Особенности власти и лидерства на примере организации ООО ЧОП "СТРОНГо"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования науки Государственное Образовательное Учреждение Высшего Государственного образования "МАТИ" - Российский Государственный Технологический Университете имени К.Э.Циолковского

ИНСТИТУТ МОЛОДЕЖНОЙ ПОЛИТИКИ И СОЦИАЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

Кафедра "Социология и управление персоналом"

Курсовая работа

по дисциплине Социология и психология управления

На тему: Особенности власти и лидерства на примере организации ООО ЧОП «СТРОНГо»

Работу выполнила:

студентка группы 7УПП-4ДС-031

Якушина М.М.

Работу проверила:

К.п.н., доц.

Тимошкина Н.А.



Введение

Руководитель, лидер - это та фигура, которая оказывает наибольшее влияние на весь комплекс организационных, экономических и социально-психологических процессов, происходящих в организации. Анализ процессов, связанных с лидерством и властью, важен не только в плане оценки влияния на подчиненных, но и влияния на партнеров, клиентов, вышестоящих руководителей, поставщиков и т.д. Поэтому проблемам лидерства и власти посвящено большое количество исследований.

Начиная с античных времен и до настоящего времени интерес к этой теме не убывает. Проблема лидерства в социологии и психологии управления активно изучается уже более 50 лет. В настоящее время для практиков и теоретиков доступны сведения о более чем несколько десятков тысяч независимых исследований только за указанный период. Однако до сих пор не сформулированы единые однозначные критерии, позволяющие выделить эффективных и неэффективных лидеров. Даже имеющая широкое распространение терминология и то нередко подвергается сомнениям и критике по поводу корректности и правомочности ее использования. Можно даже утверждать, что определений лидерства столько же, сколько и людей, занимавшихся исследованием этого вопроса.

Однако, понятия лидерства и власти, как правило, рассматриваются как взаимозависимые и взаимопроникающие.

Под лидерством чаще всего понимается способность вести за собой людей для достижения конкретных целей. То есть, в дальнейшем под лидерством будут пониматься характеристики, присущие индивиду, позволяющие ему влиять на поведение других людей для достижения целей. Термин "власть" также трактуется очень широко. Только в современной политологии существуют следующие концепции и подходы к рассмотрению власти: биологический, антропологический, психологический, социологический и философский. В каждом из них имеются свои направления исследования, в которых используются свои определения. В науке о поведении в организации власть рассматривают как систему общественных отношений (социальный институт) по поводу влияния одних людей на поведение других.

Исследователь Е. Вятр отмечает, что общее определение власти должно включать в себя следующие элементы:

1. у отношений власти должно быть не менее двух партнеров, причем этими партнерами могут быть как отдельные граждане, так и группы граждан;

2. приказ субъекта власти, т.е. выражение им воли по отношению к объекту власти, сопровождается угрозой применения санкций в случае неповиновения выраженной таким образом воле;

3. подчинение того, над кем осуществляется власть, тому, кто ее осуществляет, т.е. подчинение приказу субъекта власти;

4. должны быть общественные нормы, устанавливающие, что отдающий приказы (субъект власти) имеет на это право, а тот, кого эти приказы касаются (объект власти), обязан ему подчиняться.

Лишь при наличии этих четырех элементов, необходимых для возникновения общественного отношения, можно говорить о власти и наблюдать данные отношения в самых различных случаях: в семье, на работе, в армии, школе и т.д.

Актуальность состоит в том, что руководитель обладая властью и лидерскими качествами руководителя организации, способствует процветанию организации, сплачивая между собой единомышленников.

Объект: менеджеры отдела кадров на предприятии ООО ЧОП «СТРОНГо».

Предметом: власть и лидерство в организации.

Цель: исследование особенностей власти и лидерства в социальной организации.

Задачи:

· раскрытие понятия власти и лидерства в организации;

· изучение основных теорий и значения лидерства в организации;

· изучение основы и источников власти в организации

· исследование влияния власти и лидерства на примере организации ООО ЧОП «СТРОНГо».

