субъектов Российской Федерации государственных заказов на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку государственных гражданских служащих субъектов Российской Федерации.

1.5 Работа с кадровым резервом

Формирование кадрового резерва является одним из важнейших направлений деятельности органов государственной власти и местного самоуправления. В качестве кадровой технологии кадровый резерв способствует обновлению кадров, удовлетворению потребностей служащих в признании и самовыражении. При реализации этой технологии также действует, прежде всего, нормативный правовой фактор.

Включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса.

С учетом Сводного реестра государственных гражданских служащих Российской Федерации и поступивших заявлений гражданских служащих (граждан) формируются на конкурсной основе для замещения должностей гражданской службы федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта Российской Федерации и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации (далее также - кадровый резерв).

Кадровый резерв формируется для замещения Тхаркахов Н.Х. Технология формирования кадрового резерва// Эффективные технологии в системе государственного и муниципального управления. Майкоп-Ростов-на-Дону, 2003:

1) вакантной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;

2) вакантной должности гражданской службы в другом государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;

3) должности гражданской службы, назначение на которую и освобождение от которой гражданского служащего осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации.

Включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса. Включение гражданского служащего (гражданина) в федеральный кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа по управлению государственной службой, в кадровый резерв субъекта Российской Федерации - правовым актом государственного органа по управлению государственной службой субъекта Российской Федерации, а в кадровый резерв государственного органа - правовым актом государственного органа с внесением соответствующей записи в личное дело гражданского служащего и иные документы, подтверждающие служебную деятельность гражданского служащего.

На основе федерального кадрового резерва, кадрового резерва субъектов Российской Федерации, кадрового резерва федеральных государственных органов и кадрового резерва государственных органов субъектов Российской Федерации федеральным государственным органом по управлению государственной службой формируется Сводный кадровый резерв Российской Федерации для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации.

Вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя гражданским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. При отказе гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, от предложенной должности вакантная должность замещается по конкурсу.

Положение о кадровом резерве на гражданской службе утверждается соответственно Президентом Российской Федерации и нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации.

Выводы:

Анализ источников и специальной литературы позволяет сделать следующие выводы.

1. Должности гражданской службы подразделяются на категории (руководители, помощники (советники), специалисты и обеспечивающие специалисты) и группы (высшая, ведущая, главная, старшая, младшая). Квалификационные требования к должностям гражданской службы устанавливаются в соответствии с категориями и группами должностей гражданской службы и включаются в должностной регламент гражданского служащего

2. Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется, как правило, по результатам конкурса.

3. Присвоение классных чинов гражданским служащим осуществляется по результатам сдачи квалификационного экзамена.

4. В целях определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы регулярно не реже одного раза в три года проводится аттестация на основе оценки его профессиональной служебной деятельности.

5. Не реже одного раза в три года гражданский служащий должен проходить дополнительное профессиональное обучение: переподготовку, повышение квалификации или стажировку.

6. Для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации формируется Сводный кадровый резерв Российской Федерации.

государственный служба кадровый квалификационный

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УПРАВЛЕНИИ №4 ГУПФР ПО г. МОСКВЕ И МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ

2.1 Организационная структура и основные направления деятельности

Пенсионный фонд РФ создан в целях реализации конституционного права человека и гражданина на социальное обеспечение по возрасту. Правовой статус, порядок создания, деятельности и ликвидации Пенсионного фонда РФ определены в Положении о Пенсионном фонде РФ Пункту 1 Положения о Пенсионном фонде Российской Федерации (России), утвержденного постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 27.12.91 № 2122-1.

Пенсионный фонд РФ является одним из первых внебюджетных государственных фондов, созданных на территории Российского государства. Пенсионный фонд образован в целях создания оптимальной структуры государственного управления финансами пенсионного обеспечения.

