Повышение эффективности профессиональной деятельности менеджеров

Средний уровень (П3Р5В403) выражает в основном актуальное содержание, стремление к самосовершенствованию, но в самом процессе работы человека над собой нередко отсутствует жесткая система, так как "источник" его активности не всегда является внутренней потребностью человека. Он представляет детерминанты внешней среды, ее стимулы, которые вынуждают человека к работе по самосовершенствованию.

Низкий уровень (ПОР3В405) проявляется в виде негативного отношения человека к самосовершенствованию и определения его важного место в профессиональной компетентности в основном выступают жесткие требования, систематический контроль и другие регламентации для поддержания ее установленного уровня/3/.

Итак, мотивация профессионального самосовершенствования представляет собой процесс психической регуляции деятельности на основе формирования, реконструкции и развития всего ансамбля составляющих профессиональной компетентности. Результаты этого процесса обеспечивают мобилизацию и реализацию его творческого потенциала в интересах продуктивной профессиональной деятельности. Мотивация профессионального самосовершенствования-совокупность всех побуждений и условий, которые детерминируют, направляют и регулируют процесс профессионального развития специалиста.

Выводы по главе 1

Изложенные концепции позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое-либо канонизированное учение, объясняющее то, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Каждая из изложенных теорий имеет определенное принципиальное отличие.

Так, например, в концепции Маслоу потребности расположены иерархически и восхождение по ним идет снизу вверх/27/. В теории Альдерфера так же имеется определенная иерархия/3/. Однако эта теория в качестве из важнейших положений имеет утверждение о том, что движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и обратно сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня.

МакКлелланд/30/, ввел по отношению к рассматриваемым им потребностям идею их приобретения и развития под влиянием обучения и жизненного опыта/47/. При этом он принимает во внимание взаимоотношение отдельных групп потребностей, отойдя от рассмотрения изолированного влияния отдельных групп потребностей на человека. В теории Герцберга потребности делятся на две большие группы: мотивирующие и "здоровья"/12/. Тем самым указывает на то, что не все потребности постоянно оказывают мотивирующее влияние на человека, а только те из них, которые приводят к развитию состояния удовлетворенности.

Как видно, каждая из теорий имеет что-то особенное отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знания о мотивации. Однако при этом, не смотря на принципиальные различия, все четыре выше описанные теории имеют нечто общее, позволяющее установить определенные параллели между ними. Характерной особенностью всех четырех теорий является то, что они изучают потребности и дают классификацию потребностей, позволяющую делать некие выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации всех четырех теорий, можно отметить, что выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу.

Так, например потребность достижения в теории МакКлелланда созвучна потребности самовыражения в пирамиде Маслоу, потребности роста в теории Альдерфера - группе потребностей, входящих в набор мотивирующих факторов, теории Герцберга/30, 28, 3, 12/. Такое же соответствие можно установить и для других групп потребностей.

На рис.6 дано условное соответствие групп потребностей, выделяемых в данных четырех концепциях.

Отвлекаясь от различий и общности, которые характерны для рассмотренных концепций, можно указать на две присущие им общие характеристики.

Во- первых, данные концепции в очень наглядном виде, четко и ясно излагают определенный взгляд на мотивацию - взгляд подтвержденный эмпирическими исследованиями и уже достаточно продолжительное время использовавшийся в практике управления. В наибольшей мере данное утверждение относится к теориям Маслоу и Герцберга/46.С.85/. Поэтому для того, чтобы лучше понимать мотивацию работников, менеджеры обязательно должны быть знакомы со всеми четырьмя теориями.



Рис. 6. Соотношение групп потребностей в четырех теориях мотивации

Во-вторых, все четыре теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически уделяют минимальное внимание анализу процесса мотивации, что существенно ограничивает возможности их непосредственного практического применения /6.С.156/.

Глава 2. Экспериментальное исследование мотивации менеджеров управления предприятия

2.1 Разработка плана эксперимента

потребность маслоу мотивация профессиональный менеджер

Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности. Существует ряд теорий, диагностик, измерений, тестов, вопросников и примеров которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно выявлять типы мотивов, и осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов.

Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действие, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками. На рис.1.схематически показан этот процесс/6.С.159/.

