Компенсационный менеджмент на примере АНО "Центр Развития Современного Дизайна"

Что значит, что компания «обещает» работникам пособия? Это означает, что работники компании получают основания рассчитывать на пособия в будущем. При этом «обещания» компаний могут быть воплощены в виде каких-либо формальных документов, описывающих условия социальных выплат (в современной российской практике такие обязательства обычно фиксируются в Коллективных договорах, а также Положениях о негосударственном пенсионном обеспечении, НПО - в случае, если пенсионные планы реализуются через негосударственные пенсионные фонды, НПФ). Однако, кроме того, работники могут иметь основания ожидать определенных выплат даже и в том случае, если они не определены документами, а вытекают из установившейся практики компаний. В таких случаях обязательства тоже должны оцениваться. Такие (вытекающие из практики) обязательства называются конструктивными (constructive) или традиционными.

Как уже ясно из сказанного, природа пенсионных обязательств - долгосрочная. Именно поэтому возникает нужда в применении для их оценки достаточно сложных математичеких методов. Такие методы называются актуарными. Очевидно, что применять их должны люди, обладающие соответствующими знаниями и квалификацией. Например, МСФО 19 рекомендует компаниям привлекать для оценки квалифицированного актуария.

Различают два основных типа пенсионных планов: с установленными выплатами (Defined Benefit, DB) и с установленными взносами (Defined Contribution, DC). Различие между этими планами весьма важно, поскольку раскрытие информации для них совершенно различно. Для DC планов раскрывается только сумма уплаченных взносов, тогда как для DB плана необходимо раскрыть сумму обязательств по плану. Таким образом, DC план не порождает долгосрочных обязательств в отчетности, в отличие от DB плана.

Согласно последней редакции МСФО 19, DC планом признается план, в котором компания платит взносы в отдельный фонд (который должен быть отдельным юридическим лицом, например, НПФ) в фиксированных размерах, и не несет никаких обязательств в том случае, если этот фонд окажется неспособным выплачивать пособия в полном объеме (например, в случае неплатежеспособности НПФ). В типичном DC плане компания платит взносы в виде фиксированного процента от зарплаты сотрудников; часто в такие планы вносят взносы и сами работники. Важно, что размер пенсии в таком плане определяется только накоплениями на пенсионном счете на момент выхода на пенсию (т.е. исключительно взносами и инвестиционным доходом на них).

Рассмотрим пенсионные планы, наиболее распространенные в США.

1) План участия работников в акционерной собственности (Employee Stock Ownership Plan - ESOP).

Пока работники работают в компании, им не разрешается свободно продавать свои акции. Такая возможность появляется только, когда они увольняются, или уходят на пенсию.

Акции накапливаются на счетах конкретного работника в течение известного периода времени (обычно десяти лет). Зачисление акций на счет идет по формуле, учитывающей величину заработной платы и стаж работы на предприятии. Работники держатели акций могут иметь право голосовать по своим акциям, а могут и не иметь такового.

В оценке потенциала акционерной собственности работников следует прежде всего обратить внимание на цели, достигаемые при внедрении ESOP. Заметим, что существует несколько групп таких целей.

Для владельцев компании состав целей включает:

ѕ усиление заинтересованности персонала компании в ее устойчивой, долговременной и эффективной работе, формирование его ответственности за результаты совместного труда;

ѕ уменьшение числа и глубины конфликтов между работниками и менеджментом;

ѕ расширение возможностей для самофинансирования бизнеса за счет снижения налогового бремени;

ѕ ограничение возможностей для враждебных поглощений;

ѕ формирование устойчивого слоя долгосрочных инвесторов - инсайдеров.

Для работников интерес к ESOP связан с приобретением ими права на акции за счет компании, а также на дивиденды и управление. Особое значение имеют будущие компенсационные выплаты стоимости принадлежащих работнику акций при его уходе на пенсию. В отдельных случаях такой целью становится выкуп предприятия для предотвращения его закрытия.

2) Пенсионный план 401(k) получил свое название от статьи 401 (k) Налогового кодекса США. Представляет собой сберегательный план, позволяющий работнику часть зарплаты до уплаты подоходного налога вносить в инвестиционный фонд под управлением работодателя; сумма и доля заработной платы, которая может вноситься в фонд, ограничивается; уплата налогов откладывается до выхода на пенсию или увольнения из данной фирмы, т. е. до изъятия средств из фонда; при досрочном изъятии средств начисляются специальные штрафы.

2. Анализ политики компенсационного менеджмента на примере АНО «Центр Развития Современного Дизайна»

2.1 Краткая характеристика АНО «Центр Развития Современного Дизайна»

"Центр Развития Современного Дизайна" - производство высококачественного багета из натурального дерева.

Автономная некоммерческая организация "Центр развития современного дизайна" была основана в 2004 году по инициативе и при участии Союза дизайнеров России. На сегодняшний день в составе организации трудятся девять членов Союза.

Приоритетной задачей компании является развитие дизайна как комплексной проектно-художественной деятельности, направленной на формирование и организацию комфортной для человека предметной среды: жилой; производственной; социально-культурной, а также общественная поддержка и объединение людей творческих профессий.

Основные виды деятельности:

Багетная мастерская специализируется на художественном оформлении в рамы любых произведений искусства: живописи, графики, фотографий, постеров, папирусов, вышивок, гобеленов, а так же дипломов, сертификатов, грамот, географических карт, зеркал и т.д., занимается натяжкой на подрамники холстов, гобеленов, вышивок, батиков.

Оснащенные передовым оборудованием цеха производят багет из натурального дерева качественных пород (липа, сосна, дуб) оригинальных профилей (32 вида), рейки для подрамников.

Заказчикам предоставляется большой выбор багета для рам: широкого и узкого, гладкого и рельефного, дорогого и дешевого, деревянного багета и пластикового импортного производства.

Собственное производство деревянного багета позволяет организации поставлять клиентам не просто качественный багет из натурального дерева, но и к тому же багет по доступной цене.

