Загальний порядок прийняття на роботу

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Вікові обмеження при прийнятті на роботу

Трудове право регулює працю найманих працівників. Згідно з ч. 2 ст. 1 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 р. найманий працівник - фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі й організації, в їх об'єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю.

Як сторона трудового правовідношення працівник володіє трудовою правосуб'єктністю. Необхідно сказати, що фактична здатність до праці та здатність до праці як категорія юридична, тобто трудова правосуб'єктність, поняття не тотожні. Фактична здатність до праці виникає набагато раніше трудової правосуб'єктності, про наявність якої можна говорити тоді, коли у громадянина виникає здатність до систематичної, врегульованої нормами права праці. На відміну від цивільного права трудова правоздатність і дієздатність виникають одночасно.

Трудова правосуб'єктність (правоздатність і дієздатність) працівників виникає за загальним правилом з 16 років. Із згоди одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу особи, що досягли 15 років.

Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийом на роботу учнів з 14 років в порядку, передбаченому ст. 188 КЗпП України. Крім вікового критерію, трудову правосуб'єктність характеризує і вольовий критерій. Не є суб'єктами трудового права особи, визнані судом недієздатними.

Слід врахувати, що в окремих випадках законодавство про працю України встановлює граничний вік для виконання деяких робіт. Наприклад, ст. 23 Закону України «Про державну службу» встановлений граничний вік перебування на державній службі - 60 років для чоловіків і 55 років для жінок (ці обмеження не поширюються на осіб, які обрані на виборні посади відповідно до Закону України «Про місцеве самоврядування в Україні»). У разі необхідності керівник державного органу за погодженням з Начальником Головного управління державної служби при Кабінеті Міністрів України може продовжити термін перебування на державній службі, але не більш ніж на 5 років. Однак цей та інші випадки, передбачені законодавством, - винятки із загального правила.

2. Медичний огляд працівників

Відповідно до статті 17 Закону України «Про охорону праці» роботодавець зобов'язаний за свої кошти забезпечити фінансування та організувати проведення попереднього (під час прийняття на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, щорічного обов'язкового медичного огляду осіб віком до 21 року.

Порядок проведення медичних оглядів працівників певних категорій визначає Наказ Міністерства охорони здоров'я України від 21.05.2007 №246.

Медичний огляд призначений для: працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, та осіб віком до 21 року підприємств, установ та організацій незалежно від форм власності, виду економічної діяльності та їх філій, інших відокремлених підрозділів; фізичних осіб - суб'єктів підприємницької діяльності, які відповідно до законодавства використовують найману працю (далі - роботодавці); осіб, які забезпечують себе роботою самостійно; закладів державної санітарно-епідеміологічної служби; лікувально-профілактичних закладів, військово-лікарських та відповідних комісій міністерств та інших центральних органів виконавчої влади, які здійснюють медичні огляди працівників, спеціалізованих лікувально-профілактичних закладів, які мають право встановлювати діагноз щодо професійних захворювань, кафедр та курсів професійних захворювань вищих медичних навчальних закладів III-IV рівнів акредитації; робочих органів виконавчої дирекції Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України.

Попередній медичний огляд проводиться під час прийняття на роботу з метою:

- визначення стану здоров'я працівника і реєстрації вихідних об'єктивних показників здоров'я та можливості виконання без погіршення стану здоров'я професійних обов'язків в умовах дії конкретних шкідливих та небезпечних факторів виробничого середовища і трудового процесу;

- виявлення професійних захворювань (отруєнь), що виникли раніше при роботі на попередніх виробництвах та попередження виробничо зумовлених і професійних захворювань (отруєнь).

Періодичні медичні огляди проводяться з метою:

- своєчасного виявлення ранніх ознак гострих і хронічних професійних захворювань (отруєнь), загальних та виробничо зумовлених захворювань у працівників;

- забезпечення динамічного спостереження за станом здоров'я працівників в умовах дії шкідливих та небезпечних виробничих факторів і трудового процесу;

- вирішення питання щодо можливості працівника продовжувати роботу в умовах дії конкретних шкідливих та небезпечних виробничих факторів і трудового процесу;

- розробки індивідуальних та групових лікувально-профілактичних та реабілітаційних заходів працівникам, що віднесені за результатами медичного огляду до групи ризику;

- проведення відповідних оздоровчих заходів.

Медичні огляди проводяться відповідними закладами охорони здоров'я, працівники яких несуть відповідальність згідно із законодавством за відповідність медичного висновку фактичному стану здоров'я працівника.