Рис.1. Общая схема мотивационного процесса

Тестирование - неотъемлемый фактор личностного менеджмента, предполагающего систематическое самопознание и самооценку менеджера (и в принципе любого сотрудника) и индивидуальную работу по выработке и/или развитию необходимых для деловой деятельности качеств/42.С.16/. Использование тестов помогает отдельному сотруднику:

объективно оценивать свои личные и деловые качества;

преодолевать ошибочные стереотипы восприятия самого себя и других людей;

корректировать поведение в направлении успешной реализации личных и профессиональных целей;

обоснованно делать профессиональный выбор и реально определять возможности своего профессионального роста.

В процессе подготовки и проведения тестирования можно выделить четыре главных этапа, учет особенности которых во многом определяет успех использования этого метода:

Выбор тестовых методик. Выбранные методики должны соответствовать, целям исследования и удобны для применения.

2) Инструктирование испытуемых. Выбрав пригодные методики, следует подробно проинструктировать исследуемых, разъяснить им цели и задачи тестирования, порядок выполнения тестовых заданий и поведения во время их выполнения, подчеркнуть необходимость предельной искренности при ответах на вопросы.

Контроль за выполнением заданий. Во время процесса тестирования необходимо следить за тем, чтобы испытуемые работали самостоятельно, не помогали и не мешали друг другу. В процессе выполнения тестов целесообразно проводить наблюдения за тем, как работают участники. Это позволит собрать дополнительную информацию о психологических и деловых качествах испытуемых.

Интерпретация результатов и подведение итогов тестирования. Каждая тестовая методика содержит инструкцию по обработке и интерпретации результатов тестирования. С этой инструкцией тестируемого необходимо ознакомить заранее. При использовании тестирования важно заранее подготовить предварительные рекомендации. Рекомендации следует давать в корректной форме и если это позволяет делать результаты тестирования, то рекомендации должны содержать предложения по выбору форм делового поведения, а также указывать пути самоорганизации, саморазвития, самообразования испытуемого.

2.2 Методики экспериментального исследования

Важная сфера применения тестов - стимулирование и мотивация профессиональной деятельности. Здесь получаемые с помощью тестов знания структуры потребностей и мотивов позволяет находить наиболее эффективные стимулы и пути повышения трудового усилия сотрудников и развитию их профессиональных качеств/42.С.16/.

Тест - опросник: "Измерение мотивации аффиляции". Предназначен для диагностики двух обобщенных устойчивых мотивов личности, входящих в структуру мотивации аффиляции/50.С.104/.

Тест: "Измерение мотивации достижения". Тест предназначен для диагностики двух обобщенных мотивов личности: мотива стремления к успеху и мотива избегания неудачи. При этом оценивается, какой из этих двух мотивов у испытуемого доминирует. Методика применяется для исследовательских целей при диагностики мотивации достижения/50.С.103/.

Тест: "Исследование доминирующих мотивов профессионального самосовершенствования". Задача состоит в том, чтобы определить какой тип мотивов преобладает у респондента. Чтобы это выяснить, необходим соответствующий метод. Таким методом может быть метод парных сравнений шкалируемых объектов/50.С.107/.

Тест: "Измерение уровня тревожности". Измерение уровня тревожности как свойства личности особенно важно, так как это свойство во многом обуславливает поведение человека. Оценка своего состояния в этом отношении является для личности существенным компонентом самоконтроля и самовоспитания /50.С.102/.

Тест - опросник: "Организованный ли вы человек?" Предлагаемый тест может служить не только для проверки личной организованности, но и средством побуждающим к выработке организационных навыков и привычек/42.С.127/.

Тест: "Что люди хотят получить от своей работы?". Тест основан на мотивационной теории Херцберга. Его можно использовать для определения того, какие факторы актуализированы у испытуемых. Зная это, можно наиболее эффективно воздействовать на их мотивацию/42.С.178/.

2.3 Технология (эксперимента) мотивации менеджера

Начало своей практической работы на данном предприятии я начала с определения типа организации ООО "Оптторг", цели организации и системы мотивирования работников. Исследования показали, что тип организации - предпринимательский. Мотивация профессиональной деятельности менеджеров управления предприятием строится на поиске возможностей и достижения результатов. Политика руководителя предприятия основана на поддержке усилий менеджеров делающих бизнес.

