Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

власть лидерство предприятие риск

Введение

1. Теоретические основы взаимодействия власти и общества

1.1 "Общество" - понятие. Общая характеристика особенностей формирования

1.2 Виды влияния лидерства на формирование общественного сознания

1.3 Основы взаимодействия власти и лидерства, последствия взаимодействия

2. Анализ проблем власти и лидерства в ООО "Ромир-Красноярск"

2.1 Краткая организационно-правовая характеристика

2.2 Анализ видов власти и лидерства в организации

2.3 Анализ взаимодействия власти и лидерства, последствия взаимодействия

3. Совершенствование взаимодействия власти и лидерства ООО "Ромир-Красноярск"

3.1 Разработка мероприятий, направленных на улучшение взаимодействия власти и лидерства

3.2 Ресурсное обеспечение мероприятий

3.3 Социально-экономическая эффективность и оценка рисков

Заключение

Список использованных источников



Введение

Актуальность работы. С развитием социальных отношений в обществе меняются и потребности работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования персонала. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, развивается система социальных льгот.

Руководитель, ориентированный на результат, действует не на основе своих предположений и слухов. Он не считает себя прирожденным знатоком человеческих душ и снова и снова изучает факторы поведения людей, весьма многопланового и во многих случаях необъяснимого. Хороший руководитель несет ответственность за хорошие результаты деятельности не только в настоящем, но и на будущее. Это часть его управленческой работы. Его задачей является такое развитие подчиненных, чтобы они могли лучше, чем раньше, справляться с текущими задачами и предугадывать потребность развития на будущее. Это самым серьезным образом относится и к самому руководителю. Отставший в своем развитии, не имеющий мотивации начальник не сможет внести нужный вклад в работу трудового коллектива. Эффективному руководителю следует взять на себя главную ответственность за свое развитие как личности и руководителя. Современный трудовой коллектив окажет необходимую поддержку этому активному стремлению к развитию, исходящему непосредственно от начальника.

Руководитель, лидер - это та фигура, которая оказывает наибольшее влияние на весь комплекс организационных, экономических и социально-психологических процессов, происходящих в организации. Анализ процессов, связанных с лидерством и властью, важен не только в плане оценки влияния на подчиненных, но и влияния на партнеров, клиентов, вышестоящих руководителей, поставщиков и т.д. Поэтому проблемам лидерства и власти посвящено большое количество исследований.

Начиная с античных времен и до настоящего времени интерес к этой теме не убывает. Проблема лидерства в социологии и психологии управления активно изучается уже более 50 лет. В настоящее время для практиков и теоретиков доступны сведения о более чем несколько десятков тысяч независимых исследований только за указанный период. Однако до сих пор не сформулированы единые однозначные критерии, позволяющие выделить эффективных и неэффективных лидеров. Даже имеющая широкое распространение терминология и то нередко подвергается сомнениям и критике по поводу корректности и правомочности ее использования. Можно даже утверждать, что определений лидерства столько же, сколько и людей, занимавшихся исследованием этого вопроса.

Однако, понятия лидерства и власти, как правило, рассматриваются как взаимозависимые и взаимопроникающие.

Цель курсовой работы - применить теоретические знания к анализу практики работы предприятия ООО "Ромир-Красноярск" в изменяющихся условиях, выявить проблемы и сформулировать пути их решения на основе изучения проблем власти и лидерства.

Задачи исследования:

• рассмотреть понятие "Общество". Провести общую характеристику особенностей его формирования;

• изучить виды влияния лидерства на формирование общественного сознания;

• рассмотреть основы взаимодействия власти и лидерства, последствия взаимодействия;

• дать краткую организационно-правовую характеристику предприятия ООО "Ромир-Красноярск";

• провести анализ видов власти и лидерства в организации;

• провести анализ взаимодействия власти и лидерства, оценить последствия взаимодействия;

• разработать мероприятия, направленные на улучшение взаимодействия власти и лидерства;

• изучить ресурсное обеспечение мероприятий;

• провести социально-экономическую оценку эффективности, оценить риски.

Объект исследования - проблемы власти и лидерства в организации ООО "Ромир-Красноярск".

Предмет исследования - система эффективного взаимодействия власти и лидерства.

Методами инструментария исследования в работе выступают принципы анализа, факторный анализ и качественное описание выявленных нематериальных форм стимулирования труда.

Общая структура работы включает введение, основную часть, состоящую из трех глав, заключение и список использованных источников.



1. Теоретические основы взаимодействия власти и общества

1.1 "Общество" - понятие. Общая характеристика особенностей формирования

Можно говорить о том, что общество - это система связей и взаимодействий, сложившихся между людьми в процессе их жизнедеятельности.

Социологи по-разному подходили к пониманию общества как целостного явления. Так, например, К. Маркс определял общество, как исторически развивающуюся совокупность отношений между людьми, складывающихся в процессе их совместных действий [12, с. 54].

Категория "общество" - самая широкая абстракция, первичное теоретическое понятие, которое выражает сущность всех форм жизнедеятельности людей:

Во-первых, - это исторический результат естественно складывающихся отношений людей;

Во-вторых, - это самая большая группа людей, проживающих на данной территории и существующая относительно автономно от всей совокупности людей. Исходя из этого, важнейшим признаком общества считают территорию. Территория - это основа социального пространства, в котором складываются, развиваются отношения и социальные взаимодействия между индивидами;

Важнейшим признаком общества считается его устойчивость, связанная с интеграцией и стабильностью. Причину этой устойчивости социологи объясняют по-разному. Э. Дюркгейм считал, что устойчивость достигается благодаря единству воли, коллективному сознанию, которое способствует обузданию человеческого эгоизма [20, с. 76]. Р. Мертон считал, что устойчивость достигается благодаря фундаментальным ценностям, которые усваивает большинство населения, и благодаря этим ценностям происходит регуляция поведения и соблюдение норм совместной жизни [32, с. 40]. Э. Шилз считает, что устойчивость достигается благодаря воздействию власти, обеспечивающей контроль над всей территорией и насаждающей общую культуру [34, с. 153]. Все это говорит о том, что однозначно определить факторы устойчивости нельзя.