Роботодавець має право в установленому законом порядку притягнути працівника, який ухиляється від проходження обов'язкового медичного огляду, до дисциплінарної відповідальності, а також зобов'язаний відсторонити його від роботи без збереження заробітної плати.

Роботодавець зобов'язаний забезпечити за свій рахунок позачерговий медичний огляд працівників:

· за заявою працівника, якщо він вважає, що погіршення стану його здоров'я пов'язане з умовами праці;

· за своєю ініціативою, якщо стан здоров'я працівника не дозволяє йому виконувати свої трудові обов'язки.

За час проходження медичного огляду за працівниками зберігаються місце роботи (посада) і середній заробіток.

3. Документи, необхідні для прийняття на роботу

прийняття робота наказ випробувальний

При прийнятті на роботу працівник зобов'язаний пред'явити трудову книжку. Без трудової книжки можливе прийняття на роботу лише за сумісництвом. Крім того, як передбачено у п. 1.4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. №58, особи, які вперше шукають роботу і не мають трудової книжки, повинні пред'явити паспорт, диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку.

Військовослужбовці, звільнені із ЗСУ, Нацгвардії України, СБУ, Прикордонних військ України, Цивільної оборони України, Управління охорони вищих посадових осіб України та інших військових формувань, створених відповідно до законодавства України, пред'являють військовий квиток. Звільнені з місця відбування кримінального покарання зобов'язані пред'явити довідку про звільнення.

Документ про освіту, про присвоєння відповідної кваліфікації обов'язково подається, якщо це необхідно для допуску до відповідної роботи. В інших же випадках подання цього документа хоча і не є обов'язковим, але може стати вагомим аргументом на користь доцільності прийняття такого працівника на роботу.

У передбачених законодавством випадках працівник при прийнятті на роботу зобов'язаний подати також довідку про стан здоров'я (оскільки відповідно до ч. 5 ст. 24 Кодексу законів про працю України забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я) та інші документи.

Крім того, згідно зі ст. 13 ЗУ «Про державну службу» особа, яка претендує на зайняття посади державного службовця третьої-сьомої категорій, подає за місцем майбутньої служби відомості про доходи та зобов'язання фінансового характеру, в тому числі і за кордоном, щодо себе і членів своєї сім'ї. Особа, яка претендує на зайняття посади державного службовця першої і другої категорій, повинна подати також відомості про належні їй та членам її сім'ї нерухоме та цінне рухоме майно, вклади у банках і цінні папери. Відповідно до постанови КМУ «Про застосування статті 13 Закону України «Про державну службу» від 11 серпня 1995 р. №641 вказані відомості подаються у вигляді декларації про доходи за попередній рік. При цьому особи, які претендують на зайняття посади державного службовця, подають декларації за місцем майбутньої служби разом із заявою про прийняття на роботу або про участь у конкурсі.

Відповідно до статті 24 КЗпП під час прийняття на роботу громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку.

Крім того, у випадках, передбачених законом, для виконання певних видів робіт чи роботи в окремих сферах діяльності може передбачатися обов'язкове подання під час прийняття на роботу додаткових документів та відомостей про особу. За власною ж ініціативою особа може подати під час прийняття на роботу характеристики, рекомендації, інші документи, що свідчать про виконання попередньої роботи, складений нею інформаційний листок (резюме) про здобуття спеціальних знань, досвід роботи тощо.

Також, оскільки працівник отримуватиме оподатковуваний дохід у вигляді заробітної плати, то, як передбачено у ЗУ «Про Державний реєстр фізичних осіб - платників податків та інших обов'язкових платежів», слід надавати довідку органу ДПС про присвоєння ідентифікаційного номера, крім осіб, які відповідно до закону його не мають.

Крім цього, власник або уповноважений ним орган може запросити працівника пред'явити інші документи, подання яких передбачено законодавством. Наприклад, у разі прийняття на роботу (посаду): виконання якої потребує певної кваліфікації або освіти, - документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію); яка заміщується за конкурсом, - характеристику і документи про обрання на посаду; молодих спеціалістів - направлення на роботу; осіб молодше 18 років або осіб, що приймаються на роботу зі шкідливими умовами праці, - довідку про стан здоров'я; пов'язану з виконанням функцій матеріально відповідальної особи, розпорядженням грошовими або іншими цінностями, - характеристику.

