Повышение мотивации труда работников организации

· То, на сколько эффективно организована работа в целом. Низкая оценка этого показателя связана с тем, что предприятие довольно старое и технологии давно не обновлялись. Существует простор для увеличения эффективности работы.

· Взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе. 67% опрошенных ответили, что их удовлетворяет этот показатель Однако в будущем в организации следует поддерживать более хорошие взаимоотношения между работниками. Это можно реализовать с помощью организации совместных мероприятий: банкетов, собраний, экскурсий, и тому подобное.

· Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе. 52% опрошенного персонала ответили, что их удовлетворяет данный показатель. А 28% что не удовлетворяет или они не могут определиться. Непосредственным руководителям работников следует выявить людей с низким уровнем удовлетворенности по данному показателю и по возможности предоставить больше инициативы в выполняемых ими обязанностях.

· Режим работы. Высокая удовлетворенность этим показателем (88%) обусловлена тем, что график работы стандартный: 40-часовая рабочая неделя с 8-часовыми рабочими днями. Остальным 12%, видимо, было бы удобнее работать по гибкому графику. Но это невозможно ввиду обязательного присутствия всех работников на рабочих местах во время производственного процесса.

· Соответствие работы вашим способностям. Опрос показал очень высокую удовлетворенность этим показателем, потому что на фабрике на ответственных должностях работают высококвалифицированные специалисты, а где больше требуется физическая сила, там работают люди, обладающие этой самой силой. Но при приеме на работу следует уделять больше внимания проверке реальных знаний и способностей человека, и назначать ему соответствующую должность.

· Работа как средство достижения успеха в жизни. 38% отметили среднюю удовлетворенность этим показателем.

Система мотивации персонала подразумевает не только наличие желания работника выполнять ряд обязанностей и получать за это денежную компенсацию. Важно, сформировать коллектив, желающий работать именно в нашей компании, профессионально развиваться и выполнять свою работу на высшем уровне.

В компании наблюдается недостаточное понимание значения и предмета мотивации персонала, под ним понимается наличие самого рабочего места и получение заработной платы. Система стимулирования, в настоящий момент, осуществляется по двум направлениям - поощрительному и карательному. Первое, как мы уже отметили, включает в себя заработную плату, а также ряд бонусов - премии и выплаты к праздникам - и помощь в приобретении жилья. Второе - систему штрафов, которые значительно уменьшают общий доход работников.

Очевидно, что подобная система мотивации давно устарела и абсолютно неэффективна. Это обуславливает наличие следующих проблем:

· Не учитываются ожидания и интересы сотрудников. Нет налаженной системы обратной связи с сотрудниками компании, в силу чего принимающиеся руководством решения, относящиеся к сфере мотивации, не соответствуют потребностям и ожиданиям персонала.

· Медленная реакция руководства на успехи сотрудников. Часто возникает большой временной интервал между получением хорошего результата работы и его поощрением, что отрицательно сказывается на желании работников проявлять инициативу.

· Не осуществляется контроль качества реализации мотивирующих факторов и отсутствует поддержка системы мотивации. Часто бонусные выплаты значительно ниже реальных заслуг сотрудников.

· Персонал мало осведомлён о факторах мотивации. Работники плохо понимают, на какую поощрительную оценку они могут рассчитывать в случае улучшения показателей их трудовой активности.

Ранее уже были указаны способы реализации в компании положительной и отрицательной мотивации. Они сводятся чисто к материальным показателям. Важно отметить, что система нематериальной мотивации на фирме практически не развита, что приводит к неудовлетворённости психологических потребностей как всего коллектива в целом, так и каждого отдельного работника.

