· Финансовая академия при Правительстве РФ.

Выводы:

Анализ существующей системы управления персоналом в Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО позволяет сделать следующие выводы:

1. Пенсионный фонд является одним из первых внебюджетных государственных фондов, созданных на территории Российского государства, образован в целях создания оптимальной структуры государственного управления финансами пенсионного обеспечения.

2. Функции управления персоналом в Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО возложена на Отдел кадров, являющийся структурным подразделением ГУПФР. В отделе работают 10 служащих, замещающих должности главной, ведущей, старшей и младшей групп.

3. Из 18 направлений кадровой работы, предусмотренных ФЗ №79, на практике реализуется в полной мере 16. Отдел кадров ПФР крайне редко проводит конкурсы на замещение вакантных должностей, не организует работу по формированию кадрового резерва Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО и его эффективному использованию.

5. Следует отметить высокий уровень кадрового потенциала в Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО: около 92% служащих имеют высшее образование, высока доля служащих, имеющих стаж государственной службы более 10 лет (57%), средний возраст гражданских служащих составляет 40 лет, соотношение мужчин и женщин составляет в среднем 12% и 82% соответственно.

6. В Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО существует довольно четкая регламентация кадровых технологий, зафиксированная в Положениях и Приказах Управления, что является основным достоинством существующей системы управления персоналом.

7. Основными недостатками существующей системы управления персоналом в Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО являются:

· Отсутствие четкого распределения должностных обязанностей между сотрудниками Отдела кадров Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО, дублирование выполняемых ими функций;

· Не выполняются положения действующего законодательства об обязательном дополнительном профессиональном обучении государственных гражданских служащих 1 раз в три года,

· Отсутствие работы по формированию кадрового резерва Управления.



3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УПРАВЛЕНИИ №4 ГУПФР

3.1 Предложения по совершенствованию должностных регламентов служащих Отдела кадров

Одним из недостатков существующей системы управления персоналом, как показали результаты исследования, является отсутствие четкого распределения должностных обязанностей между заместителями Отдела кадров, дублирование выполняемых ими функций.

Построим матрицу распределения должностных обязанностей, исключающую дублирование функций (см. табл. 3.1)

Таблица 3.1

Матрица распределения должностных обязанностей между Заместителями начальника Отдела кадров

Должностные обязанности	Заместитель начальника Отдела (1)	Заместитель начальника Отдела (2)
Подбор, формирование и расстановка кадрового состава для замещения должностей государственной гражданской службы, совершенствование организационной структуры	+	-
Организация и подготовка проектов актов, связанных с поступлением на гос. гражд. службу, её прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность, освобождением от замещаемой должности, увольнением гражданского служащего	+	+
Организация и осуществление работы с резервом служащих	-	+
Подготовка и рассмотрение совместно со структурными подразделениями предложений об установлении должностных окладов и надбавок к ним, поощрениях и дисциплинарной ответственности; представлений на служащих к награждению государственными наградами, присвоению почетных званий РФ, классных чинов.	+	-
Консультирование служащих по вопросам их правового положения, соблюдения ограничений, связанных с государственной службой.	-	+
Рассмотрение поступающих писем, заявлений, жалоб по вопросам кадров и подготовка по ним предложений руководству.	-	+
Оперативный учет численности работников и фонда оплаты труда работников	+	-
Исчисление стажа госслужбы служащих для выплаты надбавок за выслугу лет к должностному окладу.	+	-
Подготовка статистического учета кадрового состава, обобщение и представление статистических данных в соответствующие органы.	+	-
Работа по организации и оформлению формы допуска на служащих для работы с секретными документами, подготовка проектов приказов об установлении надбавок за работу со сведениями, составляющими государственную тайну.	-	+

С целью повышения эффективности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих Отдела целесообразно разработать должностные регламенты, соблюдение которых будет способствовать повышению результативности их работы.

Результативность профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих зависит, прежде всего, от четкой формулировки должностных обязанностей и ответственности служащих; определения вопросов, по которым служащий вправе или обязан принимать самостоятельные решения; а также разграничения функций, выполняемых гражданскими служащими.