Глава 1. Теоретические основы власти и лидерства в организации

1.1 Понятие лидерства

Лидерство - это процесс влияния на индивидуумов или группы лиц для достижения поставленных целей. Лидерство является важнейшим фактором в системе управления поведением персонала в организации. Как социально-психологическое явление лидерство в своем развитии прошло длительный путь эволюции, на протяжении которого основалось на физических, родовых, интеллектуальных, психологических и других признаках. Оно представляет собой исторически сложившуюся социальную потребность людей в организации их совместной деятельности. По выражению А. Роддика, «лидерство - это умение разбудить в сотрудниках мечту, к которой они будут стремиться, «вдохнуть» в них необходимую для движения энергию».[10, с.65]

Лидер - это лицо (группа лиц), которое может оказывать реальное влияние на поведение работников. Формальный руководитель не всегда является лидером. На выдвижение лидера оказывают влияние объективные и субъективные факторы (ситуация, личное стремление). Определяющими чертами при оценки и поддержке лидера группой является: энергичность, решительность, настойчивость, энтузиазм, честолюбие, способности и значения, справедливость, уверенность в себе и др.[10, с.69]

По выражению Дж. Хейдера, «лидер помогает другим найти их собственный успех».

Личности лидера присуща многоролевая структура: вожак, эксперт, коммуникатор, педагог, наставник, арбитр, посредник и другое. Наиболее важные функции лидера включают: определение цели и средств их достижения, координацию действий членов группы, планирование их совместной работы, поощрение и наказание, информационную, контролирующую, представительскую функцию и другое.

Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации должности называется формальным лидером. Однако в своем влиянии на людей официальный руководитель не может полагаться только на занимаемую должность и связанные с ней полномочия. Процесс влияния на основе авторитета, доверия, уважения, способностей или других ресурсов, необходимых людям, получил название неформального лидера. Идеальным для менеджмента является гармоничное сочетание обоих основ лидерства.

Стиль лидерства - это совокупность характерных приемов и методов, используемых руководителем для оказания влияния на подчиненных в процессе управления. Стиль включает степень делегирования руководителем полномочий своим подчиненным, используемый тип власти, метода работы с внешней средой, способы влияния на персонал и манеру поведения.[14]

1.2 Основные теории лидерства

Различают несколько подходов к изучению лидерства:[10, с.73]

Подход с позиции личных качеств начал формироваться в 1930-е гг., объясняет лидерство наличием определенного набора общих для всех лидеров личных качеств. При этом наиболее общими чертами, которые отличают эффективного лидера от тех, кого он ведет за собой, является: честолюбие, энергичность, честность и прямота, уверенность в себе, адаптивность, способности и знания. Особенно очевидно эти качества проявляются у известных выдающихся лидеров (теория великих людей).

Однако личные качества не гарантируют успех, а их относительная важность в значительной мере зависит от других факторов, включая ситуацию, в которой оперирует менеджер. Вместе с тем в рамках данного подхода был сделан первый шаг и подведена научная база под осуществление процессов найма, отбора и продвижения персонала по личным качествам. Концепции личных характеристик находят отражение в различных программах оценки деловых качеств и развития работников.

Поведенческий подход - разработан в 1930 - 50-е гг., указывает, что эффективное руководство зависит не только от личных характеристик менеджера, сколько от адекватности ситуации его поведения, уровня квалификации и предпринимаемых действий. Поведенческий подход акцентирует внимание на стиле лидерства, под которым понимается совокупность характерных приемов и методов, используемых руководителем в процессе управления. Стиль отражает степень делегирования руководителем полномочий своим подчиненным, используемый тип власти, методы работы с внешней средой, способы влияния на персонал, привычную манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным.

К числу основных поведенческих моделей лидерства относятся: теория «Х» и «Y» Д. МакГрегора, теория лидерства К. Левина, континуум стилей руководства Р. Лайкерта, управленческая решетка Р. Блейка и Д. Моутана, теория Э. Фляйшмана и Э. Харриса и др.

Содержание поведенческих теорий разнообразно, но большинство из них представляет поведение лидера на основе двух основных характеристик:

· поведение, ориентированное на человеческие отношения (уважение к потребностям работников, забота о развитии персонала).

· поведение, ориентированное на выполнение производственных задач любой ценой (при игнорировании потребностей интересов подчиненных, недооценке необходимости развития персонала).

