Психология управления

Соперничество.

Уместность применения, если

- критическая ситуация;

- вы уверены в своей правоте, которая значит для вас больше, чем развитие отношений;

- вы имеете заведомо более сильные позиции, чем ваши оппоненты;

- дело не очень серьезное и другим людям безразлично, чем оно закончится.

Неуместность применения, если:

- попытки сотрудничества еще не были предприняты;

- важно участие других и развитие отношений;

- слишком часто применяется;

- в результате этого оппоненты потеряют лицо и уважение к себе.

Сотрудничество.

Уместность применения, если:

- сама проблема также важна, как и отношения;

- важно участие и сотрудничество;

- есть время и энергия на обсуждение;

- есть надежда удовлетворять все требования.

Неуместность применения, если:

- если недостаточно времени;

- проблема маловажна;

- ситуация перегружена разбирательствами;

- стремления другой стороны не оправданы.

Компромисс.

Уместность применения, если:

- участие других важно, но времени недостаточно;

- хоть какое-то решение предпочтительнее, чем застой;

- попытки сотрудничества могут быть интерпретированы как соперничество, напор.

Неуместность применения, если:

- необходим творческий выход из положения;

- последствия компромисса для вас неприемлемы.

Уход от конфликта.

Уместность применения, если:

- проблема маловажная;

- дальнейшее развитие отношений маловажно;

- времени недостаточно и решение необязательно;

- вы не располагаете реальной властью, но все, же хотите предотвратить действия вашего оппонента;

Неуместность применения, если:

- и само дело, и развитие отношений для вас важны;

- оно применяется по привычке по отношению по отношению к большинству проблем;

- результатом может стать неопределенный осадок как следствие отрицательных эмоций;

- люди нуждаются в продуманно организованном столкновении лицом к лицу.

Уступка.

Уместность применения, если:

- дело вас практически не трогает;

- вы бессильны и не хотите предотвращать действия вашего оппонента.

Неуместность применения, если:

- в результате вы затаите ненависть;

- этот стиль используется по привычке с тем, чтобы заслужить одобрение других людей, в итоге: депрессия, потеря уважения к себе.

Выбор той или иной стратегии зависит от особенности ситуации, поведения партнеров; от собственных личностных особенностей.

В конкретных обстоятельствах любая из них может оказаться адекватным выход из конфликтной ситуации. Наиболее действенным является переговорный процесс, приводящий к сотрудничеству и компромиссу.

4. Типы конфликтных личностей.

Особенности протекания конфликта зависят от типа конфликтности личности, который определяется акцентуацией характера; психофизиологическими особенностями; свойствами нервной системы, определяющей темперамент личности; наличием у человека внутренних конфликтов; психоэмоциональным состоянием, стрессовым, состоянием фрустрации, половозрастных особенностей.

Бородкин, Захаров, Коряк выделяют:

1) Демонстративный (истероидный). Всегда хочет быть в центре внимания, любит хорошо выглядеть в глазах других, отношение к людям определяется тем, как они относятся к нему, хорошо чувствует себя в конфликтной ситуации. Часто является источником конфликта, но себя таковым не считает;

2) Ригидный. Отличается завышенной самооценкой и честолюбием, нежеланием, нежеланием считаться с мнением окружающих, поведение бесцеремонно, переходящее в грубость. Не учувствует изменение ситуации и обстоятельств, прямолинеен и негибок. Выражение почтения со стороны окружающих воспринимает как должное. Выражение недоброжелательности - воспринимает как обиду. Мнителен, подозрителен;

3) Неуправляемый. Человек импульсивен, непродуман, у него отсутствует самоконтроль (возбудимый). Поведение агрессивное. В неудачах и неприятностях обвиняет других. Не может грамотно спланировать свою деятельность.

4) Сверхточный (педантичный). Предъявляет повышенные требования к окружающим, делая это так, что людям, с которыми он работает, кажется, что он придирается. Повышенная тревожность проявляется в подозрительности. Порывает отношения с друзьями, т.к. ему кажется, что его обидели. Тяжело переживает состояние неудачи, часто страдает, сдержан в эмоциональных проявлениях.

5) Бесконфликтный. Человек этого типа неустойчив в оценках и мнениях, легковнушаем, внутренне противоречив, непоследователен, ориентируется на сиюминутный успех в ситуации. Зависит от мнения окружающих, излишне стремится к компромиссу, не обладает достаточной силой воли.

6) Рационалист (целенаправленно конфликтный). Человек ориентирован на свои цели. Долгое время может исполнять роль подчиненного до определенного времени, игнорирует интересы тех, кто слабее его.

5. Управление конфликтами.

Существует две принципиально возможные стратегии с конфликтами:

предотвращение (профилактика), управление конфликтными ситуациями.

Основные понятия, которые отражают управление конфликтами.

Урегулирование конфликтами - мягкое воздействие на конфликт с целью его частичного решения.

Завершение конфликта - любое прекращение конфликта, не обязательно предполагающее его разрешение.

Разрешение конфликта - минимизация проблем, разделяющих стороны. Обычно через поиск компромисса, достижения согласия.

Управление конфликтом - процесс контролирования конфликта самими участниками или внешними силами.

Методы работы с конфликтами:

Структурные:

1) Разъяснение требований к работе. Необходимо разъяснить какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения.

2) Координационные и интегративные механизмы. Установление иерархии полномочий, упорядочивание взаимодействия информационных потоков - соблюдение четкой субординации.