Законодавством України встановлена заборона вимагати при укладенні трудового договору деякі відомості та документи, а саме: відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством.

4. Підстави прийняття на службу

При прийнятті на роботу підставою є заява працівника, контракт, в інших випадках - відповідні документи (заяви, доповідні записки, рішення кваліфікаційних і атестаційних комісій тощо).

Факт прийняття на роботу фіксується у наказі про прийняття на роботу.
Наприкінці кожного пункту наказу вказується підстава, на основі якої його складено. Кожен пункт наказу може мати одну чи декілька підстав.

Заява - це письмове офіційне повідомлення, твердження або прохання. Заяви бувають прості та вмотивовані.

Влаштовуючись на роботу, особа подає письмову заяву, в якій викладає прохання прийняти її на певну посаду до певного струк-турного підрозділу підприємства. Заяву про прийняття на роботу оформляють на чистому аркуші паперу формату А4 від руки або на трафаретному бланку.

У заяві мають бути такі реквізити: адресат; відомості про заявника (прізвище, ім'я, по батькові, вказані повністю у родовому відмінку, домашня адреса, номер телефону); назва виду документа (Заява); текст; перелік додатків (копій документів); дата (проставляють дату складання документа, переважно сло-весно-цифровим способом); підпис заявника.

Адресат, відомості про заявника зазначаються на початку робочої площі в правому верхньому куті аркуша; кожна частина заяви пи-шеться з окремого рядка. Домашня адреса заявника та номер його телефону наводяться в дужках.

У заяві не прийнято вживати прийменник «від» (від кого заява), а також архаїзми та канцеляризми («вельми переконливо», «завчасно Вам вдячний», «прошу не відмовити» і т. п.).

Заяви про прийняття на роботу, як правило, адресують керів-никові підприємства. Тому, аби заявникові не доводилося запитувати про прізвище та ініціали керівника у секретаря чи відповідальної особи, їм доцільно мати зразок заяви із цими відомостями. Крім того, працівник відділу кадрів має попередити заявника про те, щоб він обов'язково залишив у заяві лівий берег для підшивання її у справу.

Заява про прийняття на роботу після розгляду її разом з іншими необхідними документами слугує підставою для видання наказу (роз-порядження) про зачислення особи на роботу. В разі відмови за-явникові його повідомляють про це усно чи письмово (за вказаною в заяві адресою).

Під контрактом сучасна теорія права розуміє угоду, що викликає виникнення, зміну або припинення правових відносин. Частина 3 ст. 21 КЗпП визначає контракт як особливу форму трудового договору.

Це окремий вид трудового договору, що укладається на певний строк для виконання роботи, яка носить, як правило, постійний або в будь-якому випадку тривалий характер.

Контракт завжди повинен містить, крім основних, факультативні (додаткові) зобов'язання сторін. Контракт завжди укладається у письмовій формі. Оскільки зміст контракту обумовлюється його структурою, як структуру будь-якого контракту можна запропонувати сукупність наступних умов:

- загальні положення, у яких передбачаються загальні обов'язки сторін із питань організації праці й виконання службово-трудових обов'язків;

- компетенція, функції, права та обов'язки сторін контракту, термін його дії;

- умови формування й організації діяльності підрозділів підприємства (для керівників);

- умови праці;

- відповідальність сторін;

- порядок розірвання контракту;

- інші умови контракту, що враховують, наприклад, характер виконуваної роботи.

Контракт як виняткова підстава виникнення трудових правовідносин має спрямовуватися на створення умов для виявлення ініціативи та самостійності працівника, враховувати його індивідуальні здібності й професійні навички, забезпечувати йому соціальний і правовий захист.

Якщо розглядати контракт як виняток із загального правила, то закони, які встановлюють такі винятки, повинні чітко визначати відповідні категорії працівників, щодо яких в обов'язковому порядку здійснюється наймання на роботу за контрактом. Тобто у кожному конкретному випадку той чи інший громадянин, претендуючи на обіймання відповідної посади, має бути готовий до того, що прийом на роботу можливий тільки за контрактом.

5. Порядок стажування

Новоприйняті на підприємство працівники після первинного інструктажу на робочому місці до початку самостійної роботи повинні під керівництвом досвідчених, кваліфікованих фахівців пройти стажування протягом 2-15 змін або дублювання протягом не менше ніж шість змін.

