Стиль руководства и его влияние на эффективность деятельности предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

1. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА И ЕГО ВЛИЯНИЕ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Понятие и сущность стиля руководства

1.2 Виды стилей руководств

1.3 Совершенствование влияния стилей руководства на эффективность деятельности предприятия

2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «АРТ-ДИЗАЙН»

2.1 Общая характеристика деятельности предприятия

2.2 Организационная структура

2.3 Анализ организационно-управленческой деятельности ООО «АРТ-Дизайн»

3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В ООО «АРТ-ДИЗАЙН» 20

3.1 Рекомендации по совершенствованию стиля руководства

3.2 Современный подход к стилю руководства

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Эффективная работа организаций и выполнение поставленных задач, невозможны без использования функций менеджмента: планирования, организации, мотивации и контроля. Результат каждой функции зависит от эффективного управления Топ менеджера.

Организационная деятельность является составной частью практичного управления людьми, целенаправленного влияния субъекта-организатора на объект - руководимую группу.

Как установлено психологами и социологами, эффективность работы на предприятии в значительной степени зависит от стиля руководства.

Средства влияния руководителя на результаты деятельности организации могут изменяться. Менеджер, в данном случае руководитель, может принять тот или иной стиль руководства, потому что именно он для него характерен. Работа руководителя приобретает, в конечном итоге, определенные устоявшиеся формы и содержание - стиль руководства.

Под стилем руководства понимается совокупность наиболее часто применяемых менеджером-руководителем принципов и методов управления. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, которая выражается в том, какими способами руководитель, выполняя свои функции, побуждает коллектив к инициативному и творческому выполнению возложенных на него задач; как контролирует руководитель деятельность подчиненных.

Актуальность выбранной темы обусловлена существующей необходимостью выбора такого стиля управления, который сможет осуществить, влияние не только на эффективность деятельности организации в целом, но и на социально-психологический климат в коллективе.

Объектом исследования в настоящей работе является рекламная фирма ООО «АРТ-Дизайн», расположенная в городе Крымске.

Предметом исследования выступает стиль руководства предприятия ООО «АРТ-Дизайн».

Целью работы является анализ стилей руководства и поиск путей их совершенствования.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретический материал о понятии и сущности стилей руководства.

2. Проанализировать виды стилей руководств.

3. Рассмотреть совершенствование влияний стилей руководства на эффективность деятельности предприятия.

4. Ознакомиться с характеристикой деятельности предприятия и ее организационной структурой.

5. Проанализировать организационно-управленческую деятельность ООО «АРТ-Дизайн».

6. Разработать рекомендации по совершенствованию стиля руководства организации.

Теоретической основой при написании работы явились труды отечественных и зарубежных авторов.

Методикой проведения исследования, способом достижения цели, был применен анализ.

Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что они позволяют оценить стиль руководства и эффективность управленческой деятельности, как с психологической, так и социально-экономической сторон, а также определить влияние стиля руководства на эффективность деятельности организации в целом.

1. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА И ЕГО ВЛИЯНИЕ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Понятие и сущность стиля руководства

Слово «стиль» греческого происхождения, первоначально оно означало стержень для писем на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк».

Стиль руководства является принадлежностью любого аппарата управления. Различают индивидуальный и общий стиль руководства. Понятие стиля уместно применить, прежде всего, применительно к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстаёт как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива. Однако нельзя сводить целиком к личности руководителя и оценивать как своеобразную форму проявления его индивидуальности. Дело в том, что особенности личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему стиль руководства. Компоненты эти составляют субъективное начало и субъективный элемент стиля, а между тем стиль всегда имеет и общую объективную основу.

К субъективным факторам, определяющим стиль можно отнести:

1. принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью;

2. специфика психического склада руководителя (темперамент, характер);

3. выбор форм и методов воздействия на подчинённых в каждой конкретной ситуации;

4. неповторимые личные качества, определяющие «управленческий почерк»;

5. индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя;

6. уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения.

Как видно, субъективные факторы зависят от личности руководителя, а объективные факторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективно стиль руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая как закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю.

В общем, объективные слагаемые стиля могут быть сведены к следующим:

1. Специфика системы, её цели и задачи, управленческой структуры;

2. Закономерности управления;

3. Специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности; [11, с. 96].