Цели и достижения организации, базируются на системе мотивирования, контроле и оценки результатов деятельности отдельных работников.

Система мотивирования в большей степени построена на двух факторах это добросовестность и направленность.

Цель: выявление основных факторов мотивации профессиональной деятельности и влияния их на конечный результат. Мною было использовано тестирование на основе книг авторов С.Н.Федотов и В.В. Юклянюк "Потребности, мотивы и эмоции личности" и " Психология профессии"/51/.

Тестируемые 9 человек - менеджеры управления предприятием (отраслевые) равного уровня.

Тест "Доминирующие мотивы профессионального самосовершенствования"/50/.

В основу теста положен метод парных сравнений шкалируемых объектов. Суть метода заключается в том, что на первом этапе тестируемым специалистам предлагается, руководствуясь инструкцией, заполнить бланк ответов, сравнивая попарно заранее разработанные утверждения и выбирая наиболее предпочтительное с его точки зрения.

На втором этапе подсчитывается количество выборов, выпавших на каждое утверждение.

На третьем этапе определяется суммарное значение утверждений, относящихся к конкретному типу мотивов - смыслу.

На четвертом этапе определяется интегральный показатель, путем ранжирования суммарных значений от наибольшего к наименьшему результату. По результату ранжирования делается вывод о доминирующем мотиве - смысле.

Практическая реализация методов попарных сравнений квадригальных утверждений предполагает наличие заранее разработанного опросника, содержащего не менее трех квадригальных групп. Для повышения достоверности результатов количество квадригальных групп может быть увеличена до четырех.

При разработке утверждений, авторы руководствовались принципом полиморфности. Оптимальным является опросник из 16 утверждений.(Приложение №1).

Этап 1. Респондентам выдано - перечень утверждений, бланк ответов и инструкция.



Этап 2. Расчет суммы выборов респондента для каждого утверждения. После завершения работы респондента производится анализ заполненного бланка ответов и подсчитывается количество выборов на каждое утверждение.

Результаты подсчета записываются в таблицу.

Вариант записи результатов расчетов

=3	=11	=4	=3
=4	=5	=9	=3
=4	=6	=10	=1
=2	=7	=9	=1

Этап 3. Расчет суммарного значения утверждений, относящихся к одному типу мотивов-символов.

С учетом того, что с тем или иным типом мотивов связаны конкретные утверждения, то рассчитывается общий балл типов мотивов по следующим формулам.

Процессуальный: П = Е1+Е5+Е9+Е13=3+4+4+2=13

Результативный : Р =Е2+Е6+Е10+Е14=11+5+6+7=29

Вознаграждение : В = Е3+Е7+Е11+Е15=4+9+10+9=32

Избегание неприятностей: Ин = Е4+Е8+Е12+Е16=3+3+1+1=8

Этап 4. Ранжируя суммарные значения баллов от наибольшего результата к наименьшему, определяем доминирующий тип мотива-смысла.

В рассматриваемом варианте наибольший результат получен для "Процессуального" типа мотивов (13), затем соответственно, для "Результативного" (29), "Вознаграждения" (32), "Избегание неприятностей" (8). Таким образом, руководствуясь количественными показателями правомерно записать критериальное значение доминирующего мотива-смысла в формализованном виде: ВРПИн. Следовательно, у тестируемого специалиста внутренняя установка на процесс получения вознаграждения является доминирующей.

В целом по опрошенным респондентам сложилось следующее соотношение: В = 4 чел.; Р =2 чел.; П = 2 чел.; Ин = 1 чел.

Гистограмма по результатам теста №1: 1;2;3;4 - группы по мотивации

1- 45% - мотивация вознаграждения;

2- 22% - мотивация результативности;

3- 22% - мотивация процессуальная;

4- 11% - мотивация избегания неприятностей;

Анализ: общие результаты тестирования показали, что доминирующим фактором мотивации, в целом по предприятию ООО "Оптторг", является вознаграждение.

Вывод: выявленные соотношения мотивационных процессов П=2;Р=2; В=4;Ин=1, влияет на результаты профессиональной деятельности, т.е. занижает конечный результат.

Цель: Важная сфера применения тестов - стимулирование и мотивация труда. Получаемое с помощью тестов знание структуры потребностей и мотивов позволяет находить наиболее эффективные стимулы и пути повышения трудового усилия менеджеров.