На ранних этапах развития человеческого общества она достигалась за счет межличностного взаимодействия. Людей связывали узы родства, соседства, основанные на привычке, влечении, эмоциональной основе. По мере роста населения устойчивость связей не могла обеспечиваться только системой межличностного взаимодействия. Главным стабилизирующим фактором становятся социальные структуры, которые обладали более устойчивыми социальными связями и отношениями. Социальные структуры общества формировались на основе межличностных контактов, составляя устойчивые взаимодействия и отношения. Постепенно шел отбор наиболее оптимальных принципов и норм регулирования совместной жизни, которые позволяли наиболее эффективно решать собственные задачи. Например, институт денег позволял регулировать товарообмен, институт семьи - брачные отношения, социально-профессиональные общности поддерживают разделение труда.

Все они поддерживают преемственность, без которой трудно было бы обеспечить устойчивость общества. Устойчивость обеспечивается социальными структурами при условии, что они легитимны. Легитимность заключается в том, что большинство населения считают их наиболее целесообразными и поддерживают.

Важнейшей отличительной чертой общества является его автономность и высокая степень саморегуляции [12, с. 59]. Автономность общества заключается в его многофункциональности, способности создавать необходимые условия для удовлетворения разнообразных потребностей индивидов и представлять им широкие возможности для саморазвития и самоутверждения.

Саморегуляция общества достигается тем, что общество управляется и регулируется внутренними структурами, на основании собственных норм и принципов поведения, без вмешательства извне.

Кроме того, любое общество развивается через обновление и преемственность. Это достигается за счет того, что каждое новое поколение людей, включается в сложившуюся систему отношений и подчиняется общепринятым правилам и нормам.

Таким образом, общество - это не механическая сумма индивидов, а совокупность социальных связей и социального взаимодействия, поддерживающих и развивающих их институтов и норм.

Исходя из важнейших признаков общества, можно дать следующее определение: общество - это исторически сложившаяся и воспроизводящая себя общность людей, живущих на данной территорией, обладающих автономностью, и устойчивостью к саморегуляции на основе биологического, экономического и культурного воспроизводства. Понятие "общество" следует отличать от понятий "государство" (институт управления общественными процессами, возникший исторически позже общества) и "страна" (территориально-политическое образование, сложившееся на базе общества и государства). Формы развития общества: община, общность и общество [27, с. 86].

Рассмотрение данного вопроса является главным для понимания эволюции форм развития общества. На сегодня имеется много подходов к типологии общества. В качестве определяющих моментов выделяются различные признаки. Все это говорит о том, что нам пока не удалось определить существенные характеристики или механизмы общественного развития.

В современной литературе выдвигается множество теорий понимания человеческого общества, в том числе его современной формы. Однако все они за основу общественного развития выдвигают те или иные критерии, которые, по их мнению, являются определяющими.

Анализ форм развития общества показывает, что общество проходит в основном три этапа (или формы) своего развития [34, с. 157]:

• община -- первичная форма социальной организации, возникшая на основе родовых связей и характеризуемая непосредственным типом социальных отношений;

• общность -- это совокупность людей, социальных групп, связанная сходством условий жизни, единством ценностей и норм, отношениями организации и осознанием социальной идентичности. В основе общности лежат интересы основных классов, больших социальных групп, общностей, с которыми, так или иначе, связано воспроизводство общество;

• общество -- современная форма общественной жизни (социальной организации), характеризуемая усложнением системы социальных связей, приводящим к формализации (и обезличенности) межчеловеческих отношений. Общество - это современное общество, имеющее сложную структуру.

Выяснить различия между этими формами обществ необходимо для того, чтобы проанализировать, какие существуют изменяемые и неизменяемые факторы развития общества, какие из них претерпевают изменения в силу исторических обстоятельств, а какие остаются постоянными независимо от времени и места [22, с. 74].

Первым исследователем, кто пытался рассмотреть социальные формы развития человеческого общества, был Г. Зиммель. Еще в эпоху классической социологии Г. Зиммелем в рамках своей формальной социологии, впервые поставили вопрос о взаимодействии человека, его форм социальной жизни с культурой. Согласно Г. Зиммелю, предмет социологии следует искать не в содержании предмета, а во взаимоотношениях культуры и форм общественной (социальной) жизни в процессе исторического развития [13, с. 74]. Поэтому он предлагал изучать чистые (или формальные) формы обобществления, которые существуют в любом из исторически известных обществ, относительно устойчивые и повторяющиеся формы межчеловеческих взаимодействий.

Проблема социальных форм, их смены, поставленная Зиммелем, приобретает в современных условиях другой оттенок. В современной социологической литературе эта проблема стала рассматриваться как понятия "общность" и "общество".

Одно из наиболее важных исследований в этом направлении было проведено немецким социологом Фердинандом Теннисом (1855--1936). Он ввел термины "гемайншафт" и "гезельшафт", которые переводятся как "община" и "общество" [22, с. 78]. Эти понятия выражают различия между социальными формами традиционного и современного общества. Первый термин "гемайншафт" относится к сельской общине, а второй - "гезельшафт" -- к городскому индустриальному обществу.