4. Окружающая производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами);

5. Особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические черты исполнителей);

6. Уровень практики управления;

7. Способы и приёмы управления, используемые вышестоящим руководством.

Указанные слагаемые стиля предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, природу сложившихся вней традиций и приёмы общения, а тем самым и стиль работы.

Итак, стиль работы - это способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций. На стиль оказывают влияние личность руководителя, способы и приёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию. Сложность и разнообразие этих отношений предопределяют высокую вариантность конкретных стилей руководства, которые могут классифицироваться по различным признакам.

Следующей важной задачей в теоретическом описании стилей руководства является проблема их классификации.

Классификация (лат.Classic- разряд, facere-делать) особый случай применения логической операции деления объёма понятия, представляющий собой некоторую совокупность деления (деление некоторого класса на виды, деление этих видов и т.д.). Классификация предназначена для постоянного использования в какой-либо науке или области практической деятельности, обычно в качестве оснований деления в классификации выбирают признаки, существенные для данных предметов.

Обилие классификаций стилей руководства в теории свидетельствует о сложности этого социального явления.

Наиболее часто встречаются три подхода к определению эффективного стиля лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный.

Подход с позиции личных качеств - согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают определённым набором общих для всех личных качеств, и если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями.

Поведенческий подход - создал основу для общепринятых классификации стилей руководства. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчинённым.

В поведенческом подходе выявляются два основных направления в стиле руководства:

Первое - характеризуется минимальной степенью делегирования своим подчинённым своих полномочий, стремлением достичь целей любой ценой не оказывая никакого или минимум доверия сотрудникам.

Второе - определяется стремлением лидера достичь целей путем создания деловой доверительной обстановки в коллективе.

В первом случае стиль находится в пределах от авторитарного до либерального, а во втором - от ориентированного на дело до ориентированного на человека.

руководство стиль организационный

1.2 ВИДЫ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА

Выявлено три ставших классическими стиля руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (или либеральный). В чём же различия между ними?

Авторитарный стиль руководства состоит в том, что руководитель присваивает себе все частные функции процесса руководства, и стремятся выключить все саморегулирующие механизмы этого процесса. Автократический руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, исходя из того, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Д. Мак Грегор назвал предпосылки автократического руководства по отношению к работникам теорией «Х». Согласно теории «Х»:

люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;

у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;

больше всего люди хотят защищенности;

чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

На основе исходных предположений теории «Х», автократ, обычно, максимально централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений.

Руководитель требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. Большинство вопросов он решает сам, преимущество отдает приказам, наказаниям подчиненных. Всегда строго контролирует и часто вмешивается в работу подчиненных. Очень требователен и даже придирчив. Принимая решения сам - подает его как мнение всех.

Представления демократичного руководителя о работниках, Д. Мак Грегор назвал теорией «Y»:

- труд - процесс естественный и обычные люди не испытывают неприязни к работе. Если условия работы благоприятные, работа может быть источником удовлетворения, а отказ в ней, может расцениваться как наказание;

- если люди приобщены к организационным целям, они стараются упорно работать, используя самоуправление и самоконтроль;

- от вознаграждения зависит стремление человека к достижению определенной цели, и самым высшим вознаграждением является удовлетворение его самолюбия и стремление к самовыражению;

- способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично;

- обычные люди не только соглашаются нести ответственность, но и готовы добровольно взять на себя ее, в зависимости от условий.

Исходя из таких предположений, демократический руководитель предпочитает преимущественно механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности к принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражения.

Настоящий демократический руководитель избегает навязывания своей воли подчиненным, старается решать дела, советуясь с подчиненными, особенно в сложном положении. Он охотно прислушивается к мнению к мнению других, многие вопросы целиком выносит на обсуждение коллектива, а единолично решает только срочные и оперативные. К подчиненным такой руководитель чаще обращается с просьбой, советом, рекомендациями - реже приказывает. Требователен, но справедлив, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе, а когда необходимо - отстаивает их интересы. В общении с подчиненными он всегда вежлив и доброжелателен, регулярно оповещает их о трудностях, о положении в коллективе. Прислушивается к критике и не обижается на нее. Старается окружить себя квалифицированными специалистами, стремится, чтобы подчиненные работали самостоятельно.