АНО "Центр Развития Современного Дизайна" производит багетные рамки бюджетного класса, рамки бизнес класса, элитные рамки и рамы индивидуально под заказ. В ассортименте представлены рамки как наиболее распространенных типовых фото размеров: 9х13, 10х15 и пр, так и популярных размеров А4, А3, А2, А1 и более, включая рамки с нестандартным соотношением сторон. Все стандартные фоторамки комплектуются листовым стеклом и универсальным креплением, предусматривающем как вертикальную так и горизонтальную установку, а также паспарту по индивидуальному заказу. Основные цвета покраски: орех, махагон, калужница, сосна, рябина, тик, белый, груша, палисандр, желтый, бежевый, салатный, голубой, розовый, красно-коричневый, золото. Также производится покраска цветом, предложенным заказчиком.

Комплектация: стекло 2мм, нейтральный вкладыш, картон, элементы крепления, поилэтиленовая термоусадочная упаковка. Фоторамки больших размеров дополнительно упакованы в картонные уголки.

Галерея "Арт-дизайн", основанная в 2006 году в историческом центре города Борисоглебска, успешно реализует продукцию компании: деревянный багет, рамы и фоторамки любых размеров, перенесенные на холст фотографии и постеры, а также репродукции шедевров русской и зарубежной живописи.

В широчайшем ассортименте в галерее представлены также все необходимые материалы для профессиональных и начинающих художников, для студентов художественных ВУЗов и учащихся художественных школ: масляные, темперные, акриловые краски, грунтованные холсты на подрамниках, этюдники и мольберты, кисти, карандаши, пастель и мелки. Помимо этого в галерее в большом ассортименте представлены художественные материалы и наборы для хобби, художественные наборы для детского творчества.

Компания выпускает выококачественный грунтованный холст на модульном подрамнике собственного производства. Грунтованный холст на подрамнике предстваляет собой готовое изделие, основу для работы масляными, темперными, акриловыми и другими художественными красками. Креплением служит подрамник из качественных пород дерева, на который натянут стопроцентный льняной холст.

Для подрамников применяется сухая (прошедшая термическую обработку) качественная древесина. Модули и планки изготавливаются из отборной краевой сосны.

Упаковка каждого подрамника в термоусадочную пленку позволяет лучше сохранить холст и обеспечить отличный вид.

Ассортимент включает все классические российские размеры от 15х20см до 100х120см. Возможно изготовление по размерам заказчика.

В галерее возможно сделать заказ на багетную раму необходимых размеров из представленных образцов деревянного и пластикового багета, выбрать цвет и размер паспарту, тип стекла и крепления рамы.

С 2007 года ведется производство сувенирной продукции.

Технология переноса изображения на синтетические ткани, керамику, пластик или металл позволяет изготавливать эксклюзивную или серийную продукцию высокого качества: футболки, кружки, тарелки, облицовочную плитку причем перенесенное изображение крайне устойчиво к выцветанию и истеранию, а выбор рисунка ограничен только фантазией заказчика. Печать осуществляется методом сублимации с использованием специального покрытия на поверхности, что позволяет наносить высококачественные полноцветные изображения, фотографии, рисунки, надписи и логотипы.

Индивидуальное исполнение осуществляется в срок от двадцати четырех до сорока восьми часов.

Срочное индивидуальное исполнение возможно в срок от одного часа в течении рабочего дня с разработкой эскиза в присутствии заказчика. Оптовые и мелкооптовые заказы осуществляются в срок по договоренности.

Все производство осуществляется квалифицированным персоналом с применением современных материалов и высокотехнологического оборудования, что позволяет АНО "Центр Развития Современного Дизайна" производить продукцию достойного качества, в любом количестве и в срок.

АНО «Центр Развития Современного Дизайна» имеет собственный сайт и интернет - магазин, что делает ее «ближе» к потребителям, которые не имеют возможности в любое время посетить галерею.

Потребителями продукции АНО "Центр Развития Современного Дизайна" являются профессиональные и начинающие художники, для студенты художественных ВУЗов и учащихся художественных школ.

Продукция организации используется в дизайне жилых и офисных помещений, в качестве подарков и фирменной символики, поэтому потенциальным потребителем продукции может стать любое как физическое так и юридическое лицо. Что касается поставщиков древесины для изготовления багета, то предприятие имеет возможность проведения диверсификации по поставщикам. В Воронежской области имеется шесть леснических хозяйств, занимающихся вырубкой леса в установленных законодательством объемах. АНО "Центр Развития Современного Дизайна" - единственный специализированный производитель багетных рам в Борисоглебском и соседним с ним районах. Ближайшие конкуренты находятся в г. Воронеж, что усиливает позиции на рынке.

Некоторые материалы для творчества представлены и в канцелярских магазинах города, но галерея "Арт - Дизайн" является специализированным художественным салоном с широчайшим выбором продукции, что делает ее несомненным лидером на рынке.

В процессе осуществления свой деятельности предприятие изучает и формирует спрос на свою продукцию, доставляет товары покупателям, закупает необходимое для производства товаров сырье.

Принципиальная структура аппарата управления АНО «Центр Развития Современного Дизайна» представляет собой линейно-функциональную модель управления.

Производственная структура включает основное и вспомогательное производства. В основном производстве предприятия вырабатывается продукция, определяющая основное назначение и вид деятельности предприятия; характеризуется наличием предметно-специализированных основных цехов. К ним относятся деревообрабатывающий цех, цех сублимационной печати и реставрационные мастерские.

Таблица 1 - Технико - экономические показатели АНО «Центр Развития Современного Дизайна»

Показатели	Единицы измерения	Отчетный период	Изменение, процент
		2009	2010
Объем продукции	руб	3823218,8	4517481,8	18,2
Себестоимость продукции	руб	3207398,3	3865549,7	20,5
Затраты на 1 руб. ТП	коп	0,66	0,67	2,0
Численность ППП: - в т.ч. рабочих	чел	67	70	4,5
	чел	57	60	5,3
Всего израсходовано на оплату труда и выплаты соц. характера	руб	761615,8	890187,2	16,9
Среднемесячная заработная плата	руб	9222	11984	30
Производительность труда ППП	руб	1636,7	1490,6	- 8,9
Валовая прибыль	руб	615820,5	651932,2	5,9
Чистая прибыль	тыс. руб	75	76,6	2,1
Рентабельность поизводства	%	26,9	17,5	- 9,4

Данные технико-экономических показателей работы концерна приведены в таблице 1, из которой можно сделать следующий вывод:

За 2009-2010 гг. объем выпускаемой продукции в натуральном выражении снизился на 6,8%, в то же время выручка от реализации продукции выросла на 118,2% и составила 4517481,8 руб. Себестоимость продукции выросла на 20,5%, затраты на 1 рубль товарной продукции увеличились с 0,66 до 0,67 руб/руб.

