Конфликты и методы их разрешения

Несовпадение ценностей является основной причиной, почему разные люди делают в одних и тех же условиях различные выборы. Система ценностей складывается у человека постепенно на протяжении всей жизни. Это то, что для него важно, значимо, приоритетно. Ценности могут касаться самых разных вопросов, и большинство людей не отдают себе отчета в том, какие у них ценности. У людей с разными ценностями не возникает настоящего взаимопонимания. Если такое случилось с собственниками, то раздел бизнеса чаще всего лучшее решение и для самого бизнеса, и для бывших партнеров.

7. Ценности, касающиеся моральных, этических вопросов, которые никто специально не обсуждает, но которые весьма характерно проявляются в делах и поступках.

Например, для одного человека важнее всего ответственность, а для другого - удовлетворение сделанной работой. По этой причине один будет стремиться всегда выполнять взятые на себя обязательства, а другой - делать только то, что дает ощущение важности выполняемой работы. Если такие люди стали партнерами, то конфликты будут возникать по самым разным поводам: какие заказы брать (любые или только «интересные и нужные); что делать, если срываются сроки (сделать все, чтобы их соблюсти, или ничего не делать: все нарушают сроки, в этом нет ничего особенного); каких сотрудников брать на работу (ответственных и исполнительных или креативных) и т.д.

Так, в строительной компании один из собственников во главу угла ставил открытость, прозрачность ведения бизнеса, в том числе для персонала. Другой считал, что нужно дозировать реформацию, ограничивать доступ к ней. Каждый приводил достаточно веские аргументы. Сторонник открытости апеллировал к важности сплоченной команды для эффективности работы, а без открытости и доверия она невозможна. Сторонник дозирования информации приводил примеры (из истории их компании), как обращались нелояльные сотрудники с доверенной им информацией. Конечно, победа в таком споре невозможна: если позиции разные, то никакие аргументы не покажутся убедительными.

8. Ценности, относящиеся к жизненным приоритетам, стремлениям человека.

В процессе консультации двух собственников по вопросам стратегии обнаружилось, что им очень сложно добиться взаимопонимания, хотя их взгляды на развитие бизнеса были сходны и никаких серьезных противоречий не наблюдалось. Тем не менее они постоянно спорили по мелочам и уводили дискуссию на какие-то общие, не относящиеся к делу вопросы (например, должна ли женщина работать или сколько раз в день необходимо есть). Тогда консультанты побеседовали с каждым из них в отдельности и выявили иерархию их жизненных приоритетов.

У первого были следующие приоритеты: семья, свободное время, деньги. У второго - здоровье, независимость и самоуважение, деньги. Ни тот, ни другой не включили в список приоритетов свой бизнес. Для них он был лишь инструментом для достижения других (при этом разных) задач. Первому бизнес был нужен для того, чтобы иметь деньги, чтобы проводить больше свободного времени с семьей. Для второго он был способом обретения независимости (отсутствие необходимости работать на кого-то), возможностью поддерживать свое здоровье. Вопросы стратегии у них не вызывали особых разногласий, т.к. им было в общем-то все равно. Тем не менее работать вместе они не могли. Первого собственника раздражала излишняя (на его взгляд) забота о здоровье своего партнера, а второй не понимал, как мужчина может столь серьезно относиться к семье [29].

Если различные ценности не относятся к бизнесу, то партнеры могут довольно долго вести дела совместно. Бизнес функционирует на среднем уровне, но удовольствие это им не доставит, и рано или поздно вопрос раздела окажется на повестке дня. Повод может быть различным: изменение рыночной ситуации, увольнение ключевого сотрудника, смена поставщика, претензия заказчика.

2.4 Зарубежный опыт ликвидации конфликтов

В настоящее время не только в России, но и в развитых зарубежных странах доверие к пре системе управления компаниями потеряно. Доходы директоров растут, а возглавляемые ими компании разоряются вместе с акционерами и кредиторами; работники станов безработными; бюджеты недобирают налоги; широко распространены манипул с бухгалтерской отчётностью корпораций, позволяющие скрывать от налоговых органов и акционеров реальные прибыли и убытки. В основе всего этого - безудержное стремление высшего менеджмента к обогащению за счёт интересов акционеров. Сокрытие информации перед последним кризисом вело к необоснованному повышению акций и к обогащению менеджеров. За предкризисные годы доходность компаний на проценты или, в лучшем случае, на десятки процентов, а вознаграждение высшего руководства увеличивалось в разы. В результате образовались огромные диспропорции в оплате труда внутри корпораций. Если в Японии высшие менеджеры пол в среднем в 10 раз больше среднего работника фирмы, а в Великобритании - в то в США к 2000 г. эта разница составляла 500 раз. Администрация Б. Обамы попыталась приструнить топ-менеджеров, аргументируя строгости тем, что «вызывающий размер годовых вознаграждений неуместен в период всемирного кризиса. Однако угроза инициации банкротства не заставила корпорации изменить политику поощрений верхушки менеджмента [30].



