Совершенствование системы управления персоналом в ООО "КС"

В структуру вознаграждения работников предприятия, компенсирующего их трудовой вклад, входят следующие компоненты:

1. базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности, условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;

2. надбавки и премии за результативность труда;

3. социальные выплаты, включающие ряд добровольных услуг предприятия (оплату транспорта, повышения квалификации, медицинских услуг, детских садов, страхования жизни и т. п.);

4. доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда.

В ООО «КС» используют форму заработной платы - повременную, уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного на работу времени (для служащих). На основе этой формы конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда.

Кроме того, предприятием используется новая форма оплаты труда -- «за квалификацию». Эта форма характеризуется тем, что уровень оплаты определяется знаниями и умениями работников, широтой и разнообразием их профессиональных навыков. В ее основе - почасовая оплата труда, которая может быть увеличена в соответствии с повышением квалификации работником, как в рамках основных должностных обязанностей, так и при освоении других видов деятельности. Ее преимуществом является возрастание самооценки работников, уменьшение рутинности процесса труда и степени гибкости рабочей силы на предприятии, когда отсутствующего работника может легко заменить кто-то из его коллег. Для того чтобы эта система работала, руководство предоставляет работникам возможности для подготовки и повышения квалификации, а также определяет методы объективной оценки уровня их квалификации.

В ООО «КС» правовым актом, регулирующим трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работниками и работодателем является «Коллективный договор», который затрагивает все аспекты стимулирования работников, как материального, так и нематериального.

Основной раздел «Коллективного договора» - система оплаты труда.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или результатами труда.

Тарифная система оплаты труда применяется в данной организации в повременно-примеальной форме.

Материально-денежное стимулирование:

1. В организации действует повременно- премиальная система оплаты труда.

2. Устанавливаются следующие виды доплат:

- за выполнение обязанной временно отсутствующих работников по причине болезни, ученических отпусков, беременности и родам, уходом за ребенком не менее 10% от должностного оклада замещаемого;

- за работу в ночное время в размере 45% часовой тарифной ставки за каждый час работы;

- работникам, осуществляющим стажировку специалистов при приеме на работу в размере 25% от оклада стажируемого на период подготовки специалистов;

3. Предприятие выплачивает ежемесячное вознаграждение за выслугу лет, в зависимости от продолжительности непрерывного стажа работы на предприятии

5% от 3-5 лет, 10% от 5-10 лет, 15% от 10-15 лет, 20% от15 лет и выше

4. Работникам предоставляются:

- дополнительные отпуска за вредные условия труда и ненормированное рабочее время до 14 календарных дней;

- дополнительные отпуска сроком на 3 календарных дней в связи с рождением ребенка, похороны близких родственников, вступление в брак, провод детей в армию;

- один оплачиваемый день -1 сентября (женщинам или одиноким мужчинам, имеющим детей до 10 лет;

Материально-неденежное стимулирование:

Премирование и поздравление к празднику 9 мая (участников ВОВ), 23 февраля, 8 марта, новогодние праздники, приобретение детских подарков.

Нематериальное стимулирование:

1.Предоставляется возможность повышения квалификации.

2. Рабочие места достаточно оснащены, однако значительная часть помещений нуждается в ремонте и модернизации.

3. Организация комнат отдыха и приема пищи.

4. Страхование работников от случаев травматизма на производстве, профессиональных заболеваний.

При анализе системы управления персоналом так же необходимо учитывать состав персонала. На рисунке 2 представлено соотношение состава персонала в ООО «КС».

Рис 2. Состав персонала в ООО «КС»

На рисунке видно, что большую часть в ООО «КС» составляют специалисты - 70%, 27% составляют рабочие, а руководство в ООО «КС» составило 3%

Удовлетворенность работой на предприятии в целом высокая, не многие хотели бы сменить место работы, неудовлетворенность в основном высказывают молодые сотрудники с высшим образованием, и это закономерно, ведь на предприятии не ведется планирование карьеры.