Результатом построения служебной деятельности сотрудников Отдела в соответствии с четко разработанными должностными регламентами должны стать:

· снижение вероятности возникновения конфликтов в процессе исполнения сотрудниками служебных обязанностей,

· снижение эмоциональной напряженности сотрудников из-за функциональной перегруженности,

· улучшение количества и качества подготовленных документов и информационно-аналитических материалов,

· соблюдение сроков исполнения документов и поручений,

· улучшение показателей деятельности Отдела в целом.

3.2 Рекомендации по формированию кадрового резерва

Формирование кадрового резерва является способом оперативного реагирования на потребности в руководителях Управления №4 ГУПФР.

В соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 года №79-ФЗ замещение должностей государственной гражданской службы из кадрового резерва не требует проведения конкурса, так как кадровый резерв уже сформирован на основе конкурса. Поэтому наличие кадрового резерва позволяет оперативно в соответствии со стоящими задачами замещать вакантные должности руководителей и специалистов , не затрачивая времени на проведение конкурсной процедуры.

Работа с кадровым резервом предполагает определенные этапы:

1. Организация работы по формированию кадрового резерва.

2. Организация учета кадрового резерва.

3. Подготовка кадрового резерва.

4. Использование кадрового резерва.

На первом этапе формирования кадрового резерва в Управлении №4 ГУПФР по г. Москве и Московской области необходимо с учетом перспективной численности гражданских служащих определить норматив численности государственных гражданских служащих (граждан), состоящих в кадровом резерве Управлении. Указанный норматив рассчитывается по каждой группе должностей гражданской службы:

По данной группе должностей	Для группы в процентах от штатной численности должностей государственных гражданских служащих
высшая группа	30
главная группа	20
ведущая группа	20
старшая группа	20
младшая группа	10

При этом рассчитанный норматив по каждой группе должностей подлежит округлению в большую сторону до ближайшего целого значения.

На данном этапе происходит собственно формирование кадрового резерва, которое осуществляется как по конкурсу, так и вне конкурса.

Исчерпывающий перечень оснований, по которым гражданский служащий (гражданин) включается в кадровый резерв государственного органа вне конкурса установлен Федеральным законом.

К таким случаям относятся:

1. Решение представителя нанимателя о включении государственного гражданского служащего (гражданина) вне конкурса в кадровый резерв, формируемый для замещения вакантной должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)», замещаемой на определенный срок полномочий.

2. Решение, принятое аттестационной комиссией (протокол заседания комиссии по проведению аттестации гражданского служащего) «соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста».

3. Включение в кадровый резерв для последующего замещения отдельных должностей гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну. В этом случае предложения по включению в кадровый резерв Управлении №4 ГУПФР государственного гражданского служащего (гражданина) вносятся руководителем соответствующего структурного подразделения.

Во всех остальных случаях включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв Управления осуществляется только на конкурсной основе.

Статья 64 Федерального закона по порядку проведения конкурса на включение в кадровый резерв содержит отсылочную норму на статью 22 указанного Федерального закона, которая регулирует поступление на гражданскую службу и замещение должности гражданской службы по конкурсу. При этом сам порядок проведения конкурса определен Указом Президента Российской Федерации от 01.02.2005 №112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации».

В этой связи порядок проведения конкурса на включение в кадровый резерв полностью соответствует порядку проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы. Это касается, в том числе порядка опубликования объявления, сроков и этапов проведения такого конкурса.

В целях организации эффективной работы по формированию кадрового резерва предлагается руководствоваться следующим:

1. Решение конкурсной комиссии (протокол) о включении в кадровый резерв, при наличии согласия (письменного заявления) гражданского служащего (гражданина), участвующего во втором (очном) этапе конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы является основанием для издания соответствующего правового акта.

Такое решение может быть принято конкурсной комиссией в отношении лица, которое по результатам проведения первого этапа допущено ко второму этапу проведения конкурса, то есть полностью соответствует установленным квалификационным требованиям по должности, для замещения которой проводится конкурс.

2. При принятии решения о проведении конкурса для включения в кадровый резерв необходимо указывать должности, на которые формируется резерв, в строгом соответствии с Реестром должностей без конкретизации по подразделениям Управлении №4 ГУПФР. В объявлении необходимо указывать количество единиц должностей, на которые формируется резерв, а также квалификационные требования, предъявляемые к ним.

