Командная структура управления и особенности ее применения в современных условиях

На ОАО «БМЗ» понимают: профессиональные управленцы - это элита, оценивать которую нужно наравне с представителями искусства. Они могут найти нестандартные решения, которые чаще всего оказываются эффективнее шаблонных подходов. Таких руководителей готовят на самом заводе. Учебный центр оснащен новейшими средствами обучения. Всё продумано так, чтобы занятия проходили с максимальной эффективностью. Усвоение материала облегчает и наличие современных учебных пособий, разработанных преподавателями и мастерами учебного центра на основе внедренных на предприятии технологий и оборудования. В процессе обучения используются как традиционные формы, так и современные технологии передачи знаний (модульное обучение, тренинги, анализ производственных ситуаций и т.д. [16, c. 117-118].

В сфере обучения персонала ОАО «БМЗ» выстраивает долгосрочные отношения с рядом ведущих учреждений образования, которые хорошо зарекомендовали себя в предоставлении образовательных услуг: УО «Институт повышения квалификации и переподготовки кадров по новым направлениям развития техники, технологии и экономики БНТУ», ГУО «Институт повышения квалификации и переподготовки руководителей и специалистов промышленности «Кадры индустрии», Некоммерческое образовательное учреждение дополнительного профессионального образования «Северо-Западный учебный центр», Центр обучения МИСиС, Государственное учреждение образования «Республиканский институт высшей школы». Стремясь обеспечить свой вклад в развитие сообщества, ОАО «БМЗ» оказывает помощь в подготовке высококвалифицированных кадров по рабочим профессиям для предприятий города, региона, страны. Формирование репутации самого привлекательного работодателя в регионе является необходимым условием для привлечения на предприятие творчески активного и технически грамотного персонала. Оказывая содействие подрастающему поколению в получении современного образования, завод создает собственный перспективный кадровый резерв. На эти цели направляются немалые средства.

В качестве шефской и благотворительной помощи завод вкладывает средства в укрепление материально-технической базы детских садов, школ, детских творческих центров, детских домов, школы-интерната. Материальная поддержка оказывается при проведении ремонтов, закупке оборудования, приобретении современных учебных пособий, компьютерной техники, спортивного инвентаря ОАО «БМЗ» полностью финансирует деятельность Государственного учреждения образования «Жлобинский металлургический техникум», в котором проводится подготовка технологов для основных производственных подразделений завода. Все выпускники техникума работают на заводе.

ОАО «БМЗ» ведет работу по повышению образовательного уровня кадрового потенциала. 255 работников обучаются по заочной форме в высших учебных заведениях на договорной основе по направлению завода, около четырехсот работников получают высшее образование самостоятельно.

Долгосрочное сотрудничество с ВУЗами - один из важнейших целевых факторов системы развития персонала. Оно выгодно как для учреждений образования, так и для нашего предприятия. Завод предоставляет возможность студентам и учащимся учебных заведений проходить производственную практику на предприятии.

На период практики студенты (учащиеся) закрепляются за опытными рабочими и специалистами. Детальное знакомство с производством проходит на рабочем месте, студент имеет возможность почувствовать себя частью трудового коллектива, попробовать свои силы и перенять опыт наставников, тем самым ОАО «БМЗ» открыто показывает своим потенциальным сотрудникам возможность приобретения интересной работы и личной самореализации. Большая часть работников имеет среднетехническое и среднее образование, но и среднее специальное и высшее образование имеют также большое количество работников (таблица 4).

Таблица 4 - Образование сотрудников ОАО «БМЗ»

Здесь считают, что не надо бояться доверять молодым руководителям. Прошедшая хорошую квалифицированную подготовку молодежь должна занимать ключевые посты на предприятии: в 25-30 лет - руководить цехами, в 30-35 - занимать должности заместителя генерального директора.

Предприятие должно всегда заботиться о своих работниках, обеспечивать достойную зарплату, а также социальную защиту их семей. Поэтому ОАО «БМЗ» финансировал строительство в Жлобине спортивно-оздоровительного комплекса, включающего в себя Ледовый дворец, 50-метровый плавательный бассейн, аквапарк и другие спортивные объекты.

Большое внимание уделяют реализации социальной политики, ежегодно социологической службой завода проводится ряд исследований, в т.ч. и комплексные исследования социально-психологического климата в коллективах структурных подразделений. Это позволяет выявить социальное самочувствие работников, уровень удовлетворенности условиями труда и быта на производстве. Результаты опросов учитываются при разработке проектов и мероприятий, направленных на улучшение условий труда и быта работников, принятии управленческих решений, затрагивающих интересы как отдельных сотрудников, так и предприятия в целом. В 2010 году разработаны Программа мероприятий по мотивации персонала, Программа мероприятий по поддержанию высокого уровня социально-психологического климата в трудовых коллективах, Программа «Здоровье-2010» и ряд других нормативных актов.

