История развития теории и практики менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

РЕФЕРАТ

По дисциплине: Основы менеджмента

На тему: История развития теории и практики менеджмента



Содержание

1. Предпосылки возникновения менеджмента

2. Подходы к управлению: основа возникновения школы управления

2.1 Подход на основе выделения школ менеджмента

2.2 Существующие теории менеджмента (с 70-х годов до нашего времени)

3. Как сориентироваться в управленческих джунглях, различны ли подходы к управлению

4. Что происходит в других странах в развитии теории управления

5. Развитие современной управленческой мысли в Украине

Заключение

Список литературы



1. Предпосылки возникновения менеджмента

Практика управления так же стара, как организации, а это означает, что она действительно очень древняя.

По археологическим раскопкам можно проследить древние доказательства существования организаций: даже доисторические люди часто жили организованными группами. Археологические раскопки являются свидетельствами того, что в древней Шумере существовал определенный регламент управления в сфере бизнеса и государственной деятельности. Принято считать, что именно Шумерское государство положило начало управленческой мысли. Отсюда берется отсчет времени начала возникновения так называемых управленческих революций.

Первая управленческая революция (около 3 тыс. лет до н. э.), получившая название религиозно-коммерческой, привела к образованию особого слоя "жрецов-бизнесменов", связанных с торговыми операциями. В Китае использовались термины, понятия, которые имеют отношение к управлению: организация, функции, кооперация, специализация, контроль. Источником этих терминов является Конституция Чоу и летописи Менсиса.

Вторая управленческая революция (1790 - 1750 гг. до н. э.) связана с деятельностью вавилонского царя Хаммурапи, издавшего свод законов управления государством для регулирования всего многообразия отношений между различными социальными группами людей. В своде законов Хаммурапи определялась система государственно-административного управления Вавилонией, правила проведения торговых операций, коммерческой деятельности и взаимоотношений между людьми.

Третья управленческая революция произошла во времена правления второго царя Вавилонии - Навуходоносора II (605 - 582 гт. до н. э.) - и была направлена на соединение государственных методов правления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства.

Искусство ведения войны обоснованно в трактате "Искусство войны" китайским генералом Сан Цзу. Идеи управления армией основывались на иерархии подчинения, подбора кадров на руководящие должности, ответственности за принятие решений, методах коммуникации.

Развивая управленческую мысль, античный философ Сократ обосновал необходимость и важность разделения труда и его специализации. Он выделял управление как особый вид человеческой деятельности. По сути, Сократ обосновал закон универсальности менеджмента.

Глубокий анализ разделения труда, обоснование сути управленческой деятельности, необходимости проведения контроля сделал древнегреческий философ Платон (427 -436 гг. до н. э.) в своих трудах "Политические диалоги", "Республика" и "Законы". Он утверждал, что управление как наука должно базироваться на общих и разнообразных законах. Большая заслуга в развитии менеджмента принадлежит Александру Македонскому (356 - 323 гг. до н. э.), который разработал теорию управления войсками, предложил штабную организационную структуру управления.

В научном подходе к организационному построению империи Диоклетиан - император Древнего Рима (284 г. до н. э.) впервые использует принцип иерархичности для построения организационной структуры управления. Этим была заложена основа научного подхода к делегированию полномочий в аппарате управления.

Существенное влияние на развитие современных идей в области управления оказали труды Никколо Макиавелли (1469 - 1527 гг.). В своем труде "Государь" он сформулировал четыре принципа лидерства в управлении:

1. авторитет и власть лидера коренятся в поддержке его сторонников;

2. подчиненные должны знать, что они могут ожидать от своего лидера, и понимать, что он ожидает от них;

3. лидер должен обладать волей к выживанию;

4. лидер - всегда образец мудрости и справедливости для своих сторонников.

Четвертая управленческая революция (XVII - XVIII вв. н. э.) связана с зарождением капитализма и началом индустриального прогресса европейской цивилизации. Для этого периода характерным является отделение управления от физического труда и признание его в качестве самостоятельной профессиональной деятельности. Значительный вклад в развитие менеджмента принадлежит классику политэкономии и специалисту в области управления Адаму Смиту (1723 - 1790 гг.). В своих трудах он провел глубокий анализ различных форм разделения труда, определил нормы выработки и увязал их с системой вознаграждения, разработал концепцию контроля.

Существенный вклад в развитие системы разделения труда и координации коллективной работы персонала сделал англичанин Р. Аркрайт (1732 - 1792 гг.). Введя иерархичность в организацию, используя основы планирования и обеспечение дисциплины, он добился непрерывности осуществления технологических процессов, экономии издержек и преимуществ в конкуренции.

Автором реформаторских идей в менеджменте был англичанин Роберт Оуэн (1771 - 1858 гг.). Разрабатывая идею достижения целей организации при помощи труда других людей, он доказал необходимость применения в управлении методов мотивации работников для повышения производительности труда. Его новаторские идеи представляют собой новое понимание сути и человеческого восприятия роли руководства.