3) Четкое формулирование целей деятельности, направление усилий всех участников на достижение общих общей цели.

4) Структура системы вознаграждений. Поощряются те, кто комплексно решает конкретные ситуации.

Межличностные стили разрешения конфликта:

1) Уклонение от конфликта.

2) Сглаживание.

3) Принуждение. Человек заставляет других людей принять свою точку зрения путем принуждения.

4) Компромисс - принятие точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени.

5) Решение проблемы. Человек ищет наилучший вариант решения.

Наиболее часто применяемыми способами завершения конфликта являются:

- Силовой способ. Используется стратегия доминирования, принуждения.

- Арбитраж - это такой способ завершения конфликта, при котором третья сторона выступает в роли судьи, принимающего решения, при этом арбитр должен обладать достаточным авторитетом.

- Переговоры - наиболее эффективный способ урегулирования конфликтов.

X. Психологические основы управления персоналом

1. Основные направления кадровой политики в организации. Проблема привлечения персонала.

2. Формирование требований к кандидату. Проблема адаптации персонала в организации.

3. Методы оценки и аттестации персонала.

1. Основные направления кадровой политики в организации. Проблема привлечения персонала.

Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала; на создание квалифицированного и высокопроизводственного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся условия рынка с учетом стратегии развития организации.

Направления кадровой политики:

1) Управление персоналом организации. Принципы: принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей.

2) Подбор и расстановка персонала. Принципы:

- принцип соответствия, предполагает необходимость соответствия объема знаний полномочиям, ответственности, возможностям человека;

- принцип профессиональной компетенции определяет необходимость наличия уровня знаний соответствующего требованиям должности;

- принцип практических достижений определяет наличие определенного уровня опыта;

- принцип индивидуальности предполагает наличие индивидуальных качеств работника, черт характера для выполнения работы.

3) Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности. Принципы:

- принцип конкурентности - отбор кандидатов на конкурсной основе;

- принцип ротаций определяет необходимость планомерной смены должности по вертикали и по горизонтали;

- принцип индивидуальной подготовки определяет необходимость подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной программе;

4) Оценка и аттестация персонала. Принципы:

- отбор показателей оценки определяет необходимость составления системы показателей, включающих в себя: цель оценок, критерии и частоту оценок:

- принцип оценки выполнения заданий определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям.

5) Развитие персонала. Принципы:

- принцип повышения квалификации определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствии с индивидуальной стратегией развития сотрудников;

- принцип самовыражения определяет наличие самостоятельности;

- принцип саморазвития определяет необходимость развития при наличии способностей.

6) Мотивация и стимулирование персонала. Принципы:

- соответствие оплаты труда объема и сложности выполняемой работой;

- принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций определяет необходимость наличия обязанностей и показателей;

- принцип мотивации определяет необходимость установления побудителей факторов, влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач.

Существует несколько оснований для выделения типов кадровой политики:

1. Уровень осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию:

- пассивная;

- реактивная;

- превентивная;

- активное: рациональная и авантюристическая.

2. Принципиальная ориентация на собственной или внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде:

- открытая;

- закрытая.

Направления кадровой политики должны соотноситься с основными кадровыми процессами в организации, которые отражают этапы продвижения работника в организации:

1) процесс привлечения и найма персонала (рекрутирование);

2) организационное обеспечение функционирования персонала (рациональная расстановка персонала, исходя из уровня квалификации на основе эффективного использования возможностей каждого ребенка);

3) формирование резерва корпуса руководителей;

4) внутриорганизационное движение кадров;

5) завершение карьеры, т.е. обеспечение оптимальных условий выхода человека из организации.

Привлечение персонала - все мероприятия организации, направленные на поиск персонала, создание привлекательного образа организации, разработку технологий и каналов поиска, анализ рынка труда; анализ кадровой политики конкурентов при необходимости.

Отбор персонала - мероприятия и действия, направленные на выявление из числа кандидатов тех, кто в наибольшей степени соответствует заявленной вакансии.

Методы набора кадров могут быть активными и пассивными.

К активным методам прибегают тогда, когда спрос на высококвалифицированных работников превышает предложение на рынке труда. Это вербовка кадров, т.е. наладив контакт с теми, кто представляет интерес для организации; центры занятости; специализированные кадровые агентства по подбору персонала; обращение в институты и другие учебные заведения; объявления в С.М.И.; подбор с помощью сотрудников; проведение презентаций; участие в ярмарках вакансий, праздников, фестивалей по подбору кадров; использование С.М.И. (заказ статьи об организации и преимуществах работы в ней); поиск внутри организации - это направление удовлетворяет потребности работников в кадровом росте, способствует сохранению стабильного состава организации, быстрому заполнению вакансий, нет необходимости для дополнительных затрат для адаптации персонала в организации. Предпочтения внешних работников: появление новых идей в организации, более широкие возможности выбора кандидатов; а к недостаткам относятся: риск неизвестности нового человека, его личных и профессиональных качеств, необходим дополнительный период адаптации.

Пассивные методы: самопроявляющиеся кандидаты (организация, получает письма, запросы о возможных вакансиях, включают их в базу данных).

На период адаптации в организации устанавливают испытательный срок.

2. Формирование требований к кандидату. Проблема адаптации персонала в организации.