Аксиома: успехи любого предприятия напрямую зависят от компетентности его руководителя. 15 октября 2009 года ОАО «БМЗ» отметило 25-летний юбилей. А накануне коллективу был представлен новый генеральный директор. Впрочем, Анатолий Николаевич Савенок - человек на предприятии известный. В 1989 году после окончания вуза он начал свой трудовой путь на ОАО «БМЗ» травильщиком-гальваником сталепроволочного цеха №2. Затем работал мастером, старшим мастером, заместителем начальника цеха по производству, начальником цеха, заместителем генерального директора по метизному производству, т.е. гендиректор изучил родное предприятие, как говорится, вдоль и поперек, что, конечно, очень помогает ему в работе.

Показатели экономической эффективности и сроков окупаемости проектов, создаваемые ими социальные и экономические преимущества, повышение экспортного потенциала Республики Беларусь подтверждают целесообразность модернизации и технического перевооружения ОАО «БМЗ» в 2010-2015 годах.

Еще одна форма кадровой работы на ОАО «БМЗ», не применяемая нигде в республике, - полуторогодовая стажировка с отрывом от основной работы десяти молодых сотрудников, отобранных на конкурсной основе и затем работающих по 2-3 месяца поочередно в важнейших службах и цехах завода. Будущие управленцы детально знакомятся с задачами, функциями и возможностями подразделений, общаются с их руководством и персоналом, изучают систему взаимоотношений, структуру управления, финансовое планирование. В этой своеобразной школе резерва прошло уже несколько выпусков молодых менеджеров. Все они эффективно работают в настоящее время на различных руководящих должностях.

Хорошей школой повышения творческой активности персонала, особенно молодежи, являются конкурсы профессионального мастерства. Они позволяют достигнуть конкретной цели - стать лучшими в профессии и, кроме материальных благ, получить признание в родном коллективе. Эта форма кадровой работы, появившаяся еще в 80-е годы прошлого столетия, была возрождена в республике несколько лет назад и широко применяется сейчас как на уровне предприятий, так и отраслей, регионов. Обычно рабочие соревнуются по профессиям станочников, сварщиков, слесарей и др. Им необходимо сдать теоретический экзамен и выполнить практические задания. Конкурсы среди технологов, конструкторов, мастеров производственных участков и по другим инженерным специальностям проводятся пока на отдельных предприятиях (например, РУП «Минский тракторный завод» и ОАО «МПОВТ»). В столице республики уже стало традицией ежегодное проведение городского конкурса профессионального мастерства «Минский мастер» [17, с. 61-69].

Таким образом, управленческая команда ОАО «БМЗ» выступает своеобразным системообразующим элементом, который аккумулирует потребности всех членов организации; объединяет и выделяет общие потребности организации; формирует цели, достижение которых позволяет удовлетворить данные потребности; разрабатывает механизмы их достижения и организует деятельность всех членов организации.

Целесообразность создания управленческой команды должна проявиться в получении от взаимодействия составляющих ее личностей новых синергетических качеств. Такими качествами, например, являются возможность принимать более эффективные решения, добиваться снижения риска, создавать новые технологии управления, что не под силу сделать одному специалисту, даже талантливому. По мнению автора, создание управленческой команды приводит к устойчивому развитию организации не за счет снятия состояния нестабильности, а за счет нахождения эффективных путей развития на основе выбора из многочисленных точек зрения в условиях мягких структурных построений внутри команды.

3. Предложения и рекомендации по повышению эффективности управленческих команд на ОАО «Белорусский металлургический завод»

управление организационный команда завод

Предложения по повышению эффективности управленческих команд можно свести к следующим направлениям деятельности ОАО «БМЗ»:

- руководители завода должны оказывать помощь рабочим группам в формулировании общих целей, выделять необходимое для совместной работы время и т.п. Такое внимание заметно облегчает первые шаги в направлении к командной работе, содействует их сотрудничеству;

- члены команды должны иметь необходимую для выполнения задач квалификацию и желание совместно участвовать в процессе труда. Кроме того, командная работа предполагает, что каждый из них должен четко осознавать роли остальных сотрудников. Только в этом случае команда имеет возможность действовать в соответствии с ситуацией, не дожидаясь приказов сверху;

- руководители завода должны побуждать членов команды стремиться к достижению обшей цели. Перед каждой командой должна стоять так называемая сверхзадача, или ее высшая цель, стремление к которой объединяет усилия всей команды. Однако эта цель может быть достигнута только при взаимных усилиях команды и руководства организации.

- руководители должны стараться поощрять и вознаграждать инициативу каждого сотрудника и стимулировать возрастание его вклада в общий успех команды.