Працівники, функціональні обов'язки яких пов'язані із забезпеченням безаварійної роботи важливих і складних господарчих потенційно небезпечних об'єктів або з виконанням окремих потенційно небезпечних робіт (теплові та атомні електричні станції, гірничодобувні підприємства, інші подібні об'єкти, порушення технологічних режимів яких являє загрозу для працівників та навколишнього середовища), до початку самостійної роботи повинні проходити дублювання з обов'язковим суміщенням з протиаварійними і протипожежними тренуваннями відповідно до плану ліквідації аварій.

Допуск до стажування оформлюється наказом (розпорядженням) по підприємству (структурному підрозділу), в якому визначаються тривалість стажування та вказується прізвище відповідального працівника. Перелік посад і професій працівників, які повинні проходити стажування, а також тривалість стажування визначаються керівником підприємства. Тривалість стажування залежить від стажу і характеру роботи, а також від кваліфікації працівника. Керівнику підприємства надається право своїм наказом (розпорядженням) звільняти від проходження стажування працівника, який має стаж роботи за відповідною професією не менше ніж 3 роки або переводиться з одного цеху до іншого, де характер його роботи та тип обладнання, на якому він працюватиме, не змінюються.

Стажування проводиться на робочих місцях за програмами для конкретної професії, посади, робочого місця, які розробляються на підприємстві і затверджуються керівником підприємства. Під час стажування працівники повинні виконувати роботи, які за складністю, характером, вимогами безпеки відповідають роботам, що передбачаються функціональними обов'язками цих працівників.

У процесі стажування працівник повинен:

- поповнити знання щодо правил безпечної експлуатації технічного обладнання, технологічних і посадових інструкцій та інструкцій з охорони праці;

- оволодіти навичками орієнтування у виробничих ситуаціях у нормальних і аварійних умовах;

- засвоїти в конкретних умовах технологічні процеси і обладнання та методи безаварійного керування ними з метою забезпечення вимог охорони праці.

Запис про проведення стажування та допуск до самостійної роботи здійснюється безпосереднім керівником робіт (начальник виробництва, цеху) в журналі реєстрації інструктажів.

Якщо в процесі стажування працівник не оволодів необхідними виробничими навичками чи отримав незадовільну оцінку за результатами протиаварійних та протипожежних тренувань, то стажування новим наказом (розпорядженням) може бути продовжено на термін, що не перевищує двох змін. Після закінчення стажування наказом (розпорядженням) керівника підприємства працівник допускається до самостійної роботи.

6. Державна служба

Служба в державних органах, державних і громадських організаціях є одним із видів соціальної діяльності людей. Служба державі нерозривно зв'язана із самою державою, її роллю в житті суспільства. Це одна зі сторін діяльності держави по організації і правовому регулюванню особового складу державних органів, інших державних організацій. Державна служба насамперед служіння державі, тобто виконання за її дорученням, за плату від неї, визначеної діяльності по реалізації завдань і функцій держави в державних підприємствах.

Закон «Про державну службу» розглядає державну службу в більш вузькому змісті, як діяльність тих службовців, що складають «апарат», корпус керівників, фахівців державних органів. Таке визначення державної служби дозволяє відмежувати державно-управлінську діяльність від діяльності фахівців у народному господарстві, у соціально-культурній сфері, а також відмежувати державну службу й інші види служби. Зазвичай розрізняють види державної служби, у залежності від її специфіки. Специфіка діяльності службовця в державних органах полягає в тому, що він не створює безпосередньо матеріальних цінностей, але забезпечує умови для матеріального виробництва, у нього особливий предмет праці, інформація, що є і засобом впливу, що він збирає, обробляє, зберігає, створює. Він впливає на людей, обслуговує їх, робить це відплатно, тобто за визначену винагороду, й обіймає посаду (має власний статус). У зв'язку з цим, можна виділити і риси самої державної служби, як правового інституту.

Особливістю праці державного службовця є саме те, що він не робить матеріальних цінностей безпосередньо, але допомагає державі реалізовувати власні функції і завдання, ставить за обов'язок державі забезпечувати службовця. Тому державний службовець виконує покладені на нього обов'язки на відплатній основі. У такий спосіб рисами державної служби є: здійснення її на професійній основі за винагороду (тобто відплатно), спеціально підготовленими для цього працівниками - державними службовцями, урегульованість нормами цілого комплексу галузей права.

Як визначає Закон «Про державну службу» у статті 1: «Державна служба в Україні - це професійна діяльність осіб, які займають посади в державних органах та їх апараті щодо практичного виконання завдань і функцій держави та одержують заробітну платню за рахунок державних коштів».