Анализ существующей системы оплаты труда и системы премирования показал, что система оплаты труда в ООО «КС» несовершенна, существующая система оплаты учитывает квалификацию работников и условия труда (вредность, режим работы, продленный ресурс оборудования, расширение зоны обслуживания), но основным фактором роста заработной платы на предприятии является не рост эффективности производства, а темпы инфляции, так как рост происходит только за счет увеличения прожиточного минимума по Российской Федерации. Положение о премировании хоть и предусматривает выплату премий, но конкретно не оговаривает ни сроков, ни размер премии.

Анализ системы мотивации показал, что руководству предприятия следует уделить внимание системе премирования, размеру заработной платы, условиям труда работников (ремонт помещений, комфорт на рабочем месте, оснастка рабочих мест необходимыми инструментами), организации питания. Частичное премирование - это тоже не самое лучшее решение. Это создает напряженную обстановку в коллективе, и значительно снижает уровень производительности труда.

Таким образом, проведя анализ системы управления персоналом видно, что система не совершенна. Причем большее количество недочетов существует в вопросе об оплате труда служащих. Не смотря на попытки ООО «КС» разрешить эту проблему путем увеличения оплаты труда «за квалификацию», изменений не произошло. Так как за 2009 год повышение квалификации прошли только 16 человек из 60 работающих в ООО «КС». По сравнению с другими годами это очень маленький показатель.

На основании проведенного анализа был разработан ряд рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «КС».

ГЛАВА 3 Пути совершенствования системы управления персоналом в ООО «КС» г. Тверь

3.1 Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «КС»

Анализ существующей системы управления персоналом в ООО «КС» показал, что требуется совершенствование существующей системы оплаты труда.

Необходимо уделить внимание подготовке кадрового резерва, повышению эффективности нематериального стимулирования.

На основании проведенного анализа были разработаны рекомендации по совершенствованию оплаты труда.

В ООО «КС» необходимо создать эффективную систему оплаты труд, которая:

- будет тщательно отработана с учетом потребностей организации и ее работников;

- подразумевает ответственность на всех уровнях среди руководителей и рядовых сотрудников;

- будет разработана, установлена и поддерживаться при участии представителей работников.

Но, система оплаты труда будет стимулировать мотивацию персонала в том случае, если она будет восприниматься персоналом организации как справедливая. Когда речь идет об оплате труда, справедливость означает честный подход к выплате денег работникам. Несправедливость в любой форме может привести к проблемам в моральном климате. Если работники ощущают, что их работа оплачивается не по справедливости, они могут уволиться. Еще больший вред делу могут причинить работники, которые не уходят, но тормозят усилия организации. В любом случае результатам деятельности организации в целом наносится урон.

В связи с этим были так же разработаны рекомендации по подготовке кадрового резерва.

Первым шагом в организации работы по подготовке кадрового резерва является разработка положения о подготовке кадрового резерва в ООО «КС».

Работа с резервом предполагает:

- анализ потребности в резерве;

- формирование и составление списка резерва;

- подготовку кандидата.

Анализ потребности в резерве заключается в необходимости определения текущей и перспективной потребности в резерве и оптимальной численности резерва кадров. Дальнейшая работа состоит из формирования списка резерва.

Формирование и составление списка резерва включает:

- формирование списка кандидатов в резерв;

- создание резерва на конкретные должности.

В процессе формирования резерва следует определить:

- кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв;

- кто из включенных в списки должен пройти обучение;

- какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности.

Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников - важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение. Профессиональная подготовка может проходить под руководством вышестоящего руководителя, в виде стажировки в должности, на курсах повышения квалификации и т.д. Для каждого кандидата должна быть составлена индивидуальная программа подготовки, включающая теоретическую и практическую подготовку, а также задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений.

Состав резерва в конце каждого года должен пересматриваться и пополняться в процессе ежегодного анализа расстановки руководящих кадров и специалистов, а также оценки их деятельности.

Таким образом, система кадрового резервирования решит следующие задачи:

1. обеспечит службу необходимым составом руководителей и специалистов;

2. мотивация персонала;

3. достижение большей гибкости в использовании персонала;

4. совершенствование кадрового потенциала;

5. обеспечение непрерывности процесса управления;

6. обеспечение управления карьерой персонала.

Так же были на основании показателей нематериального стимулирования были предложены следующие рекомендации по совершенствование нематериального стимулирования:

- Проведение спортивно-оздоровительных мероприятий.