Четвертая управленческая революция заложила основу для формирования менеджмента как науки, получившей свое развитие в так называемых школах менеджмента. Пятая управленческая революция (конец XIX - начало XX в.) получила название бюрократической. Теоретической базой ее была концепция бюрократизации управления. В рамках теоретических исследований сформировались иерархические структуры менеджмента, получила развитие система разделения труда, обоснование применения норм и стандартов, должностных инструкций и закрепление ответственности менеджмента.

В ее рамках оформилась научная школа менеджмента.

Шестая управленческая революция (с середины XX в. - до нашего времени) получила название "тихой управленческой революции", или новой управленческой парадигмы, которая будет рассмотрена более подробно.

Несмотря на огромное значение революционных преобразований в сфере управления, развитие менеджмента - это в основном эволюционный процесс. Менеджмент в той или иной форме существовал всегда там, где люди работали группами.

Хотя организации существуют почти столько же, сколько существует мир, до XX века вряд ли кто-нибудь задумывался над тем, как управлять ими системно.

Людей интересовало, как, используя организации, заработать больше денег, приобрести большую политическую власть, но вовсе не то, как управлять ими.

Даже прагматическое проявление преимуществ, проистекающих из эффективного управления организацией, едва ли вызвало истинный интерес к способам и средствам управления.

Примером тому служит не поддержанный никем подход к мотивации коллективного труда, использованный в начале XVII века Робертом Оуэном.

Менеджмент - наука XX века. Впервые систематизированный интерес к управлению был отмечен в 1911 году, как ответная реакция на проблемы американской действительности, связанные со взрывом индустриализации. Именно тогда Фредерик У Тейлор опубликовал свою книгу "Принципы научного управления", традиционно считающуюся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования. Однако этот процесс протекал сложно и неоднозначно. Концепция системного управления развивалась в течение длительного периода времени, начиная с середины XIX века до 20-х годов XX века.

менеджмент управление лидерство руководство

Рис.1. Эволюция управления как науки

К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления (рис.1).



2. Подходы к управлению: основа возникновения школы управления

Подходы с позиций выделения различных школ в управлении включают в себя фактически пять разных направлений, выделенных в самостоятельные школы. Период систематизации менеджмента, становление и развитие его основных научных школ происходили под влиянием формировавшихся подходов к рассмотрению его сущности и содержания. На сегодняшний день можно выделить четыре основных подхода.

Функциональный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций. В данном подходе проявляется функциональный взгляд на процесс управления, в котором реализуется четыре функции управления: планирование, организация, мотивация и контроль. Функции являются основой для разделения управленческого труда, организации процессов управления, формирования организационных структур и, в конечном итоге, создания функциональных видов менеджмента.

Системный подход является наиболее значимым вкладом в изучение управления. Впервые организация была представлена как открытая система (ранее она рассматривалась как замкнутая система), включающая в себя совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структуры, задачи и технологии, которые ориентированы на достижение целей в условиях изменяющейся внешней среды. Системный подход ориентирован на достижение целей системы путем выбора и реализации решений, базирующихся на учете и анализе всей совокупности факторов, их взаимосвязей и взаимодействий, так или иначе влияющих на решаемую проблему. В концепции системного подхода организация рассматривается как система, состоящая из некоторого множества элементов и взаимодействующая с внешней средой. Рассмотрение организации как системы дает возможность рассматривать ее с позиций открытости, синергии и энтропии.

Ситуационный подход базируется на том допущении, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Организация в своей деятельности постоянно находится в определенных ситуациях, на которые необходимо реагировать. Поскольку таких ситуаций чрезвычайно много, то не существует единого "лучшего" способа управления организацией. Поэтому наиболее эффективным является тот метод, который соответствует данной ситуации. Принятое управленческое поведение в конкретной ситуации зависит от особых обстоятельств.

Этот подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с возникающими конкретными ситуациями и тем самым обеспечить эффективное достижение целей организации. Он представляет собой наиболее широкую и удовлетворительную систему, разработанную до настоящего времени для того, чтобы сделать управление эффективным. Этот подход считается в Америке "лучшим способом" управления, но ему присущи серьезные недостатки.

Прежде всего, невозможно определить все переменные, влияющие на эффективность деятельности организации, поэтому на практике они резко ограничиваются. Однако, на первый взгляд, малозначимые факторы (т.н. слабые сигналы) могут серьезно повлиять на эффективность организации.

Многие переменные имеют вероятностный характер, и по ним отсутствуют эффективные методы воздействия. Поэтому руководителю приходится использовать метод проб и ошибок для поиска подходящего решения.

Многие ситуации, отличающиеся значительной сложностью, для выработки управленческого решения необходимо увязать с конкретными приемами, которые вызвал бы наименьший отрицательный эффект. А сделать это, используя ситуационный подход, чрезвычайно трудно.

На наш взгляд, преимущество перед ситуационным подходом имеет подход сие темный, который использует все существующие в менеджменте подходы.

Следует заметить, что, несмотря на существование различных подходов и школ развитие управления как научной дисциплины не представляет собой целостного учения или серию последовательных дисциплин. Они возникли в результате поиска решений возникающих сложных, но локальных производственных проблем.