Тестирование - неотъемлемый фактор личностного менеджмента, предполагающего систематическое самопознание и самооценку менеджера, и индивидуальную работу по выработке и развитию необходимых для деловой деятельности качеств. Одно из важнейших качеств - организованность, она необходима любому менеджеру, так как позволяет рационально использовать время, усилия и ресурсы, успевать делать главное /42.С.127/.

Тест "Организованный ли вы человек ?"/42.С.127/.

Инструкция: используемый тест служит не только для проверки личной организованности, но и средство побуждающее к выработке организационных навыков и привычек. На каждый из 13 вопросов только один вариант ответа.(Приложение №2).

Подведение итогов

По ключу находим количественные оценки выбранных вариантов ответов. Далее слагаем все оценки и полученную сумму соотносим с оценками результата.

				Оценка ответов, баллы
Варианты ответов				Номера ответов
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
А	4	6	4	0	0	2	3	2	3	6	6	3	2
Б	0	0	6	0	6	1	0	6	0	1	6	0	0
В	6	3	0	0	0	0	0		0	1	0	6	0
Г	2	0	0	6	0	6	6		6	0	0		6
Д		0									0

72-78 баллов. Вы организованный человек, но не останавливайтесь на достигнутом. Организованность дает наибольший эффект тому, кто считает ее ресурсы неисчерпаемыми.

63-71 балл. Организованность - неотъемлемая часть выполняемой вами работы. Но самоорганизацию вам следует улучшить.

Менее 63 баллов. Организованность - не постоянное ваше качество. Вам необходимо проанализировать свои действия, затраты времени, технику работы. Чтобы стать организованным человеком, нужны воля и упорство.

Гистограмма по результатам теста: 1 - 9 тестируемые

Анализ: по результатам тестирования менеджеров управления предприятия ООО "Оптторг", составлена гистограмма наглядно показывающая, что:

четыре менеджера обладают высокой степенью организованности;

два менеджера организованны, но самоорганизацию им следует улучшить;

три менеджера недостаточно самоорганизованны;

Вывод: выявленные с помощью теста показатели организованности менеджеров, позволили сделать настоящий вывод о том, что персонал недостаточно внимательно относятся к организованности, что в конечном итоге проводит к нерациональному использованию техники работы и необоснованным потерям рабочего времени, и как следствие снижение конечного результата

2.4 Рекомендации по повышению активности и самоорганизации менеджеров управления предприятия

Исходя из анализа и выводов тестирования, используя учебное пособие " Потребности, мотивы и эмоции личности" авторов С.Н.Федотов и В.В.Юклянюк/50/; а также учебное пособие "Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом" автора В.П.Пугачева/42/, руководителю предприятия мною были предложены следующие рекомендации по повышению эффективности профессиональной деятельности и самоорганизации менеджеров управления предприятия:

Повышение значимости процессуального типа мотивации - посредством обеспечения заинтересованности менеджеров в процессе профессионального самосовершенствования. Ориентация менеджеров на развитие профессиональных качеств и творческого подхода к выполнению профессиональной деятельности.

Повышение значимости результативного типа мотивации путем развития у менеджеров чувства долга перед предприятием при выполнении профессиональной деятельности. Развитие компетенции, с соблюдением моральных требований и административных норм.

Для уменьшения значения, в общем, показателе, отрицательного типа мотивации следует обратить внимание на заинтересованность менеджеров в профессиональном самосовершенствовании и ориентировать специалистов на другие типы мотивации.

Рекомендовать менеджерам анализировать свои действия, затраты времени и технику работы.

По истечении определенного периода времени провести сравнительный анализ результатов профессиональной деятельности менеджеров с имеющимися показателям, для выявления изменений и выработке новых рекомендаций менеджерам.

Заключение

Таким образом, рассматривая и анализируя теории процесса мотивации, делаем вывод что, человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. В то же время на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.

Теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория двух факторов Герцберга и теория приобретенных потребностей МакКлелланда.

Несмотря на принципиальные отличия этих концепций они, тем не менее, имеют общее в своей основе, отражающее определенную общность в мотивации человека к действиям.