Державна служба здійснюється на державних посадах. Тому посада - необхідний елемент державної служби. Посада - первинний осередок апарата, передбачений для одного працівника, утворений в розпорядницькому порядку. Правовими актами відповідного органу визначається назва посади, її місце в службовій ієрархії (тобто визначення того, кому дана посадова особа підлегла, хто їй підлеглий), порядок заміщення. Вона включається в штатний розклад і єдину номенклатуру посад. У такий спосіб посада є формалізованою соціальною позицією, вона має основне значення в правовому статусі державного службовця. Посада характеризує організаційний статус, тобто коло повноважень (прав і обов'язків), основні форми їхнього здійснення, відповідальність за їхнє виконання.

Отже, державна посада це частина організаційної структури державного органу, відособлена і закріплена в офіційних документах (штати, схема посадових окладів та ін.) з відповідною частиною компенсації державного органа, наданої обличчю - державному службовцю з метою її практичного здійснення. Як визначає закон про державну службу, посада - це визначена структурою і штатним розписом первинна структурна одиниця державного органу та його апарату, на яку покладено встановлене нормативними актами коло службових повноважень. Державна служба має і процесуальний аспект, що містить у собі порядок надходження на службу, проходження її (тобто просування за посадою, одержання відповідних кваліфікаційних розрядів), звільнення зі служби.

Слід відзначити, що у світовій практиці інститут державної служби розвивається у двох напрямах: кар'єрному та посадовому. За умов першого напряму, чиновник вступає на державну службу на весь період своєї професійної діяльності та в процесі служби отримує посадове підвищення, тобто просувається службовими «сходами».

При посадовій схемі - укладає контракт, щодо виконання певних функцій на відповідній посаді в державному апараті протягом певного часу. В даному випадку просування по службі відсутнє.

В Україні, на сьогоднішній день, державна служба має кар'єрний характер, з окремими інститутами посадової державної служби. Вона ґрунтується на засадах демократизму, законності, гуманності та справедливості.

7. Наказ про прийняття на роботу

Накази по особовому складу регламентують прийняття громадян на роботу, переміщення працівників на інші посади, звільнення, надання різних відпусток, заохочення, накладання стягнень і т.ін.

Заголовок до тексту наказу про прийняття на роботу: Про прийняття на роботу. У тексті наказу констатувальної (вступної) частини може не бути. Розпорядчу частину поділяють на пункти. Кожен пункт починають дієсловом: ПРИЗНАЧИТИ. Ці слова друкують великими літерами від нульового положення табулятора. Після них ставлять і двокрапку.

В наступному рядку з абзацу оформляють текст розпорядчої частини. Прізвище друкують великими літерами, ім'я та по бать-кові - звичайним шрифтом. Далі зазначають зміст дії стосовно особи, про яку йдеться.

В наказі про призначення на посаду вказують назву цієї посади, посадовий оклад і дату зачислення на посаду.

В кінці кожного пункту має зазначатися підстава для його складання.

На підприємствах з великим обсягом документообігу застосо-вують уніфіковану форму наказу (розпорядження) про прийняття на роботу (форма №П-1). Цю форму заповнюють у відділі кадрів.

Завізований начальником відділу кадрів або особою, яка відповідає за прийняття на роботу, проект наказу (розпорядження) в разі потреби може слугувати, наприклад, направленням на пере-говори й перепусткою в структурний підрозділ для ознайомлення з умовами роботи.

Керівник структурного підрозділу робить висновки про мож-ливість зачислення: на звороті проекту наказу (розпорядження) він зазначає, на яку посаду може бути прийнята особа, за яким розрядом чи з яким окладом, тривалість випробного терміну.

Згода працівника з умовами праці, результати переговорів, у разі потреби - медичний висновок, позначки про проходження інструктажу з техніки безпеки, протипожежної безпеки та інші фіксуються на звороті форми.

Проект наказу про зачислення на роботу працівника, якому встановлюється оклад, візують відповідні служби підприємства, тим самим підтверджуючи вакантну посаду й оклад згідно зі штатним розкладом.

Підписаний керівником підприємства наказ (розпорядження) до-водиться до відома працівника під розписку.

8. Випробувальний термін

Випробувальний термін регламентується 26, 27, 28 статтями КЗпП України. Ініціатором встановлення випробувального терміну являється роботодавець але досягається при взаємній згоді сторін на стадії укладення трудового договору ст. 26 КЗпП: При укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається.