Понимание того, что организации представляют собой сложные открытые системы, состоящие из нескольких взаимозависимых подсистем, помогает объяснить, почему каждая из школ в управлении оказалась практически приемлемой лишь в ограниченных пределах. Каждая школа стремилась сосредоточить внимание на какой-то одной подсистеме организации. Бихевиористская школа в основном занималась социальной подсистемой. Школа научного управления и науки управления - главным образом техническими подсистемами. Следовательно, они зачастую не могли правильно определить все основные компоненты организации. Ни одна из школ серьезно не задумывалась над воздействием внешней среды на организацию.

В управленческой мысли представление о значении внешнего окружения и необходимости учитывать силы, внешние по отношению к организации, появилось в конце 50-х годов. Это стало одним из важнейших вкладов системного подхода в науку управления, поскольку подчеркивалась необходимость для руководителя рассматривать свою организацию как целостность, состоящую из взаимосвязанных частей, опутанных связями с внешним миром.

При этом все подходы в качестве основы исследования рассматривают объекты управления - технику, технологию и людей. Следовательно, в зависимости от ориентации на объекты управления возникали соответствующие школы управления. В целях систематизации различных учений рассмотрим основные зарубежные школы управления.

Процессный подход предусматривает рассмотрение организации как объекта управления в виде процесса, в зависимости от той конкретной проблемы, которая в текущий момент решается, или принимается решение. Процессный подход позволяет менеджеру структурировать все совершаемые в рамках организации профессиональные действия в их логической последовательности, увязывая вход с выходом системы. Таким образом, управленческий процесс начинается с момента контактов с поставщиками ресурсов, поступающих в организацию, и заканчивая моментом передачи результата своей деятельности потребителю. При этом рассматриваются не отдельные элементы организации или функциональные области, а отдельные и относительно изолированные процессы или процессные блоки.

Данный подход получил широкое использование при разработке систем качества на основе международных стандартов ISO 9000:2000. Он также положен в основу современных концепций, таких как: минимизация затрат производства, оптимизация производственного процесса, максимизация прибыли, повышение конкурентоспособности.

2.1 Подход на основе выделения школ менеджмента

В первой половине XX века возник ряд четко различимых школ управленческой мысли. В американской литературе различают четыре, а в отечественной - четыре школы менеджмента. Отличие в количестве школ заключается лишь в разделении одной школы на два подхода, представленных в отечественной литературе как самостоятельные школы.

Прежде всего, различные школы развивались и совершенствовались преимущественно в Америке, которая оказалась родиной современного менеджмента. Поэтому все школы связаны с соответствующими именами деятелей научной или практической мысли.

Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке:

· Школа научного менеджмента.

· Административная школа управления, или, как ее еще называют, классическая школа управления.

· Школа человеческих отношений, эмпирическая школа, школа "социальных систем".

· Школа науки управления или "новая" школа.

Каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в развитие науки управления. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках этих школ. Следует учитывать, что школы пересекаются в вопросах теории и практики, и что в рамках одной организации вы найдете элементы всех этих подходов. Все они постоянно шли к развитию современного подхода - системного.

Школа научного менеджмента (1885-1920).

Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф. У. Тейлора, Генри Форда, Френка и Лилии Гильбрет, Генри Ганта, Г. Эмерсона и др. Основные теоретические положения изложены и работах Тейлора: "Управление фабрикой" (1903 г.), "Принципы научного управления" (1911 г.), "Показания перед специальной комиссией конгресса" (1912 г). В своих трудах Фредерик Тейлор разработал ряд принципов и методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда. Главные идеи в области менеджмента были сформулированы Тейлором в виде принципов "научного управления":

· разработка оптимальных методов выполнения работы на базе научного изучения затрат времени, движений и усилий работников;

· абсолютное следование разработанным на научной основе стандартам и правилам;

· подбор, обучение и расстановка работников на те рабочие места и задания, на которых они могут дать наибольшую пользу;

· оплата по результатам (меньшие результаты - меньшая оплата, большие результаты - большая оплата);

· использование функциональных менеджеров, осуществляющих обдумывание работ и контроль по специализированным направлениям;

· поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами (администрацией) с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.

Большой вклад в развитие школы научного менеджмента сделал Генри Форд. Он является одним из создателей теории менеджмента. Ему принадлежит идея внедрения в производство конвейерной организации труда и разработка принципов, сущность которых сводится к следующему:

1. централизация управления в одном центре на основе строгой вертикальной организации объединения ряда предприятий, входящих в цепочку по изготовлению автомобиля;

2. глубокое разделение труда в конвейерном производстве на основе высокой квалификации рабочих;

3. развитие стандартизации в производстве автомобиля, что дает возможность на основе базовой модели выпускать различные его модификации;

4. постоянное совершенствование управления производством.

Создатели школы научного управления полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения.

Ф. Тейлор рассматривал управление как "искусство знать точно, что предстоит сделать, и как сделать это самым лучшим и дешевым способом".

Он выделил четыре группы управленческих функций:

· выбор цели;

· выбор средств;

· подготовка средств;

· контроль результатов.