Источником формирования доходной части бюджета ПФР являются бюджетные средства целевого назначения, часть единого социального налога, добровольные поступления граждан и юридических лиц и другие доходные источники. Средства Пенсионного фонда расходуются в целях выплаты государственных пенсий, выплаты государственных пособий по уходу за ребенком, в целях оказания органами социальной защиты населения материальной помощи престарелым и нетрудоспособным гражданам, а также в целях финансирования иных мероприятий, связанных с материально-техническим обеспечением деятельности аппарата управления Пенсионного фонда.

Денежные средства бюджета Пенсионного фонда являются самостоятельной частью федеральной собственности, но не входят в состав федерального бюджета либо бюджетов субъектов РФ. Управление денежными средствами ПФР осуществляют органы государственной власти РФ. Бюджет Пенсионного фонда и отчет о его исполнении ежегодно принимается и рассматривается Государственной Думой РФ. Исполнение бюджета Пенсионного фонда осуществляют органы Федерального казначейства. Непосредственное руководство деятельностью Пенсионного фонда возложено на Правление Пенсионного фонда и исполнительную дирекцию.

Распределение обязанностей между Представителями Правления Пенсионного фонда РФ, заместителями Председателя Правления Пенсионного фонда РФ и Исполнительным директором Пенсионного фонда РФ утверждено Распоряжением Председателя Правления ПФР №166 от 28 июля 2009г. Распоряжением Председателя Правления ПФР №166 от 28 июля 2009г. Структура управления Пенсионного фонда РФ изображена на рис. 2.1. Пенсионный фонд Российской Федерации и его территориальные органы составляют единую централизованную систему органов управления средствами обязательного пенсионного страхования в Российской Федерации, в которой нижестоящие органы подотчетным вышестоящим.

Председатель Правления ПФР осуществляет контроль над деятельностью:

- Бюджетного департамента;

- Ревизионной комиссии ПФР;

- Организационного департамента

- Департамента общественных связей и взаимодействия со средствами массовой информации;

- Управления кадровой политики;

- Управления безопасности и внутреннего контроля;

- Управления делами;

- Первого отдела.

Рис.2.1 Структура управления Пенсионного Фонда Российской Федерации

В подчинении Председателя Правления находятся пять заместителей из которых выделяется Первый заместитель ответственный за деятельность:

- Департамента казначейства;

- Департамента организации и контроля инвестиционных процессов;

- Департамента актуарных расчетов и стратегического планирования;

- Департамента финансового обеспечения системы ПФР;

- Отдела международного сотрудничества;

- Учебно-методического центра.

У оставшихся четырех Заместителей в подчинении находятся следующие структурные подразделения, за деятельность которых они отвечают:

- Департамент организации персонифицированного учета, взаимодействия со страхователями;

- Управление технических и общесистемных программных средств;

- Управление телекоммуникаций;

- Управление разработки внедрения и сопровождения информационных подсистем территориальных органов ПФР;

- Управление разработки, внедрения и сопровождения информационных подсистем Исполнительной дирекции ПФР;

- Управление по защите информации;

- Информационный центр персонифицированного учета;

- Департамент правового обеспечения системы ПФР;

- Управление по размещению заказов по вопросам правового сопровождения деятельности Комиссии Пенсионного фонда Российской Федерации по размещению заказов;

- Департамент организации назначения и выплаты пенсий;

- Департамент по вопросам пенсионного обеспечения лиц, проживающих за границей;

- Департамент социальных выплат;

- Управление по работе с обращениями граждан, застрахованных лиц, организаций и страхователей;

- Управление по размещению заказов;

- Управление капитального строительства и материально-технического обеспечения;

- Административно-хозяйственное управление.

Исполнительный директор, структурные подразделения ПФР не курирует, осуществляет свою служебную деятельность в соответствии с поручениями Председателя Правления ПФР.

В связи с тем, что деятельность государственных учреждений регламентирована типовыми положениями в большей степени, чем в бизнесе, количество «степеней свободы» при выборе управляющих решений в рамках государственного учреждения меньше, чем на коммерческом предприятии. Однако из этого не следует делать вывод, что управление персоналом в государственном учреждении проще, чем в коммерческой организации.