За 2009-2010 гг. на предприятии произошел рост численности промышленно-производственного персонала (на 3 человека) за счет роста численности рабочих. Это объясняется увеличением объемов производства.

За период 2009-2010 гг. возросли издержки на оплату труда и выплаты социального характера на 16,9%, что было существенным образом связано с инфляцией. Средняя заработная плата увеличилась на 30% и составила 11984 руб. Производительность труда ППП снизилась на 8,9%. Валовая и чистая прибыли возросли на 5,9% и 2,1% соответственно. Рентабельность производства в 2010 г. снизилась на 9,4% и составила 17,5%.

2.2 Анализ организации и регулирования и оплаты труда на примере АНО «Центр Развития Современного Дизайна»

Для того чтобы оценить эффективность системы оплаты труда, используемой в АНО «Центр Развития Современного Дизайна», прежде всего, необходимо проанализировать численность и структуру трудовых ресурсов. В связи с этим необходимо произвести количественный и качественный состав персонала предприятия. В таблице 2 приведена динамика среднесписочной численности за 3 года.

Таблица 2

Динамика среднесписочной численности персонала за 2008 -2010 гг

Показатель	Данные по численности персонала	Динамика численности персонала, %
	2008 г.	2009 г.	2010 г.	2008 г.	2009 г.	2010 г.
Среднесписочная численность персонала всего чел.	62	67	70		8,1	4,5
В том числе:
Руководители, специалисты и служащие	10	10	10		1	1
Рабочие	52	57	60		9,6	5,3

Анализ структуры численности персонала выявил постоянный рост численности персонала, как управленческого, так и непосредственно занятого на производстве, что и отразилось на среднесписочной численности, которая в период с 2008 по 2010 гг. постоянно увеличивалась и к концу 2010 г. составила 70 человек, что на 8 человек, или на 13% больше, чем в 2008 году.

При этом на протяжении указанного периода штат руководителей, специалистов не изменился. Рост численности персонала произошел из-за прироста численности рабочих, который наблюдался на протяжении всего указанного периода и составил 8 человек, или 115,4 % по сравнению с базовым 2008 годом.

Теперь рассмотрим качественный состав трудовых ресурсов за тот же период - 2008 - 2010 гг. по образованию, категориям и возрасту. Статистика приведена в таблицах 3, 4, 5.

Таблица 3 - Качественный состав трудовых ресурсов по образованию

Группа рабочих	Численность рабочих, чел.	Удельный вес, %
	2008 г.	2009 г.	2010 г.	2008 г.	2009 г.	2010 г.
Два высших образования, аспирантура	1	1	1	1,6	1,5	1,4
Высшее	2	3	3	3,2	4,5	4,3
Средне - специальное	59	63	66	95,2	94	94,3
Среднее	0	0	0	0	0	0
Неполное среднее	0	0	0	0	0	0
Всего:	62	67	70	100	100	100

За указанный период не изменилось число работников, имеющих два высших образования. Число работников, имеющих высшее образование лишь в 2009 г. по сравнению с 2008 г. выросло на 1 человека. Положительная тенденция наблюдается только в численности персонала, имеющего средне - специальное образование: за анализируемый период число таких работников увеличилось на 7 человек или на 89,4%

Анализ категоризации работников никаких ярко выраженных тенденций не выявил.

Таблица 4 - Качественный состав трудовых ресурсов по категориям

Группа рабочих	Численность рабочих, чел.	Удельный вес, %
	2008 г.	2009 г.	2010 г.	2008 г.	2009 г.	2010 г.
Руководители высшего звена	1	1	1	1,6	1,5	1,4
Специалисты	4	4	4	6,5	5,9	5,7
Служащие	5	5	5	8,1	7,5	7,1
Рабочие	52	57	60	83,9	85,1	85,7
Всего	62	67	70	100	100	100

Таблица 5 - Качественный состав трудовых ресурсов по возрасту

Группа рабочих	Численность рабочих, чел	Удельный вес, %
	2008 г.	2009 г.	2010 г.	2008 г.	2009 г.	2010 г.
Работающие пенсионеры	2	3	2	3,2	4,5	2,9
От 45 лет до пенсионного возраста	19	20	22	30,6	29,9	31,4
От 35 до 45 лет	25	27	27	40,3	40,3	38,6
От 25 до 35 лет	13	11	12	21	16,4	17,1
До 25 лет	3	6	7	4,9	8,9	10
Всего	62	67	70	100	100	100

Исследование возрастного критерия показало преобладание персонала предпенсионного и среднего возраста.

В настоящее время формирование фонда заработной платы АНО «Центр Развития Современного Дизайна» осуществляется традиционным методом прямого счёта: в его основе лежат нормативная трудоёмкость выпуска продукции и средняя заработная плата работников, установленная согласно российскому законодательству и локальным нормативным актам, коллективным договорам. То есть, фактически образуется единый фонд заработной платы, зависящий от количества работников на предприятии и объёма выпускаемой продукции. Также необходимо отметить, что на предприятии в настоящее время используется Единая тарифная сетка (18 разрядов).

Таблица 6 - Единая тарифная сетка по оплате труда работников в АНО «Центр Развития Современного Дизайна»

Разряд	Тарифный коэффициент	Месячная тарифная ставка (руб., коп.)
1	2	3
1	1	4330
2	1,04	4503
3	1,09	4720
4	1,142	4945
5	1,268	5490
6	1,407	6092
7	1,546	6694
8	1,699	7357
9	1,866	8080
10	2,047	8864
11	2,242	9708
12	2,423	10942
13	2,618	11336
14	2,813	12180
15	3,036	13136
16	3,259	14111
17	3,51	15198
18	4,5	19485

Из вышеприведенной таблицы видно, что минимальная заработная плана в АНО «Центр Развития Современного Дизайна» составляет 4330 рублей, а максимальная - 19485 рублей. Таким образом разница между минимальной и максимальной заработной платой составляет 15155 рублей.