Френк и Лилиан Гильбреты - видные американские исследователи и основоположники идей научного менеджмента. В начале XX в. начали изучать рабочие операции, используя кинокамеру и микрохронометр, который изобрел Френк. С помощью стоп-кадров Гильбреты смогли выявить и описать 17 основных движений кистей рук, которые получили название терблиги.

Такая модель организации характерна для "инженерного подхода" к управлению. Основными характеристиками организации и системы ее управления считаются цели и, в соответствии с ними, иерархия органов управления. Иерархия дополняется системой формально вводимых правил и процедур, которыми должен пользоваться человек.

Можно выделить следующие основные положения концепции научного управления:

Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, традиционные, сложившиеся на практике методы работы на научное исследование каждого ее элемента.

Отбор рабочих на основе научных критериев, их тренировка, обучение и справедливое стимулирование труда.

Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно разработанной системы организации труда.

Равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими.

Научное управление выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работ. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации.

Классическая или административная школа управления (1920-1950).

Авторы, которые считаются создателями школы административного управления, более известной как "классическая школа", имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе.

Представителями этой школы были Анри Файоль, Линдал Урвик, Джеймс Д. Муни, Альфред П. Слоун, Кунц, О'Доннел, Лютер Гьюлик.

"Классики" старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить их общие характеристики и закономерности. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из цели, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.

Главный вклад А. Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. К ним относятся следующие функции: предвидение, планирование, организация, координирование, контроль. Файоль полагал, что административная функция существует на любом уровне организации, включая даже рабочих.

Файоль разработал принципы, применимые, по его мнению, к любой административной деятельности. Файоль выделил важнейший принцип: единство командования и руководства. По мнению Файоля, для достижения каждой цели должны быть соответствующая программа и единый руководитель. Нарушение этого принципа приводит к неправильному разграничению функций внутри организации.

Принципы управления, разработанные А. Файолем.

Он разбил их на шесть групп:

· технические;

· охраны имущества и лиц;

· коммерческие;

· счетные;

· финансовые;

· административные.

Управление заключается в том, чтобы:

1. предвидеть (изучать будущее и устанавливать программу действий);

2. организовывать (строить двойной организм предприятия - материальный и социальный);

3. распоряжаться (приводить в действие персонал предприятия);

4. согласовывать (связывать и объединять действия);

5. контролировать (наблюдать).

Дальнейшее развитие "классической" школы управления происходило в двух основных направлениях - рационализация производства и исследование общих проблем управления. Здесь можно выделить работы Л. Урвика и М. Вебера.

Линдал Урвик развил и углубил главные положения Файоля. Основное внимание Урвик уделил разработке принципов построения формальной организации, не потерявших актуальности до настоящего времени:

· соответствие людей структуре - вначале следует детально разработать структуру организации, а затем подобрать специалистов, в наибольшей степени соответствующих требованиям структуры;

· создание специального и "генерального" штаба;

· сопоставимость прав и ответственности;

· диапазон контроля - число лиц, непосредственно подчиненных руководителю;

· специализация по признаку цели, операции, типу потребителя;

· определенность - для каждой должности в организации должны быть письменно определены права, обязанности, ответственность, взаимоотношения и взаимосвязи с другими лицами.

Близка к позициям "классической" школы и теория бюрократической организации прусского ученого Макса Вебера. Он создал теорию "идеальной бюрократии", I которой заключается в следующем:

· четкое разделение труда, что ведет к появлению высококвалифицированных специалистов на каждой должности;

· иерархичность уровней управления, при которой каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему;

· наличие взаимосвязанной системы обобщенных формализованных правил и стандартов, обеспечивающей однородность выполнения сотрудниками своих обязанностей и скоординированность при выполнении различных задач, дух формальной обезличенности, с которым официальные лица выполняют свои должностные обязанности;

· осуществление найма на работу в строгом соответствии с техническими квалификационными требованиями;

· стратегия пожизненного найма сотрудников;

· продвижение наверх внутри организации на основе компетентности и широких знаний, которые приходят с выслугой лет.

Вебер соединяет в своей концепции "организации идеального типа" такие факторы как разделение труда и специализация управленческих работников, разделение власти основанное на статусе (иерархии).

Более позднее развитие этого направления связано с углублением исследований и держания процессов организации и управления, с разработкой концепции организации как системы коммуникации и принятия решений.

Главная заслуга "классической" школы заключается в том, что в ее рамках было выработано понятие организационной структуры управления как системы взаимосвязей между должностями, которые, в свою очередь, образованы функциональным разделением труда I

Узость взглядов "классиков" заключалась в том, что организация рассматривалась как замкнутая система, а улучшение ее функционирования обеспечивалось за счет внутренней рационализации без учета внешней среды.

В целом, представители "классической" школы управления попытались разработать принципы, рекомендации и правила создания строго определенной принудительной системы работ и исключить влияние отдельных работников введением соответствующих жестких мер нормирования.

Школа "человеческих отношений" (с конца 30-х гг. - до нашего времени).

Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку это движение возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа "человеческих отношений" иногда называется неоклассической школой. Одним из основателей этой школы является Фрид Ротлисбергер. Однако двух ученых - Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо - можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы "человеческих отношений" в управлении. Именно Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц". Значительное внимание в исследованиях М. Фоллетт уделяется проблемам лидерства и демократизации управления.