Одной из наиболее распространенных является теория лидерства Е. Левина (1938 г.). Она выделяет три стиля лидерства:

· авторитарный - характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов;

· демократический - опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения;

· либеральный - отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля на подчиненными, предоставлением им полной свободы действий.

Исследование К. Левина дало основу для поисков стиля управления, который может привести к высокой производительности труда и удовлетворенности исполнителей.

Значительное внимание исследованию стилей руководства было уделено в трудах Р. Лайкерта, который в 1961 г. предложил континуум стилей руководств. Его крайними позициями является руководство, сосредоточенное на работе, и руководство, сосредоточенное на человеке, между ними расположены все другие типы лидерского поведения.

Согласно данной теории различают четыре стиля руководства:

1 эксплуататорско-авторитарный - руководитель имеет четкие характеристики автократа, не доверяет подчиненным, редко привлекает их к принятию решений, а задачи формирует сам. Основной стимул - страх и угроза наказания, вознаграждения случайны, взаимодействие строится на взаимном недоверии. Формальная и неформальная организация находится в противоборстве;

2 патерналистски-авторитарный - руководитель благосклонно позволяет подчиненным принимать ограниченное участие в принятии решений. Вознаграждение действительное, а наказание - потенциальное, и то, и другое используется для мотивации работников. Неформальная организация отчасти противостоит формальной структуре;

3 консультативный - руководитель принимает стратегические решения и, проявляя доверие, тактические решения делегирует подчиненным. Ограниченное включение работников в процесс принятия решений используется для мотивации. Неформальная организация не совпадает с формальной структурой лишь частично;

4 демократический - характеризуется полным доверием, основан на широком привлечении персонала к управлению организацией. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только в вертикальных направлениях, но и по горизонтали. Формальная и неформальная организации взаимодействуют конструктивно.

Р. Лайкерт назвал модель 1 ориентированной на задачу с жестко структурной системой управлении, а модель 4 - ориентированной на взаимоотношения, в основе которых лежат бригадная организация труда, коллективное управление, делегирование полномочий и общий контроль. По мнению Р. Лайкерта, последний подход является самым эффективным.

Весьма популярна управленческая решетка Р. Блейка и Д. Моутона. [10,с.37] Она представляет графическую интерпретацию стилей лидерства по двум критериям: внимание к производству и внимание к подчиненным (в зависимости от ориентации менеджера на задачу и на человеческое отношение).

Управленческая решетка выделяет пять позиций:

1.1 - слабое внимание к персоналу и производству - «пессимист» (бездарный стиль - «страх перед бедностью»);

1.9 - повышенно внимание к персоналу при отсутствии должного внимания производству - «демократ» (клубный стиль - «дом отдыха»);

9.1 - исключительное внимание производству и невнимание к персоналу - «диктатор» (жесткий стиль - «подчинение»);

5.5 - балансирование на сочетании внимания к людям и производству - «манипулятор» (стиль манипулирования - «середина дороги»);

9.9 - полноценная забота о людях и производстве - «организатор» (прогрессивный стиль - «команда»).

Авторы данной теории утверждают, что менеджер должен стремиться развить стиль «9.9», однако прежде всего важна гибкость, поскольку успех руководства обеспечивается не стереотипностью поведения в разных ситуациях, а адекватными обстановке действиями (ориентированными либо на выполнение задания, либо на человеческие отношения). При этом высокая степень внимания к производству и сотрудникам далеко не всегда эффективна.

В целом поведенческие теории лидерства способствуют усилению внимания к вопросам обучения эффективным формам поведения. Задача организации представлялась не только в том, чтобы распознать эффективного лидера в процессе отбора персонала, но и в том, чтобы научить его навыкам успешного управления людьми.

Поведенческий подход заложил основу для классификации стилей руководства, направил усилия менеджеров на поиск оптимального стиля, однако уже в начале 1960-х гг. стал рассматриваться как ограниченный, так как не учитывал целого ряда других важных факторов, определяющих эффективность управленческой деятельности в той или иной ситуации.

Ситуационный подход - сформировался в начале 1960-х гг., утверждает, что решающую роль в эффективном менеджменте играет ситуационные факторы, при этом не отвергает важность личных и поведенческих характеристик.