Расчёт фонда заработной платы и средств на оплату труда работников организации на 2009-2010 год и фактически выделенные средства 2010 года приведены в Приложении В.

Преимущество данного метода формирования фонда заработной платы заключается в том, что могут быть изначально учтены такие показатели, как потребность в персонале, снижение технологической трудоёмкости и др.

Очевидным недостатком же для АНО «Центр Развития Современного Дизайна» является отсутствие механизма изменения величины фонда заработной платы в зависимости от достижения плановых финансово-экономических показателей, в данный вариант формирования фонда заработной платы не заложена система мотивации персонала в достижении лучших качественных показателей.

Фактический фонд заработной платы, его динамика и выплаты социального характера АНО «Центр Развития Современного Дизайна» на основе данных за 2008-2010 гг. представлены в Приложении Г.

Приведенные в Приложении Г данные об уровне и динамике издержек на оплату труда и социальные выплаты за 2009-2010 гг. свидетельствуют о том, что их изменение было существенным образом связано с инфляционными процессами. Объем выручки в 2010 году (в текущих ценах) вырос на 18,2% (а в ценах 2009 года снизился на 5,8%) против объема прошлого года. В среднем цены на продукцию предприятия выросли на 25,4%. Производительность труда снизилась на 8,9%.

В этих условиях рост издержек производства продукции вообще, в том числе на оплату труда и выплаты социального характера, складывался под влиянием роста цен на сырье, материалы, полуфабрикаты и другие виды материальных затрат, а также отражал рост цен на потребительские товары и услуги.

Себестоимость готовой продукции возросла в 2010 (отчетном) году на 20,5%. Расходы на оплату труда и социальные выплаты росли несколько меньшими темпами, соответственно - 17,7% и 1,1%.

Обращает на себя внимание также и тот факт, что в 2010 году произошло изменение структуры расходов на оплату труда - доля фонда заработной платы в общих затратах на оплату труда увеличилась с 95 до 96%, а доля выплат социального характера снизилась с 5 до 4%.

В условиях достаточно сильных инфляционных процессов рассмотрение абсолютных и относительных данных о динамике издержек на оплату труда и социальные выплаты явно недостаточно для их оценки. Прежде всего, следует установить, как менялись удельные затраты на оплату труда и социальные выплаты на 1 руб. выручки в действующих ценах: сокращались, или росли, или оставались неизменными. Удельные затраты на оплату труда и социальные выплаты представлены в табл. (в коп на 1 руб. продукции).

Таблица 7 - Удельные затраты на оплату труда и социальные выплаты

Наименование показателя	Ед. изм.	2008 г.	2009 г.	2010 г.	2010/2009 гг.
Доля расходов на оплату труда и выплаты социального характера в выручке	руб	0,200	0,199	0,197	98,9 %
В том числе:
Из фонда заработной платы	руб	0,189	0,189	0,189	99,6 %
Из выплат социального характера	руб	0,011	0,010	0,008	85,6 %

По данным вышеприведённой таблицы можно сделать вывод, что в отчетном периоде затраты на оплату труда и выплаты социального характера в расчете на 1 руб. выручки имели тенденцию к снижению Фактически они снизились на 0,3 коп. (или на 1,1%) Снижение расходов на оплату труда и выплаты социального характера на 1 руб. продукции само по себе явление положительное и может быть показателем, свидетельствующим об эффективном использовании средств, направленных на эти цели. Однако, в данном случае такой однозначный вывод был бы преждевременным. Основным фактором, обеспечивающим снижение удельных затрат на оплату труда и выплаты социального характера, был рост цен на продукцию предприятия.

Данные таблицы 8 позволяют сделать вывод о том, что рост цен на продукцию предприятия был предопределен ростом цен на используемые материальные ресурсы. При сокращении производства на 5,8% материальные затраты увеличились на 20,6%, что свидетельствует о росте цен на используемые материальные ресурсы на 21,9%. (20,6/(100-5,8)).

Таблица 8 - Динамика материальных затрат, роста цен и прибыли от реализации продукции, затрат на оплату труда и социальные выплаты

Наименование показателя	Ед. изм.	2008 г.	2009 г.	2010 г.	2010/2009 гг.
Материальные затраты на производство продукции	руб	2165256,8	2512043,0	3028773,7	120,6 %
То же на 1 руб продукции	коп	0,66	0,66	0,67	102,0 %
Прибыль от реализации	руб	512981,5	615820,5	651932,2	105,9 %
То же на 1 руб продукции	коп	0,16	0,16	0,14	89,6%
То же на 1 руб затрат	коп	0,24	0,25	0,22	87,8 %
Затраты на оплату труды и выплаты социального характера на 1 руб продукции	коп	0,20	0,20	0,20	98,1 %

Данные о снижении размеров прибыли в рубле продукции при снижении удельных расходов на оплату труда и выплаты социального характера свидетельствуют о том, что предприятие за счет роста цен на свою продукцию не смогло перекрыть потери от удорожания используемых материальных ресурсов. В целом данные, содержащиеся в вышеприведённых таблицах, говорят о преждевременности однозначной оценки снижения затрат на оплату труда и выплаты социального характера на 1 руб. товарной продукции как явления положительного.

Логический анализ имеющейся информации говорит о том, что из-за увеличения численности работающих и снижения объема производства в каждой единице удельных затрат на оплату труда и социальные выплаты в 2010 году содержится таких расходов больше, чем в 2009. Иными словами чтобы в 2009 году произвести такой же объем продукции как и в 2010, потребовалось бы меньше затрат на оплату труда и выплаты социального характера.

Объем выручки 2008 года в сопоставимых ценах составил 3601308,9 руб. При этом удельные затраты на оплату труда и выплаты социального характера в отчетном периоде составят 21,9 коп. на 1 руб. продукции, что на 1,9 коп. (или на 9,5%) больше, чем в базисном периоде. На основе вышесказанного можно сделать вывод, что если бы в отчетном периоде не было увеличения численности работающих и снижения объёмов производства, то снижение удельных затрат на оплату труда и выплаты социального характера было бы на предприятии значительно большим.