В результате экспериментов с группами рабочих на заводах фирмы "Вестерн электрик" в г. Хотория (знаменитый Хоторнский эксперимент), продолжавшихся 13 лет (1927 - 1939 гг.), Ф. Ротлисбергер и Э. Мэйо пришли к выводу, что производительность труда рабочих существенно зависит не только от условий труда и действий администрации, но и от психологического и социального климата в среде рабочих (в так называемых неформальных малых группах).

Возникновение школы человеческих отношений связано также с именем немецкого психолога Гуго Мюнстерберга (1863 - 1916). Широкую известность получила его работа "Психология и промышленная эффективность", изданная в 1913 году. Проведя массу экспериментов и создав значительное количество психологических тестов для отбора кандидатов на должность, он основал теорию психотехники.

Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины явления Хоторнского эксперимента. Было доказано, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Эта школа впервые рассмотрела организацию как социальную систему, в которой наряду с формальной структурой рассматривается неформальная структура. Человек рассматривается не только как функционер, выполняющий некоторую работу, но и как индивидуум, обладающий определенными социальными интересами. Исследовались потребности и как их проявление - межличностные и внутригрупповые отношения. Доказывался примат неформальной структуры по отношению к формальной.

Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого - бихевиористского направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджи-риса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Наиболее известной была теория МакГрегора, основанная на теории X - применение методов принуждения и поощрения ("кнута и пряника"), и теория Y- создание условий, благоприятствующих стимулированию работников, предоставлению им возможностей для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при достижении целей организации.

По мнению МакГрегора, по мере перехода организации от применения теории X к теории Y структура организации должна претерпевать серьезные изменения, все более отклоняясь от жесткой иерархической структуры, в которой власть и ответственность в основном сосредоточены на высших уровнях управления.

Как и более ранние школы, этот подход отстаивал "единственный наилучший путь" решения управленческих проблем. Но, несмотря на многие важные положительные результаты, бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовались его приверженцами.

"Эмпирическая" школа управления (с 40-х - 50-х гг. до нашего времени).

Это направление представлено группой крупных менеджеров и соответствующей "собственной" их теорией. Представители этого направления - крупные менеджеры, президенты и вице-президенты компаний, консультанты и другие лица, непосредственно занятые практикой управления. Наиболее видными представителями "эмпирической" школы являются П. Друкер, Р. Дэвис, Л. Ньюмен, Д. Миллер и др.

Одним из основных направлений исследований в "эмпирической" школе следует считать изучение содержания труда и функций руководителей. Это направление в значительной степени обусловлено тем обстоятельством, что "эмпирическая" школ утверждает профессионализацию управления, т. е. превращение труда по управлений в самостоятельный, специфичный вид труда - особую профессию.

Важный вклад представители этой школы внесли в разрешение проблем централизации и децентрализации в управлении, делегирования ответственности и др.

Особо следует отметить вклад в развитие менеджмента автора многих интересных трудов по менеджменту - Питера Ф. Друкера (род. в 1909 г.). Создавая учение о менеджменте как о профессиональной деятельности и о менеджменте как о профессии, он впервые выделил менеджмент как учебную дисциплину и обосновал необходимость изучения его в высших учебных заведениях.

Важнейшим вкладом П. Друкера в развитие менеджмента является обоснование концепции управления по целям, которая перевернула существующую логику управления.

В то время существующий утилитарный практицизм и недостаточная научная обоснованность рекомендаций в использовании принципов менеджмента в значительной степени ограничивали круг рассматриваемых проблем функциями и процессами разделения труда, снижали ценность исследований.

Принцип "целевого подхода" постулируется и служит основой для дальнейших теоретических и организационных выводов в сотнях монографий и журнальных статей, его не обошел практически ни один из современных исследователей проблем управления.

Согласно общей теории систем целевое функционирование является основным признаком любой управляемой системы, что обуславливает как организационные формы, так и содержание процесса управления.

Реализация концепций целевого управления осуществляется в трех взаимосвязанных, но обладающих самостоятельным значением направлениях: в выработке методологии целеполагания, в целевой ориентации организационного механизма и процесса управления, в мотивации исполнителей к достижению заданных целей.

Вслед за функциональным разделением управленческого труда "целевой подход" внес важнейший вклад в развитие современного управления. На основе "целевого подхода" представители "эмпирической" школы и последующих школ и подходов сумели осуществить ряд полезных в методическом и практическом отношениях разработок. Управление по целям стало основой в построении программно-целевых организационных структур управления, ориентации коллективов на цель и создание эффективных систем контроля и стимулирования.

Питеру Ф. Друкеру принадлежат фундаментальные труды по развитию предпринимательства как особой сферы деятельности. Вызывает особый интерес книга П. Друкера "Задачи менеджмента в XXI веке", в которой представлен новый взгляд на будущее теории и практики менеджмента.