Отбор персонала - процесс изучения психических психофизиологических качеств работника с целью установления его пригодности к выполнению обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, личностных качеств, способностей, характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Любое обращение кандидата в организацию начинается с резюме.

Схема составления резюме:

1. Фамилия, имя, отчество.

2. Домашний адрес с указанием индекса.

3. Домашний и сотовый телефон.

4. Место работы.

5. Рабочий телефон.

6. Семейное положение.

7. Указание адреса электронной почты.

8. Спецификация работы - желаемая должность.

9. Трудовой стаж (общий и по специальности). В обратном хронологическом порядке обозначить место работы с указанием занимаемой должности.

10. Рекомендации.

11. Сведения об образовании. Перечислите в обратном хронологическом порядке все учебные заведения, курсы, которые могут иметь отношение к должности, на которую вы претендуете.

12. Специальные навыки и умения (дополнительные сведения о себе): владение ПК, иностранными языка

К резюме необходимо приложить рекомендации, автобиографию, характеристику из учебного заведения.

Следующий шаг - заполнение анкеты, которая будет предложена в организации. Цель анкеты - сократить время на собеседовании, так как анкета предполагает получение максимум информации о кандидате заочно.

После собеседования при необходимости проводятся тестирование (специально - профессиональное и психологическое), тренинги, деловые игры, применение детектора лжи, графологическая экспертиза, медицинский осмотр.

При отборе кадров необходимо руководствоваться следующими принципами:

- ориентация на сильные, а не слабые стороны человека;

- поиск не идеальных кандидатов, а тех, кто наиболее подходят на данную должность;

- отказ в приеме новым работникам независимо от их квалификации, если нет в них потребности;

- обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента основным требованиям, предъявляемых содержанием работы (образование, опыт работы, квалификация, пол, возраст, здоровье, психологическое состояние, психологическое состояние, потенциальные возможности кандидата);

По степени пригодности всех кандидатов делят на три группы: не пригодные; относительно пригодные; пригодные. Первую категорию отсеивают сразу, вторая категория обладает качествами улучшениями, которые можно развивать, совершенствовать; третья категория имеет ключевые качества, развитые до необходимого уровня.

Специалист по кадрам обращает внимание на «пустоты» между различными периодами образовательными и занятостью, так как они могут быть связаны со сведениями, которые кандидат хочет скрыть. К таким кандидатам относятся критически, а также к тем кандидатам, чьи автобиографии и презентации выглядят слишком хорошо.

Необходимо, чтобы все позиции, указанные в резюме должны быть подтверждены сертификатами, свидетельствами, дипломами.

Ассесмент центр - центр комплексной оценки, сюда направляют кандидатов.

При отборе кандидата анализируют не только все «за» и «против», но стараются уточнить его «зону риска», «зону развития», т.е. те ситуации, в которых следует от него ждать наибольших и наименьших результатов.

Трудовая адаптация персонала - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизических, организационно-демонстративных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условий труда и отдыха.

Производственная адаптация - социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в которой личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга.

Нормальный срок адаптации от 1 года до 3 лет.

Стадии профессиональной адаптации:

1) стадия «ученичества», ее длительность зависит от опыта работы новичка, от характера работы, от личных характеристик работника (введение в должность);

2) социально-психологическая адаптация ученика в коллективе, которая предполагает налаживание межличностных и деловых отношений со служащими, освоение ценностей и групповых норм поведения.

Методы адаптации:

1) экономические: предоставление льгот;

2) организационные;

3) социально-психологические: вовлечение новичка в досуговые мероприятия и т.д.

Направления социально-психологической адаптации:

1) первичная адаптация - приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности;

2) вторичная адаптация - приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности.

Психофизиологическая адаптация - приспособление сотрудника к условиям труда и отдыха.

3. Методы оценки и аттестации персонала.

Аттестация - оценка эффективности сотрудником своей деятельности, оценка индивидуальных особенностей деятельности сотрудника с целью накопления информации необходимой для принятия управленческих решений.

Проведение аттестации должно решить следующие задачи:

1) оказание положительного влияния на мотивацию сотрудников, побуждение их к эффективной работе;

2) планирование обучения и развития сотрудников (повышение квалификации) или психологической коррекции;

3) планирование карьеры;

4) принятие решений о вознаграждениях (повышение заработной платы, повышение в должности или увольнении).

Принципы проведения аттестационных мероприятий:

1) максимальная объективность оценки различных аспектов деятельности специалиста;

2) конфиденциальность результатов оценки;

3) активность участия в процессе аттестации самого сотрудника.

Методы аттестации:

1) Наблюдение за поведением сотрудников для определения соответствия их поведения стандартами, принятыми в организации.

2) Метод экспертных оценок. В качестве экспертов выступают руководители (оценка сверху), коллеги (оценка сбоку), подчиненные (оценка снизу) - метод «360» - аттестация.

3) Анализ результатов деятельности (наличие авторских программ, публикаций и т.д.).

4) Профессиональное тестирование, проводится на основе профессиональных тестов, которые разрабатываются в каждом виде деятельности.

5) Психологическое тестирование.