Это поможет простимулировать повышение производительности и результативности труда, повышение уровня дисциплины работников.

Так же можно ввести ежемесячное премирование лучших работников абонементами на посещение бассейна или фитнес-клуба. В конце месяца с каждого отдела выбирается лучший работник и премируется.

Это улучшит состояние здоровья работников, а неформальное общение улучшит психологический климат в коллективе.

Так же были разработаны и предложены к применению рекомендации для общего совершенствования системы управления персоналом в ООО «КС»:

1. Разработать и внедрить в компанию процедуру регулярного стратегического планирования, объединяющую усилия разрозненных подразделений в единый комплекс скоординированных действий (например, на основе системы сбалансированной системы показателей);

2. Разработать четкие критерии эффективности труда руководителей и подчиненных, учитывающие не только оперативные, но и стратегические цели компании. Довести эту информацию до персонала, начать ведение статистики по результатам периодической оценки. Использовать данные при распределении вознаграждения, возможностей карьерного роста, планировании обучения;

3. Включить показатели взаимодействия сотрудников различных подразделений в рамках достижения целей компании в систему оценки эффективности работы их руководителей;

4. Разработать программу развития и повышения квалификации начальников подразделений. При этом опираться на данные предварительного исследования;

5. Регулярно проводить исследовании мотивации персонала. Вести ежемесячную статистику причин увольнения сотрудников;

6. Вести работу с персоналом (подбор, обучение, продвижение, вознаграждение и т.д.) на основе четкого деления сотрудников на следующие категории:

- высококвалифицированные (развитие и удержание);

- со средней эффективность (обучение, развитие, ротация на другую должность);

- низкоэффективные (сокращение числа таких сотрудников).

Разработанные рекомендации помогут не только совершенствовать систему управления персоналом, но и улучшить качество проводимых в области управления персоналом работ.

3.2 Мотивация сотрудников в ООО «КС»

Наукой управления доказано, что мотивированные сотрудники желают отдавать свое время, компетентность и старания для достижения цели работодателя. В то же время немотивированные сотрудники, наоборот, идут на рабочее место только потому, что не могут найти другого работодателя, проявляют поверхностное отношение к выполняемой работе и допускают пренебрежительные высказывания о своем работодателе. В этих условиях от мотивированных сотрудников предприятие может ждать: высокую продуктивность труда, инициативу, сотрудничество с коллегами и руководством, поддержку изменений, желание расти и развиваться в рамках организации. В свою очередь немотивированные сотрудники способны принести предприятию: ошибки и низкую продуктивность работы, конфликты, сплетни, интриги, обособленность, высокую степень нервозности в процессе изменений, желание поменять работу, поиски другой работы.

Для того, чтобы избежать подобных ситуаций, возникающих при отсутствии у работников мотивации, предприятию ООО «КС» предлагается последовательная схема действий руководства компании в области мотивации персонала:

1. Учреждение приза «ЗДОРОВЬЕ».

В учреждении в течении года будет проводиться учет заболеваниями ОРЗ и заболеваниями, близкими к нему по тяжести и последствиям. При проведении итогов призами будут награждаться работники, которые меньше всех отсутствовали на работе из-за болезней, что даст ощутимую выгоду ООО «КС»;

2. Введение системы сдвинутого графика работы.

Работникам ООО «КС» будет предоставлена возможность в течении недели (месяца) свободно распоряжаться своим рабочим временем, что удобно в быту, устраняет излишнюю напряженность на производстве в связи с невозможностью в нужное время решить свои проблемы, снимает проблему «самоволок» и скрытую потерю рабочего времени;

3. Премирование временем.

Работникам предоставляется возможность выполнить положенную норму в то время, в которое они способны это сделать. Излишки рабочего времени работник может использовать по своему назначению;

4. Введение оплаты за любое рационализаторское предложение.

Принимаются все предложения и сразу выплачивается небольшое вознаграждение;

5. Программа «Имидж учреждения».

Социальная программа по повышению имиджа учреждения, достигаемая рекламой в городе и через специальные атрибуты: спецодежду, фирменные знаки, акции милосердия, спортивные команды;

6. Проведение ежегодных конкурсов профессионального мастерства.