Функции управления персоналом выполняет Отдел кадров, который является структурным подразделением Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО. Отдел возглавляет начальник, назначаемый и освобождаемый от должности в установленном порядке, руководствующийся в своей работе служебным контрактом и должностным регламентом, который несет персональную ответственность за выполнение возложенных на Отдел задач.

Отдел кадров Управления имеет линейно-функциональную структуру, при которой основная доля полномочий возлагается на линейного руководителя (Начальника Отдела), который принимает решения относительно любых действий своих подчиненных. В то же время имеются и функциональные руководители (Заместители начальника Отдела), которые консультируют и помогают ему принять правильные решения, разрабатывая их варианты, их руководство исполнителями, хотя и входит в их полномочия, все же носит исключительно формальный характер.

Организационная структура Отдела представлена на рис. 2.2.

Одним из важных преимуществ линейно-функциональной структуры является то, что линейный руководитель выполняет функции координатора, что исключает противоречия в решениях и распоряжениях. К числу недостатков можно отнести:

1) Линейный руководитель оказывается перегруженным из-за необходимости принимать решения стратегического характера одновременно с оперативным управлением,

2) Каждое звено стремится к решению стоящих перед ним задач, а не к достижению целей, стоящих перед Отделом в целом.

В соответствии с Положением об Отделе кадров Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО его основными задачами являются:

1) Формирование кадрового состава для замещения должностей государственной гражданской службы.

2) Подготовка предложений о реализации положений Федерального закона №79-ФЗ, других федеральных законов и иных нормативных правовых актов о государственной гражданской службе в пределах компетенции.

3) Проведение мероприятий по формированию стабильного трудового коллектива.

4) Формирование кадрового резерва на конкурсной основе, организация работы с резервом и его эффективное использование.

5) Содействие должностному росту госслужащих Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО.

6) Совершенствование структуры Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО.

7) Организация профессиональной подготовки и переподготовки, повышения квалификации и стажировки госслужащих Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2.2 Организационная структура Отдела кадров Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО

На 1 января 2010 года штатная численность Отдела кадров ПФР составляет 10 человек (см. табл.2.1.).

Таблица 2.1

Штатная численность Отдела кадров Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО

Начальник отдела	1
Заместитель начальника отдела	2
Советник	1
Консультант	1
Главный специалист - эксперт	2
Ведущий специалист - эксперт	1
Специалист 1 разряда	2
ИТОГО:	10

В Отделе работают государственные гражданские служащие главной, ведущей, старшей и младшей групп должностей (см. Табл.2.2.).

Таблица 2.2

Состав персонала Отдела кадров Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО по категориям и группам должностей

Категория	Группа
	Высшая	Главная	Ведущая	Старшая	Младшая
руководители
помощники	-	-	-	-	-
специалисты	-	1	4	3	-
Обеспечивающие специалисты	-	-	-	-	2

Основная задача управления персоналом в Управлении №4 ГУПФР по г. Москве и МО - формирование и реализация кадровой политики в соответствии со стратегией развития ПФР.

Приоритетными направлениями в работе с кадрами является:

- Формирование положительного имиджа, совершенствование и развитие уровня служебных компетенций сотрудников ПФР;

- Развитие системы адаптации и наставничества молодых специалистов;

- Развитие организации - через развитие сотрудников;

- Психологическое сопровождение профессиональной деятельности сотрудников;

- Совершенствование мотивации сотрудников, обеспечение безопасности и охраны здоровья работников.

В 2009 году на конкурсной основе определена миссия Управлении ПФР «Мы открыты для всех поколений, заботимся о настоящем и будущем каждого», которая определяет ключевые корпоративные ценности, стратегические цели и задачи в области управления персоналом.

В Управлении №4 ГУПФР реализуется ряд перспективных проектов, направленных на предоставление высокого качества пенсионного страхования и обслуживания населения:

- централизация финансирования выплаты пенсий;

- электронная очередь в клиентских службах;

- внедрение системы электронного документооборота и др.