Переход от одной формы к другой (от общины к общности) - это длительный процесс культурной эволюции, связанный с изменениями в общественной жизни. Эволюция форм человеческой жизни есть отражение тех глубоких изменений, которые осуществляются в культуре народа, его развитии.

Переход от общности к современному обществу по-своему интерпретировали другие социологи и социологические школы. Все они отмечали различия между традиционным (архаическим) и современным обществом.

Следует отметить, что особый интерес для управленческой экономики представляет способ взаимодействия общества с организацией.

Так, любая фирма имеет какой-либо коллектив. Иногда это только руководящий состав, но зачастую кроме руководящего состава коллектива присутствует также и рабочий состав, который занят в производстве продукции. Естественно, что все члены коллектива являются также и членами общества, таким образом, общество уже участвует в процессе производства. Служащие организуют, обеспечивают, управляют производственным процессом. Рабочие непосредственно производят материальные блага.

Таким образом, появление лидера в организации - признак самоорганизации коллектива, его высокого социально-психологического развития [27, с. 87]. Без лидера коллектив не обладает способностью адекватного разрешения различных ситуаций, не получает необходимого удовлетворения своих нужд и постепенно разрушается.

Лидерство - это процесс влияния на индивидуумов или групп лиц для достижения поставленных целей. Лидерство является важнейшим фактором в системе управления организационным управлением. Лидерство представляет собой исторически сложившуюся социальную потребность людей в организации их совместной деятельности.

Лидер - это лицо, которое может оказывать реальное влияние на поведение работников. Формальный руководитель не всегда является лидером. На выдвижение лидера оказывают влияние объективные и субъективные факторы.

Наиболее важные функции лидера в организации включают: определение целей и средств их достижения, координацию действий членов группы, планирование их совместной работы поощрение и наказание, информационную, контролирующую, представительскую функцию и др.

Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации должности называется формальным лидерством. Однако в своём влиянии на людей официальный руководитель не может полагаться только на занимаемую должность и связанные с ней полномочия. Процесс влияния на основе авторитета, доверия, уважения, способностей или других ресурсов, необходимых людям, получил название неформального лидерства. Идеальным для менеджмента является гармоничное сочетание обеих основ лидерства.

Осуществлять стратегическое управление невозможно, не обладая властью, то есть правом принимать обязательные для исполнения другими решения, распределять ресурсы, которыми организация располагает, определять стратегию ее развития и т.д.

Власть -- это способность, возможность и право оказывать воздействие на судьбы, поведение и деятельность людей с помощью разных средств -- права, авторитета, воли, принуждения [27, с. 88].

Под властью может пониматься и система соответствующих институтов и органов, принимающих обязательные для исполнения решения, и лица, облеченные соответствующими властными полномочиями [12, с. 54].

Властью обладает руководитель организации. Ему принадлежит ключевая роль в стратегическом управлении деятельностью организации, он принимает стратегические решения, определяющие ее действия и дальнейшее развитие, представляет ее во внешнем мире, формирует внутреннюю культуру, взаимоотношения, складывающиеся в коллективе.

1.2 Виды влияния лидерства на формирование общественного сознания

Богатство сторон, аспектов лидерства определяет многообразие его типологии. Наиболее простой и широко распространенной классификацией лидерства в организации является [27, с. 89]:

1. Деловое лидерство. Оно характерно для групп, возникающих на основе производственных целей. В его основе лежат такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, опыт и т.п. Деловое лидерство наиболее сильно влияет на эффективность руководства.

2. Эмоциональное лидерство. Оно возникает в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий, притягательности межличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, излучает теплоту, вселяет уверенность, снимает психологическую напряженность, создает атмосферу психологического комфорта.

3. Ситуативное лидерство. Строго говоря, по своей природе оно может быть и деловым, и эмоциональным. Однако его отличительной чертой является неустойчивость, временная ограниченность, связь лишь с определенной ситуацией Ситуационный лидер может повести за собой группу лишь в определенной ситуации, например при всеобщей растерянности во время пожара.

Если в качестве критерия использовать роль, которую выполняют руководители-лидеры, то их типы, как это установил Э. де Боне, выглядят следующим образом [3, с. 89]:

• Ведущие за собой. Это наиболее наглядный тип. К нему относятся те, кто любит принимать решения самостоятельно под личную ответственность. Лидерство - их естественное состояние, но они обладают врожденными лидерскими качествами;

• Организаторы групп. Их отличительной чертой является знание психологии своих последователей. Они лучше всего подходят для управления людьми в малых группах;

• Исполнители. Самый рациональный тип лидеров. Их отличает энергичная деятельность, личный пример, целеустремленность, умение преодолевать барьеры, создавать сплоченный коллектив;

• Дипломаты. Легко контактируют с сотрудниками. Могут отстоять свое мнение, используют диалоги и разрешают проблемы персонифицированно [12, с. 56];

• Генераторы идей отличаются ориентацией на новые задачи, содействием передовому, интуицией, синтезом знаний, самокритичностью;

• Продавцы идей - предприимчивы, обладают креативностью и способностью к контролю своих, а также чужих эмоций;

• Синтезаторы. Умеют выделить самое главное из очень большого объема информации, что позволяет им использовать нетрадиционные подходы;

• Разъяснители. Умеют разъяснить последователям суть даже самой сложной ситуации;

• Реакторы. Активно и разумно критически реагируют на идеи других, что позволяет сделать их своими последователями;

• Коммуникаторов отличает высокая коммуникабельность, умение слушать людей;

• Исследователи могут получать и обрабатывать информацию, сопоставлять и анализировать факты, проводить эксперименты;

• Следопыты обладают способностью к самостоятельным действиям, т.е. автономии;

• Хранители информации. Умеют собирать информацию, знают, где ее можно найти и как использовать;

• Организаторы. Руководители с талантом практической организации производства и управления персоналом.