Систематическое изучение и исследование мотивации с психологической точки зрения, дает некоторые объяснения побуждения человека к мотивации и позволяет создавать прагматические модели мотивирования человека на рабочем месте.

Теории психологов, изучаемых в данной работе, делают исключительный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что для того чтобы мотивировать конкретного человека необходимо дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

Исходя, из поставленной цели и сформулированной гипотезы в дипломной работе, изучена современная литература по мотивации труда;

разработана технология изучения интринсивной мотивации менеджера;

проведено экспериментальное исследование;

выработаны рекомендации по повышению активности профессиональной деятельности менеджеров управления предприятия.

В процессе осуществления исследования применялись методы анализа документов, профессиографии, опроса и анкетирования, а также математической статистики.

Список используемой литературы

Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. Л., 1968.

Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. М., 1976.

Альдерфер С.Р. Наличие отношений и развитие: свойственные потребности в организационной сети, 1972.

Божович Л.И. Личность и ее формирование в детском возрасте. М., 1968.

Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь справочник по психодиагностике. СПб.: "Питер", 2000.- 528 с.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент:- 3-е изд.-М.: Гардарики, 2002.- 528 с.

Вилюнас В.К. Психологические механизмы биологической мотивации. М., 1986.

Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М., 1986.

Врум В. Работа и мотивация. 1964.

Выготский Л.С. Собрание сочинений: в 6 т.М., 1983.

Гоноболин Н.Ф. Психология. Учебное пособие. М., 1973.

Герцберг Ф. Мотивация в работе. 1959.

Додонов Б.И. В мире эмоций. Киев., 1987.

Дружинин В.Н. Психология общих способностей. СПб.: "Питер", 1999.

Забродин Ю.М., Сосновский Б.А. Мотивационно-смысловые связи в структуре направленности человека// Вопр.психологии. 1989.№6. с.100-106.

Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Акмеологические проблемы профессионализма. М., 1993.- 210 с.

Иванов П.И. Общая психология: Учебное пособие. Ташкент, 1967.

Ильин Е.П. Мотивация и воля. СПб.: "Питер", 2000.

Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М., 1988.

Клейберг Ю.А. Введение в психологию социальной работы. Тверь, ЧуДо, 1999.

Крылов А.А. Психология: Учебник.-М.: " ПРОСПЕКТ", 1999.-584 с.

Крутецкий В.А. Психология: Учебник. М., 1980.

Кулагина И.Ю., Колюцкий В.Н. Возрастная психология - М.: ТЦ "Сфера", 2001.-464 с.

Курс общей возрастной и педагогической психологии / Под ред. М.В. Гамезо.М., 1982. Вып.1.

Левин К. Психология управления 1938.

Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1982 (1975).

Лаптев Л.Г. Акмеологические основы оптимальной управленческой деятельности. М.: РВСН, 1994.

Маслоу А. Мотивация и личность, 1970.

Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.-308 с.

МакКлелланд Д. Достижение общества. Руководство, 1961.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: "Дело", 1992.-702 с.

Мерлин В.С. Структура личности. Характер, способности, самосознание. Учебное пособие к спец. курсу Пермь, 1990. (Мотивация: 73-81.)

Мясищев В.Н. Личность и неврозы - Л., 1960 (О потребностях как отношениях человека: 200-208. Проблема отношений человека и ее место в психологии 209-300 с.

Немов Р.С. Психология: Учебник В 3 кн. - М., "Владос", 1999. Кн.1. Общие основы психологии - 688 с.

Общая психология: Учебник. / Под ред. А.В. Петровского. М., 1995.-496 с.

Общая психология: Учебник. / Под ред. В.В.Богословского и др. М., 1981.

Орлов А.Б. Проблема мотивации в зарубежных теориях социального научения. В сб. науч. Трудов "Мотивация личности". М.: Академия пед.наук СССР, 1982. С 17-30.

Основы общей и прикладной акмеологии. Учебное пособие. М.: ВА им. Ф.Э.Дзержинского, 1994.-388 с.

Патяева Е.Ю. Ситуативное развитие и уровни мотивации // Вести. Моск.ун-та. Серия 14. Психология. 1983.№4 С. 23-33.

Платонов К.К., Голубев Г.Т. Психология: Учебник. М., 1973.