Активно внедряются современные формы работы с персоналом, направленные на совершенствование системы морального и материального стимулирования работников:

- получение вознаграждения за труд в зависимости от личной эффективности сотрудника;

- организация обратной связи посредством анкетирования сотрудников о положительных переменах в Управлении №4 ГУПФР.

Для эффективного развития корпоративной культуры сотрудников и обеспечению единства между членами коллектива, восприятию себя в качестве единой команды проводятся различные мероприятия, в т.ч. участие специалистов в подготовке и внедрению инновационных проектов, в работе расширенных заседаний Совета Управления ПФР и др.

Функциональный анализ на предмет соответствия действующему законодательству о государственной гражданской службе направлений работы Отдела, реализуемых на практике, представлен в таблице 2.3.

Из данных, приведенных в таблице 2.3, следует, что Отделом реализуются основные направления кадровой работы, предусмотренные законодательством. Однако на практике не осуществляется работа по формированию кадрового резерва Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО. Замещение вакантных должностей государственной гражданской службы на конкурсной основе проводится в единичных случаях. Оценка персонала в основе своей носит формальный характер, низок уровень научно-методического обеспечения работы с персоналом.

Таблица 2.3

Основные направления кадровой работы в Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО

Предусмотрено ст. 44 ФЗ №79 «О государственной гражданской службе РФ»	Реализуется на практике
Формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы.	+
Подготовка предложений о реализации положений Федерального закона №79-ФЗ, других федеральных законов и иных нормативных правовых актов о гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя.	+
Организация подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы, освобождением от замещаемой должности, увольнением гражданского служащего с гражданской службы и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений государственного органа.	+
Ведение трудовых книжек гражданских служащих.	+
Ведение личных дел гражданских служащих.	+
Ведение реестра гражданских служащих.	+
Оформление и выдача служебных удостоверений гражданских служащих.	+
Обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов.	+
Организация и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв.	+/- (в единичных случаях)
Организация и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих.	+/- (формально)
Организация и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих.	+
Организация заключения договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением гражданской службы.	+/- (есть исключения)
Организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих.	+
Формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование.	-
Организация проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну.	+
Организация проведения служебных проверок.	+
Организация проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных законом.	+
Консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы.	+
Обеспечение должностного роста гражданских служащих.	+

Все сотрудники Отдела осуществляют свою служебную деятельность в соответствии с должностными регламентами, в которых детально определены их должностные обязанности Распоряжение Правления ПФР «О квалификационных требованиях к работникам Отделения и Управлений ПФР в городах (районах)». При этом, как видно из рисунка 2.2, работа в Отделе разделена по функциональному признаку на Кадровый и Учебный сектора. Начальник Отдела возглавляет кадровую службу, в соответствии с должностным регламентом в его должностные обязанности входит организация, обеспечение работы и контроль за выполнением служащими обоих секторов Отдела, возложенных на них должностных обязанностей.

2.2 Кадровый потенциал Управления №4 ГУПФР по г. Москве и Московской области

Главным ресурсом любой организации (в т.ч. государственной) являются кадры, представляющие собой основной состав квалифицированных работников организации, определяемый совокупностью физических, умственных, духовных способностей и возможностей работников. Одна из основополагающих задач, обеспечивающих эффективное функционирование организаций в современных условиях, состоит в проведении адаптивной, гибкой, мобильной кадровой политики и формировании кадрового потенциала организации. Кадровый потенциал организации - совокупность персонала организации и его возможностей по достижению целей развития.

Для того чтобы эффективно управлять кадровым потенциалом, необходимо исследовать его основные параметры.

Проведем анализ кадрового потенциала Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО за период 2007-2009 гг.

Проанализируем состав государственных гражданских служащих Управления №4 ГУПФР по показателям штатной и фактической численности.