Основными ситуационными теориями лидерства является: модель руководства Ф. Фидлера, подход «путь-цель» Т. Митчела и Р. Хауса, теория жизненного цикла П. Герси и К. Бланшара, модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона и других.[12]

В основе большинства ситуационных моделей лежат положение о том, что выбор адекватного стиля руководства определяется в результате анализа природы управленческой ситуации и определения ее ключевых факторов.

Одной из первых теорий ситуационного подхода явилась модель руководства Ф. Фидлера. Она сосредоточила внимание на ситуации и выделила три фактора, влияющие на поведение руководителя:

· отношения между руководителем и подчиненными (степень доверия и уважения);

· структура задачи (регламентация труда);

· власть руководителя (объем должностных полномочий).

Фидлер классифицировал лидеров групп по их отношению к «наименее предпочитаемому сотруднику» (НПС) в зависимости от личных качеств и отношений. Основной характеристики лидера служит оценка им НПС, которая позволяет установить две ориентации, определяющие эффективность стиля руководства:

· ориентация на человеческие отношения - лидер, характеризующий НПС в позитивных категориях,

· ориентация на задачу - лидер, дающий НПС негативную оценку.

Данная теория установила два важных фактора, связанных с обеспечением эффективного руководства:

1. руководители, ориентированные на выполнение задачи, обеспечивают более высокую производительность группы в благоприятных и неблагоприятных ситуациях. Руководители, ориентированные на отношения, обеспечивают более высокую производительность группы в промежуточных состояниях;

2. эффективность работы руководителя зависит как от степени благоприятности ситуации, так и от стиля лидерства. Решающим фактором является соответствие стиля руководства и ситуации, в которой работает коллектив. Добиться этого можно двумя способами:

· приспособить лидера к ситуации (посредством его подбора, стимулирования, обучения, переобучения, в крайнем случае - замены);

· изменить ситуацию (путем наделения руководителя дополнительными полномочиями).

Условиями оптимальности стилей правления является ориентация на решения производственных задач и на установление благоприятных взаимоотношений в коллективе. Данная теория утверждает, что эффективный руководитель должен демонстрировать оба стиля и принимать их в зависимости от характера текущей управленческой ситуации.

Важен и вывод о том, что каждая ситуация, в которой проявляется руководство, всегда есть сочетание действий руководителя, поведения его подчиненных, времени, места и других обстоятельств. И это сочетание чаще неблагоприятно, чем благоприятно.

Большое значение имеет теория жизненного цикла П. Герси и К. Бланшара.[1, с.185] В ее основе лежит положение о том, что эффективный стиль лидерства зависит от «зрелости» исполнителей. Зрелость определяется квалификацией, способностями и опытом работников, готовностью нести ответственность, желанием достичь поставленной цели, то есть является характеристикой конкретной ситуации.

Анализируя различные сочетания ориентации на рабочие задачи и человеческие взаимоотношения, П. Герси и К. Бланшер выделили следующие стили руководства: приказной, тренировочный, участия в управлении (поддерживающий) и делегирования, соответствующие уровням развития работников.[10, с.82]

Теория устанавливает 4 стиля лидерства, соответствующих уровню зрелости персонала:

S1 - высокая ориентация на задачу и низкая на людей (давать указания);

S2 - одинаково высокая ориентация на задачу и людей (продавать);

S3 - низкая ориентация на задачу и высокая на людей (участвовать);

S4 - одинаково низкая ориентация на задачу и людей (делегировать).

Данная теория утверждает, что эффективный стиль руководства должен быть всегда разным в зависимости от зрелости исполнителей и характера управленческой ситуации.

Модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона концентрирует внимание на процессе принятия решений. Она выделяет пять стилей лидерства, представляющих континуум, начиная с автократического стиля принятия решений (AI и AII), консультативного (CI и CII) и до группового (стиля полного участия) (GII):

А1 - менеджер сам решает задачу и принимает решение, используя имеющуюся у него информацию;

А2 - менеджер сам решает задачу, но способ и первичный анализ информации осуществляется подчиненными;

С1 - менеджер принимает решение путем индивидуальных консультаций с отдельными подчиненными;

С2 - аналогично стилю С1, но консультации проводятся в групповой форме;

G2 - решение принимает группа, в которой менеджер играет роль «председателя».