Все чаще при аттестации персонала прибегают к услугам ассесмент - центров, которые должны дать комплексную оценку персонала на основе создания и проведения упражнений, деловых игр, моделирующих ключевые моменты оцениваемого человека, а также на основе применения профессиональных и психологических тестов. Для оценки интеллектуальных возможностей используются тесты Амтхауэра, прогрессивные матрицы Ровена, интеллектуальный тест Кеттела; для характеристики мотивационной сферы - тесты Хиккхаузена, тесты Мехробияна, тесты Рокича «ценностных ориентаций»; для оценки личностных особенностей - тест Кеттела 16PF, тест Лири; тест Томаса - определение поведения в конфликте; тест Шмишека - на определение типов акцентуированных характеров.

Также используются организационные управленческие игры для оценки управленческих кадров, с целью моделирования управленческой ситуации, определения управленческих навыков и способностей к управленческим решениям.

К услугам ассесмент центров прибегают в следующих случаях:

- для анализа ресурсов организации;

- для анализа деятельности организации;

- для анализа особенностей корпоративной культуры;

- для анализа профессионально-важных качеств сотрудника необходимых для той или иной должности.

Результаты оценки ассесмент центров могут быть представлены:

- в виде ранжированных списков сотрудников;

- в виде развернутых характеристик с рекомендациями по использованию и развитию потенциала участников;

- в виде оценки степени готовности организации к изменениям, построения прогноза развития организации;

- в виде рекомендаций по конкретным кадровым программам по набору, развитию организации;

- в виде планирования индивидуальной карьеры, стимулирования труда и т.д.

XI. Психофизиологические основы организации трудовой деятельности

1. Функциональные состояния и их влияние на эффективность, и качество трудовой деятельности (работоспособность) человека.

1.1. Утомление и усталость.

1.2. Работоспособность.

2. Основные факторы оптимизации режима и условий труда.

3. Половозрастные особенности человека и их учет в организации трудовой деятельности.

4. Производственные стрессы, профессиональные кризисы, профессиональные деформации личности.

1. Функциональные состояния и их влияние на эффективность и качество трудовой деятельности (работоспособность) человека.

Функциональное состояние в психофизиологии труда возникло для характеристики мобилизации возможностей и энергетических затрат работающего организма.

Определяют функциональное состояние как интегральный динамический комплекс наличных физиологических, психологических и поведенческих функций и качеств, которые обуславливают выполнение деятельности.

При характеристике функциональных состояний учитывают следующие показатели: субъективные реакции человека; изменение вегетосоматических и психических функций; продуктивность и качество работы.

Последующий фактор связан с внешними критериями развития того или иного состояния: производительность, эффективность, качество, надежность. А внутренние критерии изменения состояния заключаются в характеристиках цены деятельности, т.е. в величине физиологических и психических затрат энергии при выполнении трудовых задач.

Формируются функциональные состояния человека и изменяются под влиянием воздействия особенностей самого субъекта труда (человека) и деятельности, которую он выполняет. К таким особенностям относятся: отношение к труду (мотивация), состояние здоровья; величина индивидуальных ресурсов и резервов организма для энергетического и информационного обеспечения деятельности, уровень подготовленности для решения трудовых задач, степень профилактической пригодности конкретной деятельности.

Также большое влияние оказывают факторы трудового процесса: сложность, опасность, напряженность, вредность труда, величина и содержание рабочей нагрузки, степень адекватности трудовой задачи возможностям человека; воздействие на человека таких неблагоприятных факторов рабочей среды как шум, микроклимат, организация рабочего пространства, ухудшение психологического климата, нарушение привычного жизненного уклада, непривычного режима труда и отдыха.

Традиционной областью изучения функциональных состояний является исследование динамики работоспособности и утомления.

1.1. Утомление и усталость.

Утомление - физиологическая реакция снижения эффективности деятельности в результате затраты энергии на ее выполнение.

Утомление не всегда сопровождается усталостью - нервно - психическая реакция, переживание утомления в зависимости от отношения к деятельности, которая выполняется.

Чем сильнее мотивация деятельности, тем слабее выражено чувство усталости, и наоборот.

Признаки утомления:

1) технико-экономические (снижение выработки, рост брака, нарушение техники безопасности и требований технологической дисциплины);

2) физиологические (нарушение координации, скорости, точности, и силы движений, ощущение физического дискомфорта, повышение реагирования на неблагоприятные условия окружающей среды);

3) психологические (чувство усталости, замедление психических процессов, нарушение сознательного контроля над деятельностью, трансформация мотивов деятельности);

4) медицинские (производственный травматизм, функциональные расстройства организма, развитие профессиональных заболеваний).

Стадии утомления (Никифоров):

1) острая (обратимая) - легко преодолевается отдыхом от деятельности;

2) скрытая - требует изменения режима деятельности и восстановительных мероприятий;

3) длительная (патологическая) - работник нуждается в профилактическом или целенаправленном лечении.

Бодров В.А. выделяет 4 стадии утомления:

1) Компенсируемое утомление. Возникает при кратковременной рабочей нагрузки умеренной интенсивности фактически не влияет на эффективность) и качество работы, хотя появляется некоторое чувство усталости; нужен кратковременный перерыв.

2) Острая (см. Никифорова).

3) Хроническая. Причины: длительная интенсивная рабочая нагрузка. Возникают существенные нарушения эффективности выполнения и качество работы, возникает чувство постоянной усталости, нарушение сна, снижение интересов к работе, ухудшение психических процессов. Необходим продолжительный отдых.

4) Переутомление. Причины: длительная чрезмерная интенсивность и рабочая нагрузка. Проявляется переутомление в ошибках, отказах, постоянной усталости, апатии, бессоннице, выраженных психосоматических нарушениях. Необходима реабилитация и лечение.