Рис. 2.3. Динамика изменения штатной и фактической численности служащих в Управлении №4 ГУПФР по г. Москве и МО 2007-2009 гг.

Из представленного выше графика видно, что с 2007 г. по 2008 г. произошел рост штатной численности, который связан с незначительными внутренними структурными преобразованиями Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО, что потребовало увеличения общей штатной численности с 240 человек в 2007 году до 245 человек в 2008 году, но из-за кризиса происходит резкое сокращение штатной численности с 245 человек в 2008 году до 230 человек в 2009 году. Максимального значения штатная численность достигла в 2008 году и составила 245 чел. Минимальная фактическая численность служащих зафиксирована в 2007 году (219 чел.), в 2008 году увеличилась (230 чел.), а в 2009 году снова немного сократилась (226 чел.).

Соотношение штат-факт-вакансий отражено на рисунке 2.4.

Рис. 2.4 Динамика штат-факт-вакансий Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО в 2007-2009 гг.

Из рисунка 2.4. следует, что в наблюдаемом периоде из-за кризиса одновременно с ростом штатной численности шел постепенный спад количества вакансий, который составил в 2007 г. - 21 ед., в 2008 г. -15 ед., а в 2009 г. - 4 ед.

В соответствии с законодательством, в Управлении работают служащие, замещающие должности различных групп и категорий.

На рисунке 2.5. видно, изменение распределения служащих по группам должностей.

Рис. 2.5 Динамика распределения служащих Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО по группам должностей в 2007-2009 гг.

Приведенная выше гистограмма демонстрирует значительные изменения в структуре персонала по группам должностей, главным образом, за счет снижения доли служащих, замещающих должности старшей группы (с 60% до 33%), и соответственно - увеличения доли служащих, замещающих должности ведущей группы (с 24% до 44%). Кроме того, в период с 2007 по 2009 гг. увеличилась доля должностей младшей и главной групп.

Рис. 2.6 Распределение служащих Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО по группам должностей в 2007-2009 гг.

Из рисунка 2.6. видно, что в младшей группе должностей наблюдался постепенный рост (2007 г.- 10 ед., 2008 г.-15 ед., 2009 г. - 20 ед.). В старшей группе должностей произошел резкий спад в 2008 году: количество служащих, замещающих должности этой группы упало с 110 ед. (в 2007 г.) до 60 ед. В дальнейшем продолжилось снижение доли должностей этой группы (40 ед. в 2009 г.). Ведущая группа, напротив, характеризуется резким увеличением численности в 2007 г. с 55 ед. до 90 ед. (в 2009 г.). Дальнейший период не отличается существенными изменениями. В главной группе должностей заметен постепенный рост (2007 г. - 40 ед., 2008 г. - 45 ед., 2009 г. - 50 ед.). Численность высшей группы имеет максимальный показатель в 2008 году - 30 ед., а к концу 2009 г. она уменьшилась до 26 ед. Это связано с тем, что в связи с обрушившимся мировым кризисом необходимо было сокращать расходы и качественно выполнять функции ПФР - по пенсионному обеспечению граждан.

На рисунке 2.7. отражено, что распределение служащих по категориям в целом соответствует нормам соотношения управленческого и исполнительского персонала.

Рис.2.7 Динамика распределения служащих Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО по категориям должностей в 2007-2009 гг.

При этом доля руководителей колеблется в пределах 4-5%, категория «помощники» увеличилась к 2007 году и составила 0,8%. Основную долю на протяжении всех трех лет составляли «специалисты» (88-94%). Резкий рост наблюдается в категории «обеспечивающие специалисты»: доля служащих, замещающих должности в данной категории, выросла более, чем в 2 раза (с 2,3% до 6%). Это можно объяснить тем, что в данной категории не предъявляются требования к стажу, что ведет к замещению должностей молодыми людьми, закончившими вуз, но не имеющими опыта работы.

На рисунке 2.8. отражены результаты анализа состава служащих по полу.