При этом должно быть обязательно соблюдено условие - на каждую единицу формируемого кадрового резерва должно быть допущено ко второму этапу конкурса не менее двух кандидатов, в противном случае конкурс должен быть признан не состоявшимся.

В этой связи представляется, что процесс принятия решения о формировании кадрового резерва является крайне важным и ответственным. Сформированный кадровый резерв должен являться гибким средством оперативного управления в сфере обеспечения полномочий Управлении №4 ГУПФР кадрами с необходимым образованием, стажем (опытом) работы во всех направлениях деятельности этого государственного органа.

На втором этапе осуществляется организация учета кадрового резерва.

Включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв и исключение из него оформляется соответствующим нормативным правовым актом. Списки кадрового резерва составляются по категориям и группам должностей (с указанием должности в соответствии с Реестром должностей), квалификационным требованиям, необходимым для замещения должности той или иной группы (стаж гражданской службы, опыт работы в установленной сфере деятельности, образовательный ценз, квалификация, перечень требуемых навыков, знаний и умений). Руководитель Управления, в компетенцию которого входит назначение на должность, на которую формируется кадровый резерв, осуществляет общее руководство и несет ответственность за организацию работы с кадровым резервом, а также за эффективное использование кадрового резерва. Непосредственную работу с лицами, включенными в кадровый резерв, осуществляет кадровая служба государственного органа с участием непосредственных руководителей подразделений государственного органа, в котором предполагается возможность замещения должности гражданской службы лицом, состоящим в кадровом резерве.

При включении гражданина в кадровый резерв кадровая служба соответствующего государственного органа формирует и ведет персональное учетное дело гражданина, включенного в кадровый резерв, в котором содержатся документы, подтверждающие:

1) фамилию, имя, отчество;

2) год, число, месяц рождения;

3) гражданство;

4) адрес регистрации;

5) образование (наименование образовательного учреждения, специальности и квалификации, наличие ученой степени, ученого звания);

6) должность и место работы гражданина (должность, замещаемая государственным гражданским служащим с указанием даты и номера правового акта);

7) стаж гражданской службы;

8) дату проведения конкурса для включения в кадровый резерв;

9) должности гражданской службы, для замещения которых гражданин включен в кадровый резерв;

10) данные о результатах профессиональной переподготовки, повышения квалификации или стажировки в период нахождения в кадровом резерве (наименование и номер документа);

11) отказ от замещения вакантной должности гражданской службы с указанием причин;

12) назначение на иную должность гражданской службы области в порядке должностного роста с указанием даты и номера правого акта.

При этом документы, необходимые для ведения персонального учетного дела гражданина, включенного в кадровый резерв на конкурсной основе, передаются с письменного согласия гражданина в кадровую службу Управлении №4 ГУПФР соответствующей комиссией, уполномоченной на принятие решения о включении гражданина в кадровый резерв.

Основаниями для прекращения пребывания государственного гражданского служащего (гражданина) в кадровом резерве являются:

1) личное заявление;

2) в случае повторного отказа от предложения по замещению вакантной должности гражданской службы;

3) по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

4) осуждения к наказанию, исключающему возможность исполнения должностных обязанностей по должности гражданской службы;

5) совершения дисциплинарного проступка, за который к государственному гражданскому служащему применено дисциплинарное взыскание, влекущее за собой освобождение от замещаемой должности гражданской службы;

6) представления заведомо ложных сведений при подаче документов, выявленного после принятия правового акта об утверждении кадрового резерва;

7) по истечении предельного срока пребывания в кадровом резерве государственного гражданского служащего (гражданина),установленного федеральным законодательством срока для проведения аттестации гражданских служащих, то есть 3 лет.

8) в связи с признанием гражданского служащего недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;

9) в связи с достижением гражданским служащим предельного возраста пребывания на гражданской службе, установленного федеральным законодательством;

10) в связи со смертью (гибелью) гражданского служащего либо признанием гражданского служащего безвестно отсутствующим или объявлением его умершим решением суда, вступившим в законную силу.

11) назначения на должность гражданской службы в порядке должностного роста или перевода на иную должность гражданской службы;

12) по результатам аттестации, в случае если решение аттестационной комиссии не содержит рекомендацию о включении государственного гражданского служащего в кадровый резерв.