1.2. Работоспособность.

Работоспособность человека - свойство субъекта труда, которое определяется возможностью человека выполнять ту или иную работу в заданном объеме, ритме, условиях, режиме.

Уровни работоспособности:

- резервный уровень - способность работать в условиях, требующих предельной мобилизации всех физических и духовных сил;

- актуальный (актуализированный) уровень относится к повседневной трудовой деятельности с выполнением требований определенной профессии.

Работоспособность человека зависит от внешних и внутренних факторов. Внешние определяют специфику работы - интенсивность, длительность, сложность. Внутренние - уровень квалификации индивидуально - психологические особенности, функциональное состояние.

В течение рабочей смены, суток, недели, года изменяются уровни работоспособности, что связано с активацией и истощением ресурсов организма; с колебанием активности психических процессов; развитием необходимых функциональных состояний.

Стадии работоспособности:

1) Врабатывание (нарастающая работоспособность). Отмечается некоторые увеличения активности психических, физиологических процессов обеспечивающих деятельность.

2) Стадия устойчивой (оптимальной) работоспособности проявляется в наиболее высокой и стабильной продуктивности трудовой деятельности, оптимальности волевых усилий, чувство удовлетворенности процессом и результатами труда.

3) Снижение работоспособности (развивающегося утомления). Снижается интерес к текучей работе, нарастает напряженность физических и психических функций, снижается эффективность, производительность труда, ухудшается самочувствие и настроение, возникает чувство усталости.

4) а) возможна стадия «конечного порыва», т.е. сознательная мобилизация оставшихся резервов организма с временным резким повышением труда.

б) может возникнуть стадия динамического рассогласования, «стадия срыва», которая характеризуется полной дискоординацией функций организма, переутомление.

5) стадия восстановления работоспособности, характеризуется развитием восстановительных процессов в организме, снижением психического напряжения, накоплением функциональных резервов. Различают: текущее восстановление, срочное восстановление, отставленное восстановление, медико-психологическую реабилитацию.

Работоспособность зависит от следующих колебаний психофизиологических особенностей человека:

1) Суточные: два периода подъема работоспособности и три периода спада. Первый спад (с 10 до 13 часов), второй (с 20 до 24 часов). Спад (от 00 до 3 часов), второй (с 14 до 15 часов), третий (с18 до 19 часов).

2) Сменные: первый час - подъем работоспособности, далее около двух - трех часов устойчивая работоспособность, затем спад, после обеда новый подъем работоспособности (около одного часа), но ее уровень ниже; следующие полтора часа - устойчивый уровень достигнутой работоспособности, последние полтора часа - спад.

3) Недельные колебания (с понедельника по среду - подъем работоспособности, в четверг - резкий спад, в пятницу - незначительный подъем, в субботу - резкий спад).

4) Помесячные колебания: первая, последняя неделя - спад работоспособности; вторая, третья - подъем.

5) Годовые колебания: осенний, зимний периоды - подъем; весенний, летний - снижение работоспособности.

Также для оптимизации работоспособности важна организация рабочего места, рабочей зоны сотрудников. Необходима пространственная организация рабочего места, экологическое пространство, межличностное пространство, эмоциональное, семантическое пространство.

2. Основные факторы оптимизации режима и условий труда.

- Организационные факторы: индивидуальная регламентация труда, предполагающая оптимальный объем рабочей нагрузки, соблюдение режима труда, отдыха, питания.

- Психологические факторы: овладение методами психосоматической регуляции поведения, аутотренинги, комнаты психологической разгрузки психологические тренинги.

- Физиолого-гигиенические факторы: рефлексологическое воздействие на биологически активные зоны кожи (массаж, амплипульс, закаливание организма, бани, сауны).

- Физические факторы: общая и специальная физическая подготовка, занятие спортом, активный отдых, физическая зарядка, туристические походы и т.д.

- Фармакологические факторы: стимуляторы Ц.Н.С., успокаивающие препараты; препараты, улучшающие обменные процессы; витаминные препараты.

3. Половозрастные особенности человека и их учет в организации трудовой деятельности.

Для женщин характерна систематичность и ритмичность. Для них свойственна неглубокая непродолжительная погруженность в работу. Женщины более точные, чем мужчины, придерживаются инструкций. У женщин выше психологическая чувствительность, особенно в профессиональной сфере; обладают повышенной эмоциональностью, обидчивостью; они дольше и глубже переживают свои неудачи, успехи, нередко действуют по настроению.

Мужчины более последовательны в своих действиях, их поведение более логично и предсказуемо, медленнее меняют свою точку зрения, ригидные.

В производственной деятельности и отношениях мужчинам свойственно деловое соперничество, а женщинам психологическое. Т.е. мужчины хотят утвердить себя в деле, а женщины - в психологическом климате коллектива.

Женщины более терпимы к неблагоприятным условиям труда, получая компенсацию в виде повышенной заработной платы, укороченного рабочего дня, наличие соцкультбыт. В конфликтных ситуациях женщины склонны занимать примирительную позицию. Жертвуют производством ради хороших отношений.

У мужчин и женщин разная структура мотиваций в производственной деятельности. Для мужчин главным является содержание труда, его разнообразие, творческий характер, престижность; а для женщин - условия труда, заработная плата, близость работы к дому, соцкультбыт, психологический климат.