Портер Л., Лоулер Э. Руководительское отношение и исполнение, 1968.

Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов.- М.: Аспект Пресс, 2002.-285с.

Психология эмоций: Тесты. М., 1984.

Рудик П.А. Психология: Учебник. М., 1976.

Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии В 2-х т. М., 1989.

Сонин В.А. Словарь персоналий. Психология от А до Я. М.: МП-СИ, Флинта, 1997.-160 с.

Теории личности в западно-европейской и американской психологии. Хрестоматия по психологии личности. Самара: Изд.дом "Бахрах", 1996.

Торенс Митчел Люди в организации, 1978.

Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: Практ. пособие - М.: Дело, 2001.- 336 с.

Федотов С.Н., Юклянюк В.В. Потребности, мотивы и эмоции личности: Учебное пособие. Тверь: ЧуДо, 2001.- 137 с.

Федотов С.Н., Юклянюк В.В. Психология профессии. Тверь: ЧуДо, 2000.- 200 с.

Фресс П., Пиаже Ж. Эксперементальная псих. Вып.3. М., 1970.(Потребности: 147-196).

Приложение 1. Тест "Доминирующие мотивы профессионального самосовершенствования"

Перечень утверждений. Я хочу….

Быть увлеченным творческой работой.

Быть высококвалифицированным специалистом.

Быть первым в профессиональной деятельности.

Быть подальше от неприятностей на работе.

Получать удовлетворение от собственного профессионального развития.

Получать удовлетворение от освоения в совершенстве своей профессии.

Получать удовлетворение от высокого вознаграждения за труд.

Получать удовлетворение от работы, которая одобрена начальником.

Достичь высоких результатов в развитии своих способностей.

Достичь высоких результатов в профессиональной деятельности.

Достичь больших успехов в продвижении по службе.

Достичь высокой комфортности условий осуществления своей профессиональной деятельности.

Иметь возможность совершенствовать свои профессиональные знания, умения и навыки.

Иметь возможность завоевать авторитет в коллективе и среди коллег.

Иметь возможность получать поощрение за свой труд.

Иметь возможность избегать риска в профессиональной деятельности.

Приложение 2. Тест "Организованный ли вы человек?"

Имеются ли у вас главные цели в жизни, к достижению которых вы стремитесь?

а) у меня есть такие цели;

б) разве можно иметь какие- то цели, ведь жизнь так изменчива.

в) у меня есть главные цели, и я подчиняю свою жизнь их достижению;

г) цели у меня есть, но моя деятельность мало способствует их достижению.

Составляете ли вы план работы на неделю, используя для этого еженедельник, специальный блокнот и т.д.?

а) да;

б) нет;

в) не могу сказать не да, ни нет, так как держу главные дела в голове, а план на текущий день - в голове или на листке бумаги;

г) пробовал составлять план, используя для этого еженедельник, но потом понял, что это ни чего не дает;

д) составлять планы - это игра в организованность.

"Отчитываете" ли вы себя за невыполнение намеченного на неделю, на день?

а) "отчитываю" в тех случаях, когда вижу свою вину, лень или не поворотливость;

б) "отчитываю", не смотря ни на какие субъективные или объективные причины;

в) сейчас и так все ругают друг друга, зачем же еще "отчитывать" самого себя;

г) придерживаюсь такого принципа: что удалось сделать сегодня - хорошо, а что не удалось - выполню, может быть в другой раз.

Как вы ведете свою записную книжку с номерами телефонов деловых людей, знакомых, родственников?

а) я хозяин своей записной книжки.

Как я хочу, так и веду записи телефонов, фамилий, имен.

Если понадобится номер телефона, то я обязательно найду его;

б) часто меняю записную книжку с записями телефонов, так как нещадно их "эксплуатирую". При переписывании телефонов стараюсь все сделать по "науке" однако при дальнейшем пользовании вновь сбиваюсь на произвольную запись;

в) записи телефонов, фамилий, имен веду "почерком настроения". Считаю, что были бы записаны номер телефона, фамилия, имя, а на какой странице записаны и как - не имеет значения;

г) используя общепринятую систему в соответствии с алфавитом, записываю фамилию, имя, номер телефона, а если нужно то и дополнительные сведения.

Вас окружают вещи, которыми вы часто пользуетесь.