Конкурсы проводятся по отдельным массовым профессиям. Призер получает крупный приз и становиться известным всему коллективу;

7. Неформальное общение в коллективе.

Практикование регулярных неформальных встреч коллектива вне работы, которые сплачивают коллектив, позволяют поднять престиж формального лидера;

8. Использование системы профессионального продвижении и ротаций.

Вырабатывание специальной системы повышения квалификации и всего персонала предприятия. Создание специальной профессиограммы, позволяющей каждому работнику видеть свою перспективу;

9. Ежегодное проведение спортивных праздников.

Проведение спортивных соревнований во всех видах спорта, в частности в тех, которые подразумевают коллективную игру. Соревнования проводятся между различными отделами на предприятии. Подобные мероприятия помогут выработать командную сплоченность и общее мышление.

Подобные мероприятия по мотивации сотрудников в ООО «КС» помогут повысить сплоченность персонала, выработать обобщенный стиль мышления, повысить общую производительность труда. Так как чем больше сотрудник будет получать от предприятия, тем больше он захочет отдать взамен.

Изложенные выше предложения по мотивации сотрудников в ООО «КС» помогут осознать персоналу предприятия:

1. ради чего приносятся жертвы;

2. вознаграждая наиболее активных участников, руководство показывает, чего ждет от остальных;

3. доказывается жизнеспособность выбранного предприятием курса;

4. подрываются позиции тех, кто не хочет прилагать максимум усилий;

5. сохраняется и укрепляется моральный дух персонала.

Благодаря мотивации можно заметно совершенствовать систему управления персоналом предприятия, в частности ООО «КС».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Чтобы эффективно управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную систему своего развития. В зависимости от выбранных целей вырабатывается система управления - программа действий, определяющая развития организации и соответствующие модели управления.

Создание системы управления персоналом организации (СУП) - это формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации решений.

Система управления персоналом играет очень важную роль в деятельности любого предприятия. Эффективная система управления персоналом - залог успешного существования и финансовой стабильности любой фирмы.

Система управления персоналом состоит из следующих основных элементов:

7. Группа специалистов аппарата управления;

8. Комплекс технических средств системы управления;

9. Информационная база для управления персоналом;

10. Комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом;

11. Правовая база;

12. Совокупность программ управления информационными процессами решения задач управления персоналом.

Главная цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

Совершенствование системы управления персоналом предприятия играет важную роль в системе управления организации в целом. Диагностика и анализ состояния компании позволяют не только выявить проблемные места, но и разработать ряд рекомендаций по их устранению, чтобы совершенствовать систему управления персоналом.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Целью данной курсовой работы я

Размещено на http://www.allbest.ru/

влялась необходимость совершенствования системы управления персоналом предприятия на примере ООО «КС» г. Тверь и разработка рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом.

В соответствии с целью курсовой работы были поставлены следующие задачи:

1. Изучить теоретические аспекты системы управления персоналом предприятия, его сущность;

2. Изучить показатели, по которым проводиться анализ системы управления персоналом предприятия;

3. Выявить необходимость совершенствования системы управления персоналом;

4. Провести анализ системы управления персоналом на примере ООО «КС»;

5. Провести анализ кадрового потенциала ООО «КС» и управления развитием персонала;

6. Разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «КС»;

7. Разработать условия мотивации сотрудников ООО «КС».

Для достижения поставленной цели и задач был проведен анализ системы управления персоналом в ООО « КС».

Объектом исследования в данной работе выступает система управления персоналом ООО «КС».

В качестве предмета защиты в данной курсовой выступает существующая система управления в ООО «КС» и предложения по ее усовершенствованию.

Анализ системы управления персоналом был проведен на основе теоретический аспектов, изложенных в первой главе. Так же в ней были предложены собственные показатели, по которым в ООО «КС» проводиться анализ эффективности системы управления персоналом.

В данной работе был проведен анализ действующей системы управления персоналом в ООО «КС», предложены пути повышения ее эффективности. Анализ системы управления персоналом в ООО «КС» показал, что действующая система соответствует современным представлениям о системе управления персоналом, обеспечивает требуемую предприятием производительность и удовлетворяет самих работников.