На характер и отношение к труду влияют также возрастные изменения. В возрасте 20 - 26 лет - сенситивные периоды для восприятия нового социального профессионального опыта, идет повышение показателей; 27 - 45 лет - сохранение достигнутого стабильного уровня. С 40 - 45 лет - снижение показателей. При этом необходимо учитывать характер деятельности. Если речь идет о интеллектуальной деятельности, то возраст 45 - 55 лет наиболее эффективен для открытий в гуманитарных науках. Чем дольше человек занимается профессиональной интеллектуальной деятельностью, тем дольше он задерживается на стабильном этапе развития.

В период взрослости (молодость) возможны легкие спады в интеллектуальной деятельности (ослабление памяти, концентрации внимания). Первый спад происходит в возрасте 25 - 28 лет, человек больше обращает внимание на организацию личной жизни (кризис смысла жизни).

Для инновационной деятельности наиболее продуктивный возраст 25-45 лет, сотрудники в этом возрасте готовы принять к сведению все новое, но они более критичны, самостоятельны в суждениях.

До 20 лет и 55 лет сотрудники менее склонны прислушиваться к мнениям других, но в тоже время «берут на веру» то, что говорят и делают авторитетных для них люди.

Большое влияние на эффективность деятельности оказывают возрастные кризисы, которые повторяются с периодичностью 6 - 8 лет.

4. Производственные стрессы, профессиональные кризисы, профессиональные деформации личности - непродолжительные периоды по времени (до 1 года) кардинальной перестройки профессионального сознания, деятельности и поведения личности, изменения вектора ее профессионального развития.

Эти кризисы приводят к переориентации на новые цели, коррекции социально - профессиональной позиции, к изменению взаимоотношений с окружающими людьми, а в отдельных случаях к смене профессии. Если человеку не удается справиться с профессиональными кризисами, то у него могут возникнуть разнообразные профессионально - обусловленные деформации личности: профессиональные акцентуации, синдром профессионального выгорания, синдром профессиональной деструкции, что ведет к усилению негативного отношения к себе и другим людям, влияет на продуктивность профессиональной деятельности, снижает мотивацию к ней.

Продуктивный выход из кризиса - переход личности на более высокий уровень профессионального развития.

Деструктивный выход - поиск путей реализации себя в непрофессиональной деятельности, а также появление профессионально - нежелательных качеств личности.

Кризисы профессионального становления личности:

1) Кризис профессиональной экспектации («ожиданий») на стадии профессиональной адаптации (18 - 20 лет, 21 - 33 года). Причины кризиса: трудности профессиональной адаптации; необходимость освоения новой ведущей деятельности (трудовой); несовпадение профессиональных ожиданий и реальной действительности. Способы преодоления: активация собственных профессиональных усилий; усиление, коррекция мотивов труда; при необходимости смена профессии. Различают два способа разрешения кризиса: конструктивный, основан на активизации профессиональных усилий по скорейшей адаптации и преобразованию опыта работы. Деструктивный способ - увольнение, смена специальности, непродуктивное выполнение профессиональных функций.

2) Кризис профессионального роста на стадии первичной профессионализации (30 - 33 года). Причины кризиса: неудовлетворенность возможностями занимаемой должности и своим профессиональным ростом; потребность в профессиональном самоутверждении и трудность ее удовлетворения. Способы преодоления: повышение социально - профессиональной активности и квалификации; смена места работы и вида деятельности.

3) Кризис профессиональной карьеры на стадии вторичной профессионализации (39 - 40 лет). Причины кризиса: неудовлетворенность своим профессиональным статусом; социальным статусом, карьерой, должностью; возможен кризис среднего возраста; появление новых профессиональных интересов. Способы преодоления: повышение социально-профессиональной активности; качественное улучшение способов выполнения деятельности; повышение квалификации; освоение новой специальности, переход на новую работу.

4) Кризис социально-профессиональной самоактуализации на стадии мастерства (50-52 года). Причины кризиса: неудовлетворенность возможностями реализовать себя в сложившейся профессиональной ситуации; недовольство своим социально - профессиональным статусом; психофизиологические изменения; ухудшение состояния здоровья; профессиональные деформации. Способы преодоления: переход на инновационный уровень выполнения деятельности; расширение профессиональных горизонтов; смена профессиональных позиций.

5) Кризис утраты профессиональной деятельности на стадии завершения профессионального пути (55, 60 лет - …). Причины кризиса: уход на пенсию; необходимость освоение новой социальной роли; психофизиологические изменения и ухудшение здоровья; ухудшение материального положения и снижение профессионального статуса. Способы преодоления: социально-психологическая подготовка к новому виду жизнедеятельности; освоение необходимых форм проведения досуга; вовлечение в общественно - полезную жизнедеятельность; организация социально - значимой взаимопомощи пенсионерам.

XII. Мотивация и стимулирование персонала в организации

1. Подходы к мотивации персонала.

2. Содержательные и процессуальные теории мотивации.

3. Виды стимулирования.

1. Подходы к мотивации персонала.

Система мотиваций и стимулирования в организации существует для того, чтобы у работника появились желания и готовность работать эффективно именно в этой организации. Мотивация основывается на вознаграждениях, удовлетворяющих основные потребности личности.