Организация, где доминирует демократический стиль управления, характеризуется высокой степенью децентрализацией полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принимаемых решениях и пользуются широкой свободой в выполнении производственных и социальных заданий.

Руководствуясь положениями, что люди мотивированы потребностями более высокого уровня, демократический лидер пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, старается создать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, поскольку исходит из того, что их работа по своей природе сама является для них вознаграждением.

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Для выполнения какой-либо работы, руководителю нередко приходится уговаривать своих подчиненных. Сам же он не часто берется за выполнение сложного дела, а предпочитает от него уходить. Решает в основном вопросы, которые назревают сами. Нередко стремиться к снижению своей ответственности, контролирует работу подчиненных от случая к случаю, отличается низкой требовательностью к подчиненным. Такой руководитель недостаточно общителен. Выслушивая критику, обещает принять меры, но, как правило, ничего не делает, не стремиться пополнить свои недостатки в знаниях. В управленческой работе недостаточно заинтересован и подходит к делу формально.

В научной и учебной литературе выделяется еще такой тип руководителя, который придерживается стиля невмешательства, т.е. выступает по существу, в роли консультанта. Такой подход поощряет персонал к творческому самовыражению, но может оказаться порочным, если коллектив преследует цели, не совпадающие с целями организации.

В последние годы, по мнению большинства специалистов по менеджменту, эффективным является партисипативный (соучаствующий) стиль. Ему свойственны такие черты как: регулярные совещания руководителя с подчиненными; открытость в отношениях между руководителем и подчиненными; вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений; делегирование подчиненным ряда полномочий и прав; участие рядовых рабочих в планировании и осуществлении организационных решений; создание особых групповых структур и др.

Есть и другие подходы к определению стилей управления и их эффективности. Рассмотрим влияние стилей на деятельность организации.

1.3 Совершенствование влияния стилей руководства на эффективность деятельности предприятия

Критерием эффективности влияния стиля деятельности руководителя на коллектив считаются: степень авторитета руководителя; степень влияния на постоянное повышение результативности организации; проявление инициативы, развитие творчества и предприимчивости персонала; создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе; влияние должно оказываться таким способом, который не просто ведет к принятию идеи, а к действию - фактическому труду, необходимому для достижения целей организации.

Эффективность управленческой деятельности во многом зависит от руководителя, от его способностей. Эффективность управления - в широком смысле - соотношение результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на управление или полных затрат организаций, предприятий; в узком смысле - соотношение результатов деятельности органов, подразделений, работников управления (количества принятых решений, расчетов и т.п.) и затрат на их достижение [23].

Существует три вида эффективности:

1. Экономическая - соотношение экономических результатов деятельности организаций, предприятии затрат на их достижение.

2. Социальная - соотношение социальных результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на их достижение.

3. Социально-экономическая - соотношение экономических и социальных результатов деятельности организации, предприятий и затрат на их достижение.

Основным показателем эффективности труда руководителя как организатора и воспитателя является результаты труда коллектива в целом и каждого члена в отдельности. Они измеряются различными производственно- экономическими показателями, на которые сказывают влияние технические, экономические и организационные решения. При характеристике эффективности работы руководителя нельзя ограничиваться только производственно- экономическими показателями труда. Нужно учитывать и тот комплекс показателей жизнедеятельности коллектива, на который оказывает влияние руководитель. Эти показатели выражаются через социально- психологические факторы. Таким образом, результатом эффективности работы руководителя являются производственно- экономические и социально- психологические показатели [16].

К социально-психологическим показателям, характеризующим деятельность руководителя, можно отнести такие, как: совпадение формального и неформального лидера, сплоченность (психологическая совместимость) коллектива, психологический климат.

Эффективность управленческой деятельности зависит от способностей руководителя. По определению психолога А.Н. Леонтьева, способности - это такие свойства индивида, совокупность которых обуславливает успешность выполнения некоторой деятельности.