Решение об исключении из кадрового резерва должно приниматься руководителем Управлении №4 ГУПФР, в кадровом резерве которого состоит государственный гражданский служащий (гражданин), на основании представления кадровой службы государственного органа при наличии документов, подтверждающих перечисленные выше основания.

При исключении государственного гражданского служащего (гражданина) из кадрового резерва, ему направляется выписка из соответствующего правового акта об исключении из кадрового резерва.

Выписка из правового акта об исключении государственного гражданского служащего из кадрового резерва Управлении №4 ГУПФР вносится в его личное дело кадровой службой.

Персональное учетное дело гражданина, пребывавшего в кадровом резерве и исключенного из него, может быть ему возвращено по письменному заявлению в течение трех лет. До истечения этого срока документы хранятся в кадровой службе Управлении №4 ГУПФР, после чего подлежат уничтожению.

Следующим этапом работы с кадровым резервом является подготовка кадрового резерва.

На третьем этапе работы с резервом кадров ставится задача развития профессиональных навыков и знаний гражданских служащих (граждан), находящихся в кадровом резерве, необходимых им для успешной работы в случае замещения резервируемой должности гражданской службы. Этот этап может включать тренинги и семинары, проводимые в Управлении №4 ГУПФР, профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку.

При реализации подготовки кадрового резерва должно происходить построение системы приобретения гражданскими служащими (гражданами), находящимися в кадровом резерве, практического опыта работы по резервируемой должности гражданской службы. В идеальном варианте, после прохождения цикла практической подготовки, срок которого определяется для каждой должности гражданской службы индивидуально, гражданский служащий (гражданин) должен уметь справляться с задачами «резервируемого» в течение продолжительного времени и выполнять весь комплекс работ по данной должности гражданской службы.

При этом в Управлении №4 ГУПФР по г. Москве и МО:

- с государственными гражданскими служащими (гражданами), включенными в кадровый резерв государственного органа, должна проводиться работа в соответствии с планом индивидуальной подготовки государственного гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве;

- план индивидуальной подготовки государственного гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, составляется кадровой службой Управлении №4 ГУПФР в целях развития профессиональных, деловых качеств, обеспечения профессиональной подготовленности государственного гражданского служащего (гражданина) для замещения вакантной должности гражданской службы. Указанный план утверждается руководителем Управлении №4 ГУПФР;

- профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка государственных гражданских служащих, состоящих в кадровом резерве, осуществляется в порядке, установленном федеральным законодательством;

- прохождение гражданином профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки, если такое предусмотрено планом подготовки, обеспечивается включением гражданина в заявку государственного органа на финансирование за счет средств областного бюджета профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих.

Четвертый этап работы с кадровым резервом - использование кадрового резерва.

Кадровый резерв Управлении №4 ГУПФР по г. Москве и МО должен использоваться как основной источник кадров для замещения вакантных должностей гражданской службы в порядке должностного роста.

Необходимо отметить, что в соответствии с Федеральным законом, представитель нанимателя имеет право в случае необходимости воспользоваться существующим кадровым резервом, но он не обязан подбирать кандидатуры для замещения вакантных должностей только из состава кадрового резерва. Представитель нанимателя использует кадровый резерв при осуществлении кадровой политики по собственному усмотрению, руководствуясь своими представлениями о целесообразности или нецелесообразности использования данного института.

Поэтому основной задачей использования кадрового резерва является представление кадровой службой Управлении №4 ГУПФР сведений, в том числе, и об уровне подготовленности состава кадрового резерва для замещения той или иной должности гражданской службы.

В случае вакантности должности гражданской службы, замещение которой возможно лицом, состоящим в кадровом резерве, Управлении №4 ГУПФР на основе соответствующих сведений, представленных кадровой службой вправе принять решение о замещении вакантной должности из кадрового резерва или об объявлении конкурса для замещения этой должности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Реформирование государственной службы является одним из ключевых элементов совершенствования системы государственного управления Российской Федерации. Проводимая в настоящее время реформа государственной гражданской службы предполагает и реформирование ее кадровой составляющей.

Основными направлениями совершенствования управления персоналом в органах государственного управления являются профессиональная подготовка гражданских служащих; содействие их должностному росту на конкурсной основе; ротация гражданских служащих; формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование; оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена; применение кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.