Кроме указанного необходимо в команде соблюдения следующих условий:

- неформальная и открытая атмосфера;

- общая задача понята и принята;

- члены команды прислушиваются к мнению друг друга;

- в обсуждении принципиальных вопросов участвуют все члены команды;

- в ходе обсуждения поощряется высказывание идей и выражение эмоций;

- конфликты и разногласия между членами команды концентрируются вокруг идей и методов и не направлены против личности;

- команда действует осознанно, решения основываются на взаимном согласии, а не на мнении большинства.

При выполнении таких условий команда не только успешно выполняет свою миссию, но и удовлетворяет личные и межличностные потребности своих членов.

Становится совершенно очевидно, что команды, в которых отсутствует успешное взаимодействие, с течением времени станут неэффективными и распадутся.

Эффективность деятельности управленческих команд на ОАО «БМЗ» должна осуществляться по четырем критериям:

Продуктивность является наиважнейшим критерием успеха команды. Она в значительной мере связана с целями команды, а также с ее способностью адаптироваться и модифицировать цели с учетом новой информации, изменяющихся приоритетов организации и конъюнктуры рынка.

При этом ставится вопрос, отвечают ли результаты работы команды интересам тех, кто должен их использовать, т.е. конечных пользователей. Таким образом, недостаточно того, что данная команда удовлетворена результатами или что эти результаты удовлетворяют некоторым объективным критериям деятельности. Если результаты команды неприемлемы для пользователей, то команда неэффективна.

Сплоченность связана с процессами, которые способствуют объединению членов команды. По мнению большинства менеджеров, если членам группы не нравится работать в команде, это обязательно скажется негативно на показателях работы. В эффективно работающих командах сплоченность в работе поддерживается и усиливается.

Обучение - критерий успешного функционирования команды как единого целого, поскольку согласно теории менеджмента сплоченность может присутствовать, но обучение отсутствовать. Люди имеют потребность в росте, развитии и самореализации, поэтому команды должны предоставлять возможность для профессионального роста своих членов, приобретения ими новых навыков и умений.

Интеграция - критерий успешности деятельности команды, учитывающий, что нередко команда больше заботится о своих собственных интересах, чем о стратегических интересах организации. Для команды важно понимать и помнить задачи организации, чтобы работать в направлении их решения. Командам следует объединяться с другими подразделениями своей организации во избежание возможных повторов в разработках. На практике это означает, что команды должны своевременно раскрывать информацию о результатах своей деятельности, представлять отчеты о состоянии дел, анализировать неудачи, опыт и идеи. Интеграция требует четкого планирования и координации действий в рамках организации.

Эффективность управления командой на ОАО «БМЗ» должна предполагать:

- единство видения цели;

- содействие проведению изменений, способствующих достижению цели;

- ответственность членов команды за свои действия;

- делегирование полномочий по выполнению заданий;

- свобода действий команды и обеспечение их в рамках определенных полномочий;

- совершенствование системы мотивации к труду, укрепление коммуникации.

Также для эффективности командной работы на ОАО «БМЗ» можно предложить выполнять следующее:

- совместное (коллегиальное) определение цели. Руководитель не спускает сверху заранее определенные цели, а определяет их вместе с командой;

- конкретная формулировка задач. На основе целей формулируются конкретные задачи для каждого, все члены команды должны знать, что им делать;

- участие всех в коллективной ответственности. Идентификация с задачей, равно как и ответственность за результат совместной деятельности, не подлежит делегированию руководству;

- коллективное одобрение найденного решения. Вся команда должна установить, окончательное ли решение получено или еще недостает некоторых составляющих;

- признание и реализация результатов командной работы. Полученные командой результаты должны иметь обязательную силу даже для руководства, и оно не имеет права самовольно менять их;

- передача по цепи всей необходимой информации. Популярен следующий способ демонстрации своей власти: руководитель команды не передает дальше по цепи необходимую информацию. Но команда функционирует только в том случае, если руководитель вовремя предоставляет каждому члену команды важную для решения его задачи информацию;

- чувство собственной ответственности за решение проблемы. Руководство команды обязательно должно разделять ответственность за решение проблемы;

- восприятие свежих идей не в качестве критики, а в качестве помощи. Часто руководители команды боятся за свой авторитет, если они не являются генераторами оригинальных идей. Но опыт подсказывает, что администраторы, с интересом воспринимающие новые мысли и свежие идеи членов команды, не теряют ни своего авторитета, ни престижа, наоборот, от этого выигрывает и их работа, и отношения с командой;

- поддержка индивидуального развития личности. Руководитель должен быть заинтересован в том, чтобы каждый член команды смог раскрыть и развить свои способности, так как в итоге это положительно отразится на результатах совместной деятельности.

Таким образом, при осуществлении всех выше изложенных предложений и рекомендаций, эффективность командной работы на ОАО «БМЗ» гарантирована.