Одним из аспектов анализа затрат работодателей на оплату труда и выплаты социального характера является рассмотрение динамики изменения названных затрат в сравнении с динамикой удорожания жизни (ростом цен на потребительские товары и услуги). Как известно, в Российской Федерации нет общих правил индексации заработной платы и других денежных доходов работников на рост потребительских цен на товары и услуги. Каждое предприятие решает этот вопрос самостоятельно, но чаще всего посредством повышения тарифных ставок и должностных окладов работников в меру имеющихся у него экономических возможностей для такого повышения. На многих предприятиях, в том числе и в АНО «Центр Развития Современного Дизайна» также порядок индексации заработной платы оговаривается в коллективном договоре. Основная задача индексации заработной платы состоит в том, чтобы в условиях инфляции сохранить прежний уровень воспроизводства рабочей силы или добиться его минимально возможного снижения. При прочих равных условиях отставание роста заработной платы от роста цен означает фактическое снижение расходов работодателя на оплату труда и социальные выплаты. На первый взгляд может показаться, что такое отставание выгодно работодателю. Однако фактически это не так. Реальное снижение заработной платы и других видов расходов от трудовой деятельности на предприятии неизменно сказывается на уровне трудовой отдачи работника, т. е. недокомпенсация удорожания стоимости жизни способствует возникновению напряженности в отношениях работодателя с профсоюзами и другими представителями интересов работников и в конечном счете может обернуться потерями, многократно перекрывающими "экономию", полученную на недоиндексации затрат на оплату труда и выплаты социального характера.

Таблица 9 - Зависимость оплаты труда и социальных выплат от индексации цен

Наименование данных	Ед. изм.	2008 г.	2009 г.	2010 г.	2010 - 2009 гг.
Индекс роста цен на потребительские товары и услуги на территории, где расположено предприятие	%	-	1,15	1,12	-
Всего израсходовано на оплату труда и социальные выплаты	руб	653481,8	761615,8	890187,2	128571,4
Численность всего персонала предприятия	чел	62	67	70	3
Средства, израсходованные на оплату труда и социальные выплаты, скорректированные на рост цен	руб	-	761615,8	881624,5	120008,7
Средства, требуемые на компенсацию удорожания стоимости жизни в 2010 г. по сравнению с 2009 г.	руб	-	-	120008,7	-

Рассмотрим данные таблицы 9. Информация о фактическом индексе цен на потребительские товары и услуги взяты из данных РОССТАТа. Из данных таблицы 8 видно, что в отчетном периоде в связи с удорожанием стоимости жизни необходимо было выделить дополнительно 120008,7 тыс. руб. на оплату труда и социальные выплаты.

Фактически эти затраты возросли на 128571,4 тыс. руб., то есть в нашем случае имеет место «перекомпенсация».

Постоянное и повсеместное отставание роста денежных доходов от роста цен приведет в итоге к сужению потребительского спроса на товары и услуги, а это, в свою очередь, вызовет соответствующее сокращение производства. Так что в стратегическом плане опережающий рост цен над денежными доходами опасен для всех работодателей. Наиболее целесообразен в условиях инфляции рост денежных доходов, равный темпу инфляции, который, по возможности, требуется обеспечить.

Недокомпенсация возможна, однако, и при росте цен и доходов равными темпами, если при этом в рост заработной платы включено ее увеличение, связанное с повышением результативности труда работников и ростом их квалификационного уровня.

Поскольку в отчетном периоде не было заметного улучшения результатов деятельности предприятия в целом - производительность труда снизилась на 8,9%, а объем производства - на 5,8%, то это означает, что фактически должны быть уменьшены средняя заработная плата работающих и фонд заработной платы. Соответственно условия ухудшения результатов хозяйственной деятельности сокращают и возможность осуществления расходов на цели социального характера.

Необходимые для анализа расходования средств на оплату труда по основным видам издержек данные приведены в Приложении Д, где в соответствии с Инструкцией Госкомстата России о составе фонда заработной платы и выплат социального характера, утв. постановлением Госкомстата России от 10.07.95 № 89 по согласованию с Минэкономики России, Минфином России, Минтрудом России и Центральным банком РФ, выделено 5 основных видов (направлений) расходования средств, по которым и целесообразно проводить анализ, а именно:

- оплата за отработанное время;

- оплата за неотработанное время;

- единовременные поощрительные выплаты;

- выплаты на питание, жилье, топливо;

- выплаты социального характера.

Первые четыре направления относятся к направлениям использования фонда заработной платы, а пятое характеризует использование средств на выплаты социального характера.

Анализ издержек работодателя на рабочую силу по их видам необходим потому, что они (виды издержек) по-разному влияют на общую заинтересованность работников в деятельности предприятия, на связь доходов работника от трудовой деятельности (и прежде всего заработной платы) с результатом его труда, на защищенность работника от отрицательных явлений рыночной экономики, на связь издержек на рабочую силу с организацией производства и труда и на многие другие аспекты экономической деятельности предприятия и взаимоотношений работников и работодателей.

Изменение пропорций между основными видами издержек отражает изменение ситуации (как внутри предприятия, так и зачастую вне его) в сфере взаимоотношений работников и работодателя по поводу тех или иных аспектов цены рабочей силы. Задача анализа состоит, прежде всего, в определении масштабов этих изменений и их оценке в тесной связи с результатами деятельности предприятия в целом или отдельных групп работников, а также в связи с функциональным назначением того или иного вида издержек в механизме использования и развития совокупной рабочей силы предприятия.

На основе данных, приведенных в Приложении Д, можно сделать несколько выводов:

1. Почти по всем видам расходов на оплату труда и выплаты социального характера в отчетности произошли изменения, довольно существенно повлиявшие на их структуру.

2. В результате происшедших изменений структура использования средств на оплату труда и выплаты социального характера стала менее рациональной: уменьшилась доля средств, использованных на оплату за отработанное время (с 83,6% до 82,6%. Средства, использованные на оплату за отработанное время, позволяют существенно повысить материальную заинтересованность работников в результатах труда, увязать размеры оплаты с квалификацией работников, обеспечить дифференциацию оплаты по условиям труда, увязать оплату труда с территориальными условиями воспроизведения рабочей силы и решить целый ряд других задач по развитию материальной заинтересованности работников.