Вознаграждения могут внутренними и внешними. Внутренние вознаграждения дает сама работа, ее содержание (чувство удовлетворенности от достигнутого результата; значимости выполняемой работы; самоуважение; общение, дружба, возникающие в коллективе). Внешние вознаграждения даются организацией (заработная плата; продвижение по службе; символы служебного статуса и престижа; дополнительные выплаты; благодарности, похвалы, признания).

Чтобы определить, как и в каких пропорциях применять внутренние и внешние вознаграждения, необходимо установить: потребности работников, кроме того, необходимо, чтобы эта система стимулирования была не монотонной. Т.е. важно варьировать системой мотиваций, главная из которых ориентирована на денежное вознаграждение, повышение статусных характеристик и на психологические взаимоотношения.

2. Содержательные и процессуальные теории мотивации.

В настоящее время все теории мотивации делят на две группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории перечисляют потребности, заставляющие людей поступать определенным образом. Ключевую роль в создании содержательных теории сыграл А. Маслоу, в 1940 году он выдвинул свою теорию, в которой человеческие потребности были сгруппированы в пять качественно-различных категорий, их можно представить в виде пирамиды.

Принципы развития мотивационной сферы по Маслоу:

1) Прежде чем потребность следующего уровня станет мощным стимулом поведения человека должны быть удовлетворены в основном потребности более низкого уровня (справедливо для большинства людей, за некоторым исключением).

2) Чтобы следующий более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека не обязательно полностью удовлетворять потребности более низкого уровня.

3) Хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, деятельность человека может стимулироваться не только ею.

4) Со временем потребности человека меняются.

Еще одна теория мотиваций разработана Д. Мак-Клеландом, он выделил три группы потребностей:

1) потребности достижения успехов;

2) потребности в причастности (аффилиации);

3) потребности власти.

Потребность достижения успехов проявляется в стремлении человека достигать поставленные цели более эффективно, чем он это делал раньше. Люди с такими потребностями стремятся к самостоятельности; как правило, ставят перед собой умеренно сложные цели и задачи; они не очень охотно делятся работой и ее результатами с другими; стремятся получить ощутимый результат от работы; предпочитают работать в одиночку.

Потребность в причастности проявляется в заинтересованности человека в налаживании дружеских отношений с окружающими, они стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих; обеспокоены тем, что о них подумают другие.

Потребность власти проявляется в стремлении человека контролировать процессы в его окружении, действия других людей. Таких людей можно разделить на две группы:

1) те, кто стремятся к власти ради власти, их привлекает возможность командовать другими людьми;

2) те, кто стремятся получить власть, чтобы добиваться решения групповых задач. Для них не характерно стремление к властному самоутверждению, ради удовлетворения тщеславия, а характерно стремление ответственного выполнения работы по управлению другими людьми для решения организационных задач.

Теория двух факторов Ф. Герцберга. Он отметил, что на поведение работников влияют две группы факторов:

1) «гигиенические» (фрустраторы): заработная плата, условия труда, распорядок и режим работы. При отсутствии или недостаточном развитии гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой, но в тоже время достаточное их развитие не вызывает удовлетворения работой;

2) мотиваторы: стремление к достижению, признанию, ответственности, возможности роста; отсутствие мотиваторов не приводит к неудовлетворению работой, но их наличие вызывает чувство удовлетворения и побуждает работников к повышению эффективности деятельности.

Процессуальные теории. Поведение зависит от ожиданий возможностей удовлетворения потребностей.

Теория ожиданий. В Фрум считал, что человек прикладывает усилия тех действий, которые:

- ведут к удовлетворению его потребностей;

- имеют наивысшую, по его мнению, вероятность успеха.

Т. е. прежде, чем что-то сделать человека оценивает привлекательность результата и уровень усилий, который необходимо затратить для его достижения.

Теория справедливости (Дж. Стейси Адамс). Люди субъективно определяют не только отношения полученного вознаграждения к затраченным усилиям, но и соотносят его с вознаграждениями других людей, выполняющих аналогичную работу.

Теория Л. Партера и Э. Лоулера включает элементы теорий ожиданий и теорий справедливости. Результаты деятельности сотрудников зависят от трех переменных:

1) затраченных усилий;

2) способности характера;

3) оценки своей роли в процессе труда.

Уровень затраченных усилий зависит от ценности вознаграждения и от того насколько человек верит в существующие прочные связи между затраченными усилиями и возможными вознаграждениями. При этом вознаграждения могут быть внешними и внутренними. Справедливость этих вознаграждений с точки зрения самого человека дает удовлетворение от работы.

3. Виды стимулирования.

Основные виды стимулирования: материальный, нематериальный и статусные отличия.

Материальные стимулы: заработная плата, денежная компенсация и система льгот, которые может предоставить организация своим сотрудникам (возможность получить медицинские услуги, отдых, лечение в санаториях, возможность гибкого графика и т.д.).

Основная цель компенсационного пакета - соединить материальные цели работника со стратегическими целями организации для решения следующих задач:

- привлечение персонала в организацию;

- сохранение стабильного состава сотрудников;

- стимулирование производительного поведения.

При этом контроль над издержками на работников должен быть регулярен: система компенсации должна отвечать принципу административной эффективности простоты; соответствие требованиям законодательства.

Заработная плата может быть фиксированной и сдельной. Особое значение при выборе той или иной системы заработной платы имеют психологические особенности работника. Более консервативные, тревожные, не склонные к риску люди предпочитают получать фиксированную заработную плату. Люди с высокой степенью интернальности, склонные к риску предпочитают получать сдельную заработную плату, размер которой зависит от их усилий.