Джеймс Д.Миллер предложил общесистемную модель организации. Опираясь на положения системного подхода, Дж. Миллер выделяет пять главных элементов "системной модели" организации:

1. структура как "упорядоченность подсистем и компонентов в трехмерном пространстве в данный момент времени";

2. процесс как "все изменения материи-энергии и информации в системе во времени";

3. подсистемы, включая 19 типов подсистем, которые, по его мнению, должны быть выявлены в любой живой системе";

4. отношения: структурные (пространственные), процессные временные и пространственно-временные), смысловые (отражающие интерпретацию реальности людьми);

5. системные подпроцессы шести типов (как материально-энергетические, так и информационные).

В материалах "эмпирической" школы чрезвычайно много практических советов и рекомендаций по управлению. Например, дается перечень рекомендаций по созданию системы взаимосвязей и установлению линий коммуникаций, формированию власти в организации и др.

Пожалуй, впервые представители "эмпирической" школы указывают, что современный управляющий не должен быть узким специалистом технического или гуманитарного профиля. Он должен владеть научно обоснованными и проверенными на практике методами и приемами управления.

Новая школа или количественный подход (1950 г. до нашего времени).

Одним из новейших течений зарубежной теории управления является так называемая "новая" школа, которая характеризуется стремлением использовать в науке управления методы и аппарат точных наук.

Математика, статистика, инженерные науки, кибернетика и связанные с ними области знания внесли существенный вклад в теорию управления.

Основываясь на теории систем, видные представители этой школы, такие как Д. Марч, Г. Саймон, С. Бир, Форрестер, М. Месарович, Р. Акофф, У. Чечмен и др., впервые организацию как инструмент для достижения целей исследовали как открытую систему. Основное внимание они уделили взаимовлиянию формальной структуры организации и таких факторов, как внешняя среда, технология, человек в системе управления.

Концепция организации как открытой динамичной системы противопоставляется традиционной статической закрытой модели.

Известны работы в этой области Д. Вудворд, Д. Томпсона, Н. Лоуренса и Д. Лорша, Дж. Гэлбрейта, Бернса, Сталкера, которые в настоящее время посвятили свою деятельность развитию "ситуационной" теории управления.

Развитию теории рациональной организации уделено особое внимание в работах Д. Марча и Г. Саймона. В частности, они доказали, что организационная структура управления определяет не столько правила, сколько предпосылки принятия решений. Рациональные процессы организации и управления исследовали представители кибернетически-информационного подхода, рассматривающие организацию как систему переработки информации (Бир, Форрестер, Месарович и др.).

Значительный круг исследований был проведен такими учеными, как Акофф, Чечмен, Стар и др. Их работы связаны с использованием методов управления, в частности, исследования операций, экономико-математических методов.

В этой школе просматривается два направления. Проблема взаимодействия, или "интеграции", является центральной темой первого направления. Так, предложенная модель Лоуренса-Лорша, которая исходит из того, что подсистемы (части) организации должны взаимодействовать с секторами (частями) окружения, показала исключительную важность горизонтальной координации для обеспечения эффективного управления. Количественные методы, сгруппированные под общим названием "исследование операций", были использованы при решении различных управленческих задач, включающих войну подлодок и минирование японских портов.

Англичане должны были найти способ наиболее эффективного использования ограниченного числа своих боевых истребителей и средств противовоздушной обороны с тем, чтобы избежать их уничтожения во время немецких налетов. Позднее пришлось искать способ максимизации эффективности военных поставок по обеспечению высадки союзников в Европе.

Исследование операций и модели по своей сути - это применение экономико-математических методов к операционным проблемам организации. Модель - это форма представления реальности. Ключевой характеристикой новой школы (науки управления в американской литературе) является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями.

Вероятно, самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие компьютеров, которые позволили конструировать математические модели сложных управленческих задач.

Один из важных выводов первого направления исследований состоит в том, что внутри одной большой организации могут быть рациональными различные организационные решения, и не существует какого-либо одного универсального или наилучшего способа организации. Именно эта идея была заложена как методологическая предпосылка "ситуационного" подхода к управлению.

Второе крупное направление исследований американских теоретиков связано с рассмотрением организации как социальной системы. Оно представляет собой развитие школы "человеческих отношений". Наряду с формальной структурой организации они предлагают рассматривать неформальную структуру, а эффективность организации ставится, в значительной степени, в зависимость от взаимодействия этих структур.

Современные американские специалисты в области управления уже говорят не просто о человеке как о личности, а, прежде всего, о человеке как о составной части организационной системы. Определенным достижением американских ученых Д. МакГрегора, К. Аджериса, У. Бенниса, Г. Саймона было исследование неформальной структуры, и доказательство необходимости расширения границ организационного анализа за пределы организационной структуры управления.

Концепция "организационного поведения" как результата взаимодействия человека и формальной организационной структуры управления сыграла чрезвычайно важную роль в развитии теории организационных структур управления. Справедливости ради следует сказать, что многие современные исследователи проблем управления и, в частности, организационных структур управления не обратили внимания на эту концепцию. В результате этого они рассматривают работников аппарата управления как элемент организационной структуры управления, что является несостоятельным.

