Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом и пути его совершенствования (на примере ООО "Альфа-МБК")

Нормативно-методических документов, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом. Анализ распределения и динамики рабочей силы, эффективности затрат на оплату труда. Методы улучшения политики управления человеческими ресурсами.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 22.03.2015
Размер файла 135,2 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Челябинский государственный университет» (ФГБОУ ВПО «ЧелГУ»)

Факультет заочного и дистанционного обучения

Кафедра государственного и муниципального управления

КУРСОВАЯ РАБОТА ПО ДИСЦИПЛИНЕ

«Современные технологии управления персоналом»

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом и пути его совершенствования

Выполнил студент

Зимина Дарья Олеговна

академическая группа 13УПС-301,

курс 3 заочной формы обучения

направления подготовки «Муниципальное управление»

Челябинск 2014

Содержание

  • Введение
    • Глава 1. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом
    • Глава 2. Анализ системы управления персоналом ООО "Альфа-МБК"
    • 2.1 Краткая характеристика предприятия
    • 2.2 Структура и динамика управления персоналом на предприятии
    • 2.3 Проблемы и особенности системы управления персоналом на ООО "Альфа-МБК"
    • 3. Основные направления совершенствования методов управления персоналом на ООО "Альфа-МБК"
    • Заключение

Введение

Наиболее важным элементом производительных сил и главным источником развития экономики являются люди, т.е. их мастерство, образование, подготовка, мотивация деятельности.

Существует непосредственная зависимость конкурентоспособности экономики и уровня благосостояния населения от качества трудового потенциала персонала торговых предприятий и организаций.

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

В современных условиях одним из ключевых условий эффективности бизнеса является развитие и рациональное использование трудовых ресурсов предприятия. Именно они осуществляют взаимную увязку всех остальных ресурсов и факторов экономической деятельности во времени и пространстве, обеспечивая достижение поставленных целей. Кроме того, высокая технологичность и степень конкуренции на сырьевых рынках предъявляет особые требования к постоянному совершенствованию кадрового потенциала, профессиональной подготовки, освоению новой техники и технологий.

Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы представляют собой решающий фактор конкурентоспособности, экономического роста и эффективности, которые являются краеугольным камнем белорусской экономики. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить. Это и обуславливает актуальность данной проблемы.

Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

  • Трудовые отношения - едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личные установки, психологические предпочтения.

Цель курсовой работы - разработка рекомендаций по развитию информационного и технического обеспечения системы управления персоналом ООО "Альфа-СВК"". Выполнение курсовой работы предполагает решение следующих задач:

- рассмотреть понятие и структуру системы управления персоналом;

- изучить вопросы информационного и технического обеспечения системы управления персоналом;

- провести анализ и оценку системы управления персоналом в ООО "Альфа-СВК"; - разработать рекомендации по совершенствованию информационного и технического обеспечения системы управления персоналом ООО "Альфа-СВК".

1. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом - это совокупность документов и нормативно-справочных материалов, устанавливающих нормы, правила, требования, характеристики, методы, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке, компетентным соответствующим органом или руководством организации.

Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом.

Нормативно-методические документы подразделяются на три группы:

ѕ нормативно-справочные документы;

ѕ документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера;

ѕ документы технического, технико-экономического и экономического характера.

Нормативно-справочные документы включают нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления. К их числу следует отнести:

ѕ Первичные операционные нормы времени и расценки; нормы времени на выполнение управленческих процедур (маршрутно-технологическая карта, технологическая карта управленческих процедур).

ѕ Производные нормы и нормативы, полученные на основе первичных (сводные нормы трудовых затрат на изготовление продукции).

ѕ Нормы, установленные вышестоящими организациями или в централизованном порядке (нормы налогообложения фонда оплаты труда; размер подоходного налога с физических лиц).

Документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характерарегламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников системы управления персоналом; содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом. Эти документы включают:

ѕ Законодательные акты по вопросам труда и кадров.

ѕ Указы Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ по вопросам труда, охраны труда, занятости.

ѕ Руководящие документы (положения, инструкции, методические указания, правила и другие документы) Минтруда РФ и других государственных органов.

ѕ Приказы, положения, инструкции, методические указания, правила и другие документы министерства, госкомитета, ведомства, если им подчиняется организация.

ѕ Приказы, положения, правила и другие документы, издаваемые руководителем организации или соответствующими подразделениями по вопросам труда, численности, оплаты труда и т.д. (Правила внутреннего трудового распорядка, Коллективный договор, Положение о подразделении, Должностная инструкция, Штатное расписание).

Важным организационно-распорядительным документом являются правила внутреннего трудового распорядка, которые включают следующие разделы:

ѕ Общие положения.

ѕ Порядок приема и увольнения рабочих и служащих.

ѕ Основные обязанности рабочих и служащих.

ѕ Основные обязанности администрации.

ѕ Рабочее время и его использование.

ѕ Поощрения за успехи в работе.

ѕ Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Коллективный договор является важнейшим организационным документом, который разрабатывается при непосредственном участии кадровой службы. Коллективный договор - это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год.

К документам организационно-методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функции по управлению персоналом. Сюда входят: Положение по формированию кадрового резерва в организации, Положение по организации адаптации работников, Рекомендации по организации отбора персонала, Положение по оплате и стимулированию труда Инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

Внутренними организационно-регламентирующими документами являются Положение о подразделении и Должностная инструкция.

Положение о подразделении (отделе, бюро, группе и т.д.) - документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения кадровой службы: его задачи, функции, права, ответственность.

Типовая структура положения включает следующие разделы:

ѕ Общие положения (кому подчиняется данное подразделение, степень его самостоятельности, какими нормативно-правовыми документами оно руководствуется в своей деятельности и т.д.).