Применение каждого их этих стилей зависит от ситуации (проблемы), для оценки которой разработаны семь последовательно используемых в процессе принятия решения критерием: значение качества решения; наличие достаточной информации и опыта у руководителя для принятия эффективного решения; степень структурированности фиктивного решения; вероятность поддержки автократического решения руководителя; степень мотивации подчиненных при решении проблемы; вероятность конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.

Первые три категории относятся к качеству решения, а последние четыре - к факторам, ограничивающим согласие подчиненных с решением.

Разработана графическая интерпретация теории в виде «дерева решений», где каждый критерий сформулирован в виде вопроса.[10, с.96]

Выбор стиля лидерства осуществляется путем оценки критериев проблемы, соответствующих сложившейся ситуации.

Подобно другим ситуационным теориям, модель Врума-Йеттона получила поддержку многих теоретиков менеджеров, но и подверглась серьезной критике. Многие отмечают, что модель объясняет, как принимать и использовать решение, а не как достигнуть эффективности и удовлетворенности подчиненных.

Ситуационные теории лидерства имеют важное практическое значение, поскольку утверждают множественность оптимальных стилей лидерства в зависимости от ситуации. Они указывают на отсутствие единого универсального стиля управления и устанавливают эффективность руководства в зависимости от ситуационных факторов. Согласно данному подходу менеджер должен уметь проявить гибкость и привычную манеру поведения, а приспосабливаться к требованиям конкретной ситуации.[15]

В настоящее время прочно утвердилось мнение, что эффективность лидерства имеет ситуационный характер и зависит от предпочтений, личностных качеств подчиненных, степени из веры в свои силы и возможности воздействовать на ситуацию. Лидерство обусловливают также черты личности самого руководителя, его интеллектуальные, личностные, деловые и профессиональные качества. Они гораздо труднее подаются коррекции, чем, например, методика принятия решений.

В каждом конкретном случае действия руководителя должны определяться конкретной ситуацией. Эффективным окажется лидер, который сумеет использовать возникшую ситуацию. Для этого необходимо хорошо знать способности подчиненных, их возможности для выполнения поставленной задачи, пределы своего влияния на исполнителей.

В процессе выполнения задачи может измениться ситуация, и это потребует изменить способы воздействия на подчиненных, то есть стиль руководства. Как и управление в целом, лидерство в какой-то мере является искусством, поэтому успешным окажется лидер, способный при необходимости изменить стиль руководства, то есть ориентироваться на реальные условия производства и окружающей среды.

Современные подходы к эффективному лидерству включает: концепцию субститутов и усилителей влияния, само- и сверхруководство, тренерский стиль, трансформационное руководство и харизматический подход.

В частности трансформационное руководство и харизматический подход появились в последние годы на основе попыток сформулировать качества лидеров, которые придают им ореол особой значимости, исключительности и магнетизма, позволяя увлекать за собой людей. Установлено. Что те, кто идет за харизматическими лидерами, отличаются высокой мотивацией, способны работать с энтузиазмом и достигать значимых результатов. Такого рода лидеры особенно необходимы на переломном этапе развития, в период выхода из кризисного состояния, осуществления радикальных реформ и изменений.

Современные специалисты в области менеджмента считают, что лидерство - это всегда определенное социальное отношение. В него следует включить по крайней мере 4 переменных:

1. характеристики лидера;

2. позиции, потребности и прочие характеристики его последователей;

3. характеристики организаций (ее цель, структура, природа задач, подлежащих выполнению);

4. социальную, экономическую и политическую среду.

Таким образом, личностные особенности лидера не могут не рассматриваться в более широком контексте. Участие в организации ведет к появлению социального «пласта» в анализе психологических характеристик лидерства и менеджмента.[7, с.216]

Новые экономические условия приводят к появлению новых организационных форм и особых стилей лидерства. Предполагается несколько идей управления и лидерства:

· поддержка только высокоприбыльных проектов - активность внутри фирмы для повышения ее прибыльности;

· введение полной автономии линейных менеджеров, находящихся в контакте с потребителями, разрешение им организовать работу по своему усмотрению, изменять технологии для удовлетворения запросов клиентов;

· управление помимо существующей иерархии;

· использование формальной и неформальной информационных сетей, объединяющих автономные элементы.

