Психология управления

7) Ценности.

8) Процесс развития работника и научения (бездумное или осознанное выполнения работы).

9) Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе, ответственность, качество работы, оценка работы и вознаграждение).

3. Уровни организационной культуры.

1) Поверхностный уровень включает: архитектуру здания, оформление пространства, использование пространства, времен, язык.

2) Подповерхностный. Этот уровень включает ценности и верования, разделяемые членами организации, которые находят в традициях, обрядах, праздников организации.

3) Глубинный уровень. Понимание миссии организации, осознание ее целей, деятельности, значимости этих целей для каждого человека, базовые принципы.

4. Формирование организационной культуры зависит от двух факторов:

- Внешняя адаптация организации в обществе, т.е. что должно быть сделано организацией и как;

- Внутренняя интеграция, т.е. как работники решают свои ежедневные проблемы, связанные с работой.

Внешняя адаптация со способностью выжить во внешне меняющейся обстановке. Процесс внутренней адаптации связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации.

5. Методы поддержания организационной культуры.

1) Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров, т.е. это действия, которые менеджер дает знать работникам, что является важным, что ожидается от них.

2) Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы, т.е. даже в кризисные моменты руководство старается сохранить человека в организации.

3) Моделирование ролей, обучение и тренировки.

4) Критерии определения вознаграждения и статусов - система наград, привилегий.

5) Критерий принятия на работу продвижения и увольнения - мотивы, из которых исходит организация.

6) Организационные символы и обряды - верования и ценности, лежащие в основе культур организации.

6.Виды организационных культур.

1) «Безвольная команда»: ключевые работники - успешные сотрудники.

2) «Клубная культура» характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью сотрудников командной работы.

3) «Академическая культура» - набор новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и согласны медленно продвигаться по служебной лестнице.

4) «Оборонная культура» характеризуется отсутствием гарантий постоянной работы, возможности профессионального роста, т.к. компании часто приходится подвергаться реструктуризации.

Также выделяют позитивную и негативную культуру. Положительная культура организации способствует эффективному росту производительности, стимулирует результативность деятельности предприятия и его развитие, является источником принятия грамотных управленческих решений. Отрицательная культура - источник сопротивления, хауса может препятствовать эффективному принятии решений, общему функционированию предприятия и его развитию.

Типология организационных культур Ч. Хэнди:

1) «Культура власти», в которой особую роль играет лидер, его качества, способности. Набор персонала и его движение происходит от преданности лидеру.

2) «Культура роли» характеризуется строгим распределением ролей, успешно функционирует в стабильном обществе.

3) «Культура задачи» ориентирована на реализацию конкретных проектов (киносъемочная группа). Основное внимание уделяется быстрому эффективному завершению работы.

4) «Культура личности». Организация объединяет людей не для решения, каких - то задач, а для того, чтобы они могли решать собственные проблемы (творческие союзы).

По К. Камерну и Р. Куинну выделяют четыре типа организационных культур на основании двух измерений:

1. Гибкость, динамизм. Стабильность, порядок, контроль;

2. Единство, интеграция, внутренняя ориентация. Внешняя ориентация, соперничество, дифференциация.

1) Культура бюрократии (иерархическая культура) фокусирует внимание на внутреннем аспекте существования в сочетании со стабильностью, контролем (правовые органы, ВУЗы).

2) Рыночная культура фокусирует внимание на внешнем аспекте в сочетании со стабильностью и контролем. Главная цель - прибыльность.

3) Адхократическая культура применительна к случаю. Фокусирует внимание на внешнем аспекте в сочетании с гибкостью (динамичная, творческая организация, характерна для кинопроизводства, консалтинговых фирм). На первый план выходит производство новаторской продукции и услуг.

4) Клановая культура фокусирует внимание на внутреннем аспекте в сочетании с высокой гибкостью и заботой о людях (компании семейного типа).

Преобладание того или иного типа культуры зависит от отрасли, в которой действует организация. В чистом виде эти типы культур встречаются редко, есть какой-то доминантный, который может меняться в зависимости от возраста организации.

Размещено на Allbest.ru