Умение обеспечить положительную самоорганизацию управленческой системы. Руководителю предоставлено право решать вопросы подбора и расстановки кадров в своем подразделении. Эффективность этих решений находится в прямой зависимости от управленческих способностей руководителя. Сильный руководитель подбирает сильных подчинённых, слабый руководитель слабых. В первом случае можно говорить о положительной, а во втором - об отрицательной самоорганизации управленческой системы. Получается, что вред от слабого руководителя двойной: прямой - от малой эффективности его управленческой деятельности и косвенный, связанный с отрицательной самоорганизацией. Каждого руководителя и специалиста можно оценить по его деловым, профессиональным качествам только руководитель и специалист более высокой квалификации.

Умение улучшать функциональную расстановку кадров. Сильный руководитель умеет правильно оценить эффективность деятельности подчинённых. Он старается не привлекать слабых подчинённых к решению сложных или важных вопросов, помогает им разобраться в «нестандартных» ситуациях, опираясь на автократические методы руководства.

Поскольку люди являются наиболее важным организационным ресурсом, руководитель организации должен уделять основную часть своего времени именно управлению людьми. К сожалению, так происходит далеко не во всех современных организациях. Это заметно снижает эффективность управления в организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируются в низкое качество управления персоналом.

2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «АРТ-ДИЗАЙН»

2.1 Общая характеристика деятельности предприятия

Объектом исследования в настоящей работе является рекламная фирма ООО «АРТ-Дизайн», расположенная в городе Крымске. Организационно-правовая форма организации - общество с ограниченной ответственностью. ООО «АРТ-Дизайн» работает на рынке рекламных услуг с 2001года,ОГРН1022304058974.

Общество с ограниченной ответственностью (ООО) - организация, созданная по соглашению юридическими лицами и гражданами путем объединения их вкладов в целях осуществления хозяйственной деятельности. Общество является юридическим лицом, ИНН 2337026031.Уставный капитал общества разделен на доли. Участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков общества, в пределах внесенных ими вкладов. Число участников ООО «АРТ-Дизайн»- два человека.

Общество действует в соответствии с Гражданским кодексом РФ и Федеральным законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Общество является собственником принадлежащего ему имущества и денежных средств и отвечает по своим обязательствам собственным имуществом. Участники имеют предусмотренные Законом и Уставом Общества обязательственные права по отношению к Обществу.

Для достижения целей своей деятельности Общество может приобретать права, принимать обязанности и осуществлять любые действия, не запрещенные законодательством.

Высшим органом управления Общества является общее собрание участников. Единоличным исполнительным органом является Директор.

Решение о распределении прибыли принимает общее собрание учредителей.

Целями деятельности Общества являются расширение рынка услуг в сфере рекламной индустрии, а также извлечение прибыли.Общество имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами.

Юридический адрес: 353380,г.Крымск, ул. Ленина 180 офис 60.

Фактический адрес: 353380,г.Крымск, ул. Карла Либкнехта 38.

Миссия-предназначение рекламной фирмы ООО «АРТ-Дизайн» - качественное, доступное удовлетворение потребностей рекламного рынка, с целью извлечения для себя максимальной прибыли.

Стратегия охвата рынка - дифференцированная. Удовлетворить потребность в наружной рекламе, как можно большее количество сегментов рынка.

Философия фирмы -постепенное завоевание лучших позиций рекламного рынка и укрепление своих позиций на нем. Стремление к этическим принципам, проявление толерантности к интересам своих клиентов и служащих.

Основной услугой компании является изготовление наружной рекламы, аренда рекламных площадей для размещения рекламы:

Размещение рекламы заказчиками, осуществляется на арендованных у фирмы «АРТ-Дизайн» рекламных конструкциях (щитах, площадью 18кв.м.), кронштейнах. В основном, рекламные конструкции располагаются на выигрышных для размещения рекламы местах- на транспортных потоках (вдоль федеральной трассы Краснодар-Новороссийск, Крымский район). Дизайнерская разработка воплощается на баннерах.

2.2 Организационная структура ООО «АРТ-Дизайн»

Рекламная фирма ООО «АРТ-Дизайн» является малым предприятием. Каждый сотрудник занимает специализированное место в подразделениях организации.

Среднесписочная численность- 16 человек, каждый сотрудник может получить информацию непосредственно от руководителя. Это способствует высокой степени контролируемости коммуникационного процесса, облегчает обратную связь, сводит к минимуму искажение информации. На предприятии существует линейно - функциональная структура управления. Уровни управления и взаимосвязь между ними можно увидеть на рис 1.