Помимо этого, в организациях различают "формальное" и "неформальное" лидерство [27, с. 87]. "Формальное" лидерство связано с установленными правилами назначения руководителя и подразумевает функциональное отношение. Формальное лидерство выступает в качестве руководства организации - посредника социального контроля и власти на основе социальных норм и административно-правовых полномочий. "Неформальное" лидерство возникает на основе личных взаимоотношений участников деятельного процесса. Члены трудового коллектива самостоятельно (по своему усмотрению) передают лидеру властные полномочия, наделяют необходимыми правами и ответственностью, а также оказывают необходимую поддержку в достижении поставленной цели.

Интересной представляется следующая классификация лидерства. В ее основу положены три различных критерия: во-первых, по содержанию; во-вторых, по стилю; в-третьих, по характеру деятельности лидера [27, с. 89].

По содержанию различают:

• лидеров-вдохновителей, разрабатывающих и предлагающих программу поведения;

• лидеров-исполнителей, организаторов выполнения уже заданной программы;

• лидеров, являющихся одновременно и вдохновителями и организаторами.

По характеру деятельности различают [23, с. 13]:

• универсальный тип, т.е. постоянно проявляющий качества лидера;

• ситуативный, проявляющий качества лидера лишь в определенной ситуации.

Помимо названных, нередко используется классификация лидеров в зависимости от их восприятия группой. Согласно такому критерию выделяются следующие виды лидеров:

"Один из нас". Лидер этого типа особо не выделяется среди членов группы. Он воспринимается как "первый среди равных" в определенной сфере, наиболее удачливый или волею случая оказавшийся на руководящей должности. В целом же он, по мнению группы, живет, радуется, страдает, принимает правильные решения, делает ошибки и т.п., как и все другие члены коллектива;

"Лучший из нас". Лидер, принадлежащий к данному типу, выделяется из группы по многим (деловым, нравственным, коммуникационным и иным) параметрам и в целом воспринимается как образец для подражания;

"Хороший человек". Лидер такого типа воспринимается и ценится как реальное воплощение лучших нравственных качеств: порядочности, доброжелательности, внимательности к другим, готовности прийти на помощь и т.п.;

"Служитель". Такой лидер всегда стремится выступать в роли выразителя интересов своих приверженцев и группы в целом, ориентируется на их мнение и действует от их имени.

Виды восприятия лидера отдельными членами группы часто не совпадают или накладываются друг на друга. Так, один сотрудник может оценивать лидера как "одного из нас", другие же воспринимают его одновременно и как "лучшего из нас", и как "служителя" и т.п. [23, с. 24].

Лидерство различается по силе влияния на членов группы (организации). Одного лидера люди слушаются беспрекословно, советам же или указаниям другого следуют лишь до тех пор, пока они не вступают в противоречие с их собственными интересами и установками.

В зависимости от направленности влияния на реализацию целей организации лидерство делится на [27, с. 90]:

• конструктивное (функциональное), т.е. способствующее осуществлению целей организации;

• деструктивное (дисфункциональное), т.е. формирующееся на базе стремлений, наносящих ущерб организации (например, лидерство в сформировавшейся на предприятии группе воров или взяточников);

• нейтральное, т.е. не влияющее непосредственно на эффективность производственной деятельности (например, лидерство в группе работающих в одной организации садоводов-любителей).

Другой важнейший тип лидерства, основанный в первую очередь на личных качествах человека - трансформационное лидерство [23, с. 23]. Оно оказывает сильное влияние на подчиненных и способно обновлять организации целиком. Для более полного понимания его следует сравнить с трансакционным лидерством.

Основу трансакционного лидерства составляет трансакция, или процесс взаимообмена между лидером и группой. Трансакционный лидер учитывает нужды и желания группы и удовлетворяет ее запросы в обмен на достижение специфических целей или несение определенных обязанностей. Таким образом, подчиненные получают вознаграждение за свою работу, а лидер - выгоду от выполнения ими заданий. Трансакционные лидеры концентрируют внимание на текущей деятельности организации, преуспевая в том, что касается повышения производительности, безличных аспектов работы и традиционных функций менеджмента, таких как планирование и составление бюджета. Лидеры этого типа могут быть достаточно эффективными. Оправдывая ожидания подчиненных, они помогают сотрудникам приобрести уверенность в себе. Кроме того, удовлетворение нужд персонала способствует повышению производительности и улучшению морального климата. Однако трансакционные лидеры склонны следовать общепринятым правилам, поэтому они больше стремятся к стабильности, чем к изменениям. Трансакционные навыки важны для всех руководителей. И все же в условиях стремительных изменений современные организации нуждаются в лидерах, использующих другие методы [23, с. 15].

Трансформационное лидерство

Трансформационное лидерство характеризуется способностью к осуществлению значительных изменений. Лидер этого типа привносит изменения в концепцию будущего развития организации, в ее стратегию, культуру, производство и применяемые технологии.

Вместо того чтобы анализировать и контролировать специфические трансакции с подчиненными, используя правила, директивы и стимулы, трансформационный лидер концентрирует свое внимание на "нематериальных вопросах": перспективах, общих ценностях, новых идеях. Он стремится наладить сотрудничество, наполнить смыслом работу подчиненных и вовлечь их в процесс изменений. Трансформационное лидерство основывается на личных ценностях, убеждениях и качествах лидера, а не на взаимообмене между ним и подчиненными. Между трансакционным и трансформационным лидерством существуют следующие различия [23, с. 28]:

1. Трансформационное лидерство делает из подчиненных лидеров. Сотрудникам предоставляется относительная свобода, чтобы они могли самостоятельно контролировать свою деятельность в пределах очерченных границ. Они вовлекаются в процесс решения проблем и учатся новым способам работы, что способствует повышению производительности.