3. Достаточно существенно возросла доля единовременных поощрений (с 1,9 до 2,7%). Это свидетельствует о том, что в 2009 году проводились попытки для создания более рациональной связи оплаты труда работников с результатами их деятельности, поскольку единовременные поощрения позволяют полнее оценить индивидуальную инициативность труда и индивидуальные качества работников, проявившиеся в процессе их трудовой деятельности. Тем не менее, по данному виду выплат необходимо будет усилить степень увязки уровня оплаты труда от производственных результатов, поскольку, как мы увидели в предыдущих пунктах анализа - объём выпускаемой продукции в 2005 году снизился.

4. К числу нерациональных изменений в структуре издержек на оплату труда и выплаты социального характера следует отнести повышение оплаты за неотработанное время (с 9,5 до 10,8%), хотя в составе этих расходов имеются некоторые выплаты, рост которых автоматически связан с увеличением фонда оплаты труда за счет оплаты за отработанное время и единовременных поощрений (оплата ежегодных очередных отпусков, оплата учебных отпусков и другие, предусмотренные законодательством, выплаты). Важную роль в этом повышении сыграло увеличение оплачиваемых простоев не по вине работника в связи с длительными простоями в процессе производства.

5. При анализе расходов на оплату за отработанное время оцениваются изменения в соотношении тарифной оплаты и выплат стимулирующего характера.

Эти соотношения характеризуют два аспекта отношений между работником и работодателем. С одной стороны, тарифная оплата представляет собой оплату за выполнение норм труда (трудовых обязанностей работника), а регулярные стимулирующие выплаты - оплату за работу сверх трудовых обязанностей (норм труда). Поэтому соотношение между тарифной оплатой и стимулирующими выплатами характеризует качество труда. Низкий удельный вес тарифной платы в сравнении с поощрительными выплатами является показателем плохого состояния нормирования труда или, в лучшем случае, об отсутствии связи между нормами труда и заработной.

Таблица 10 - Структура оплаты за отработанное время

Наименование данных	2009 г.	2010 г.	2010/2011	2010 г. доля в общих затратах	2009 г. доля в общих затратах
Оплата за отработанное время всего, в том числе:	601224,5	735203,0	122,3%	83,6%	82,6%
Оплата по тарифным ставкам	253531,2	275588,4	108,7%	35,3%	31,0%
Регулирующие выплаты стимулирующего характера, всего, из них:	347693,4	459614,6	132,2%	48,3%	51,6%
Премии за основные результаты деятельности	246073,2	344502,5	140%	34,2%	38,7%
Вознаграждение по итогам работы за год	73738,1	84135,2	114,1%	10,3%	9,5%
Доплаты и надбавки	27882,1	30977,0	111,1%	3,9%	3,5%

С другой стороны, тарифная оплата представляет собой гарантированную постоянную часть заработной платы, от которой идет отсчет всех компенсационных и гарантированных выплат (за простои и брак не по вине работников, за сверхурочную работу, за работу в ночное время и т. п.), в то время как регулярные поощрительные выплаты представляют собой переменную часть заработной платы, т. е. часть, увязанную с индивидуальными и коллективными результатами труда. Чем выше размер поощрительных выплат и особенно премий за основные результаты работы в сравнении с тарифной оплатой, тем, как правило, хуже на предприятии организация производства и труда и тем субъективнее оценки фактических результатов деятельности работников. Как можно увидеть из вышеприведённой таблицы 9, соотношение между тарифной оплатой и регулярными выплатами стимулирующего характера, сложившееся в базисном периоде, свидетельствует о более низкой доли тарифной оплаты в общих выплатах за отработанное время по сравнению с долей регулирующих выплат стимулирующего характера. Таким образом, в 2009 году тарифная оплата и как гарантия, и как оплата за норму труда своей функции не выполняла. В 2010 году было бы логично увеличить долю тарифной оплаты в общих выплатах за отработанное время и изменить соотношение между тарифной оплатой и стимулирующими выплатами в пользу тарифной оплаты. Однако фактически соотношение между тарифной оплатой и регулярными стимулирующими выплатами в 2010 году ухудшилось. Удельный вес тарифных выплат снизился с 35,3 до 31,0%, в то время как доля регулярных стимулирующих выплат возросла с 48,3 до 51,6%. При этом более высокими темпами росла премия за основные результаты деятельности. Это означает, что самая активная переменная часть заработка все более превращалась в механическую прибавку к тарифной оплате. Сложившуюся на предприятии ситуацию можно изменить за счет пересмотра внутрипроизводственной тарифной системы и соответственно пересмотра положений о премировании.

Проведенный в выпускной квалификационной работе анализ структуры заработной платы АНО «Центр Развития Современного Дизайна» за 2009-2010 гг. выявил следующие моменты, подлежащие последующей корректировке:

1. необоснованно низка доля тарифной части заработной платы в общем её размере, также наблюдается снижение тарифной части и увеличение доли поощрительных и стимулирующих выплат;

2. уменьшилась доля средств, использованных на оплату труда за отработанное время, что свидетельствует о нерациональном использовании фонда рабочего времени на предприятии.

В результате анализа трудовых и производственно-экономических показателей АНО «Центр Развития Современного Дизайна» за 2009-2010 гг. были выявлены следующие тенденции, требующие корректировки системы оплаты труда:

1. снижение производительности труда;

2. темпы роста оплаты труда опережают производство продукции и индекс роста потребительских цен;

2.3 Анализ создания поощрительного фонда оплаты труда

Поощрительный фонд оплаты труда образуется из следующих частей:

ѕ Фонда поощрения, начисляемого ежемесячно по утверждённому нормативу на 1 рубль товарной продукции предприятия;

ѕ Фонда поощрения работников за выполнение производственных заданий, выделяемого цеху ежемесячно в определённой сумме;

ѕ Фонда поощрения работников, занятых на производстве.

Ежемесячно в расчётный отдел предприятия поступают данные о численности работников и их фактически отработанных днях. Это позволяет осуществить предварительное планирование фонда оплата труда работников за отчётный месяц.