Рис. 2.8 Динамика распределения служащих Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО по полу в 2007-2009 гг.

Следует отметить постоянное доминирование женщин и сравнительно невысокую долю мужчин служащих в наблюдаемом периоде. Заметны изменения в соотношениях категорий мужчин и женщин в общей численности служащих: наиболее уравновешенным с этой точки зрения является 2008 г. (77% женщин и 23% мужчин), наименее сбалансированным в данном отношении стал 2009 г. (86% женщин и 14% мужчин).

Проанализируем возрастную структуру служащих Управления.

Рис. 2.9 Распределение служащих Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО по возрастным категориям в 2007-2009 гг.

На рисунке 2.9. видно, что наибольшей численностью характеризуются 2 возрастные категории: «до 30 лет» и «50-59лет». Нулевые показатели категории «свыше 65 лет» свидетельствуют о соблюдении законодательства, в части предельного возраста пребывания граждан на государственной службе.

Динамика изменений возрастного состава служащих позволяет сделать следующие выводы: с 2007 по 2009 гг. выросла доля служащих в возрастной категории «до 30 лет», что свидетельствует о притоке молодых кадров, стремящихся начать восхождение по карьерной лестнице госслужбы. Значительная доля поступающих на службу в Управление №4 ГУПФР по г. Москве и МО молодых людей является выпускниками ВУЗов. Вместе с тем, наблюдается «старение кадров», т.к. в наблюдаемом периоде увеличилась доля служащих, в категориях «50-59 лет» и «60-65 лет». Эти процессы происходили на фоне сокращения кадров категории «40-49 лет», как правило, обладающих большим практическим опытом и высокой квалификацией. Это объясняется, в первую очередь, невысокой конкурентоспособностью госслужбы по сравнению с бизнес-структурами в отношении оплаты труда. Колебания в категории «30-39 лет» незначительны.

Изменение возрастного состава служащих отражено на рисунке 2.10.

Рис.2.10 Динамика изменения доли служащих Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО по возрастным категориям в 2007-2009 гг.

На основе обобщенных данных составим представление о половозрастной структуре служащих Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО.

Динамика изменения возрастной структуры женщин отражает общую динамику, характеризующуюся увеличением доли служащих в возрасте «до 30 лет» и «60-65 лет» и сокращением служащих возрастных категорий «40-49 лет». При этом категория «30-39 лет» имеет минимальные показатели в 2008 г. Эти данные отражены на рисунке 2.11.

Рис. 2.11 Динамика изменения возрастных категорий женщин Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО в 2007-2009 гг.

Динамика изменений возрастной структуры мужчин приведена на рис.2.12.

Рис. 2.12 Динамика изменения возрастных категорий мужчин Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО в 2007-2009 гг.

Как видно из рисунка 2.12., количество мужчин в возрасте «до 30 лет» резко снизилось в рассматриваемом периоде, что объясняется невысоким притоком выпускников вузов и, одновременно, о большом количестве молодежи мужского пола, которая покидает госслужбу в поисках более высокооплачиваемой работы с целью создания «прочного фундамента» и содержания молодой семьи. Резкое снижение наблюдается в возрастной категории «50-59 лет». Это следствие общей тенденцией ухода мужчин, «сделавших карьеру» на госслужбе, обладающих высоким статусом и большим опытом, на руководящие посты в крупных компаниях, банках и т.п. Это также связано с ограничением предельного возраста пребывания на госслужбе.

На рисунке 2.13. отражено, что средний возраст служащих увеличился с 2007 по 2009 гг. и составил 40 лет, в категории мужчин - 38,5 лет, в категории женщин - 41 год.



Рис. 2.13 Средний возраст служащих Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО в 2007-2009 гг.

Рассмотрим распределение служащих по группам должностей, в зависимости от пола.

Рис. 2. 14. Динамика распределения женщин Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО по группам должностей в 2007-2009 гг.