Рис. 1.Организационная структура ООО «АРТ-Дизайн»

Административный отдел включает три штатные единицы. Директор обеспечивает эффективное управление, а также объединяет обязанности художника, текстовика, редактора. Он осуществляет задуманную идею рекламного обращения. Также, директор, занимается исследованием потребностей местных рекламодателей, состоянием рынка оказываемых услуг, осуществляет заказы поставщикам.

Заместитель директора анализирует: своевременность, правильность и эффективность расходования финансовых и материальных средств, выделенных на хозяйственные нужды; осуществляет систематический контроль за качеством работы персонала. Координирует: разработку необходимой хозяйственной документации; безопасность использования в рабочем процессе оборудования, технических средств. Обеспечивает: своевременное и правильное заключение необходимых хозяйственных договоров на техническое обслуживание, оснащение, ремонт.

Юрист занимается вопросами правоведения в организации.

Бухгалтерский отдел. Помимо своих специфических рекламных функций, рекламная фирма «АРТ-Дизайн» эффективно ведет свою хозяйственно-финансовую деятельность. Бухгалтерия осуществляет учет всех хозяйственных операций непрерывно, в хронологическом порядке, ежедневно, достоверно.

Отдел исполнения заказов (отдел по связям с заказчиками), в состав которого входят начальник отдела и работники, именуемые ответственными исполнителями проектов. Они представляют интересы заказчиков в своей фирме и, наоборот, -- фирма представлена в лице исполнителей проектов во взаимоотношениях с заказчиком. Руководитель отдела координирует всю работу внутри отдела по выполнению заказа от начала создания до его реализации. Исполнителей закрепляют за конкретной категорией заказчиков (предприятия оптовой и розничной торговли, страховые компании, банки и другие). Это позволяет учитывать специфику рекламной деятельности рекламодателей, систематически поддерживать контакт с ними.

Оплата труда сотрудников отдела по связям с заказчиками ставиться в зависимость от объема заказов, которые они получают и правильно выполняют, так как финансовое положение фирмы во многом определятся предприимчивостью и налаженностью связей с потенциальными рекламодателями.

Рабочая группа, занимается монтажом, установкой баннера, наклейкой постера на поверхность рекламной конструкции.

2.3 Анализ организационно-управленческой деятельности ООО «АРТ-Дизайн»

Эффективное управление, четкая деятельность Тор менеджера, является залогом благосостояния фирмы «АРТ-Дизайн».

Стиль руководства «АРТ-Дизайн» можно определить как демократичный. Подчинённым предоставляется самостоятельность, соразмерно их квалификации и выполняемым функциям, они широко привлекаются к подготовке и принятию решений. В организации поощряется инициатива и творческая активность. Руководитель «АРТ-Дизайн» с уважением относится к сотрудникам, то есть общение на равных, старается помочь подчиненным в возникающих вопросах, считается с их мнением и советами.

Однако на практике не встречается стиля руководства в чистом виде, поэтому и для директора «АРТ-Дизайн» прослеживаются черты либерального и авторитарного стилей управления в зависимости от ситуации. В отношении с подчинёнными можно было увидеть черты либерального стиля - желание всем помочь, влияет на подчинённых часто в форме просьб и путём удовлетворения их потребностей.

Широта взглядов и глобальный подход - характеристика, указывающая на важность наличия у руководителя широкого видения проблем, выходящих за рамки задач фирмы. Данная особенность менеджера предполагает преодоление им узкого, технократического понимания своих задач, формирование у него чувства ответственности не только за экономические, но и социальные, экологические, нравственные последствия своей деятельности.

Директор «АРТ-Дизайн» обладает широтой взглядов и глобальным подходом к любому вопросу.

Однако директор не умеет четко формулировать цели и задачи, стоящие перед сотрудниками организации. Ставя перед сотрудниками определённые задачи, он часто отклоняется от самой задачи, концентрирует все внимание на важности её выполнения, а не на том, в чем состоит задача и как её выполнять это заставляет сотрудников повторно обращаться к директору «АРТ-Дизайн» за уточнением задачи и снижает мотивацию к труду.