Таблица 11 - Элементы компенсационного пакета

Элемент компенсационного пакета	Преимущества для	Оценка целесообразности для
	Работника	Работодателя	Обслуживающего персонала	Специалистов	Управленцев
Обязательные элементы компенсационного пакета
Оплата дней отпуска	Компенсация расходов на отдых	Восстановление работоспособности	+	+	+
Выходное пособие при увольнении	Гарантия дохода при трудоустройстве	Лояльность работника	+	+	+
Оплата дней временной нетрудоспособности	Гарантия дохода при заболевании	Забота о трудоспособности	+	+	+
Страхование от н/с и профзаболеваний	Гарантия при травме, профзаболевании	Забота о трудоспособности	+	+	+
Пенсионное страхование	Резервирование части дохода на случай старости	Забота о доходе работника в старости	+	+	+
Обязательное медицинское страхование	Компенсация расходов на восстановление здоровья	Забота о здоровье работника	+	+	+
Компенсация расходов при направлении в служебные командировки	Компенсация расходов в коммандировке	Лояльность	+	+	+
Рекомендуемые элементы компенсационного пакета (социальный пакет)
Добровольное страхование от несчастных случаев на производстве	Дополнительная компенсация при травме, профзаболевании	Снижение травматизма, снижение затрат на выплаты	-	-	-
Добровольное страхование жизни, пенсионное страхование	Дополнительная компенсация при травме, отсроченый доход	Инструмент удержания работников, лояльность	-	-	-
Добровольное медицинское страхование	Качественное лечение	Снижение дней невыходов на работу, забота о здоровье	-	-	-
Повышение размеров выплат по временной нетрудоспособности	Заинтересованность в качественном лечении	Забота о здоровье, лояльность	-	-	-
Повышение размера выходного пособия	Дополнительные гарантии трудоустройства	Инструмент удержания	-	-	-
Предоставление дополнительных дней отпуска	Дополнительный отдых	Забота о здоровье, повышение производительности труда	-	-	-
Организация питания	Компенсация расходов на питание	Забота о здоровье, производительности труда	-	-	-
Оплата профессионального обучения, переподготовка	Развитие професииональных знаний и навыков	Инструмент удержания, лояльность	-	-	-
Компенсация расходов на транспорт	Компенсация расходов на проезд	Лояльность	-	-	-
Предоставление униформы	Компенсация расходов на организацию труда	Лояльность	-	-	-
Дополнительные элементы компенсационного пакета (социальный пакет)
Предоставление ссуд, поручительство при кредитовании	Возможность займа на льготных условиях	Инструмент удержания, лояльность	-	-	-
Съем/оплата жилья	Компенсация расходов на проживание, статус	Инструмент удержания, лояльность	-	-	-
Предоставление служебного автомобиля	Компенсация расходов на проезд, статус	Инструмент удержания, лояльность	-	-	-
Предоставление автостоянки	Статус, компенсация дополнительных расходов	Лояльность	-	-	-
Оплата мобильной связи	Компенсация расходов на связь	Лояльность, управляемость	-	-	-
Оплата членства в клубах	Статус	Лояльность, инструмент удержания	-	-	-
Оплата занятий в спортзалах	Компенсация расходов на занятия спортом	Забота о здоровье	-	-	-
Оплата няни, детского сада	Компенсация дополнительных расходов	Лояльность, инструмент удержания	-	-	-
Организация и проведение корпоративных мероприятий	Отдых, обучение	Командообразование, лояльность	-	-	-
Скидки на бытовое обслуживание, развлечения	Компенсация части расходов	Лояльность	-	-	-
Скидки на приобретение продукции предприятия	Компенсация части расходов	Лояльность	-	-	-
Гибкий график	Управление временем	Лояльность, подбор персонала	-	-	-

Поощрительный фонд в производственных единицах в основных цехах, выпускающих готовую продукцию формируется по нормативам, определяющим его долю соответственно в массе прибыли предприятия или цеха, а также по нормативам прироста поощрительного фонда за каждый процент увеличения прибыли.

Отчисления в поощрительный фонд внутрипроизводственных подразделений производятся ежеквартально нарастающим итогом по утвержденным нормативам.

В поощрительный фонд структурных подразделений перечисляются неиспользованные средства по фонду основной заработной платы, полученному по установленным нормативам. Такое перечисление целесообразно при условии выполнения плана (задания) по производству продукции как в стоимостном, так и в натуральном выражении, а также заданий по росту производительности труда, качеству продукции и т. п. Средства поощрительного фонда расходуются по специальной смете или по объединенной смете расходования единого фонда оплаты труда работников структурного подразделения (включающего фонд основной оплаты и поощрительный фонд).

Размеры, порядок и очередность выплаты премий и вознаграждений за счет поощрительного фонда определяются руководством структурного подразделения по согласованию с профсоюзной организацией или другими органами, представляющими интересы работников.

Условия выплаты ежемесячной текущей премии рабочим

Для рабочих наиболее характерными показателями, позволяющими оценить их трудовые результаты в течение месяца, и присутствующими во внутрицеховой статистической отчётности являются качественная характеристика выпускаемой продукции. Она выступает в форме процента сдачи продукции с первого предъявления, а по производству в целом - в форме выполнения производственного плана.

Таким образом, получение премии в полном объёме (35% от тарифной части), возможно только при выполнении нормативных показателей по качеству продукции и выполнения плана по её производству.

Таблица 12 - Размер премиальной ставки для рабочих в зависимости от процента сдачи продукции

Процент сдачи продукции с первого предъявления (норматив - 97%)	Размер премии в % к тарифной части за выполнение месячного производственного плана % (норматив - 95%)
110 - 101 %	100 - 95%	94 - 90%	89 - 85%	<85%
100 - 97 %	37%	35%	33%	27%	17%
96 - 94 %	35%	33%	31%	24%	13%
93 - 91 %	31%	29%	26%	17%	5%
<90%	0	0	0	0	0

Перевыполнение/недовыполнение же плановых показателей адекватно отражается на объёме фактически выплачиваемых из себестоимости текущих премий.

Для руководителей, специалистов и служащих условиями выплаты ежемесячной текущей премии являются выполнение плана по поставке сырья и организация производства таким образом, чтобы соблюсти выполнение производственного плана.

Таблица 13 - Размер премиальной ставки для руководителей, специалистов и служащих в зависимости от процента выполнения плана по поставке сырья

Процент выполнения плана по поставке сырья (норматив - 98%)	Размер премии в % к тарифной части за выполнение месячного производственного плана (%) (норматив - 95%)
110 - 101%	100 - 95%	94 - 90%	89 - 85%	<85%
100 - 98%	37%	35%	33%	27%	17%
97 - 95%	35%	33%	31%	24%	13%
94 - 91%	31%	29%	26%	17%	5%
<90%	0	0	0	0	0

Для мотивации сотрудников предприятия проводятся соревнования, в которых участвуют все сотрудники. В советский период эта форма работы в трудовых коллективах стояла на первом плане.