На рисунке 2.14, отражено, что с 2007 по 2009 гг. произошли существенные изменения, при которых выросла доля женщин замещающих должности старшей группы (в 2007 г. - 6 чел., в 2009 г. - 26 чел.), а доля женщин, замещающих должности ведущей группы снизилась (в 2007 г. - 8 чел., в 2009 г. - 5 чел.). В целом, это можно охарактеризовать как устойчивую тенденцию должностного роста большей части женщин.



Рис. 2.15 Динамика распределения мужчин Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО по группам должностей в 2007-2009 гг.

Из рисунка 2.15. следует, что в категории мужчин наиболее заметен устойчивый рост должностей ведущей группы. Это говорит о преобладании числа мужчин по отношению к числу женщин, замещающих руководящие должности. В старшей и главной группах также произошло перераспределение в пользу последней, однако максимума показатель числа лиц, замещающих должности главной группы, достиг в 2008 году, а в 2009 году снова снизился. Это можно объяснить большим количеством назначений в 2009 г. мужчин на должности ведущей группы, что также характеризует положительную тенденцию должностного роста мужчин.

Рассмотрим распределение работников Управления по стажу работы.

Таблица 2.4

Стаж государственной службы служащих Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО в 2007-2009 гг.

СТАЖ РАБОТЫ	Численность служащих
	Декабрь 2007 г.	Декабрь 2008 г.	Декабрь 2009 г.
До 1 года	12	15	12
От 1 года до 5 лет	51	48	47
От 5 до 10 лет	35	37	38
От 10 до 15 лет	36	39	37
От 15 до 25 лет	43	45	44
25 лет и свыше	42	46	48



На рисунке 2.16. отражено, что изменения затрагивали в основном наиболее опытных работников со стажем работы «25 лет и выше» и в меньшей степени работников со стажем от 5 до 10 лет. Снижение доли служащих со стажем до 1 года и от 1 года до 5 лет, подтверждает вывод о том, что молодежь, получившая высшее образование, но не имеющая опыта, не может рассчитывать на скорый должностной рост, а, следовательно, и высокую оплату труда, уходит с государственной службы в коммерцию.

Рис. 2.16 Динамика изменения структуры стажа служащих Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО в 2007-2009 гг.

Проведем анализ образовательного уровня служащих Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО. Общие данные по профессиональному образованию отражены в рис. 2.17.

Рис. 2.17 Сведения об образовании служащих Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО 2007-2009 гг.

Распределение служащих с высшим образованием по группам должностей выглядит следующим образом (см. рис. 2.18).

Рис. 2.18 Изменения состава служащих Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО, имеющих высшее образование по группам должностей, в 2007-2009 гг.

Значительно выросла доля лиц с высшим образованием, замещающих должности младшей группы - это выпускники вузов. Сократилась доля лиц с высшим образованием, замещающих должности старшей группы. Высокими показателями (97-100%) характеризуются ведущая, главная и высшая группы.

Структура служащих со средним профессиональным образованием, не имеющих профессионального образования, отражена на рисунках 2.19., 2.20.

Рис. 2.19 Изменения состава служащих Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО, имеющих среднее профессиональное образование в 2007-2009 гг.

Рис. 2.20 Изменения состава служащих Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО, не имеющих профессионального образования, в 2007-2009 гг.

Наблюдаемые на графиках изменения затрагивают в основном младшую и старшую группы должностей, в остальных группах нет изменений.

2.3 Технологии управления персоналом в Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО

Система управления персоналом в Управлении №4 ГУПФР по г. Москве и МО в соответствии с действующим законодательством, предусматривает возможность применения различных кадровых технологий.

Конкурс. Прием на государственную гражданскую службу в Управление №4 ГУПФР по г. Москве и МО осуществляется на основании конкурса.

Руководитель структурного подразделения Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО, в котором имеется вакантная должность гражданской службы, совместно с Отделом кадров уточняет должностные обязанности по вакантной должности и вносит изменения в должностной регламент, определяет требования к претенденту на замещение соответствующей вакантной должности. Требования, которым должен соответствовать претендент, направляются в конкурсную комиссию.