Анализ существующей системы управления персоналом в Управлении №4 ГУПФР по г. Москве и МО, проведенный автором дипломной работы показал, что, несмотря на реформирование системы управления персоналом, из 18 направлений кадровой работы, предусмотренных Федеральным законом №79-ФЗ, Отделом кадров на практике реализуется в полной мере только 16. В настоящее время Отдел кадров крайне редко проводит конкурсы на замещение вакантных должностей, не организует работу по формированию кадрового резерва Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО и его эффективному использованию. Кроме того, отсутствует четкое распределение должностных обязанностей между сотрудниками Отдела кадров, имеет место дублирование выполняемых ими функций.

С целью устранения отмеченных недостатков в качестве направлений совершенствования существующей системы управления персоналом в Управлении №4 ГУПФР по г. Москве и МО была разработана программа управления должностной карьерой служащих через механизм кадрового резерва.

В области совершенствования регламентации деятельности гражданских служащих Отдела кадров Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО автором была разработана матрица распределения функций, исключающая дублирование выполняемых функций и устанавливающих четкое распределение должностных обязанностей.

В области разработки программы управления должностной карьерой гражданских служащих Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО автором были определены цели формирования кадрового резерва; предложен алгоритм работы с резервом кадров Министерства.

Внедрение разработанных рекомендаций в практику Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО будет способствовать повышению эффективности деятельности государственных гражданских служащих.

Социальная эффективность от внедрения разработанных автором рекомендаций будет заключаться в повышении профессионализма и конкурентоспособности персонала, в развитии и реализации его индивидуальных способностей, в обеспечении согласованности целей служащих и руководства Управления №4 ГУПФР по г. Москве и МО при управлении карьерой.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

Опубликованные источники

1. Конституция Российской Федерации. - М., 1993.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Новая редакция - Т17 М.. ТК Велби, И-во Проспект, 2009.

3. ФЗ от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»

4. Указ Президента Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. N 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации»

5. Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»

6. Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)»

7. Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации»

8. Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 113 «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим»

9. Постановление Верховного Совета Российской Федерации от 27.12.1991 №2122-1. «Положение о Пенсионном фонде Российской Федерации»

Неопубликованные источники

1. Отчетные документы Управления №4 ГУПФР по г. Москве и Московской области

Литература

10. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом. М.: Гелан, 2007.

11. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. -СПб., Питер. - 2003.

12. Виханский О.С. Менеджмент: учебник - 3-е изд. - М.: Экономистъ, 2004.

13. Государственная гражданская служба в Российской Федерации: Учебное пособие / Масленникова Е.В., Пресняков М.В., Татаринова Л.Н., Чаннов С.Е. - М.: «Ось-89», 2006.

14. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: Учеб. пособие. - М.: Юркнига, 2005.

15. Зинченко Г.П. Как изменить работу чиновников: опыт консультирования - Р-н-Д:Росиздат, 2004.

16. Киселев С.Г. Государственная гражданская служба: Учеб. пособие. - М.: «ТК Велби», Изд-во «Проспект», 2007.

17. Менеджмент (Управление персоналом): учебно-методический модуль/Министерство образования РФ. Российский государственный гуманитарный университет. Факультет управления; Архипова Н.И., Седова О.Л. М.: Издательство Ипполитова, 2003.

18. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Инфра-М, 2009.

19. Овчинников Г.П. Кадры вчера и сегодня: проблемы государственной кадровой политики и подготовки кадров // Чиновникъ. - 2005. №3'05.

20. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. - СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2005.

21. Тхаркахов Н.Х. Технология формирования кадрового резерва// Эффективные технологии в системе государственного и муниципального управления. Майкоп-Ростов-на-Дону, 2003.

22. Турчинов А.А. Государство и кадровый потенциал России // Государственная служба. - 2004. №4.

23. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М., 2008.

24. Управление персоналом организации. Учебник. Под. ред. А.Я. Кибанова. М., ИНФРА - М, 2006.

25. Управление персоналом. Регламентация труда / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2007.

26. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. - М.: ПРИОР, 2008.

27. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

28. Черепанов В.В Основы государственной службы и кадровой политики: Учеб. пособие для студ. вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

Размещено на Allbest.ru