Однако, в АНО «Центр Развития Современного Дизайна» решили, что не все старое плохо и соревнование «Лучший по профессии» реанимировали. Итоги соревнования подводятся два раза в год. Лучшим сотрудникам объявляют благодарность, вручают денежные премии, награждают путевкой на черноморское побережье. В связи с этим разработано положение о присвоении денежной премии.

Соревнования проводятся в соответствии с положением о присвоении денежной премии. По окончании конкурса директор подписывает приказ о награждении соответствующих сотрудников.

Генеральный директор приказал также за достижение лучших результатов, качественное выполнение своих обязанностей, Правил внутреннего трудового распорядка поощрить денежной премией, оплачиваемым отпуском.

Наглядно структуру оплаты труда можно продемонстрировать на рисунке 1.

Рис. 1. Структура оплаты труда в действующей системе формирования средств на оплату труда

Выводы по разделу

В результате, как видно из проведённого анализа, было выявлено нарушение трёх основных принципов системы оплаты труда:

- соответствие меры труда мере его оплаты;

- материальная заинтересованность работников в достижении высоких результатов;

- обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы

Анализ показал, что существующая система оплаты труда перестала отвечать потребностям и задачам предприятия.

После анализа проведенного во второй главе выпускной квалификационной работы были выявлены следующие недостатки компенсационной системы существующей на предприятии:

ѕ не заложена система мотивации персонала в достижении лучших качественных показателей

ѕ должны быть уменьшены средняя заработная плата работающих и фонд заработной платы. Соответственно условия ухудшения результатов хозяйственной деятельности сокращают и возможность осуществления расходов на цели социального характера.

ѕ отсутствие взаимосвязи между динамикой производственных показателей, финансовыми результатами и объёмом средств, направляемых на оплату труда, как предприятия в целом, так и по отдельным цехам можно воспользоваться укрупнённым расчётом.

краткосрочный долгосрочный стимул заработный плата

3. Совершенствование организации компенсационной системы в АНО «Центр развития современного дизайна»

3.1 Рекомендации по формированию социального пакета в АНО «Центр развития современного дизайна»

Для установления взаимосвязи между динамикой производственных показателей, финансовыми результатами и объёмом средств, направляемых на оплату труда, как предприятия в целом, так и по отдельным цехам можно воспользоваться укрупнённым расчётом. Одним из таких способов является расчёт средств с помощью уровневых нормативов.

При использовании в структурных подразделениях раздельного формирования средств на оплату труда работников образование фонда основной оплаты для производственных единиц и основных цехов, выпускающих готовую продукцию, целесообразно строить на основе нормативных затрат основной оплаты на 1 руб. валового дохода. При этом для отдельных внутрипроизводственных подразделений могут делаться определенные исключения. Например, для цеха, выпускающего однородную продукцию, могут быть установлены нормативы затрат основной оплаты на единицу продукции в натуральном выражении; для цехов, выпускающих многономенклатурную продукцию с часто меняющейся структурой производства - на основе нормативов прироста за каждый процент прироста валового дохода, для цехов вспомогательного производства - по нормативу на единицу объема продукции (нормо-час, руб. и др.) или по нормативу основной оплаты на единицу продукции в натуральном выражении.

В производственных бригадах (участках) основного и вспомогательного производств, сформированных из рабочих-сдельщиков, а также в подрядных бригадах фонд основной оплаты труда рекомендуется определять по нормативам заработной платы (комплексным сдельным расценкам) на единицу продукции (работы), рассчитываемых на основе технически обоснованных норм времени (выработки). Формирование фондов основной заработной платы работников структурных подразделений должно производиться с учетом конкретной специфики отдельных цехов, участков и в зависимости от объективных технических и организационных условий их деятельности на основе применения дифференцированных нормативов.

Расчет фонда основной заработной платы (ФЗПо) с использованием уровневых нормативов в структурных подразделениях, где среди рабочих преобладает сдельная форма оплаты труда и невысок удельный вес специалистов и служащих, выражается следующей формулой:

ФЗП0 = (Н*V)/100 (2)

где H - норматив формирования фонда основной оплаты в коп. на руб. продукции;

V - объем продукции (тыс. руб.).

На основе анализа расходования фонда оплаты труда в базисном периоде ФОТ делится на 2 части: условно-постоянную, включающую расходы на оплату труда работников, численность которых не изменяется или несущественно изменяется в связи с ростом объема производства, и переменную, включающую в себя расходы на оплату труда работников, численность и трудозатраты которых прямо связаны с изменением объема выпускаемой продукции и ее трудоемкостью. Такое деление позволяет применять комбинированную модель формирования фонда основной оплаты труда работников на основе нормативов прямых затрат заработной платы на единицу объема продукции. Норматив определяется путем деления переменной части фонда основной оплаты на объем выпускаемой продукции, и стабильной части фонда основной оплаты. В этом случае фонд основной оплаты труда работников внутрипроизводственных подразделений определяется суммированием переменной и условно-постоянной частей фонда. При этом переменная часть определяется умножением норматива прямых затрат заработной платы на плановый или фактический объем производства продукции.

ФЗП0 = ФЗПпс + (Н*V)/100 (3)

где ФЗПпс - часть фонда основной оплаты труда, связанная с оплатой повременно оплачиваемых работников;

H - норматив формирования части фонда основной оплаты, связанной с оплатой сдельно оплачиваемых рабочих в коп. на 1 руб. продукции.

В состав условно-постоянной части фонда оплаты труда работников структурного подразделения следует включается оплата по окладам специалистов и служащих, оплату по тарифным ставкам и премии рабочим-повременщикам: за работу в ночное время, при уходе в отпуска (очередные, дополнительные, по учебе) и другие, предусмотренные законом гарантийные и компенсационные выплаты из фонда заработной платы. Переменная часть фонда основной оплаты представляет собой основную оплату труда рабочих-сдельщиков (оплата по сдельным расценкам и премии за основные результаты деятельности, приработок, а также ряд других выплат).