В сложившейся ситуации кризиса руководство предприятия не идет на сокращение персонала. Старается не пополнять и без того огромную армию безработных. Сокращение кадров проводится естественным путем (уход на пенсию, увольнение по собственному желанию). На освободившиеся рабочие места переводят работников с сокращаемых должностей. Постоянное обучение и оценка персонала поддерживает высокий уровень квалификации специалистов. Издержки на обучение предприятие оплачивает полностью, это способствует росту творческой активности и готовности сотрудников повышать свою квалификацию.

Основной проблемой на предприятии является неудовлетворенность персонала размером оплаты труда. Предлагаемая заработная плата не способствует притоку молодых и квалифицированных специалистов на предприятие. Основным фактором роста заработной платы на предприятии является не рост эффективности производства, а темпы инфляции. Предприятию необходимо разработать новую систему оплаты труда, которая обеспечить достойный уровень жизни работникам и членам их семей, а так же будет способствовать повышению производительности труда работников.

На основе анализа проведенного во второй главе, были предложены рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом, а так же разработана система мотивации сотрудников в ООО «КС».

Разработанные рекомендации помогут не только совершенствовать систему управления персоналом, но и улучшить качество проводимых в области управления персоналом работ. А подобные мероприятия по мотивации сотрудников в ООО «КС» помогут повысить сплоченность персонала, выработать обобщенный стиль мышления, повысить общую производительность труда. Так как чем больше сотрудник будет получать от предприятия, тем больше он захочет отдать взамен.

В такой ситуации, когда существенно расширяются возможности современного управления персоналом, меняются и сами работники. Вместе с возрастающим уровнем профессионализма они начинают более разборчиво относится к выбору места работы. Наблюдается стремление к большему самовыражению, повышению квалификации, прогнозируемому профессиональному и карьерному росту. Учет этих тенденций и правильное использование их является главной задачей системы управления персоналом предприятия.

Таким образом, на основе проведенного анализа системы управления персоналом предприятия можно ответить на цель данной курсовой работы.

Любая система управления персоналом предприятия несовершенна. Поэтому появляется острая необходимость в ее совершенствовании, для повышения не только общего уровня управления всей организацией, но и стабильному ее функционированию.

Рекомендации и условия мотивации сотрудников предприятия способствуют улучшению системы управления персоналом, а следовательно и стабильному развитию всего предприятия в целом.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом/ Т.Ю.Базаров, Б.Л. Еремина - М.: ЮНИТИ,2009. - 554с

2. Дементьева А.Г. Современные подходы к управлению человеческими ресурсами. Система управления человеческими ресурсами/А.Г Дементьева//Управление персоналом. - М., 2008. - С. 11-43

3. Иванова С. Справочник руководителя торгового предприятия/С. Иванова//Управление персоналом. - 2007. - №10. - С.79-82

4. Климов В.А. Пути совершенствования мотивации механизма организации/ В.А. Климова // Российский внешнеэкономический вестник. - 2009. - № 7. - С.70-74

5. Ковряков Д.В. Управление системой мотивации персонала предприятием./Д.В. Ковряков// Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. - 2008. - №2. - С.131-134

6. Миронова М. Мотивация как личное переживание/М.Миронова// Справочник по управлению персоналом. - 2009. - №11. - С.8-9

7. Пугачев В.П. Оптимизация состава персонала/ В.П.Пугачев// Справочник кадровика. - 2010. - №1. - С.120-127

8. Разинкова О.П. Управление персоналом в условиях нестабильного производства/ О.П. Разинкова. - Тверь: ТГТУ, 2006. - 144с

9. Стоянов И.А. Критерии эффективности в процессе управления/И.А. Стоянов// Экономические науки. - 2009 - №5 - С.131-135

10. Сайт http://slovari.yandex.ru/dict/economic

11. Устав общества с ограниченной ответственностью «КС»

12. Федорова Н.В. Система управления персоналом трудового потенциала работника. Методы управления/Н.В. Федорова// Управление персоналом организации. - М., 2008. - С.44-68

Размещено на Allbest.ru