Итак, определили стиль руководства директора «АРТ-Дизайн», теперь попытаемся нарисовать его психологический портрет.

Очень важными характеристиками, как для занятия менеджерской деятельностью, так и для успешного регулирования в ней являются социальный статус и образование.

Директор «АРТ-Дизайн» вышел из интеллигентной семьи, имеет высшее образование. Он постоянно стремиться пополнять свои знания по экономике и менеджменту, изучая современную литературу и посещая семинары.

Директор «АРТ-Дизайн» имеет большой опыт работы и знаний своего дела, постоянно пополняет их и применяет в своей деятельности. В трудной ситуации на него можно положиться: он поддержит, защитит, является той «спиной», которая вас прикроет. Это обеспечивает психологический комфорт и повышает мотивацию к выполнению задания.

Одна из важнейших форм управленческой деятельности - это деловые совещания. Во время совещания происходит обмен информацией между подчиненным и руководителем, принимаются управленческие решения.

Совещание проходило перед рабочим днем. Повестка совещания «Изучение спроса потребителей». На совещания присутствовали все работники. Каждый высказывал свою точку зрения указанных проблем и пути ее решения. Обсуждались вопросы и выявлялись причины по снижению покупательского спроса на рекламные услуги. Совещание проходило в напряжённой ситуации т.к. все присутствующие находились в атмосфере напряжения и недоброжелательности. Во время совещания проблемы не решались, а искали виновных. Менеджер должен создавать деловую и в то же время раскрепощенную обстановку, в которой каждый чувствует себя раскованно. Задача совещания - решить проблему, а не найти виноватого. Поэтому свободное и откровенное изложение своих мыслей, а также непринуждённость сократят потери времени и помогут принять правильное решение.

Ещё один момент такой, что не все мнения учитываются. Нужно организовать порядок выступлений, при котором очерёдность будет обратной авторитету и положению выступающего.

3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В ООО «АРТ-ДИЗАЙН»

3.1 Рекомендации по совершенствованию стиля руководства

Для проведения социологического исследования была разработана анкета, которая предлагалась для заполнения работниками анкета содержит 10 вопросов. Вопросы можно разделить на 3 общих категорий.

1. Удовлетворенность работой. Сюда вошли такие вопросы, как:

1.1 Вам интересна выполняемая работа?

1.2 Хотели бы Вы сменить работу?

1.3 Считаете ли Вы свою работу интересной, престижной, творческой?

2. Конфликты в коллективе между сотрудниками.

2.1 Как Вы оцениваете социально-психологический климат в коллективе?

2.2 Есть ли у Вас друзья в Вашем коллективе?

2.3 Возникают ли конфликты в Вашем коллективе и по чьей вине?

2.4 Хотели бы Вы сменить трудовой коллектив?

3. Материальное удовлетворение.

3.1 Удовлетворяет ли вас уровень заработной платы?

3.2 Достаточна ли доля премии в оплате Вашего труда?

3.3 За какие показатели Вы премируетесь?

Результаты анкетирования сведены в таблицы 1-3 (в процентах от общего числа) по категориям.

Категория вопросов	да	нет	Затрудняюсь ответить и прочие ответы
1. Удовлетворенность работой, итого в том числе	80	10	10
1.1. Вам интересна выполняемая работа?	80	10	10
1.2. Хотели бы Вы остаться на этом предприятии?	80	15	5
1.3. Считаете ли Вы свою работу интересной, престижной, творческой?	80	5	15

Таблица 1. Результаты анкетирования по категории «удовлетворенность работой», %

По данным таблицы 1, 80% работающих удовлетворены своей работой и выбранной профессией. Вместе с тем 20% либо не удовлетворены работой вообще, либо на анализируемом предприятии.

Категория вопросов	да	нет	Затрудняюсь ответить и прочие ответы
2. Конфликты в коллективе между сотрудниками	70	20	10
2.1. Как Вы оцениваете социально-психологический климат в коллективе?	70	20	10
2.2. Есть ли у Вас друзья в Вашем коллективе?	70	20	10
2.3. Возникают ли конфликты в Вашем коллективе и по чьей вине?	20	70	10
2.4. Хотели бы Вы сменить трудовой коллектив?	20	70	10

Таблица. 2. Результаты анкетирования по категории «конфликты в коллективе», %

Результаты опроса показывают, что в коллективе существует некоторая социальная напряженность, что свойственно для коллективов. Учитывая, что предприятие по численности относиться к разряду малых, то 30% для анализируемого предприятия достаточно большая цифра. Руководство предприятия должно больше внимания уделять этому вопросу.