2. Трансформационное лидерство переводит потребности сотрудников с нижнего физиологического уровня (безопасность, надежность) на более высокий психологический уровень (самооценка, реализация своих способностей). Очень важно, чтобы потребности нижнего уровня удовлетворялись за счет достойных заработков и хороших условий труда. Тем не менее, трансформационный лидер обеспечивает также возможности роста и развития индивидуально для каждого подчиненного. Лидер распределяет задания так, чтобы повысить запросы и возможности сотрудников и соотнести их с корпоративными целями. Он воздействует на подчиненных, вовлекая их в процесс изменений [27, с. 89].

3. Трансформационное лидерство вдохновляет сотрудников на отказ от личных интересов ради интересов группы. Трансформационные лидеры мотивируют подчиненных перевыполнять свои обычные нормы. Они объясняют сотрудникам значение целей и конечных результатов и убеждают их отказаться от личных сиюминутных интересов ради миссии организации. Подчиненные восхищаются такими лидерами, отождествляют себя с ними и проникаются к ним доверием. Однако трансформационный лидер привлекает подчиненных не только своими личными качествами, но также стремлением к изменениям и самопожертвованием ради высоких целей.

4. Трансформационное лидерство позволяет создать картину желательного будущего, ради которого стоит преодолевать все трудности, связанные с изменениями Возможно, наиболее важная задача трансформационного лидера - создание картины желательного будущего и увлечение сотрудников идеей о воплощении мечты. Эта картина становится руководством к действию, она обеспечивает также и другие аспекты трансформационного лидерства, которые мы обсуждали выше. Изменения происходят только в том случае, если люди видят перед собой цель и знают направление деятельности организации. Без перспективы невозможны никакие трансформации. В то время как трансакционные лидеры стремятся к стабильности, трансформационные лидеры инициируют изменения, касающиеся как подчиненных, так и организации в целом. Лидеры могут научиться применять и трансакционные, и трансформационные методы управления. Они не только создают перспективную концепцию будущего и вдохновляют подчиненных, но и налаживают системы контроля и вознаграждения, которые помогают сотрудникам воплотить эту концепцию в жизнь [23, с. 13].

1.3 Основы взаимодействия власти и лидерства, последствия взаимодействия

Итак, исходя из проведенного выше исследования можно заключить, что понятия "лидерство" и "власть" тесно взаимосвязаны между собой. Лидеры пользуются властью, чтобы достичь своих целей. Вместе с тем между этими двумя понятиями имеются и существенные различия. Лидерство предполагает необходимость достижения целей, в то время как проявление власти не всегда будет основано на этом предположении. Лидерство, как правило, обращено к более низкому уровню -- подчиненным. Власть же может распространяться во всех направлениях.

Эффективный лидер должен стремиться к сочетанию всех возможных и имеющихся у него источников власти -- это является одним из главных условий эффективного лидерства [23, с. 13].

Наличие лидерских качеств можно определить и по умению руководителя влиять на людей. Руководители, развившие в себе умение влиять на других, приобрели набор могущественных средств, которые можно использовать в человеческих отношениях. Эти навыки повышают эффективность и способствуют признанию собственной ценности: их можно плодотворно использовать для оказания помощи окружающим. Власть -- это способность одного человека влиять на поведение другого.

Наряду с понятием "основы власти" существует понятие "источники власти". В первом случае речь идет о том, что дает власть, во втором -- как прийти к ней.

К числу основных источников власти могут быть отнесены [12, с. 63]:

• получение формальной власти, предусмотренной структурой организации (начальник отдела, руководитель проекта);

• власть, которую дают определенные личностные качества (например, харизматические качества, позволяющие подчинять себе людей и вести их за собой);

• власть, которую дают знания (например, овладение искусством презентации позволяет значительно усилить позитивное влияние оратора на аудиторию).

Основу власти составляет зависимость. Например, В зависит от А, когда А обладает чем-то, что необходимо В. Основной постулат власти -- зависимость. Чем сильнее зависимость В от А, тем сильнее может быть власть А над В. Зависимость увеличивается, когда ресурсы, которые вы контролируете, являются важными, ограниченными и незаменимыми [23, с. 33].

Важность ресурсов. Для того чтобы другие зависели от вас, вы должны располагать ресурсами и возможностями, которые представляют для них интерес. Так, например, проведенное за рубежом обследование многих промышленных организаций показало, что приоритетными в этих организациях принято считать службы маркетинга, поскольку определяющим условием эффективности работы этих организаций является сбыт произведенной продукции. В организациях же с высокой ориентацией на внедрение новых технологий, постоянное обновление и высокое качество продукции и услуг одной из приоритетных групп являются инженеры и разработчики новой продукции.

Ограниченность ресурсов. Обладание теми ресурсами, которые имеются в изобилии, не усилит вашу власть. Зависимость создает обладание только теми ресурсами и возможностями, которые другими воспринимаются как дефицитные. Примером тому является дефицит или избыток тех или иных специалистов на рынке труда [24, с. 53]. Так, увеличивающаяся потребность в специалистах для развивающейся рыночной экономики (например, в аудиторах, специалистах в области налоговой системы, страхового дела, юристах, менеджерах) в России при одновременно сохраняющемся дефиците хорошо подготовленных специалистов в этих областях нередко позволяет последним претендовать на более высокую заработную плату по сравнению с другими категориями работников, которые не пользуются повышенным спросом на рынке труда.