2.2 Существующие теории менеджмента (с 70-х годов до нашего времени)

Развитие системного и ситуационного подходов послужило теоретической базой для возникновения целого ряда теорий менеджмента.

Теории социальных систем.

Используя системный подход и общую теорию систем, Ч. Бернард, Г. Саймон, И. Ансофф и др. разработали теорию, согласно которой предприятие является системой, которая превращает набор вкладываемых в производство ресурсов - затраты на сырье, машины, людей -в товары и услуги. Эта система в процессе функционирования взаимодействует с другими системами и зависит от них. Поэтому организация как открытая сложная социальная система имеет тенденцию приспосабливаться к весьма многообразной внешней среде. Успех деятельности организации зависит не столько от внутренней среды, сколько от внешнего окружения. Главная идея системной теории состоит в том, что ни одно действие не предпринимается в изоляции от других. Каждое решение имеет последствия для всей системы. Нарушение функционирования в одной части системы вызывает трудности в других ее частях.

Системная теория "7-S"

Широкую популярность получила системная концепция "7-S", разработанная американскими исследователями в области менеджмента Томасом Питерсом и Робертом Уотерменом - авторами известной книги "В поисках эффективного управления", а также Ричардом Паскалем и Энтони Атосом - авторами другой известной книги "Искусство японского управления: пособие для американских управляющих". Данная теория сыграла определенную роль в развитии менеджмента не только в Америке, но и в других странах, в частности - в Украине.

Авторы данной теории доказали, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных элементов, изменение каждого из которых требует соответствующего изменения шести остальных. К числу таких системных элементов они относят: стратегию, структуру, системы (процедуры и рутинные процессы), штат кадров, стиль, квалификацию, разделение ценностей.

Используя эту теорию, автор данного учебника разработал более совершенную концепцию, получившую название "Модель 10-С". Эта модель используется, прежде всего, для системной диагностики потенциала организации с последующим ее совершенствованием. Описание "Модели 10-С" приведено во второй части учебника.

Теория "Z"

Американский профессор Уильям Оучи в 1981-82 тт., на основании изучения японского опыта менеджмента, аналитического сравнения с американским типом менеджмента обосновал теорию "Z". Сопоставляя теорию мотивации Д. МакГрегора (теория "X" и "Y") с японскими методами организации, У. Оучи пришел к выводу, что человек является основой любой организации, и от него, в первую очередь, зависит успех ее функционирования. Суть этой теории сводится к следующему:

· пожизненный наем персонала;

· коллективное (групповое) принятие решений;

· индивидуальная ответственность за результаты деятельности;

· медленная оценка кадров и их регулярное продвижение в должности;

· неопределенный (неформальный) контроль на основе четких и формализованных методов;

· неспециализированная карьера служащих;

· всесторонняя забота о работниках со стороны руководства.

Теория "Z" является попыткой приспособления японского опыта управления, основанного на соцкультурном наследии согласия и коллективизма, к конкретным условиям американского предпринимательства. Оучи сформулировал основные положения и правила управления людьми, опираясь на которые можно добиться эффективной работы организации.

Концепция управления по целям

Идея управления по целям принадлежит последовательному приверженцу системного подхода П. Друкеру. Данная концепция перевернула логику процессов управления, которая базировалась на функциональной теории А. Файоля. В соответствии с данной концепцией управление начинается с постановки целей, а затем определения функций и формирования процессов.

Развитие этой концепции в теории управления получило в результатах работ финских специалистов. Авторами современного финского менеджмента являются Тимо Сантилайнен, Эеро Воутилайнен, Пертти Поррэние, Йоуко X. Ниссен и др. Основная идея управления по результатам состоит в определении конечных и промежуточных результатов, разъяснении каждому работнику смысла его труда в той или иной конкретной ситуации. При этом каждый работник работает без принуждения, ориентируя свою деятельность только на получение конкретного результата сообразно ситуациям. Несмотря на свою привлекательность, теория управления по результатам не получила широкого распространения. Концепция управления по целям легла в основу современного менеджмента.

Развитие ситуационного подхода создало в 80-х годах условия для появления ряда современных ситуационных теорий, таких как: теория адаптации или концепция стратегического управления Игоря Ансоффа, стратегия функционирования Майкла Портера.

Теория адаптации состоит в том, что стратегия любой крупной организации представляет собой комбинацию наиболее выгодных курсов действий с учетом ситуационных факторов внешней среды. Основой разработки стратегий является четко сформированная система целей, включающая миссию, главные и рабочие цели деятельности организации. Для достижения этих целей разрабатываются стратегии - генеральная стратегия, отражающая способы достижения миссии, и функциональные стратегии, которые отражают пути достижения рабочих целей организации. Функциональные стратегии обеспечивают организации постоянное маневрирование в распределении и перераспределении производства товаров и услуг между структурными подразделениями в разных регионах и странах в зависимости от возникновения различных ситуаций.

Стратегия функционирования включает, по мнению М. Портера, три варианта стратегии - лидерства в снижении издержек, дифференциации и фокусирования.

Стратегия лидерства в снижении затрат производства - наиболее распространенная в практике деятельности организаций - ориентируется на получение дополнительной прибыли за счет экономии на постоянных затратах.