Категория вопросов	да	нет	Затрудняюсь ответить и прочие ответы
3. Материальное удовлетворение	60	40	---
3.1. Удовлетворяет ли вас уровень заработной платы?	60	40	0
3.2. Достаточна ли доля премии в оплате Вашего труда?	70	30	0
3.3. За какие показатели Вы премируетесь, в частности за производительность труда?	50	50	0

Таблица 3. Результаты анкетирования по категории «материальная мотивация», %

Данный анализ показывает, что сотрудники предприятия не знают, из расчета чего они получают заработную плату. Здесь необходимо ввести выдачу работникам расчетных листков на руки. Кроме того, высокий процент работников не имеют удовлетворенности от материальной стимуляции труда.

Следовательно, руководству предприятия необходимо пересмотреть социальную обстановку в коллективе и улучшить условия труда работников.

Для улучшения социальной мотивации руководству предприятия необходимо больше внимания уделять отдыху работников, более грамотно подходить к составлению расписания работы для избегания конфликтов в коллективе, которые негативно сказываются на результатах труда.

3.2. Современный подход к стилю руководства

Суммируя вышесказанное, можно прийти к таким выводам, что удовлетворенность коллектива внутриорганизационными отношениями выше при демократическом стиле управления. Авторитарное руководство отрицательно сказывается на социально-экономическом климате в коллективе. При этом наблюдается, что дисциплинированность наиболее развита в коллективах с демократическим и авторитарным стилем управления и наименее - при либеральном стиле руководства.

Результативность того или иного стиля управления определяется конкретными условиями деятельности руководителя, которые, как правило, изменчивы - переход к авторитарному стилю оправдан лишь при неблагоприятных условиях выполнения задач, в других случаях, более продуктивным является демократический стиль, наименее эффективным является либеральный (попустительский) стиль.

Таким образом, руководитель, который желает работать эффективно, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Руководитель должен научиться пользоваться различными стилями, методами и типами влияния, которые наиболее подходят для конкретной ситуации, для конкретного коллектива и задач, стоящих перед ним.

Лучший стиль руководства тот, который ориентирован на реальность. В специальной литературе «эффективным» считается тот стиль руководства, который изменяется в зависимости от ситуации. Поэтому ни один стиль руководства не может считаться самым эффективным. Эффективным является руководитель, который может приспособить принципы руководства к текущим нуждам производства, с учетом непредвиденных ситуаций.

Основным показателем эффективности труда руководителя как организатора и воспитателя является результаты труда коллектива в целом и каждого члена в отдельности. Они измеряются различными производственно- экономическими показателями, на которые сказывают влияние технические, экономические и организационные решения. При характеристике эффективности работы руководителя нельзя ограничиваться только производственно - экономическими показателями труда. Нужно учитывать и тот комплекс показателей жизнедеятельности коллектива, на который оказывает влияние руководитель. Эти показатели выражаются через социально - психологические факторы. Таким образом, результатом эффективности работы руководителя являются производственно - экономические и социально- психологические показатели [16].

Умение улучшать функциональную расстановку кадров. Сильный руководитель умеет правильно оценить эффективность деятельности подчинённых. Он старается не привлекать слабых подчинённых к решению сложных или важных вопросов, помогает им разобраться в «нестандартных» ситуациях, опираясь на автократические методы руководства.

Поскольку люди являются наиболее важным организационным ресурсом, руководитель организации должен уделять основную часть своего времени именно управлению людьми. К сожалению, так происходит далеко не во всех современных организациях. Это заметно снижает эффективность управления в организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируются в низкое качество управления персоналом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В соответствии с поставленной целью были решены следующие задачи:

1. Изучен и систематизирован теоретический материал о понятии и сущности стилей руководства.

2. Проанализированы виды стилей руководств. Выявлено три ставших классическими стиля руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (или либеральный).