Незаменимость ресурсов. Чем меньше возможность найти замену имеющимся у вас ресурсам и ценностям, тем большую власть над другими людьми дает обладание ими. Эта закономерность нашла отражение в концепции эластичности власти. В экономике, например, существенное внимание концентрируется на проблеме эластичности спроса, который характеризуется относительным изменением спроса на те или иные виды продукции в зависимости от изменения цен на эту продукцию. Если вы обеспечили себе монопольное положение на рынке товаров, ценных бумаг либо доступ к исключительно важной информации, то у вас может появиться возможность диктовать свои условия другим, ставя их в зависимое от себя положение. Именно поэтому многие организации предпочитают иметь не одного, а несколько поставщиков продукции, сырья, материалов и полуфабрикатов. По этой же причине многие люди стремятся к финансовой независимости, так как она позволяет им уменьшить над собой власть со стороны других людей [27, с. 93].

Конечно, потенциал власти является мощным фактором оказания влияния на сотрудников. Наделенный властью менеджер может требовать от них неукоснительного выполнения своих распоряжений и указаний. Функция власти проявляется в управлении через вполне определенные каналы. В результате можно выделить семь разновидностей власти [23, с. 15]:

1. Власть принуждения. Это побуждение людей к деятельности вопреки их желанию, основанное на страхе перед наказанием. В качестве "помощников" выступают замечания, выговоры, штрафы, увольнения.

2. Власть влияния. Взаимодействие менеджера с начальством дает ему косвенную власть. От этого сила власти возрастает.

3. Власть компетенции. Менеджер в силу своей профессиональной подготовленности получает право выступать в качестве эксперта.

4 Власть информации. Люди постоянно испытывают потребность в различной информации. Менеджер регулирует их доступ к информации, тем самым осуществляя властное воздействие на них.

5. Власть должностного положения. Чем выше должностное положение, тем выше степень властного влияния. Процесс общения завязывается по вертикали подчинения, а уже потом, если менеджер проявит себя как лидер, приобретает горизонтальную выраженность.

6. Власть авторитета. Менеджер, пользующийся авторитетом, осуществляет свое влияние без проявления своей властной уполномоченное™. Люди беспрекословно повинуются авторитетному руководителю.

1. Власть награждать и миловать. Сотрудники, как правило, следуют за тем, кто имеет право награждать и миловать. Все хотят достигать цели, пользоваться признанием. Человек, способный влиять на такие ценности, пользуется большим признанием, его власть может подняться до значительных высот.

Как видим, лидер имеет достаточно возможностей для использования своей власти [23, с. 19]. Однако, чтобы выступать в роли лидера и вести за собой людей, нужно пользоваться этой властью осмотрительно.

Лидер и организация. Если подчиненные руководствуются только правилами и потребностями, установленными руководством, они иногда работают не в полную силу, просто выполняя свои обязанности достаточно удовлетворительно, чтобы удержаться на работе. Чтобы добиться полного использования способностей подчиненных, руководитель должен вызывать у них соответствующий отклик, осуществляя лидерство.

Лидер команды -- менеджер играет ключевую роль в ее работе. Так, коллектив нельзя создать без усилий, целеустремленности, доверия [23, с. 18]. Доверие к лидеру -- это признание его высоких достоинств, заслуг и полномочий, необходимости, правильности и результативности его действий. Это внутреннее согласие с носителем авторитета, готовность действовать в соответствии с его установками. Ведь заставить идти за собой при отсутствии средств принуждения можно лишь на основе доверия, и это доверие означает, что люди находятся во внутреннем согласии и единении с лидером.

Лидер находится в сильнейшей зависимости от коллектива: группа, имея образ лидера (модель), требует от реального лидера, с одной стороны, соответствия ему, а с другой стороны, от лидера требуется способность выражать интересы группы [23, с. 18]. Только при соблюдении этого условия люди не просто идут за своим лидером, но и желают идти за ним.

В соответствии со свойствами своих последователей лидер выстраивает структуры воздействия на них. Эти структуры, во-первых, призваны обеспечить инициирование активности, координацию действий группы и обеспечение ее внешних связей и престижа; во-вторых, для этого надо отрегулировать межличностные отношения в группе, обеспечить личную поддержку членам группы. Решение названных задач осуществляется посредством информационно-аналитической функции; выработки программ, принятия решений, организации исполнения решений.

От лидера зависит умелый анализ действительности. На основе выводов, полученных в результате анализа, формируется программа действий и принимаются решения. После этого начинается мобилизация сил и средств. Лидер добивается поддержки всей группы или ее подавляющей части для организации исполнения принятых решений.

Опытный лидер-руководитель, создавая команду, старается строго наметить цель и не разбрасывать свои силы по пустякам. Свою деятельность лидер коллектива начинает с достижения успеха в малом. Получив удовлетворение от проделанной работы, показав пример своим сотрудникам, он вместе с ними сможет "покорять высоты" [27, с. 89]. При этом любое решение, а затем и его выполнение должны быть одобрены не только самим руководителем, но и его подчиненными или коллегами. Лидеры должны советоваться с людьми, чтобы не потерять авторитет и не стать объектом осуждения.

В наше время появляются все более сложные проблемы, требующие быстрого решения. Необходимо реально оценивать ситуацию. Часто руководители многое обещают, но выполняют далеко не все.

Конечно, обещать легче, чем выполнять, и порой на ложные обещания люди реагируют покорным молчанием. Но всему наступает конец, и несостоятельность лидера становится очевидной, что, несомненно, дискредитирует его в глазах окружающих.