Стратегия дифференциации направлена на концентрацию организацией своих усилий в нескольких направлениях, где она пытается достичь превосходства над другими.

Стратегия фокусирования основывается на выборе одного из сегментов отраслевого рынка и достижения на нем безусловных конкурентных преимуществ путем реализации одной из вышеупомянутых стратегий.

Ситуационные теории в большей степени ориентированы на искусство менеджеров в управлении возникшими ситуациями. Они, в первую очередь, должны понять ситуацию, проанализировать ее характеристики, выбрать соответствующую модель управления, а затем принимать решения в соответствии с существующими научными рекомендациями.



3. Как сориентироваться в управленческих джунглях, различны ли подходы к управлению

Итак, мы рассмотрели эволюцию развития теории управления в основном на американском и незначительно на европейском континентах. Возникает вопрос, какой подход лучше, какой выход из такого рода "управленческих джунглей"?

Прежде всего, нужно аналитически сравнить два основных подхода, используемых в настоящее время - "системный" и "ситуационный". Это не значит, что не используются функциональный и процессный подходы. Методологическая база современного американского менеджмента - явление чрезвычайно сложное, многообразное и весьма противоречивое. В американской теории и практике менеджмента можно встретить традиционные, во многом устаревшие и не оправдавшие себя концепции, и самый современный концептуальный аппарат системного подхода, количественные методы, ситуационные рекомендации и средства социологических исследований.

Кстати, это характерно и для содержания учебника "Основы менеджмента" М. X. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури - книги, безусловно, нужной и полезной для тех, кто желает освоить основы менеджмента. Однако она страдает эклектизмом различных школ и подходов.

"Системный подход" (system approach), как правило, определяется лишь в общем как некий "тип мышления", а понятие "методологии" относится скорее к методике и процедурам исследования, чем к общим принципам управления. Само понимание системного подхода и глубина его использования в теории и практике современного американского менеджмента имеют глубокие различия.

Можно выделить три наиболее крупные формы использования системного подхода. Первая форма - это использование системного подхода на чисто описательном уровне как основы для организации материалов исследований и разработок.

Вторая форма - это разработка прикладных проектов, называемых системами, а также решение сложных проблем с применением новейших методов анализа и вычислительной техники. Сюда относятся прикладной системный анализ, использование экономико-математических методов для принятия решений, исследования по теории организационных и управленческих систем.

Третья форма - это собственно системно-теоретические исследования по управлению.

Системный подход используется для описания организации и процессов управления в ней на основе формулировки понятий системы управления, ее подсистем, целей, функций, процессов, регулируемых и нерегулируемых переменных.

Теоретические исследования последнего времени, как правило, наиболее тесно связаны эмпирическим анализом конкретного типа систем: производственных, банковских, муниципальных и других организаций.

Многие из этих исследований в последнее время относятся к "ситуационному" подходу. "Ситуационный" подход ориентируется на попытку теоретически сформулировать, эмпирически проверить и затем практически рекомендовать различные типовые решения, характерные для деятельности организации.

Особенностью современного "ситуационного" подхода является, во-первых, то, что он отнюдь не противопоставляется "системному" подходу, а лишь снижает уровень системного анализа управленческих явлений, изучая вместо универсальных свойств любых систем управления более конкретные свойства организационных, информационных и других систем, привлекая категории "системного" подхода". Во-вторых, он значительно отличается от традиционной методологии "эмпирической" школы тем, что, прежде всего, пытается выработать "эффективные модели" ситуаций и решений.

При "ситуационном" подходе набор управленческих ситуаций и факторов, их обусловивших, а также их взаимосвязь, полностью базируются на принципах системности, т. е. основой его является "системный" подход.

Тогда как же оценить существование достаточно широкого и распространен явления в американском менеджменте, каким является "ситуационный" подход. Прежде всего, это явное стремление теоретиков и практиков менеджмента усилить прикладную сторону управления за счет выработки "рецептов" наилучших решений в области управления, что необходимо приветствовать.

В то же время - это дань моде, попытка разработать новую панацею от в управленческих бед. Но уже в середине 70-х годов стали появляться признаки отрезвления по поводу возможностей и перспектив "ситуационного" подхода. Так, К. Дней и Д. Слоем иронизировали, что "ситуационный" подход - настолько популярный термин, что его можно выносить на страницы журналов мод, а "неопределенное становится таким же затасканным (и в то же время плохо понимаемым) термин какими были в начале 60-х годов понятия "коммуникация" и "мотивация".

Сегодня стало ясным, что "ситуационный" подход обладает большей конкретностью и приближенностью к практическим проблемам, но в то же время незначительной методологической общностью, в сравнении с "системным" подходом. В общем они дополняют друг друга.

Новая парадигма управления

Рубежным в развитии менеджмента стало объединение теории управления с теорией маркетинга и стратегического управления, породившей современную рыночную концепцию управления.

Основные исходные предпосылки новой концепции сводятся к следующему:

· ставка делается на человека самореализующегося (в отличие от человеческого, экономического и социального);

· организация рассматривается как живой организм, состоящий из людей, объединенных совместными ценностями, как "клан";