Заключение

На основе выше изложенного можно сделать следующие выводы: ОАО «Белорусский металлургический завод» обеспечивает работой более 12 тысяч жителей региона и вносит значительный вклад в развитие инфраструктуры города и района. Взаимодействие по вопросам прав работников завода и жителей местного сообщества, окружающей среды строится на основе национального законодательства и взаимных интересов. Руководство ОАО «БМЗ» берет на себя обязательства и несет ответственность за проведение политики в области качества и принимает все необходимые меры, обеспечивающие ее понимание работниками предприятия.

Главной целью предприятия является постоянное повышение производительности и качества труда персонала, эффективное применение действующих форм и систем оплаты труда, направленных на производство высококачественной, конкурентоспособной продукции, на основе рационального использования трудового потенциала каждого работника.

Деятельность управленческих команд ОАО «БМЗ» направлена на удовлетворение потребности всех членов организации; объединение и выделение общих потребностей как самого предприятия, так и конкретно каждого работника завода; формирование целей, достижение которых позволяет удовлетворить данные потребности; разработку механизмов их достижения и организацию деятельности всех членов ОАО «БМЗ».

Для того, чтобы ОАО «БМЗ» правильно функционировало, и занимало лидирующую позицию на мировом рынке необходимо иметь правильно сложенную команду. А для того, чтобы эта команда хотела вносить свою лепту в производство и деятельность завода, необходимо создать для нее благоприятные условия труда. А именно:

- руководители завода должны оказывать помощь рабочим группам в формулировании общих целей, выделять необходимое для совместной работы время и т.п.;

- руководители завода должны побуждать членов команды стремиться к достижению обшей цели;

- руководители должны стараться поощрять и вознаграждать инициативу каждого сотрудника и стимулировать возрастание его вклада в общий успех команды.

В заключение можно отметить, что цель и задачи курсовой работы решены.

Список источников

1 Базаров, Т.Ю. Управление персоналом/ Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин - Москва: Юнити, 2002 г. - 560 с.

2 Закиров, Ш.М. Менеджмент/ Ш.М. Закиров, Н.Т. Савруков - СПб.: Политехника, 2001 г. - 177 с.

3 Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: учебное пособие/ А.Я. Кибанов. - Москва: Инфра-М, 2002 г. - 638 с.

4 Коротков, Э.М. Антикризисное управление: учебное пособие/Э.М. Коротков. - Москва: Инфра-М, 2002 г. - 405 с.

5 Семенов, Б.Д. Антикризисный менеджмент: учеб.-метод. пособие/ Б.Д. Семенов. - Минск: ФУАинформ, 2002 г. - 80 с.

6 Шепеленко, Г.И. Антикризисное управление производством и персоналом/ Г.И. Шепеленко. - Ростов-на-Дону, МарТ, 2002 г. - 176 с.

7 Алешникова, В.И. Использование услуг профессиональных консультантов: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации»/ В.И. Алешникова. - Модуль 12 М.: ИНФРА-М, 2007 г. - 213 с.

8 Люшников, А.Н. Стратегический менеджмент: учебное пособие для вузов/ А.Н. Люшников. - М.: Юнити-Дана, 2001. - 375 с

9 Галкина, Т.П. Социология управления: от группы к команде/Т.П. Галкина. - М: Финансы и статистика, 2001 г.. - 322 с.

10 Каммероу, Дж. Ваш психологический тип и стиль работы/ ДЖ. Каммероу, Н. Баргер, Л. Кирби; пер. с англ. А. Багрянцевой. - М.: Изд-во Института психологии, 2001 г. - 224 с.

11 Келли, Г. Тренинг принятие решений/ Г. Келли, Р. Армстроунг. - СПб.: Питер, 2002 г. - 224 с.

12 Макхем, К. Управленческий консалтинг / К. Макхем; пер. с англ. - М.: Дело и Сервис, 2007 г. - 288 с.

13 Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности/ под ред. Г.С. Никифорова; М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. - СПб.: Речь 2001 г. - 448 с.

14 Березовская, Т.П. Формирование управленческой команды: пособие / Т.П. Березовская. - Минск: Ак. упр. при Президенте Республики Беларусь, 2006. - 118 с.

15 Социальный отчет ОАО «Белорусский металлургический завод: электрон. отчет. - 2010. - URL: http://www.belsteel.com/ - Дата доступа: 12.06.2012.

16 Андрианов, Н.В. Управление экспортоориентированным предприятием / Н.В. Андрианов. - Минск: Право и экономика, 2008. - 320 с.

17 Андрианов, М.В. Научно-техническая деятельность и финансовая стабильность РУП «Белорусский металлургический завод» / М.В. Андрианов: Вести Национальной Академии наук Республики Беларусь. Серия гуманитарных наук. - 2007. - №3. - С. 61-69.

Размещено на Allbest.ru