Коллектив невозможно сплотить без усилий лидера и доверия к нему. У преуспевающего лидера нет секретов от сотрудников. "Борясь за руль", человек всегда должен быть готовым к тому, что коллеги могут испытывать к нему противоречивые чувства. В случае негативного отношения следует не "зарывать голову в песок", а смело доказывать свою состоятельность [22, с. 74].

Опытные руководители всегда заметны, от этого их роль в коллективе более значима, их авторитет возрастает с каждым днем. Нельзя быть "одиноким волком" и "вожаком стаи" одновременно, поэтому все проблемы должны решаться совместно, в коллективе.

Людей нельзя заставить изменить отношение -- их можно заставить притворяться, будто они меняются.

Нередко приходится принимать помощь со стороны других. Опытный руководитель и лидер группы должен хорошо продумать, к кому можно обратиться. При совершении ошибки не стоит отчаиваться -- следует признать свою неправоту, регулярно анализировать свои поступки. Лидер должен знать потребности своей группы, проявлять высокую степень открытости -- это существенная черта коллективного подхода, быть внимательным к членам группы, выяснять их индивидуальные потребности, создавать каждому из них возможность роста и развития. Известно, что суть лидерства -- в межличностном влиянии, которое реализуется через общение.

Для того чтобы играть главенствующую роль в коллективе, лидеры обязаны придерживаться некоторых правил [23, с. 35]:

• распределять работу по принципу справедливости -- не взваливая всю работу на более компетентных работников;

• избегать фаворитизма и фамильярности -- это может разрушить атмосферу сотрудничества в команде;

• показывать пример, не демонстрируя свою неспособность владеть ситуацией;

• поощрять хорошую работу, прилюдно хвалить сотрудника;

• участливо относиться к проблемам подчиненного;

• не только возлагать на сотрудника ответственность, но и наделять его соответствующими правами;

• делиться информацией, не опасаясь потерять "власть";

• делегировать ответственноегь; делегирование -- самый мощный инструмент, которым могут владеть лидеры.

Не многим руководителям удается оптимально осуществлять делегирование. Как уже говорилось, принцип весьма прост: можно делегировать все, кроме регулируемой законом ответственности и прямых деловых контактов [22, с. 78]. Лидер, поставивший своих сотрудников в зависимое положение, совершенно незаменим из-за огромного объема работы: тот, кто делегирует большинство обязанностей, выполняет меньший объем работ, но его сотрудники выполняют намного больше работы [23, с. 13].

Существует несколько видов лидерств, связанных с делегированием:

1) директивное лидерство, предполагающее высокий уровень структурирования работы, объяснение подчиненным что и как делать, а также что и когда от них ожидается;

2) поддерживающее лидерство, уделяющее большое внимание нуждам работников и их благополучию, развитию дружественного рабочего климата и обращению с подчиненными как с равными;

3) лидерство, ориентированное на достижение, учитывающее установление напряженных, но притягательных целей, уделяющее огромное внимание качеству, обладающее уверенностью в возможностях и способностях подчиненных достичь высокого уровня выполнения работы;

4) участвующее лидерство, подразумевающее совет с подчиненными, внимание к их предложениям, замечания в ходе принятия решении, привлечение подчиненных к участию в управлении.

Конечно, нельзя собрать вместе нескольких человек, даже высоко талантливых, и надеяться, что они будут блестяще работать [23, с. 18]. Недостающий ингредиент -- умение работать в команде.

Работая сообща, можно достичь потрясающих результатов. Если вся команда разделяет общее видение, вся команда получает дополнительный импульс. Идеи, творческое решение, остроумные предложения в конечном счете будут исходить от самих членов группы. Но чтобы сконцентрировать всю эту энергию -- прояснить задачи, установить цели, помочь каждому понять, что значит работать в команде, как правило, нужен сильный лидер. Большинство хороших тренеров и руководителей очень часто говорят от первого лица множественного числа: "Мы должны...", "Срок сдачи нашей работы...". Хороший руководитель всегда подчеркивает, как важен вклад каждого.

Когда люди собираются в команду, они все равно остаются разными людьми, имеющими разные навыки, разные страхи и надежды. Талантливый лидер признает эти различия, ценит их и использует на благо всей команды или группы.

Если группа добилась успеха и признания, лидер обязан поощрять сотрудников. Пусть каждый получит свою долю благодарности. Люди всегда будут благодарны за то, что их упомянули за заслуги.

Как подчеркивала Г. В. Сергеева, "величайшая награда, которой может добиться лидер, и величайшее наследие, которое он может оставить после себя, -- это группа одаренных, уверенных в себе людей, которые способны к сотрудничеству и готовы сами стать лидерами" [33, с. 52].

Среди специалистов до сих пор не завершена дискуссия о том, является ли формирование лидерства управляемым или стихийным процессом.

Несмотря на отсутствие однозначного ответа на данный вопрос, имеющиеся теоретические и практические разработки позволяют говорить об управлении лидерством; сомнения могут возникнуть в вопросе о границе или пределах управляемости. Проблема управления лидерством в организации включает в себя пять аспектов.

Выявление лидеров, т.е. выявление лиц с прирожденными и (или) сформировавшимися лидерскими качествами и их привлечение для занятия руководящих постов. Это направление может исходить как из тезиса "лидерами рождаются", так и из признания возможности целенаправленного формирования лидеров. В первом случае речь идет об обнаружении лидерских способностей и их использовании в организационных целях, во втором -- о привлечении на предприятие уже подготовленных и проявивших себя лидеров.