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конфликт занимает очень важное место не только в личных взаимоотношениях, но и при деловом общении и построении рабочего процесса. В каждой организации существует хоть одна действующая конфликтная ситуация, требующая анализа и решения.

Данная курсовая работа показала всё многообразие типов конфликтов и множество причин их возникновения. Поэтому для принятия правильного метода решения конфликта необходимо детальное изучение всех его составляющих. А это невозможно без осознания того, что конфликт - это не только выяснение отношений или выказывание недовольства, но и серьёзная проблема, которая может повлечь за собой ряд негативных последствий. Среди которых выступают главными:

1) нарушение баланса рабочего процесса;

2) невыполнение поставленных задач;

3) потеря достигнутых результатов;

4) упущение выгодных возможностей;

5) недополучение или полная потеря прибыли;

6) разлад в коллективе.

Но есть и обратная сторона, конфликт может нести в себе не только разрушительные и негативные последствия, но и быть инструментом управления при его грамотном использовании. Подводя итоги вышеизложенного материала, можно сделать вывод, что выбранная тема актуальна, и нуждается в дальнейшем изучении и проработке. Причём, при разработке новых решений необходимо ссылаться на совокупность применения множества отраслей менеджмента, психологии, экономики. Курсовая работа позволила показать роль и значение конфликтов в деятельности компании, влияние их на рабочий процесс и отношения в коллективе.

На основе написанной курсовой работы, предлагаю выполнение следующих условий для профилактики конфликтных ситуаций:

1) ведение диалога между руководством и рядовыми сотрудниками;

2) осознание целей компании и разъяснение их коллективу;

3) чёткое разграничение обязанностей и полномочий;

4) разработка проработанной системы оплаты труда и мотивации;

5) оценка каждого сотрудника, как необходимого элемента в системе;

6) мониторинг психологического климата в коллективе;

7) чёткая организация труда и рабочих мест;

8) прогнозирование возможных конфликтных ситуаций.

Конфликты в организации взаимно переплетены, оказывают влияние друг на друга, они встроены в повседневное взаимодействие членов организации, зачастую протекают в скрытой, незавершенной форме. Это болезненный процесс, и необходимо управлять им, владеть определенными навыками по разрешению, а иногда и предупреждению конфликтов. Понимание социальной природы конфликта и методов в управления конфликтами является необходимым условием эффективного управления предприятием.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.Еремина.-2е изд., перераб.и доп.-М.:ЮНИТИ,2011.-560с.

2. Вересов Н.Н. Формула противостояния или как устранить конфликт в коллективе/Вересов Н.Н.- М.: Флинта, 2012.-210с.

3. Журнал «ЖУК» 06(№85),2011.

4. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов.-М.:Экономика,1990.-378с.

5. Кибанов А.И., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегического маркетинга, интернационализация: учеб.пособие.-М.:ИНФРА-М,2011.-301с.-(Высшее образование).

6. Кибанов А.Я. Конфликтология: Учебник/Под ред.А.Я.Кибанова.-2е изд, перераб. и доп.-М.:ИНФРА-М,2011.-302с.-(Высшее образование).

7. Козлов В.В., Козлова А.А. Управление конфликтом/В.В.Козлов, А.А.Козлова.-М.: ИЗД-ВО «Эксмо»,2013.-224с.(Серия «Бизнес-Тренинг»)

8. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель. - М.: Дело, 2003.

9. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом: Учебник.-М.: Финансы и статистика,-2012.-320с.: Ил.

10. Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты/Линчевский Э.Э. - М.: Экономика, 2012.-340с.

11. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации/Мастенбрук У. - М.: ИНФРА-М, 2013.-349с.

12. Мескон М. Основы менеджмента/Мескон М.- М.: Дело, 2005.-290с.

13. Поршнева А.Г. Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева. - М.: ИНФРА-М, 2013.-428с.

14. Ракитова В.П. Конфликтология / Под ред. В.П. Ракитова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.-250с.

15. Степанова Е.И. Конфликты в современной России/Под ред. Е.И. Степанова. - М.: Эдиториал, 2012.-210с.