В Управлении №4 ГУПФР по г. Москве и МО конкурс на замещение вакантных должностей проводился лишь один раз - в 2009 году.

Информация о конкурсе была размещена на сайте Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО, объявление о проведении конкурса было опубликовано в Конкурс был объявлен на замещение вакантных должностей начальника Отдела. Однако данный конкурс был признан не состоявшимся, в связи с отсутствием кандидатов на замещение вакантных должностей.

Аттестация государственных гражданских служащих Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО проводится в соответствии с Приказом, которым утвержден состав аттестационной комиссии и принято Положение об аттестационной комиссии. Данное положение определяет порядок работы аттестационной комиссии.

По состоянию на 1 января 2009 аттестацию прошли 53 государственных гражданских служащих Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО.

Аттестация проводилась на основе отзывов, которые были подготовлены руководителями структурных подразделений.

По результатам аттестации:

- 50 человек были признаны соответствующими занимаемой должности,

- 34 служащих - соответствующими занимаемой должности при условии дополнительной профессиональной подготовки.

Система оплаты труда государственных гражданских служащих построена в соответствии с действующим законодательством. Денежное содержание государственного гражданского служащего является основным средством его материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности.

В соответствии с Приказом Главного Управления ПФР по г. Москве и МО определены основные критерии для установления конкретных размеров ежемесячных надбавок:

· Профессиональный уровень исполнения должностных обязанностей в соответствии с должностным регламентом;

· Сложность, срочность выполняемой работы, знание и применение в работе компьютерной и другой техники и др.;

· Опыт работы по специальности и занимаемой должности;

· Компетентность при выполнении наиболее важных и сложных работ;

· Качественное выполнение работ высокой напряженности и интенсивности;

· Наличие переработки сверх нормальной продолжительности рабочего дня.

Конкретные размеры ежемесячной надбавки в пределах фонда ежемесячных надбавок устанавливаются служащим приказом Начальника Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО.

За ненадлежащее исполнение служебных обязанностей размер надбавки может быть снижен, но не ниже минимального размера по соответствующей группе должностей.

Размер надбавок устанавливается в следующих размерах.

Таблица 2.6

Размер ежемесячной надбавки к должностному окладу за особые условия государственной службы

Группа должностей	высшие	главные	ведущие	старшие	младшие
Размер надбавки %	от 150 до 200	от 120 до 150	от 90 до 120	от 60 до 90	до 60

Единовременное поощрение выплачивается служащим при:

§ Присвоении почетных званий РФ,

§ Награждении знаками отличия РФ, орденами и медалями РФ,

§ В связи с 50-летием и 60-летием со дня рождения,

§ В связи с выходом на государственную пенсию за выслугу лет.

В соответствии с Приказом ГУПФР по г. Москве и МО материальная помощь может выплачиваться в случаях: рождения ребенка у гражданского служащего, свадьбы гражданского служащего, смерти гражданского служащего или его близкого родственника, других случаях при наличии согласия руководства в каждом случае отдельно.

Максимальный размер данных выплат не ограничивается.

Единовременная выплата материальной помощи производится при предоставлении служащему ежегодного оплачиваемого отпуска один раз в год.

Дополнительное профессиональное образование государственных гражданских служащих Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО реализуется в соответствии с Указом Президента РФ №1474 путем направления на обучение в рамках различных образовательных программ и направлений подготовки.

Наиболее успешным с точки зрения количества служащих, прошедших образовательные программы, стал 2008г. - 18% служащих Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО прошли обучение.

Однако, в 2007 2009 году данный показатель не достиг 33%, необходимых для обеспечения выполнения требований законодательства и обучения служащих не реже 1 раза в 3 года.

В 2007-2009 годах служащие Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО получали дополнительное профессиональное образование в следующих учебных заведениях:

· Российская академия государственной службы при Президенте РФ,

· Институт повышения квалификации государственных гражданских служащих,