Роботодавець вправі відмовити працівнику в укладенні трудового договору, якщо між роботодавцем та працівником не досягнено домовленості про випробувальний термін.

Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу відповідно до ст. 26 КЗпП України.

У відповідності до «Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників» в трудову книжку при цьому ніяких записів про випробувальний термін вносити не потрібно.

В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю, в цей період працівник підпорядковується всім нормам трудового законодавства та діючим в закладі внутрішнім нормативним актам: колективному договору, правилам внутрішнього трудового розпорядку, наказам, розпорядженням, інструкціям та ін.

Законодавством визначена категорія осіб випробування для яких не встановлюється при прийнятті на роботу, ст. 26 КЗпП України, це особи, які не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

Важливо зазначити, що законодавством встановлені конкретні строки випробування при прийнятті на роботу. Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця (ст. 27 КЗпП України). Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, - шести місяців.

Адміністрація вправі продовжити термін випробування, якщо працівник в період випробування був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній. Продовження терміну випробування необхідно зазначити в наказі, вказавши причину продовження терміну випробування та кількість днів, на які продовжено випробування.

Результатом випробування при прийнятті на роботу є відповідність або невідповідність працівника займаній посаді.

Коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах (ст. 27 КЗпП України).

Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, роботодавець протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення. Тому рекомендується, документально зафіксувати факти невідповідності працівника роботі на яку його прийнято. Наприклад, працівник не виконав (або виконав неякісно, не в встановлені терміни) вимоги посадової інструкції, показав низький кваліфікаційний рівень, допустив запізнення на роботу. Всі ці факти необхідно зафіксувати документально, службова записка безпосереднього керівника, пояснення з цього приводу працівника. Такі документальні факти являються підставою для прийняття рішення про невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято. У цьому випадку необхідно написати наказ при цьому, в наказі необхідно зазначити причини, чому працівник не пройшов випробувальний термін. Звільнення проводиться у відповідності до ст. 28 КЗпП України.

Даний варіант не найкращий як для роботодавця, так і для працівника. Для працівника невигідно мати у трудовій книжці такий запис, тому що можуть виникнути проблеми при подальшому працевлаштуванні. Для роботодавця це невигідно, адже дане звільнення необхідно ґрунтовно готувати документально, через можливість оскарження його працівником. Тому, зазвичай, у подібних випадках працівникові рекомендують написати заяву на звільнення з власної ініціативи, це може бути власне бажання ст. 38 або угода сторін п. 1 ст. 36. КЗпП України.

Список використаних джерел

1. Конституція України: Прийнята на п'ятій сесії Верховної ради України 28.06.1996 р. - К.: Україна, 1996. - 54 с.

2. Кодекс законів про працю України №322-VІІІ від 10.12.71. з наступними змінами і доповненнями.

3. Про державну виконавчу службу: Закон України // Відомості Верховної Ради. - 1999. - №36-37. - С. 243.

4. Про державну службу: Закон України // Відомості Верховної Ради. - 2003. - №52. - С. 49.

5. Про охорону праці: Закон України від 14 жовтня 1992 р. з наступними змінами і доповненнями [Електронний ресурс]. - Режим доступу: Ошибка! Недопустимый объект гиперссылки. Загол. з екрана.

6. Авер'янов В.Б. Органи виконавчої влади в Україні. - К.: Ін Юре, 2003. - 190 с.

7. Баранюк Ю. Особливості змісту трудових контрактів // Право України. - 2003. - №9. - С. 74.

8. Зайкин А.Д. Трудовой договор (контракт): Учеб. по-соб. - М.: Наука, 2005. - 367 с.

9. Криницька Н. Реформування Державної служби - крок до становлення верховенства права в Україні // Нотаріат для вас. - 2005. - №9. - С. 25-26.

10. Мельничук В.А. Трудове право України. - М.: Наука, 2001. - 325 с.

11. Михащук В.К. Трудове право України. - К.: Юрінком Інтер, 2003. - 736 с.

12. Оніщук М. Державна служба: на шляху до реформ та ефективності // Людина і право. - 2006. - №11. - С. 15-17.

13. Реус О. Особливості укладання трудового договору з неповнолітнім // Право України. - 2004. - №9. - С. 14-15.

14. Чанишева Г.І. Трудове право України: Підруч. - К.: Знання, 2000. - 460 с.

Размещено на Allbest.ru