3. Рассмотрены влияния стилей руководства на эффективность деятельности предприятия. Критерием эффективности влияния стиля руководителя на коллектив считаются: степень авторитета руководителя; степень влияния на повышение результативности организации; проявление инициативы, развитие творчества и предприимчивости персонала и др.

4. Ознакомились с характеристикой деятельности предприятия и ее организационной структурой. Рекламная фирма «АРТ-Дизайн» функционирует на рынке рекламных услуг по изготовлению наружной рекламы, которая неизменно привлекает внимание и заставляет людей говорить о себе. Организационно-правовая форма «АРТ-Дизайн» - общество с ограниченной ответственностью.

5. Проанализирована организационно-управленческая деятельность ООО «АРТ-Дизайн». Стиль руководства ООО«АРТ-Дизайн» определен как демократичный.

6. Разработаны рекомендации по совершенствованию стиля руководства организации. Руководству предприятия необходимо пересмотреть социальную обстановку в коллективе и улучшить условия труда работников.

В целом организационная структура «АРТ-Дизайн» соответствует выполняемым функциям и задачам.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Закон РБ “О правах потребителей”

2. Закон РБ “О предприятиях в Республике Беларусь”

3. Закон РБ “О рекламе”

4. Закон РБ “О ценообразовании”

5. Закон РБ «Об акционерных обществах, обществах с ограниченной ответственностью, обществах с дополнительной ответственностью»

6. Налоги 2001 г. Контрольное состояние на 01.01.2001г. Минск 2001г. - 416с

7. Академия рынка. Маркетинг / А. Дайан - М.: Экономика, 2006.

8. Акулич И. Л. Маркетинг--философия предпринимательства, ориентированного на рынок. - Рига, 2008.

9. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности. Под ред. В. И. Стражева.--Мн.: Высш. Школа, 2008.

10. Валевич Р. П., Давыдова Г. А. Экономика торгового предприятия, Мн., 2007.

11. Виноградова С. Н. Организация и технология торговли.--Мн.: Высш. школа, 2007.

12. Гребнев А. И., Баженов Ю. К. Экономика торгового предприятия, М.. 2007

13. Гарелик М. А., Р. Д. Ляндемас. Организация, оборудование и технология продажи товаров.--М.: 2009.

14. Дихтиль Е., Хершген Х. Практический маркетинг.--М.: Высш. школа, 2008.

15. Дурович А. П. Маркетинг в предпринимательской деятельности--Мн.: НПЖ “Финансы, учет, аудит”, 2007.

16. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебник--Мн.: НПЖ “ФУА”, ЗАО “Экомпресс”, 2007.

17. Котлер Ф. Основы маркетинга.--М.: Прогресс, 2009.

18. Кравченко Л. И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле. -М.: Высш. школа, 2007.

19. Маркетинг: теория и практика. Кожекин Г. Я.--Мн.: 2008.

20. Маркетинг / Под ред. А. Н. Романова.--М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007.

21. Организация торговли продовольственными товарами / Гончаров П. Г., Егоров В. Ф. И др.--М.: Экономика, 2009.

22. Организация и технология торговых процессов: учебник для кооп. вузов / Ф. Г. Панкратов, Э. А. Арустамов и др.--М.: Экономика, 2009.

23. Рынок, маркетинг, менеджмент / Савинский, В. И. , Ежель А. И. и др.--Мн.: “Урожай”, 2008.

24. Савицкая Т. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия.--Мн. М.: ИП “Экоперспектива”, 2007 .

25. Бирман, Л.А. Общий менеджмент - М.: Издательство «Дело» АНХ, 2008.- 336с.

26. Лукичева, Л.И. Управленческие решения: Учебник / Л.И. Лукичева, Д.Н. Егорычев; под ред. Ю.П.Анискина - 4 - е изд., стереотип. - М.: Омега - Л, 2009. - 383с.

27. Менеджмент: Учебник для студ. вузов. / Под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова - 3е изд., перераб и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2008. - 320с.

28. Федорова, Н.В. управление персоналом организации: Учеб. Пособие / Н.В. федорова, О.Ю. Минченкова - 4е изд., перераб. и доп. - М.: КНОРУС, 2010. - 512с.

Размещено на Allbest.ru