16. Уткин Э.А. Конфликтология/Уткин Э.А.-М.: Экмос, 2012.-355с.

17. Тебекин А.В. Менеджмент организации/ Тебекин А.В.- М.: КНОРУС, 2012. -290с.

18. Шлендер П.Э. Управление персоналом: учеб.пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и « Управление персоналом»/[Шлендер П.Э. и др]; под ред. проф. П.Э.Шлендера.-М.:ЮНИТИ-ДАНА,2011.-320с.

19. Управление компанией/УП.2011- №9

20. А.К.Семенов, Основы менеджмента, Набоков В.И. УП. - 2012, 212 с.

21. А.П.Егоршин, Управление персоналом: Учебник для вузов. - 6-е изд., доп. и перераб. - Н.Новгород: НИМБ, 2013, 256 с.

22. А.Дмитриев, Введение в общую теорию конфликтов, Кудрявцев В., Кудрявцев Г. Москва, 2012, 135 с.

23. В.В.Глухов, Менеджмент: учебник для вузов. 3-е изд: Питер, 2011,317 с.

24. В.В.Гуленко, Менеджмент слаженной команды. ООО “Издательство АСТ”, 2011, 189 с.

25. В.В.Мыльник, Исследования систем управления, Титаренко Б.П., Волочиенко В.А., Учебное пособие для вузов - 2013, 173 с.

26. В.Р.Веснин, Основы менеджмента: Учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2013, 323 с.

27. В.Зигерт, Руководить без конфликтов, Ланг Л. / Сокр. пер. с нем. / Науч. ред. и авт. предисл. А.Л. Журавлев. - М.: Экономика, 2012, 135 с.

28. В.Тарасов, Внутрифирменные отношения в вопросах и ответах. - М.: ООО “Издательство “Добрая книга”, 2012, 133 с.

29. Е.Е.Вершигора, Менеджмент: Учеб.пособие. - 2-е изд.,перераб. И доп. - М.: ИНФРА-М, 2011, 286 с.

30. И.Н.Герчикова, Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012, 312 с.



ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ НАПРАВЛЕННОСТЬ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

Функции конфликта	Направленность и последствия конфликтов
	позитивные	Негативные
Интеграция персонала	Разрядка напряженности в межличностных и межгрупповых отношениях; согласование индивидуальных и коллективных интересов; образование и консолидация формальных и неформальных групп; углубление и стабилизация общих интересов	Ослабление организованности и единства коллектива; нарушение баланса интересов между личностями и группами; проявления недобросовестного отношения к делу и стремления к выгоде для себя за счет других; потворство эгоизму, своеволию, анархии
Активиза-ция социаль-ных связей	Придание взаимодействию сотрудников большей динамичности и мобильности; усиление согласованности в достижении целей, функционального и социального партнерства	Несогласованность в действиях людей, занятых совместным делом; ослабление взаимной заинтересованности в общем успехе; возведение препятствий на пути к сотрудничеству
Сигнализация об очагах социальной напряжен-ности	Выявление нерешенных проблем и стимулирование работы; обнаружение недостатков в условиях и охране труда; реализация потребностей, интересов и ценностей коллектива	Резкое выражение недовольства действиями администрации; протест против злоупотреблений отдельных должностных лиц; нарастание неудовлетворенности трудом
Инновация, содействие творческой инициативе	Повышение активности и мотивации к работе; стимулирование роста квалификации; содействие твор-честву, новым и оптимальным решениям	Создание дополнительных помех трудовой и социальной активности; подавление делового настроя, энтузиазма и творческой инициативы; уход от альтернативных решений
Трансформа-ция (преобразо-вание) деловых отношений	Создание здорового социально-психологического климата; утверждение уважительного отношения к труду и деловой предприимчивости; повышение уровня взаимного доверия	Ухудшение морально-психологичес-кой атмосферы; усложнение про-цесса восстановления деловых отношений и партнерского сотрудничества
Информа-ция об организа-ции и ее персонале	Повышение уровня осведомленности работников о положении дел в организации; нахождение «общего языка»	Усиление недружественного поведения; уклонение от сотрудничества; преграды диалогу, обмену мнениями
Профилак-тика противо-борств	Урегулирование разногласий на взаимной основе; ослабление конфронтации в социально-трудовых отношениях	Нагнетание напряженности и враждебности; уклонение от примирительных процедур

Рис.1. Функциональная направленность конфликтов в организации



ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Рис.2. Динамическая модель развития конфликта



ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Рис.3. Последовательность, взаимодействие и взаимообусловленность событий при возникновении конфликтов

Размещено на Allbest.ru