Существует несколько способов выявления лидерских способностей: тестирование и другие психологические методы, особенно широко применяемые к молодым претендентам на руководящие должности, изучение биографии и трудового стажа и т.д. Ориентация на лиц с уже имеющимися лидерскими качествами находит свое выражение в том, что система подготовки руководящих кадров среднего и высшего звена ориентируется на лиц, уже доказавших свои лидерские способности преимущественно на низовых, первичных руководящих должностях.

Развитие лидерства, т.е. целенаправленное формирование и углубление соответствующих качеств и навыков. Для развития лидерства используется ряд процедур [27, с. 87]:

• выработка личной мотивированности, устойчивого желания быть лидером, уверенности в себе, готовности принимать решения и брать на себя ответственность, последовательности и упорства в реализации общих целей, веры в достижение цели, энтузиазма и т.д.;

• развитие индивидуальных интеллектуальных и нравственных лидерских качеств -- прежде всего профессиональной компетентности, порядочности, без которой трудно, а то и вовсе невозможно завоевать авторитет; интеллекта, который проявляется в быстроте понимания сути проблемы, предусмотрительности, умении планировать и ставить цели и т.п. [25, с. 23];

• обеспечение социальной компетентности лидера и его доброжелательности в отношении с членами группы. Это предполагает культуру общения, умение ясно и четко выражать мысли, корректно выслушивать сотрудников, делать замечания, давать советы;

• приобретение умения и навыков быстро и правильно оценивать ситуацию, знать и учитывать особенности, интересы, запросы и ожидания всех членов группы.

Учет интересов группы и неформальное лидерство. Тесная увязка и интеграция индивидуальных целей и интересов членов группы с организационными целями, реализация потребностей, представительство и защита интересов как отдельных членов группы, так и коллектива в целом. Это устраняет почву для возникновения деструктивных групп и лидеров, деятельность которых наносит ущерб организации, а также повышает авторитет руководителя в глазах сотрудников и значимость делового лидерства по отношению к эмоциональному лидерству.

Сочетание в деятельности руководителя формального и неформального лидерства. Подчиненные всегда желают видеть в руководителе не только начальника, лишенного эмоций и переживаний, но и человека, обладающего лучшим и нравственными качествами, заботящегося не только об эффективности организации и о себе лично, но и о сотрудниках. Живое общение с людьми, уважение к ним, внимание к каждому человеку, учет индивидуальных особенностей и наклонностей, личный пример в отношениях к людям и к делу, мотивирование сотрудников и т.п. -- все это позволяет руководителю совмещать роли формального и неформального лидера и повышает эффективность руководства [23, с. 14].

Интеграция лидеров, устранение деструктивного лидерства. В силу различных причин (индивидуальные способности, занятость производственными задачами и др.) даже в первичных организациях далеко не каждый руководитель способен одновременно выполнять все функции неформального лидерства. Очень часто это просто физически невозможно. Вот почему для эффективного руководства важно управлять процессом формирования и развития лидерства или, по крайней мере, контролировать этот процесс, не допуская появления лидеров и групп, разрушающих организацию или негативно влияющих на результаты ее деятельности. Интеграция лидеров предполагает обеспечение лояльности существующих руководителей, отбор наиболее способных работников, мотивированных на реализацию целей организации, поощрение их профессионально-должностного роста, налаживание добрых отношений и сотрудничество со стихийно сложившимися группами и их лидерами [27, с. 88].

Большой ущерб управлению персоналом и деятельности организации способны нанести деструктивные лидеры, например противники нововведений. Для устранения такого рода лидерства используют различные способы. Самый простой из них -- разрушение системы "лидер -- последователи" с помощью административных мер: увольнение деструктивного лидера или перевод его на другое место работы, изменение его социальной роли за счет перераспределения функций или включения в группу лиц-соперников, изоляция лидера, загрузка его работой, затрудняющей неформальное общение, расформирование группы последователей и т.д. [23, с. 25].

Административное устранение негативного лидерства -- крайний способ, часто оно невозможно без нарушения законодательства. Кроме того, подобного рода меры, особенно когда они осуществляются без должной разъяснительной работы и воспринимаются как несправедливые, вызывают явный или скрытый протест со стороны членов группы, подрывают доверие к руководству, вызывают деструктивные конфликты. Поэтому гораздо более предпочтительным является второй способ устранения деструктивного лидерства -- изменение его характера, направленности и использование способностей и авторитета с пользой для организации. Это может быть достигнуто с помощью индивидуальных бесед, "приближения" лидера к руководству, проявления к нему особого внимания и т.д.

Такой способ борьбы с деструктивным лидерством обычно не вызывает болезненной реакции у сотрудников, их протеста. Однако он не всегда возможен, а эффективен лишь в том случае, когда неформальный лидер готов изменить свои ориентации, подчинить свою активность целям организации [28, с. 60].

Третий способ преодоления деструктивного лидерства -- перехват его основополагающих функций формальным руководителем, реализация им тех потребностей группы, которые пытается удовлетворить лидер.

Четвертый способ устранения негативного для организации лидерства -- подрыв репутации лидера, его компрометация в глазах его последователей, всего коллектива. Это может быть достигнуто, в частности, за счет вежливой, но постоянной демонстрации на собраниях низкой профессиональной компетентности такого лидера, сомнительности его нравственных качеств, бесперспективности или опасности тех действий, к которым он побуждает, и т.п. [28, с. 55].

В целом для устранения деструктивного лидерства у руководителя имеется власть, авторитет и связанные с ними административные права (распределение заданий, оценка работника, влияние на профессионально-квалификационный и должностной рост его самого и его последователей), а также различные ресурсы влияния: зарплата, премия, критика, различные санкции, информированность, широкие связи и общение, должностной авторитет и т.д. [28, с. 45].