ѕ Задачи подразделения.

ѕ Организационная структура подразделений (схема с указанием линейно-функциональной, методической и иной подчиненности отдельных звеньев и работников подразделения).

ѕ Функции подразделения.

ѕ Взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данным подразделением (от кого и кому, сроки и периодичность).

ѕ Права подразделения (в пределах возложенных на него функций).

ѕ Ответственность подразделений (в рамках приданных ему полномочий за некачественное, несвоевременное их выполнение).

Типовые положения о подразделениях, в том числе и по кадровой службе, содержатся в специальной литературе, но требуется их адаптация, уточнение применительно к каждой конкретной организации.

Должностная инструкция - документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Она может быть составлена на основе типовых требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, но с учетом изменяющихся социально-экономических условий.

Чтобы составить качественную должностную инструкцию, необходимо глубоко изучить те процессы, работы, которые должны выполняться в соответствии с данной должностью (или на данном рабочем месте), а затем определить требования к работнику, который будет занимать эту должность, к его знаниям, навыкам, опыту, т.е. составить личностную спецификацию

Документы технического, технико-экономического и экономического характера содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов.

К этой группе документов можно отнести:

ѕ Нормы планировки помещения и рабочих мест.

ѕ Стандарты качества, ТУ на продукцию.

ѕ Нормативы организации труда руководителей инженерных подразделений.

ѕ Бизнес-план.

ѕ Смета затрат на производство.

ѕ Отчет о численности работников организации.

Ответственность за обеспечение системы управления персоналом нормативно-методическими документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организации (отдел стандартизации, отдел организации управления, юридический отдел).

2. Анализ системы управления персоналом ООО "Альфа-МБК"

2.1 Краткая характеристика предприятия

ООО "Альфа-МБК" - общество с ограниченной ответственностью, учрежденное физическим лицом. Зарегистрировано 7 февраля 1997 года. Компания занимается оптовой и розничной торговлей сантехнической продукции. В наличии на складах находятся более 40 000 наименований продукции. Организация работает с муниципальными, строительными предприятиями, оптовыми и розничными фирмами, а также частными лицами в Ростове, Ростовской области, Краснодарском крае, Астраханской области и Ставропольском крае. Всего в ООО "Альфа-МБК" работает больше 1000 человек.

Руководство деятельностью предприятия осуществляет директор. Он самостоятельно решает вопросы деятельности предприятия, действует от его имени, имеет право подписи и распоряжается имуществом предприятия, осуществляет прием и увольнение работников. Директор несет материальную и административную ответственности за достоверность данных бухгалтерского и статистического отчетов. Главный бухгалтер ведет деятельность по составлению документальных отчетов предприятия. Ему подчинена бухгалтерия (бухгалтеры, кассир, кадровик).

В непосредственном подчинении у директора фирмы находятся директор по продажам, директор по закупкам и логистике и все администраторы магазинов. В подчинении у директора по продажам находятся менеджеры по продажам. Директору по логистике и закупкам подчиняются водители и менеджеры по закупкам.

Менеджеры по продажам занимаются оптовыми поставками по направлениям. В обязанности менеджера по продажам входит подготовка коммерческих предложений, ведение бесед с клиентами, ведение клиентской базы, заключение договоров. Менеджеры по закупкам занимаются поиском более выгодных поставщиков, закупкой сантехнических материалов, заключением договоров.

Кадровик занимается кадровым учетом и делопроизводством, разрабатывает нормативные документы по работе с персоналом, осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма до ухода на пенсию и увольнения. В ООО "Альфа-МБК" нет продвижения по службе. А также отсутствует система отбора и найма сотрудников.

2.2 Структура и динамика управления персоналом на предприятии

Полный жизненный цикл управления ООО "Альфа-МБК" включает в себя все основные функции управления. В основу классификации основных функций управления положена модель полного жизненного цикла управленческого решения - прогнозирование. Определяются основные направления функционирования объекта управления, потребности и возможности внешней среды, возможное будущее состояние объекта.

Этап прогнозирования охватывает интервал 5-20 лет. Объектная структура системы управления персоналом включает всех работников Общества, профессиональная структура которых будет представлена ниже. Механизм управления персоналом включает базовый документ - кадровую политику, а также методы и инструменты развития, организации, стимулирования, контроля и координации деятельности персонала.

Система управления персоналом в ООО "Альфа-МБК" представлена на рисунке 1. Основная цель анализа управления персоналом - это оценка качества трудовых ресурсов организации, эффективность системы мотивации труда и в целом эффективность управления персонала. Бухгалтерская отчетность организации содержит информацию о среднесписочной численности работников.

Рис.1. Структура системы управления персоналом ООО "Альфа-МБК"

Однако в целях экономического анализа необходимо учитывать и эти две категории работников. Особенности статуса работников, с которыми заключены трудовые договора и работников, выполняющие работу по договорам гражданско-правового характера, приведены в таблице 1.

Наряду с целями и задачами, большую роль в управлении ООО "Альфа-МБК" играет политика компании. Так как правильная политика помогает скорейшему и наиболее рациональному достижению целей и реализации задач. Экологическая политика ООО "Альфа-МБК" разработана и принята в полном соответствии со стратегией государства в области промышленной и экологической безопасности и рационального использования природных ресурсов.

Таблица 1. Сравнительная характеристика статусов работников организации

Работники, с которыми заключены трудовые договоры

Работники, выполняющие работу по договорам гражданско-правового характера

Отношения регулируются КЗОТом

Отношение регулируются ГК

Выполняют работу по определенной специальности, квалификации, должности продолжительное время

Выполняют конкретные работы строго в соответствии с договором, обычно непродолжительное время

Подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка. Исполняют распоряжения администрации

Организуют свою работу самостоятельно, не подчиняясь внутреннему трудовому распорядку, получают оплату за конечный результат

Пользуются социальными компенсациями, гарантиями льготами согласно трудовому законодательству

Не попадают под обязательное предоставление компенсаций, гарантий, льгот, если иное не предусмотрено договором

Материальная ответственность предусмотрена трудовым законодательством и может быть ограничена средним заработком

Ответственность в полном размере в соответствии с гражданским законодательством

Расходы на оплату труда отражаются в одноименном элементе расходов

Расходы отражаются в элементе расходов прочие расходы

Что касается кадровой политики, то важным направлением политики управления персоналом является создание кадрового резерва: людей, способных в будущем занять ключевые должности. В таблице 2. рассмотрим распределение трудовых ресурсов на предприятии персонала по категориям.

Таблица 2. Распределение трудовых ресурсов по категориям на ООО "Альфа-МБК"

Наименование категории

2010г.

2011г.

2013г.

всего

%

всего

%

всего

%

Руководители

771

7,4

775

7,7

737

7,4

Специалисты

906

8,6

925

9,0

840

8,4

Служащие

81

0,7

68

0,66

64

0,64

Рабочие

8769

83,0

8353

81,9

8260

82,9

Ученики

29

0,3

72

0,74

63

0,66

Итого

10556

100

10193

100

9964

100

Рассмотрим динамику распределения трудовых ресурсов по категориям по данным таблицы 2.

По таблице видно, что распределение трудовых ресурсов на ООО "Альфа-МБК" за исследуемый период практически не изменилось, в 2013 году произошло увеличение рабочих мест на предприятии, руководящие посты в 2013 году остаются на уровне 2010 года, в 2013 году заметно небольшое увеличение по категории специалисты с 8,4% в 2010 году до 8,6% в 2013 году.

Далее в таблице 2.1. рассмотрим распределение персонала ООО "Альфа-МБК" по возрасту и стажу работы.

Таблица 2.1. Распределение персонала ООО "Альфа-МБК" по стажу работы за 2010-2013 гг.

Наимен. категор.

до 1 года

с 1 до 5

с 5 до 10

с 10 до 15

с 15 до 20

с 20 до25

Свыше 25

По стажу работы на 2010г.

Руковод.

14

62

142

135

70

119

229

Спец.

41

168

167

114

73

103

240

Служ.

13

10

10

8

6

16

18

Рабочие

294

2193

1983

1528

889

1164

1405

Ученики

12

9

2

1

3

1

1

Всего

374

2442

2304

1786

1041

1403

1893

По стажу работы на 2011г.

Руковод.

2

70

114

145

84

93

267

Спец.

-

196

152

137

75

88

277

Служ.

-

10

8

10

7

9

24

Рабочие

21

2085

1640

2012

890

1025

1812

Ученики

63

5

-

2

2

-

-

Всего

86

2366

1914

2306

1058

1215

2380

По стажу работы на 2013г.

Руковод.

13

70

120

118

92

80

244

Спец.

31

168

137

118

80

61

245

Служ.

1

11

6

9

4

5

28

Рабочие

592

1543

1583

1568

974

862

1701

Ученики

55

6

1

0

0

0

1

Всего

692

1798

1847

1813

1150

1008

2219

Из таблицы 2.1. видно, что на предприятии в основном работает персонал с опытом работы, к 2013 году идет заметное увеличение численности рабочих со стажем работы до 1 года, в 2010 году 294 человека, а в 2013 году на 298 человек больше, это говорит о том, что руководство предприятия ведет политику привлечения молодого поколения на предприятие.

Далее рассмотрим уровень образования персонала на ООО "Альфа-МБК" за 2010-2013 гг.

Рассмотрев данные полученные в таблице 2.2, на рисунке 2. делаем следующий вывод о том, что почти 50% персонала ООО "Альфа-МБК" имеет высшее образование, это говорит о том, что на предприятии работают высококвалифицированные кадры, и это является положительным моментом в сфере проведения кадровой политики.

Таблица 2.2. Распределение персонала ООО "Альфа-МБК" по уровню образования за 2010 г.

Наименование категории

всего

По образованию на 2010г.

высшее

среднее проф.

нач. проф., сред. общ.

Основ. общее

неполное сред.

Руководители

771

412

223

136

-

-

Специалисты

906

490

288

128

-

-

Служащие

81

11

23

47

-

-

Рабочие

8769

240

2013

6448

48

22

Ученики

29

2

8

19

-

-

Всего

10556

1155

2553

6778

48

22

Рис. 2. Оценка уровня образования персонала ООО "Альфа-МБК" за 2010 год.

Из таблицы 2.3. видно, что высшее образование в основном имеют категории специалисты и руководители, а среднее и начальное профессиональное в 2010 году принадлежит категории рабочие.

Таблица 2.3. Оценка уровня образования персонала ООО "Альфа-МБК" за 2011 г.

Наименование категории

всего

По образованию на 2011г.

высшее

среднее проф.

нач. проф., сред. общ.

Основ. общее

неполное сред.

Руководители

775

426

233

166

-

-

Специалисты

925

524

281

120

-

-

Служащие

68

12

18

38

-

-

Рабочие

8353

282

2562

5435

50

24

Ученики

72

2

25

45

-

-

Всего

10193

1246

3119

5804

50

24

На рисунке 3. рассмотрим уровень образования персонала ООО "Альфа-МБК" за 20010 г. по данным таблицы 2.3., из рисунка 4. видно, что уровень образования персонала по сравнению с 2010 годом, практически не изменился, это говорит о стабильной работе персонала на предприятии.

Рис. 4. Оценка уровня образования персонала ООО "Альфа-МБК" за 2011 год

В таблице 2.4. рассмотрим уровень образования персонала ООО "Альфа-МБК" за 2013 г.

Таблица 2.4. Оценка уровня образования персонала ООО "Альфа-МБК" за 2013 г.

Наименование категории

всего

По образованию на 2013г.

высшее

среднее проф.

нач. проф., сред. общ.

основ. общее

неполное сред.

Руководители

737

428

225

84

-

-

Специалисты

840

498

266

76

-

-

Служащие

64

12

15

37

-

-

Рабочие

8260

303

3321

4582

31

23

Ученики

63

2

9

50

-

2

Всего

9964

1243

3836

4829

31

25

На рисунке.5, рассмотрим уровень образования персонала ООО "Альфа-МБК" за 2013г. по данным таблицы 2.4, из рисунка видно, что уровень образования персонала по сравнению с 2010 г. повышается, высшее образование получили руководители на 16 человек больше, чем в 2010 г., специалисты на 8 человек больше, чем в 2013 г., рабочие на 63 человека больше, чем в 2013г. Численность рабочих имеющих среднее профессиональное образование уменьшается в 2013 г., по сравнению с 2010г.

Рис. 5. Оценка уровня образования персонала ООО "Альфа-МБК" за 2013 год

Далее в таблице 2.5. и на рисунке 5. рассмотрим распределение персонала ООО "Альфа-МБК" по половому признаку.

Таблица 2.6. Динамика персонала ООО "Альфа-МБК" по половому признаку за 2010-2013 гг.

Наименование категории

2010 г.

2011 г.

2013г.

муж

жен

муж

жен

муж

жен

Руководители

535

236

527

248

497

240

Специалисты

333

573

255

670

220

620

Служащие

-

81

-

68

-

64

Рабочие

4302

4467

3882

4471

4675

3585

Ученики

10

19

49

23

50

13

Всего

5180

5376

4713

5480

5442

4522

Из таблицы, можно сделать вывод о том, что на предприятии в основном распределение должностей по половому признаку идет в равных долях. В категории «служащие» за 2010-2013 годы занимают посты только женщины, руководителей мужчин на 50% больше, чем женщин.

Важным инструментом развития персонала стала систематическая продуманная оценка его качественных и количественных параметров. Ее правильное использование содействует выполнению производственных задач и разрешению конфликтных ситуаций. Она создает ясность, служит для руководителей дополнительной подстраховкой при управлении персоналом и, подменяя личное мнение руководителя, все же влияет на его формирование. Роль оценки персонала этим не ограничивается, ее необходимо напрямую связать с эффективностью работы всего предприятия ООО "Альфа-МБК".

2.3 Проблемы и особенности системы управления персоналом на ООО "Альфа-МБК"

Для создания эффективной политики управления персоналом необходимо решение проблем управления персоналом, выявленных на сегодняшний день.

В реальных условиях предприятие имеет множество проблем управления персоналом, устранение которых приведет к повышению эффективности деятельности организации, так как именно от деятельности и функционирования персонала организации зависит место организации в обществе. Следовательно, необходимо выделить проблемы управления персоналом в ООО "Альфа-МБК". К основным проблемам управления персоналом в ООО "Альфа-МБК" относятся:

- нехватка квалифицированных кадров;

- не достаточно эффективное использование кадров организации;

- недостаточное количество молодых специалистов.

Решение этих проблем:

- улучшит результативность труда компании;

- привлечет на работу в Компанию «лучших из лучших»;

- повысит уровень мотивации работников;

- приведет к росту профессионализма сотрудников.

Таким образом, решение проблем управления персоналом, является немаловажной ступенью на пути к более эффективной деятельности ООО "Альфа-МБК", так как именно от политики управления персоналом зависит деятельность организации в целом.

Интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудового коллектива предприятия. На современном этапе развития экономики необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и с прошлым периодом.

Основная задача анализа использования труда на предприятии состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала.

Основными показателями, характеризующими использование труда на предприятии, являются: использование рабочей силы, рабочего времени, производительность труда, относительные расходы на заработную плату.

В анализе большое внимание уделяется также изучению обеспеченности предприятия рабочими кадрами по профессиональному и квалификационному составу данных оперативно-технического учета отдела кадров. Необходимо изучить персонал по возрастному составу и стажу непрерывной работы. Такой анализ крайне необходим для своевременного проведения работы по подготовке кадров для замены уходящих на пенсию работников и для планирования социального развития предприятия.

Следующим этапом анализа управления персоналом является расчет показателей движения персонала. Сводные показатели о движении рабочей силы на предприятии ООО "Альфа-МБК" можно представлены в таблицы 3.

Таблица 3. Данные о движении рабочей силы на предприятии ООО "Альфа-МБК" за 2010-2013 гг.

Показатели

2010г.

2011г.

2013г.

отклон. 2011/2010

отклон. 2013/2011

Всего работающих

10556

10193

9964

-363

-229

Принято на предприятие

779

883

754

104

-129

Выбыло с предприятия

1243

1167

1206

-76

39

В том числе

На военную службу

33

55

31

22

-24

На пенсию

207

250

259

43

9

За нарушение трудовой дисциплины

78

94

92

16

-2

По собственному желанию

829

868

811

39

-57

Численность персонала

10556

10193

9964

-363

-229

Показатели анализа эффективности затрат на оплату труда формируются как соотношения между финансовыми результатами организации (выручка, добавленная стоимость, прибыль) и затратами на оплату труда приведены на таблице 3.1

Таблица 3.1. Анализ показателей эффективности затрат на оплату труда

№ п/п

Наименование показателя

Ед. изм.

2010г.

2011г.

2013г.

1

Выручка от реализации

тыс. руб.

6324500

7409200

6879700

2

Прибыль от реализации продукции

тыс. руб.

543400

509500

392800

3

Фонд заработной платы

тыс. руб.

2048264,2

1900921,0

1772844,1

4

Выручка на 1 рубль ФОТ

руб.

3,0

3,9

3,9

5

Прибыль на 1 рубль ФОТ

руб.

0,26

0,27

0,22

Из таблицы 3.1 видно, что к 2013 году идет увеличение выручки на 1 рубль фонда оплаты труда, но при этом можно наблюдать уменьшение прибыли, с 0,26 тыс. руб. в 2010 году до 0,22 тыс. руб. в 2013году.

Рассчитанные показатели свидетельствуют о росте эффективности затрат на оплату труда в период 2010-2013 гг., начиная с 2011 года эффективность затрат на рубль выручки и добавленной стоимости снижается. Это может быть связано как с неэффективной системой мотивации труда и низким уровнем его оплаты, так и со снижением конкурентоспособности в целом.

Динамика показателей, отражающих политику в области персонала, позволяет сделать следующие выводы: численность персонала оптимизируется, это вполне адекватная реакция организации на изменение внешней среды.

Рост затрат на оплату труда опережает темпы прироста численности, что свидетельствует о росте заработной платы. Рост добавленной стоимости также опережает темпы прироста численности, что свидетельствует о номинальном росте производительности труда. В условиях стремительного развития техники и технологий постоянно возникает разрыв между существенным и требуемым уровнем квалификации .

Отсюда возникает необходимость в организации систематического повышения квалификации. Она должна вестись дифференцированно: отдельно для специалистов и отдельно для рабочих. Это обусловлено не только различием в работе, но и направленности повышения квалификации, которая обеспечивается различными формами обучения работников.

Кадровая политика ООО "Альфа-МБК" направлена на достижение стратегической цели Общества - получение стабильной прибыли за счет производства конкурентоспособной продукции, удовлетворяющей требованиям потребителей.

Работа с молодежью и молодыми специалистами является одним из приоритетных направлений Политики Управления персоналом ООО "Альфа-МБК". В 2011 году в цех №1 завода на ООО "Альфа-МБК" приняты 79 человек, получивших начальное профессиональное образование, 54 человека - со средним профессиональным образованием, 73 человека - с высшим образованием.

Для участия в президентской программе подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации в 2013 году направлены 3 работника из категории «руководители». Система непрерывного профессионального образования, действующая на ООО "Альфа-МБК", включает в себя подготовку и повышение квалификации рабочих, специалистов среднего звена и высшего менеджерского состава.

Для организации профессионального обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров в Компании создан учебно-курсовой комбинат. Перечень профессий для подготовки и переподготовки рабочих в ООО "Альфа-МБК" включает 88 наименований профессий. В 2008 году в учебно-курсовом комбинате подготовлено по рабочим специальностям 210 человек.

Оценка персонала осуществляется на основании результатов аттестации, которая проводится каждые три года с целью установления уровня знаний и квалификации занимаемой должности. Так, в 2013 году аттестацию прошли 129 сотрудников компании, по результатам которой повысили квалификационные категории 66 специалистов. Оценка персонала по результатам аттестации служит основой для выявления сотрудников, обладающих высоким управленческим потенциалом.

Важно, что при проектировании процедур приема и осуществления самого набора, менеджеры по персоналу работают в тесном контакте с линейными руководителями.

Набор персонала на ООО "Альфа-МБК" осуществляется из двух источников: внутреннего и внешнего. Использования внешнего источника предполагает комплектование кадров из вне. При этом применяются различные средства массовой информации (корпоративные газеты «Суббота» и «Городок», телевизионная передача «Формула успеха» корпоративный интернет-сайт www.shina-kama.ru), обращение в учебные заведения, центр занятости.

Внутренние источники - это персонал, работающий внутри предприятия. к ним можно отнести перевод работающих сотрудников на другое место работы, перемещение по служебной лестнице, подготовка рабочих через систему производственно-бригадного обучения.

Преимуществом использования внутреннего источника является его экономичность. Некоторые достоинства и недостатки различных источников комплектования предприятия кадрами иллюстрирует таблица 4.

Таблица 4. Достоинства и недостатки источников привлечения кадров

Источники

Преимущества

Недостатки

Внутренние

Сокращаются финансовые затраты на подбор персонала, продолжается работа с сотрудниками которые уже известны

Возможен риск осложнений между сотрудниками, может возникнуть «семейственность»

Внешние

Возможность выбора из большого числа кандидатов. Новые люди - новые идеи и приемы работы

Увеличиваются финансовые затраты, адаптация нового сотрудника, возможны конфликты

После набора соответствующего числа кандидатов необходимо сделать окончательный выбор, то есть провести отбор. Чтобы отобрать кандидата на определенную должность, необходимо иметь достаточную информацию о работе, которую предстоит ему выполнять, а также о требованиях к нему и результатах, которых он должен достичь. Далее требуется определить: насколько деловые качества работника соответствуют предъявленным к нему требованиям.

Итак, сохранение заданного производственного ритма требует хорошего уровня подготовки персонала, грамотного, ответственного отношения к делу каждого на своем рабочем месте. Повышение квалификации - обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний.

управление персонал труд

3. Основные направления совершенствования методов управления персоналом на ООО "Альфа-МБК"

Проанализировав проблемы управления персоналом в ООО "Альфа-МБК" необходимо предложить некоторые методы для улучшения политики управления персоналом в данной компании. Ведь именно от персонала зависит качество деятельности организации. Персонал является основной частью организации и от того насколько эффективно будет управление персоналом зависит успех компании.

При разработке предложений по усовершенствованию политики управления персоналом на предприятии ООО "Альфа-МБК" необходимо использовать зарубежный опыт управления персоналом, в частности на японский опыт управления персоналом, где главный принцип управления персоналом основывается на философии «Мы все одна семья», поэтому самая важная задача менеджеров установить такие отношения с рабочими, которые показывали бы, что и рабочие, и менеджеры - одна семья.

Одной из проблем с персоналом на предприятии ООО "Альфа-МБК" является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное приспособление, вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Адаптация - процесс постепенного ознакомления сотрудника с деятельностью и организацией и изменения собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

На предприятии ООО "Альфа-МБК" выделяют два направления адаптации:

- первичная, то есть приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений);

- вторичная, то есть приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).

В настоящее время предусмотрены следующие мероприятия по улучшению организации труда на ООО "Альфа-МБК":

- увеличение объемов производства промышленной продукции;

- повышение качества выпускаемой продукции;

- ввод новых мощностей и освоение новых типоразмеров шин;

- улучшение финансового состояния Общества;

- оптимизация структуры управления и вывод непрофильных видов деятельности;

- организация работы по снижению трудоемкости выпускаемой продукции согласно календарного плана пересмотра норм на основе применения передовых высокоэффективных приемов и методов труда, автоматизации производственных процессов, совершенствование технологии изготовления выпускаемой продукции;

- пересмотр штатных расписаний рабочих, руководителей, специалистов и служащих в целях избежания отклонений в оплате труда;

- стремление к снижению удельного веса потерь рабочего времени в общем фонде рабочего времени.

В целом методика управления должна основываться на комплексной мотивации людей, которая включает три основные группы приемов:

- приемы мотивации работников: постановка перед работником четких и достижимых целей (например, рабочим, превысившим оговоренную норму выработки, выплачиваются премии); модификация поведения (применение наказаний и наград с целью улучшения поведения человека); переподготовка (прохождение курса обучения перспективным специальностям за счет организации);

- приемы мотивирования работы: усовершенствование рабочих мест и расширение сферы деятельности работников (то есть такое распределение обязанностей в организации, при котором на работников возлагается больше ответственности за ее деятельность в целом); гибкий график работы (т. е. такой режим труда, при котором работники могут самостоятельно планировать время начала и окончания работы); телекоммуникации и домашние офисы (то есть работа на дому с подключенными к офису телефоном, компьютером и факсом); сокращение рабочего времени и деление функциональной нагрузки как способ минимизировать число увольнений;

- приемы мотивирования организационной деятельности: расширение полномочий сотрудников (предоставление работникам больших возможностей для участия в повседневных делах организации); участие в достижении целей (получение регулярных денежных вознаграждений за успешные результаты коллективной работы).

Большие возможности в процессе управления предприятием наиболее полно реализуются в автоматизированных системах управлениях (АСУ). Они повышают степень научной обоснованности управления, так как принятие решений не находится в зависимости от субъективного мнения и интуиции руководителя, а основывается на количественных характеристиках существующей и ожидаемой ситуации, которые формируются на базе использованных социальных моделей и вычислительной техники. АСУ содействуют освобождению руководства от механического выполнения большой текущей работы и сосредоточению внимания на творческом решении наиболее важных перспективных вопросов управления.

В настоящее время нельзя управлять чисто организационно-административными методами.

Все многообразие методов управления является эффективным только тогда, когда субъект управления на основе системного анализа использует ту их совокупность, которая необходима в данной конкретной управленческой ситуации.

Таким образом, все эти методы приведут хотя бы к решению первичных проблем управления персоналом, что приведет в дальнейшем к устранению вторичных проблем.

Изучив на практике работу по организации и управлению трудом на ООО "Альфа-МБК", необходимо предложить следующие мероприятия по улучшению управления персоналом:

- оптимизация численности работников за счёт вывода из состава Общества структурных подразделений, не приносящих прибыль. Данное мероприятие является одним из необходимых для организации труда и производственного процесса в целом;

- разработка более прогрессивных норм труда, позволяющих существенно понизить трудоёмкость изготавливаемой продукции;

- разработка тарифных ставок и окладов, отражающих затраты труда каждого работника;

- разработка Положений по материальному стимулированию, направленных на повышение мотивации и заинтересованности в конечных результатах. Для этого разработано положение об оплате труда рабочих предприятии ООО "Альфа-МБК"

- разработка Положений о премировании работников предприятий ООО "Альфа-МБК";

- разработка Положений по установлению надбавок и доплат.

Успешное осуществление индивидуализации оплаты труда на ООО "Альфа-МБК" требует совершенствования методов оценки труда для достаточной мотивации работника и установления определенного соотношения между постоянной и переменной частями заработной платы с учетом "психологического порога", ниже которого заработная плата утрачивает свою стимулирующую роль и не воспринимается как адекватное вознаграждение за труд. Наилучший эффект, как показывает опыт, достигается там, где надбавка к заработной плате составляют не менее 1/7 заработной платы.

Смысл оценки заслуг на ООО "Альфа-МБК" должен сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям, могут добиться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате, что достигается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или должности).

Наиболее важным, является мероприятие по оптимизации численности персонала на ООО "Альфа-МБК", поскольку его реализация позволит более эффективно использовать имеющиеся трудовые ресурсы, повысить производительность труда, сократить трудоёмкость выпускаемой продукции, а, следовательно, позволит повысить среднюю заработную плату работников.

Стандарт ИСО 9001 требует, чтобы высшее руководство ООО "Альфа-МБК" периодически проводило анализ деятельности организации в рамках системы менеджмента качества с целью обеспечения ее постоянной пригодности, адекватности и результативности. Здесь проявляется второй принцип менеджмента качества лидерство руководителя: руководители обеспечивают единство цели и направления деятельности организации. Им следует создавать и поддерживать внутреннюю среду, в которой работники могут быть полностью вовлечены в решение задач организации.

Важным моментом в создании эффективных механизмов реализации требований нормативной основы является четкая регламентация деятельности каждого сотрудника ООО "Альфа-МБК", определение и доведение до сведения всего персонала организации его ответственности и полномочий. Данное положение позволяет реализовать третий принцип менеджмента качества «вовлечение работников: работники всех уровней составляют основу организации, и их полное вовлечение дает возможность организации с выгодой использовать их способности». В приложении 3 представлено положение по аттестации персонала, которое было введено в действие 10 сентября 2013года.

Роль персонала в построении системы менеджмента качества, безусловно, является определяющей. В разделе «Человеческие ресурсы» стандарта ИСО 9001 сформулированы общие требования к персоналу. Персонал, выполняющий работу, влияющую на качество продукции, должен быть компетентным в соответствии с полученным образованием, подготовкой, навыками и опытом. Без уважения и соблюдения персоналом требований, обусловленных политикой и нормативной основой, построить эффективную систему менеджмента качества в принципе нельзя.

Анализ требований стандартов ИСО серии 9000 позволяет выделить две первоочередные задачи в отношении управления персоналом, решение которых позволит существенно повысить эффективность системы менеджмента качества на ООО "Альфа-МБК":

1. Определение и формализация требований к персоналу, например, посредством построения моделей компетенции должностей и/или бизнес-ролей. Компетентность - это способности и знания, приобретаемые или совершенствуемые посредством развивающих мероприятий (тренинги, инструктаж, самообразование).

Построенные модели компетенции позволяют:

- четко регламентировать перспективные требования к компетенции всего персонала компании, получив реестр компетенций. Сформулированный реестр содержит стратегически важную информацию, которая подвержена существенно меньшим изменениям во времени, нежели организационная структура, например. Очевидно, что данный реестр должен постоянно актуализироваться и пополняться;

- определить набор компетентностей, требуемый для выполнения каждого процесса. Тем самым устанавливается взаимосвязь между процессами организации и компетенцией ее сотрудников;

- установить причинно-следственные связи между стратегическими целями компании и требованиями к персоналу.

В общем случае работы по построению моделей компетенции должна содержать следующие этапы:

- определение стратегических целей, например, путем использования методологии BSC;

- разработка процессов, поддерживающих достижение сформулированных целей, с использованием инструментария ARIS;

- формулирование требований к должностям и/или бизнес-ролям организационной структуры;

- определение компетенций, необходимых для выполнения сконструированных процессов в рамках спроектированной организационной структуры;

- разработка организационной структуры, поддерживающей выполнение процессов.

2. Разработка систем мотивирования персонала. Одним из наиболее эффективных способов вовлечения персонала ООО "Альфа-МБК" в работу системы менеджмента качества является разработка четкой системы его мотивирования, построенной на принципах управления по целям на базе методологии BSC (концепция переноса и декомпозиции стратегических целей).

Для каждого сотрудника или их однородных групп выделяются цели, в том числе и в области качества, определяются измерители степени достижения этих целей (ключевые показатели результативности - КПР), их целевые значения, а также разрабатывается механизм периодического мониторинга текущих значений КПР. На приоритетов КПР разрабатывается схемы мотивирования каждого сотрудника (или их однородных групп).

Во-первых, необходимо подготовить весь персонал организации путем обучения философии менеджмента качества, методам управления качеством, теории бизнес-процессов и инструментам моделирования деятельности. Этот шаг касается как руководителей, так и исполнительского персонала. Стоит заметить, что обучение в рамках системы менеджмента качества должно носить непрерывный, целевой и всеобъемлющий характер.

Распределение ответственности и полномочий в системе менеджмента качества является следующим, и весьма значимым шагом в ее разработке и внедрении. Ответственность за эффективное функционирование системы менеджмента качества несет высшее должностное лицо в организации, например, генеральный директор ООО "Альфа-МБК", а за координацию работ по созданию и эффективному функционированию ответственность несет представитель высшего руководства (обычно один из заместителей генерального директора).

Во-вторых, создание и соблюдение системы менеджмента качества требует формирования комплексной Программы, отражающей объем последовательных действий (в том числе и работы по описанию бизнес-процессов организации), ответственность, сроки и необходимые ресурсы. В частности, в рамках работ по данной Программе должны быть описаны и процессы по управлению финансовыми ресурсами.

Таким образом, от того насколько правильно проводится политика управления персоналом, зависит эффективность деятельности ООО "Альфа-МБК". Персонал играет немаловажную роль в успешном становлении организации, поэтому необходимо четко и правильно подходить к выбору подходов и методов управления персоналом организации. К подходам управления персоналом относится: классический подход и гуманистический подход. Именно от выбора подхода зависит качество организации труда на предприятии. К методам управления персоналом относят административные, экономические и социально-психологические методы.

Необходимо комбинировать между собой эти методы и выбирать каждый метод в соответствии со сложившейся ситуацией, что приведет к повышению связей в трудовом коллективе, что считается важным в эффективном управлении персоналом. Не последнюю роль в организации играет нормативно-методическое и правовое обеспечение управления персоналом. За счет нормативно-методических и правовых документов строятся отношения между руководителем и его подчиненными. Кадры играют решающую роль в компании и именно от политики управления ими, зависит процветание компании. Для решения поставленных проблем в большей мере необходимо повышение мотивации сотрудников, как в материальном плане, так и в моральном. Задача компании состоит в том, чтобы создать благоприятные условия для эффективной деятельности сотрудников.