По мере развития общества все большую роль начинают играть нематериальные стимулы (благодарности, статусные отличия). К числу нематериальных стимулов относятся мероприятия, направленные на удовлетворение высших потребностей личности: для удовлетворения социальных потребностей необходимо создать условия для общения, дух единой команды, поощрять создание неформальных групп, все виды социальной активности вне стен организации.

Потребности в уважении стимулируются интересной содержательной работой, наличием обратной связи, важно также делегировать прав и полномочия, создавать условия для продвижения по служебной лестнице, условия для переподготовки, повышения квалификации.

Потребности в самовыражении стимулируются в создании творческой деятельности человека для самореализации в других сферах деятельности.

XIII. Психология индивидуальной карьеры

1. Содержание понятия «карьеры».

2. Типы, виды карьеры.

3. Этапы карьеры.

4. Выбор карьеры и ее планирование.

1. Содержание понятия «карьеры».

Карьера (в широком смысле) - успешное профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму.

Карьера (в узком смысле) - должностное продвижение, достижение определенного профессионального статуса в профессиональной деятельности.

Критериями успешной карьеры являются реальный социальный успех (объективный критерий) и удовлетворенность работника жизненной ситуацией (субъективный критерий).

К параметрам, определяющим карьеру относятся как внутренние факторы, обусловленные интеллектуально-мотивационной структурой личности, самооценкой и уровнем притязаний; так и внешние факторы - влияние других людей, заинтересованность организации в карьерном росте специалистов, ситуация в обществе.

2. Типы, виды карьеры.

Классификация видов карьеры:

1) По признаку индивидуальной профессионализации:

- профессиональная карьера - преобладание профессиональной специализации, движение в профессию;

- должностная карьера (внутриорганизационная) - перемещение, как по вертикали, так и по горизонтали.

2) По направлениям движения работника в структуре организации:

- вертикальная карьера - подъем на более высокую ступень в структурной иерархии;

- горизонтальная карьера - перемещение работника в другую функциональную область деятельности - карьера специалиста предполагает расширение или усложнение задач на прежней ступени;

- центростремительная карьера - движение к руководству, ядру организации.

3) По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений:

- властная карьера - связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета в организации;

- квалификационная карьера предполагает профессиональной рост по тарифной сетке;

- статусная карьера - увеличение статуса работника в организации, сопровождаемое либо присвоением ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитии организации;

- монетарная карьера - повышение уровня вознаграждения работника.

4) По характерам протекания процесса карьерного роста:

- линейный тип - развитие карьеры и равномерно;

- нелинейный тип - развитие карьеры скачками и порывами.

5) По степени устойчивости непрерывности:

- устойчивая карьера;

- неустойчивая карьера.

6) По возможности осуществления:

- потенциальная карьера - лично выстраиваемый человеком жизненный путь, он может быть реализован полностью, частично реализован;

- реальная карьера - то, что удалось реализовать человеку в своей жизни.

7) По времени осуществления:

- нормальная карьера;

- скоростная карьера;

- «десантная» карьера: люди отличаются не профессионализмом, а умением присутствовать при должности;

- типичная карьера - достижение вершин профессионализма, признание в профессиональном сообществе, занятие высшего должностного статуса в организации.

3. Этапы карьеры.

1) предварительный этап (до 25 лет) - учеба в школе, получение высшего и среднего профессионального образования;

2) становление (от 25 до 30 лет) - самоутверждение в профессии, появление потребности в установлении независимости;

3) продвижение (от 30 до 45 лет) - процесс роста квалификации;

4) этап сохранения (от 45 до 60… лет) - закрепление достигнутых результатов, потребность в творческой самореализации;

5) завершение карьеры (60 - 65 лет) - человек готовится к уходу на пенсию;

6) Пенсионный этап. Карьера в данной организации завершена, но появляются возможности реализации себя в других сферах деятельности.

4. Выбор карьеры и ее планирование.

Принципы постановки карьерной цели: привлекательность; реальность; последовательная близость; прогрессивность и последовательность; возможность корректировки цели; возможность оценки результативности.

Возможные карьерные ориентации: реалистский, исследовательский, артистический, социальный, предпринимательский, конвенциальный типы личности.

Цели карьеры могут быть связаны с желанием человека занимать ту или иную должность, соответствующую самооценке, только тогда человек удовлетворен своей карьерой. Цели карьеры меняются с возрастом. Управление карьерой следует начинать с приема на работу.

XIV. Корпоративная культура

1. Понятие «организационная культура».

2. Содержание организационной культуры.

3. Уровни организационной культуры.

4. Формирование организационной культуры.

5. Методы поддержания организационной культуры.

6. Виды организационных культур.

1. Понятие «организационная культура».

Организационная культура - набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выраженные заявляемых людям ориентиры их поведения и действия (Веханский, Наумов).

2. Содержание организационной культуры.

Аспекты организационной культуры (Харрис, Моран):

1) Осознание себя и своего места в организации.

2) Коммуникационная система и язык общения, т.е. использование устной, письменной речи.

3) Внешний вид, одежда, представление себя в организации.

4) Привычки, традиции питания (наличие обеденного перерыва, организация питания).

5) Осознание времени, отношение к нему, его использование.

6) Взаимоотношения между людьми (степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликта).