Особенности мотивации персонала в условиях экономического кризиса

Развивать и взращивать.

Другой способ мотивировать сотрудников, - это дать им возможность повышать свою квалификацию и получать новые знания и навыки внутри компании. Этот способ имеет целый ряд преимуществ: сотрудник имеет возможность обучаться без отрыва от основной деятельности (нет лишних временных затрат), в идеальном случае сотрудник не платит за обучение (либо оплачивает его частично), а значит, материальные затраты сотрудника минимальны. И, наконец - повышается лояльность сотрудника к компании (которая не просто заинтересована в его кандидатуре, но и готова вкладываться в дальнейшее развитие своего сотрудника). А в чем же польза для самой компании? Можно долго рассуждать о том, что компания заинтересована в квалифицированных кадрах и формирующийся в компании кадровый резерв - это ее будущее, но все гораздо проще. Компании нужны результаты. Результаты дают специалисты. Специалистами иногда рождаются, но чаще - становятся. По сему - либо берем специалистов со стороны, либо взращиваем сами. Очевидно, что такой способ мотивации повлечет за собой затраты для компании, но если в компании есть Учебный Центр, то такие затраты будут гораздо ниже чем при привлечении внешних тренеров и тьютеров. Если же Учебного Центра в компании нет, то задача службы персонала - собрать потребности, сформировать программу обучения и привлечь внешних преподавателей. Корпоративное обучение - очень распространенная услуга на рынке, конкуренция очень велика, и тренеры охотно идут на уступки компаниям, готовым на долговременное сотрудничество. Кроме того, возможна частичная оплата обучения сотрудниками (что, надо сказать, способствует мотивации сотрудников на обучение). В итоге, компания опять-таки убьет двух зайцев: повысит квалификацию сотрудников, а значит, повысит их эффективность и результативность работы, а во-вторых, - повысит лояльность сотрудников к компании. Важно: для того, чтобы обучение было эффективно, необходимо выявить потребность сотрудников. Кроме того, нужно оценить насколько затраты на обучение окупятся результатами работы сотрудников после его прохождения.

Недостатки: Потребности в развитии у сотрудников часто не совпадают с потребностями компании, поэтому при формировании программы обучения необходимо четко соблюсти «баланс интересов», чтобы работодатель получил результат, а сотрудник - действительно нужные ему знания и навыки. Если потребности выявлены неверно, то такое обучение (как бы дорого оно ни стоило) не пойдет на пользу, а значит, затраты компании не окупятся. И, наконец, - развитие предполагает рост.

По вертикали или по горизонтали, не важно, главное, - нужно быть готовым к тому, что получая новые знания и навыки, сотрудник повышает свой «вес» в компании. И если компания не готова «продвигать» сотрудника по служебной лестнице, то очень скоро его лояльность «сойдет на нет» и сотрудник покинет компанию. Таким образом, развивая персонал, следует помнить - Знание это орудие, а не цель. Сотрудник, владеющий знаниями, - вооружен, а значит, готов действовать.

3. Вывод

Из всего вышеизложенного становится понятно, что в редких случаях компаниям, в период экономического кризиса, удастся обойтись без дополнительного мотивирования сотрудников. Какой путь изберёт для себя руководство компании - материальный или нематериальный, не столь важно, так как эффективными и применимыми на практике, являются и те и другие.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изменения политики мотивации приобретает решающее значение в создавшихся условиях экономического кризиса. И чтобы компания с наименьшими потерями пережила данный период, первостепенно требуется учесть человеческий фактор, стараться найти наилучшие пути и мотивы для его активизации. Поскольку поведение человека определяется множеством мотивов, задачей менеджеров в условиях экономического кризиса является побуждение работников к совместным действиям, а также за счёт создания стимулов добиться повышения результативности и эффективности их трудовой деятельности. Главная цель мотивации должна состоять из ряда условий активизирующих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Сейчас, в ситуации экономического кризиса, разумное применение нематериальной мотивации принесет владельцам компаний и наемным руководителям заметную выгоду. Тем не менее, руководствуясь личным опытом посредствам метода наблюдения, замечу, что материальная мотивация имеет гораздо больший эффект.

Итак, подведем итоги, что же необходимо для мотивации сотрудников в условиях экономического спада:

1) сотрудники должны быть уверены в завтрашнем дне, зарплата или выплата премий должны осуществляется вовремя, а также нужно создать прозрачную и четкую систему оплаты труда в зависимости от затрачиваемого сотрудниками времени и усилий;

2) пресекайте причины для косвенных, а зачастую неправильных выводов и не допускайте распространение искаженной информации. Постарайтесь наладить достоверное информирование внутри компании. Обсуждайте с сотрудниками возникающие сложности, в том числе и экономические. Дайте возможность людям высказаться, поделиться своими проблемами. Помните, что заблуждения, так же, как слухи и сплетни, очень быстро распространяются среди людей, подверженных тревоге;

3) станьте ближе к сотрудникам, обсуждайте с ними возникающие трудности и вместе находите пути их решения; интересуйтесь их проблемами. Это не создаст тревожности в коллективе, не даст повода считать, что есть какие-то неразрешимые проблемы, что это может отразиться на них; дайте им ощущение стабильности и покоя;

4) критикуйте тактично, но не забывайте замечать и поощрять достижения, даже самые незначительные;

5) учитывайте индивидуальные особенности (например, темперамент) и индивидуальные мотивационные факторы в расстановке кадров.

Экономический кризис опасен компаниям не только финансовыми проблемами и утратой своих позиций на рынке, но и потерей квалифицированных кадров, без которых преодолеть этот этап невозможно. Удержание ведущих сотрудников -- одна из основных задач менеджера на период экономического спада, и эта цель реально достижима, если своевременно реализовать адекватную систему мотивации.

Список использованной литературы:

1. Бубнов В.В., Толстопятова М.Т. Методы подбора и подготовки руководителей производства. - М.: Дело, 2005.

2. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

3. Королёв В. И. Основы менеджмента: учебное пособие. - М.: Магистр, 2008.

4. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О., Организационное поведение: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М, 2007.

5. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. - СПб.: Фирма, 2005.

6. Еникеев М.И. Общая психология. - М.: ПРИОР, 2005 г.

7. Ермакова Е.Е. Философия. Учебник для технических вузов. - М.: Высшая школа; изд. центр «Академия», 2006г.

8. Шапиро С. «Мотивация и стимулирование персонала?», М.:Высшее образование, Издательство «Наука», 2009г.

9. Н. Е. Ревская, «ПСИХОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА», Курс лекций, Санкт-Петербург «Альфа» 2006г.

10. «Менеджмент организации» под общей ред. В.Е. Ланкина, Таганрог: ТРТУ, 2006.

Размещено на Allbest.ru