Наиболее успешной для компании будет модель «вознаграждения» (или «эффективного подкрепления»). Эта концепция наиболее приемлема как для руководства, так и для коллектива, так как работники привыкли быть мотивированными по результатам их работы, а коренные изменения в политики мотивации могут не дать нужного результата в силу их непринятия одной из сторон. Совершенствование системы стимулирования должно проходить постепенно, без резких изменений, чтобы избежать сильного психологического потрясения персонала. Данная модель будет осуществляться на основе следующих закономерностей: работники продолжают принимать решения и осуществлять действия, результаты которых вознаграждаются, сотрудники избегают действий, которые наказываются, сотрудники постепенно перестают проявлять инициативу, которая не вознаграждается со стороны руководства.

Будут использоваться внутренние и внешние способы вознаграждения. Внутренние будут опираться на механизмы самомотиваци работника - стремление к достижению результата, значимость труда для общества, интересное содержание деятельности и общение с коллегами. Внешние способы - это заработная плата, карьерный рост, получение признания, символов служебного статуса и различных льгот.

При осуществлении такой модели нам необходимо помнить, что поощрение результатов труда должно быть основано на реальных показателях, так как увеличение льгот неадекватное реальному положению дел в фирме может привести только к снижению рабочей активности. Также очень важно понимать, что эффективное нематериальное стимулирование невозможно без индивидуального подхода к каждому сотруднику и учёта их интересов и предпочтений.

Для решения существующих проблем необходимо:

· Проводить мероприятия, способствующие повышению квалификации работников, и психологические тренинги, помогающие сотрудникам определить свои персональные цели, а руководству - понять ожидания персонала и выбрать наиболее подходящие способы поощрения для каждого работника.

· Организовать внутрикорпоративный печатный орган (журнал фирмы или стенгазету, информационный стенд), который будет каналом коммуникации двух сторон. Руководство может публиковать в нём различные организационные объявления, а коллектив - выражать своё мнение (недовольство, пожелания, благодарности и т.д.).

· Проведение различных конкурсов, которые могут способствовать удовлетворению амбиций работников и повышению их самооценки (конкурс на лучшего сотрудника месяца, года и т.д.). Победивших в конкурсе необходимо отметить благодарностью (в т.ч. и материальной) и знаками отличия (например, разместить фотографию лучшего сотрудника на стене почёта).

· Организация систематических встреч руководства с сотрудниками, где могут быть высказаны взаимные претензии и найдены пути к их устранению. Руководство должно показать, что оно готово выслушать своих работников и принять необходимые меры.

· Помимо официальных собраний, надо ввести традицию развлекательных корпоративных мероприятий, которые будут способствовать укреплению хороших отношений между сотрудниками внутри коллектива и налаживанию взаимопонимания с руководством (это могут быть абсолютно любые мероприятия - от коллективного похода в театр, до выездов на природу и т.д.). Но тут очень важно учитывать интересы сотрудников и не принуждать их к участию в этом, если они ещё психологически не готовы.

Из дополнительных материальных стимулирующих факторов предполагается ввести:

· Летний отдых - предоставляется работнику за активную и творческую работу в виде дополнительных выходных или гибкого графика. Также возможно предоставление путёвок в санатории и пансионаты особо отличившимся сотрудникам.

· Средства на оплату транспортных расходов.

· Средства на лечебно-профилактическое лечение.

· Организация комплексных обедов. При этом было бы неплохо, если сотрудники могли влиять на составление меню.

· Подарки - организация поздравления сотрудников в их дни рождения и другие праздники, обеспечение подарками (не только в денежном эквиваленте).

Все вышеперечисленные социальные гарантии и компенсации для сотрудников ООО «Стройпрогресс» должны быть закреплены в коллективном договоре организации. Бюджет на их осуществление должен быть адекватен прибыли компании. Достоинства данных элементов системы вознаграждения в ООО «Стройпрогресс» значительны и могут дать хорошие результаты. Для эффективной деятельности работников необязательно, чтобы система стимулирования работников организации включала все возможные элементы трудовой мотивации. Главное, чтобы та система стимулирования, которая существует в организации, была бы комплексной, ясной для работников и адекватной их потребностям.

Для осуществления данных стратегий необходимы следующие мероприятия:

· внедрение новой системы стимулирования работников,

· поиск новых поставщиков материалов,

· проработка системы ипотечного кредитования,

· реализация рекламного плана,

· вывод старых ненужных ОПФ,

· программа улучшения качества строительства.

3.3 Совершенствование маркетинговой деятельности

Таким образом, маркетинговой стратегией ООО «Стройпрогресс» является ценовая конкуренция при обеспечении высокого качества предоставляемых услуг. В связи с этим фирма сможет занять планируемую нишу на рынке.

При реализации плана маркетинга ООО «Стройпрогресс» должен основываться на следующих принципах:

· Принцип «понимания потребителя», основанный на учете потребностей нашей группы потребителей и динамики рыночной конъюнктуры. В условиях рынка потребителя бизнес невозможен, если фирма ориентирована только на прибыль.

· Принцип «борьбы за потребителя (клиента)». Этот принцип реализуется воздействием на рынок и на потребителя с помощью всех доступных средств (качество товара, реклама, сервис, цена и т.д.). Суть этого принципа - борьба за потребителя, а не сбыт товаров. Товар в данном случае - это лишь средство для достижения цели, а не сама цель.

· Принцип «максимального приспособления» производства к требованиям рынка. Данный принцип состоит в том, что вся деятельность фирмы основывается на знании потребительского спроса и его изменений в перспективе. Он ставит производство товаров в функциональную зависимость от запросов рынка и требует производить товары в ассортименте и объеме, соответствующим запросам потребителя.

Для выполнения этих целей фирма должна придерживаться следующей стратегии маркетинга:

· изучение потребителей товара фирмы и их поведения на рынке;

· оценка строящихся объектов, перспектив их развития;

· анализ используемых форм и каналов сбыта;

· оценка используемых фирмой методов ценообразования;

· исследование мероприятий по продвижению товаров на рынок;

· изучение конкурентов.

На данный момент перед фирмой стоят следующие задачи - увеличение прибыли, доли рынка и уровня осведомленности покупателей о качестве предоставляемых услуг.

Как известно, без успешной реализации рекламной стратегии невозможно занять ведущую позицию на рынке. Поэтому для обеспечения большего спроса на услуги строительной компании необходимо разработать рекламный план на год вперед.

В данный план будет включено следующее:

· размещение рекламы в печатных СМИ (специализированная и ежедневная пресса), реклама на радио и интернет-реклама,

· организация в рамках рекламной компании мероприятий, нацеленных на поддержание потребительского интереса - система скидок, акции и т.д.,

· рекламный бюджет,

· способ оценки эффективности рекламы.

Данные мероприятия позволят увеличить уровень информированности потенциальных потребителей об услугах компании, что в дальнейшем даст нам больший спрос и, соответственно, большую выручку.

3.4 Определение экономической эффективности разработанных мероприятий

Ресурсный подход в концепции производственного потенциала определения его как набор ресурсов, которые в процессе производства принимают форму факторов производства. Следовательно, основное назначение производственного потенциала заключается в создании новых стоимостей. Тогда его элементы должны целенаправленно адаптироваться к требованиям изготавливаемой продукции. Элементами производственного потенциала можно считать все ресурсы, которые каким-либо образом связаны с функционированием и развитием предприятия. При этом главная трудность их выделения заключается в том, что все элементы потенциала функционируют одновременно.

Для расчета экономической эффективности предложенных мероприятий приведем данные по общим производственным затратам и объему выполненных работ (выручки) организации с учетом планирования на 2010 г.

Таблица 18. Калькуляция затрат ООО «Стройпргресс» с учетом планирования на 2010 г.

Из данных таблицы видно, что по сравнению с 2008 и 2009 гг., общая сумма предполагаемых затрат ООО «Стройпрогресс» в 2010 году может быть снижена. Это возможно за счет уменьшения расходов организации на приобретение материалов и привлечение услуг сторонних организаций, а также за счет неизменности некоторых статей затрат как например, «общеэксплутационные расходы» и «амортизация».

Таблица 19. Объем выполненных работ ООО «Стройпрогресс» с учетом планирования на 2010 г.

На основе имеющихся планируемых данных по затратам и выручке в 2010 году, можно произвести расчеты предполагаемого размера полученной организацией прибыли по соответствующей формуле:

П = В-З общ.

где:

В-выручка (объем выполненных работ), тыс. руб.;

З общ. - общие затраты, тыс. руб.

Прибыль 2009 г. = 335279 - 306386 = 28893 тыс. руб.

Прибыль 2010 г. = 390758 - 302674 = 88084 тыс. руб.

Из предполагаемых расчетов видно, что благодаря возможности по снижению общих затрат на производство продукции и увеличению объема выполненных работ, размер планируемой прибыли в 2010 году по сравнению с 2009 годом возрастет на 59 191 тыс. руб.

Если данная стратегия не будет осуществляться, то величина прибыли продержится какое-то время на том же уровне (28893 тыс. руб.), но в будущем пойдёт на спад:

Прибыль 2010 г. = 330000 - 305000 = 25000 тыс. руб.

Значительное увеличение размера полученной прибыли, в свою очередь даст компании возможность увеличить объемы финансирования на усовершенствование действующей системы стимулирования труда персонала. Предлагаемые мною мероприятия и нововведения по решению проблем мотивации работников организации позволят создать благоприятный психологический климат в коллективе, обеспечить трудовые ресурсы компании современным оборудованием, благодаря которому производительность и скорость выполнения работ увеличится, количество недовольства со стороны заказчиков уменьшится до минимума, что даст общий толчок для движения организации, что в конечном итоге обеспечит существенный рост прибыли в дальнейшем. В этом заключается экономическая эффективность разработанных мероприятий.

Заключение

На современном этапе развития предпринимательства в России человеческие ресурсы являются наиболее важным фактором успеха любого бизнеса. Поэтому руководители предпочитают делать ставку на персонал и всеми силами стремятся создать работоспособные и мотивированные команды единомышленников. Такой порядок управления деловой активностью персонала подразумевает создание системы морально-материального стимулирования и карьерного роста сотрудников.

Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в глобальные усилия по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда.

Анализ мотивации персонала был произведен по данным компании ООО «Стройпрогресс». Были выявлены проблемы мотивации предприятия, заключающиеся в нерациональном использовании кадров, их оплате и дополнительном стимулировании в виде обеспечении социальных льгот и гарантий.

Доля предприятия ООО «Стройпрогресс» на общем рынке строительных услуг очень мала, но его преимущество заключается в том, что оно строит жилые многоквартирные дома ориентированные на средний класс, что несомненно будет и в дальнейшем вызывать спрос на данный товар в будущем, поскольку ежегодно численность г. Москвы увеличивается, будет и спрос на жилье.

Предприятие ООО «Стройпрогресс» занимает меньшую долю на рынке. Но у рассматриваемого предприятия есть перспективы, повысив качество работ, приобрести большее количество заказов на строительство объектов. Качество работы позволит участвовать в государственных тендерах на строительство крупных и малых объектов. В планах предприятия повысить долю на рынке до 5% в 2011 году.

Таким образом, SWOT-анализ позволяет нам сделать определенные выводы и сформулировать рекомендации по дальнейшему развитию бизнеса ООО «Стройпрогресс»:

· Требуется оперативное внедрение в компании системы менеджмента качества, которая позволит решить проблему низкого качества готового продукта (зданий и сооружений) и, как следствие, повысит удовлетворенность и лояльность конечных потребителей.

· Маркетинговая стратегия компании должна быть направлена на освоение рынка элитного жилья, в том числе малоэтажного строительства (элитные коттеджные поселки), а также многоэтажного жилья.

· Необходимо налаживание взаимоотношений с банками по ипотечному кредитованию, разработка специальных программ для клиентов, что позволит повысить объемы реализации готового продукта.