Каковы ваши принципы расположения вещей?

а) каждая вещь лежит, где попало;

б) придерживаюсь принципа: каждой вещи - свое место;

в) периодически навожу порядок в расположении вещей, предметов. Зато кладу их куда придется.

Спустя какое-то время опять навожу порядок;

г) считаю, что этот вопрос не имеет ни какого отношения к самоорганизации.

Можете ли вы по истечению дня сказать, где, сколько и по каким причинам вам пришлось напрасно терять время?

а) могу сказать о потерянном времени;

б) могу сказать только о месте, где было напрасно потеряно время;

в) если бы потерянное время обращалось в деньги, тогда бы я считал его;

г) не только хорошо представляю, где, сколько и почему было потеряно времени, но и изыскиваю приемы сокращения потерь в тех же самых ситуациях.

Как вы действуете, если на совещании (собрании) начинается переливание из пустого в порожнее?

а) предлагаю обратить внимание на существо вопроса;

б) на любом совещании или собрании бывает и что-то нужное, и что-то пустое.

В чередовании того и другого происходит совещание или собрание.

И ничего тут не поделаешь- приходится слушать;

в) погружаюсь в "небытие";

г) начинаю заниматься теми делами, которые взял с собой, зная, что будет переливание из пустого в порожнее.

8. Вам предстоит выступить с докладом. Придаете ли вы значение не только содержанию доклада, но и его продолжительности?

а) придаю самое серьезное внимание содержанию доклада. Думаю, что продолжительность нужно определять лишь приблизительно. Если доклад интересен, следует давать время, чтобы его закончить;

б) уделяю в равной степени внимание содержанию и продолжительности доклада, а также его вариантам в зависимости от времени.

9.Стараетесь ли вы использовать каждую минуту для выполнения задуманного?

а) стараюсь, но у меня не всегда получается в силу личных причин (упадок сил, плохое настроение и т.п.);

б) не стремлюсь к этому, так как считаю, что не нужно быть мелочным в отношении времени;

в) зачем стремиться, если время все равно не обгонишь;

г) стараюсь, не смотря ни на что.

10. Какую систему фиксации поручений, заданий вы используете?

а) записываю в своем еженедельнике, что выполнить и к какому сроку;

б) фиксацию наиболее важных дел произвожу в своем еженедельнике. "Мелочь" пытаюсь запомнить. Если забываю о " мелочи", то не считаю это недостатком;

в) стараюсь запоминать поручения, задания и просьбы, так как это тренирует память. Однако должен признаться, что память часто подводит меня;

г) придерживаюсь принципа "обратной памяти"; пусть помнит о поручениях и заданиях тот, кто их дает. Если дело важное, о нем не забудут и вызовут меня для срочного исполнения.

11. Точно ли вы приходите на деловые встречи, собрания, совещания, заседания?

а) прихожу раньше на 5-7 минут;

б) прихожу вовремя, к началу мероприятия;

в) как правило, опаздываю;

г) всегда опаздываю, хотя пытаюсь прийти раньше или вовремя;

д) мне нужно помочь научиться не опаздывать.

12. Какое значение вы придаете своевременности выполнения заданий, просьб, поручений?

а) считаю, что своевременность выполнения - один из важных показателей умения работать. Она хороша тем, что ни кого не подводит, но мне кое-что всегда не удается выполнить вовремя;

б) своевременно выполнить что-либо - это верный шанс получить новое задание или поручение. Исполнительность всегда своеобразно наказывается, поэтому лучше немного затянуть выполнение задания;

в) предпочитаю поменьше рассуждать о своевременности, а выполнять задания и поручения в срок.

13. Вы пообещали что-то сделать или чем-то помочь другому человеку. Но обстоятельства изменились таким образом, что выполнить обещанное затруднительно. Как вы будете себя вести?

а) сообщу об изменении обстоятельств и не возможности выполнить обещанное;

б) постараюсь сказать, что обстоятельства изменились и выполнить обещанное затруднительно, но одновременно скажу, что не нужно терять надежду на обещанное;

в) буду стараться выполнить обещанное. Если выполню - хорошо, а если нет объясню причины невыполнения;

г) ничего не обещаю человеку, но если уж пообещаю, то выполню обещанное во что бы то ни стало.

Размещено на Allbest.ru