Проведенные в России экономические реформы существенно изменили отношения в сфере управления и использования персонала предприятия и организаций, появились новые экономические и правовые регуляторы этих отношений. Изменились отношения не только между работниками и работодателем, но и между руководителями и подчиненными, между менеджерами и персоналом предприятия. На предприятиях разработаны новые системы и применяются иные механизмы управления персоналом, соответствующие новым реалиям переходного периода к рыночной экономике.

Заключение

Рассмотрев в данной работе поставленные задачи можно сделать вывод, что в современных условиях рыночной экономики, обеспечение конкурентоспособности предприятий не просто локальная функция управления, но и основной критерий эффективности производства и системы управления. Среди основных мероприятий направленных на совершенствование управления персоналом на предприятии можно выделить следующие.

Во-первых, инвестиции в новую технику способствуют повышению эффективности производства и являются важным фактором экономического роста.

Во-вторых, модернизация производства заключается в усовершенствовании организации производства для получения прироста его эффективности.

В-третьих, новая кадровая политика предусматривает повышение компетентности работников предприятия, уровня их квалификации и мастерства.

Среди многих трудностей функционирования предприятий необходимо выделить проблемы самостоятельного осуществления всех функций управления производством в условиях новых экономических отношений, отсутствия достаточного опыта, разрозненности производственных структур, необходимости обновления ассортимента и повышения качества продукции, ограниченности финансовых ресурсов и другие.

В этих условиях одним из путей повышения эффективности функционирования предприятий является совершенствование организационных форм управления, основанных на разграничении и делегировании функций управления, создании качественно новых отношений между производственными структурами.

Важная часть начальной стадии внедрения системы менеджмента качества - проведение предварительного аудита. Именно здесь отчетливо выявляются риски, отклонения и несоответствия документации, процедур контроля, процессов, ресурсов, устранение которых и является резервом в повышении эффективности и результативности системы управления. Отклонения, выявляемые по результатам диагностирования действующих систем управления в энергокомпаниях, и несоответствия, которые высвечиваются в процессе внедрения системы менеджмента качества, устраняются по мере внедрения системы менеджмента качества, затем наступает непрерывное совершенствование.

Одна из важнейших составных управленческой деятельности - управление персоналом, как правило, основывается на системе управления - обобщенном представлении о месте человека в производственном процессе и реализации целей предприятия. В управлении трудовыми ресурсами на таких предприятиях ведущее место занимает специфическая подготовка персонала, направленная на овладение трудовыми приемами, и упорядоченность отношений между членами коллектива, разработаны и успешно реализуются кадровая стратегия и кадровая политика, действует система управления персоналом предприятия, в рамках которой реализуются функции управления персоналом.

Новые методы управления человеческими ресурсами, ориентированные на быстрые технологические изменения и инновационность, превращаются в важные компоненты стратегии управления. А сами работники начинают рассматриваться как ключевые ресурсы предприятия.

Список используемой литературы

1. П.А. Малуев, Ю.Е. Мелихов // Управление персоналом // Москва, изд. «АЛЬФА-ПРЕСС», 2010 г.

2. Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, Питер Ройш // Управление персоналом // Минск, изд. «Интерпрессервис», 2011 г.

3. Н.В. Федосеев, С.Н. Капустин // Управление персоналом организации // Москва, изд. «Экзамен», 2009 г.

4. А.А. Крымов // Вы - управляющий персоналом. Профессия? Ремесло? Судьба? // Москва, изд. «Бератор-Пресс», 2010 г.

5. Л.И. Лукичева // Управление персоналом / Москва, изд. «ОМЕГА-Л», 2012г.

6. Р. Марр, А. Флиастер // Человек и труд - словарь // Москва, изд. МГУ, 2012 г.

7. Е.В. Маслов // Управление персоналом предприятий // Москва, изд. «ИНФРА-М», 2010 г.

8. Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина // Управление персоналом // Москва, изд. «ЮНИТИ», 2011 г.


Подобные документы

  • Стили и методы управления персоналом на современном предприятии, особенности стратегии и тактики. Роль менеджера как субъекта управления в организации. Оценка эффективности управления персоналом в санатории "Светлана", пути его совершенствования.

    дипломная работа [385,8 K], добавлен 24.02.2010

  • Концепция управления персоналом. Значение и содержание системы управления персоналом организации. Нормативно-методическое и правовое обеспечение. Организация системы управления, анализ преимуществ и недостатков на примере ООО "Строймонтажкомплекс".

    дипломная работа [225,1 K], добавлен 21.03.2009

  • Кадровая политика и кадровая стратегия организации. Инновационные методы управления персоналом. Анализ системы управления человеческими ресурсами ОАО "Комитекс" и пути ее совершенствования. Движение трудовых ресурсов, их эффективное использование.

    дипломная работа [75,7 K], добавлен 27.10.2010

  • Сущность и нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом, пути ее совершенствования. Анализ организационной структуры и кадрового потенциала ресторана. Процесс поиска, отбора и найма персонала. Анализ существующей системы мотивации.

    дипломная работа [891,1 K], добавлен 06.03.2012

  • Теоретические основы управления персоналом в организациях. Правовое и нормативно-методическое обеспечение управления персоналом. Анализ управления персоналом КЦСОН Ленинского района. Рекомендации, направленные на совершенствование управления персоналом.

    дипломная работа [151,1 K], добавлен 18.07.2011

  • Теория стратегического управления персоналом организации. Анализ системы управления человеческими ресурсами в пенсионном фонде РФ. Повышение эффективности управления персоналом отделения ПФР по Чукотскому АО. Совершенствование методов работы с персоналом.

    дипломная работа [317,9 K], добавлен 18.07.2011

  • Нормативно-методические обеспечение создаёт условия для эффективного процесса управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведения нормативного хозяйства в системе управления персоналом.

    реферат [26,5 K], добавлен 31.05.2008

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.