· Необходима более активная рекламная и информационная политика для укрепления благоприятного имиджа компании и привлечения большего количества клиентов. Благоприятный имидж компании будет способствовать более успешному выходу компании за пределы региона.

· Необходимо также усиливать отношения с административными структурами, в том числе через социальную ответственность и активность, что поможет решить проблему выделения земельных участков под строительство.

Для осуществления данных стратегий необходимы следующие мероприятия:

- внедрение новой системы стимулирования работников,

- поиск новых поставщиков материалов,

- проработка системы ипотечного кредитования,

- реализация рекламного плана,

- вывод старых ненужных ОПФ,

- программа улучшения качества строительства.

Экономическая эффективность заключается в том, что при рационализации запасов предприятия и нацеленность на приобретения товаров лучшего качества, предприятие ООО «Стройпрогресс» сможет значительно улучшить качество жилья, обращения по доработкам значительно сократятся, соответственно и сократятся трудозатраты на их устранение.

Внедрение новой системы оплаты труда позволят поднять на новый качественный уровень работу сотрудников. Выделение денежных средств на обеспечение социальных льгот и гарантий снизят текучесть кадров на предприятии.

Проведение маркетинговых работ дополнительно привлекут покупателей и заказчиков на новые объекты. Таким образом, проведенные мероприятия значительно увеличат рентабельность деятельности предприятия.

Список использованных источников и литературы

мотивация стимулирование труд

1. Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала // Проблемы теории и практики управления. - 2006. - №2. - С. 24

2. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // 2007. - №2. - С. 32

3. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. - М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЭМ». Издательство ЭКМОС, 2008. - С. 36

4. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - №1. - С. 12

5. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2005. - №4. - С. 17

6. Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент: Учебное пособие. - Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2007. - С. 8

7. Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент: Учебное пособие. - Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2007. - С. 10

8. Хромовских Н.Т. Мотивация труда и межличностных отношений: Монография. - М.: Проспект, 2006. - С. 48-49

9. Тонышева Л.Л. Мотивационный механизм управления организацией: Учебное пособие. - Тюмень: ТюмТНГУ, 2006. - С. 15

10. Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент: Учебное пособие. - Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2007. - С. 9

11. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность // Менеджмент в России и за рубежом. - 2006. - №8. - С. 18

12. Захаров Н.И. Мотивационное управление в социально-экономических системах. - М.: Изд-во РАГС, 2007. - С. 28-29

13. Каверин С.Б. Мотивация труда. - М.: Издательство «Институт психологии РАН», 2008. - С. 194-195

14. Хромовских Н.Т. Мотивация труда и межличностных отношений: Монография. - М.: Проспект, 2006. - С. 51

15. Тонышева Л.Л. Мотивационный механизм управления организацией: Учебное пособие. - Тюмень: ТюмТНГУ, 2007. - С. 33

16. Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности. - Самара: Самарский Дом печати, 2008. - С. 9

17. Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент: Учебное пособие. - Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2007. - С. 21

18. Келлер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала // Менеджмент в России и за рубежом. - 2006. - №4.

19. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций) // Проблемы теории и практики управления. - 2009. - №1. - С. 54

20. Лукасевич И., Израйлит А. Основные подходы к разработке систем мотивации менеджеров // Проблемы теории и практики управления. - 2007. - №6. - С. 54.

21. Верхоглазенко В., Звезденков А. Мост между интересами // Маркетолог. - 2005. - №1. - С. 32-33

22. Расторгуев В. Зарплата есть. Чего не хватает? // Эпиграф. - 2007. - №12. - С. 14

23. Павленко В.В., Гришко Т.Е. Мотивация труда человека на предприятии // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - №11. - С. 88-89

24. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. - 2004. - №10. - С. 11

25. Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала // Проблемы теории и практики управления. - 2006. - №2. - С. 24

Размещено на Allbest.ru