1.3 Значение лидерства в управление организации

Лидер должен выполнять следующие функции:

· Выделение уникальных черт субкультур различных стабильных социальных групп и интеграция этих особенностей в ведущую культуру.

· Культивирование таких черт культуры, которые определяют эффективность организации (посредством мотивации и обучения персонала).

· Изменение тех черт общей культуры или субкультуры определенной группы, которые препятствуют эффективной деятельности организации.[14]

Большинство организаций закономерно принадлежат к типу организационной системы. В организации - открытой системе миссия управленческого лидера состоит в утверждении и обеспечении реализации стратегии регулярного изменения (направленного на постоянное повышение эффективности деятельности организации).

Основой успешного проведения изменений становится идея об их осуществлении. Идея проведения изменений не может зародиться в головах рядовых сотрудников или представителей менеджмента, а затем пробить себе дорогу наверх. Однако наиболее легким, коротким, а потому и эффективным путем проведения организационных изменений становится тот путь, который инициируется представителями организации, обладающими полнотой власти для реализации идеи в жизнь, а также достаточным личностным авторитетом для формирования лагеря сторонников реформ и усиления движущих сил.

Управленческий лидер обладает многими качествами, которые побуждают его затевать проведение изменений.

Во-первых, лидер в силу своего положения в организации обладает информацией, позволяющей ему иметь перспективное и многоплановое видение руководимого им предприятия и его возможностей, а также внешних условий, которые оказывают влияние на результативность организационной деятельности в данный момент и будут на нее воздействовать в будущем.

Во-вторых, положение лидера в организации позволяет ему впитывать идеи, рождающиеся в головах ключевых специалистов.

В-третьих, управленческий лидер имеет возможность аккумулировать инновационные идеи вне организации и трансформировать их в идеи, связанные с повышением эффективности деятельности организации.

И, наконец, лидер обладает теми личностными качествами, которые позволяют ему преобразовывать новую идею в убеждение о реальности внедрения этой идеи в деятельность своей организации, о ее ценности. Без этого убеждения идея не является продуктивной. Только сила духа и талант лидера, который прекрасно знает свою организацию и ее возможности (технические и человеческие), могут преобразовать абстрактную идею в прагматическую.

Для того чтобы достичь максимального результата в создании конструктивных идей осуществления организационных изменений, лидер может действовать в двух направлениях:

· как создатель климата и условий, которые позволяют развивать уверенность в потребности проведения изменений;

· как организатор, использующий свою статусную власть, индивидуальное влияние и организационные ресурсы для реструктуризации организации, разрешения противоречий между отдельными сотрудниками и подразделениями.

Для того чтобы достигнуть согласия относительно целей проведения изменений, лидер должен решить ряд задач:

· Определить цели изменений в понятиях и терминах, доступных пониманию основной массы сотрудников. Определение цели также должно легко запоминаться членами организации.

· Сформировать и развить доверие к идее и целям изменений.

· Выработать общее видение цели.

· Разработать на этой основе стратегии проведения изменений.

Эффективность проведения изменений связана с деятельностью формального лидера по формированию ответственности за конечный результат изменений у всех категорий подчиненных: представителей высшего уровня управления, среднего менеджмента, а также рядовых сотрудников. Ответственное отношение подчиненных к своим обязанностям непосредственно связано с обеспечением их соответствующими полномочиями и свободой принятия решений.[8, с.406]

Особая роль лидера в управлении коммуникацией (как в самой организации, так и среди ее членов, которые общаются с представителями внешней среды) определяется цикличностью коммуникации. Коммуникационный цикл может быть либо положительным (укрепление взаимного доверия, увеличение объема информации), либо отрицательным (падение взаимного доверия, ограничение объема информации).

Целью любой коммуникации является обмен информацией, которая представляет определенный интерес для реализации целей индивидов, вовлеченных в эту коммуникацию. Индивиды нуждаются в добротной информации, которая, во-первых, может обеспечить им качественное выполнение заданий; во-вторых, позволит им согласовать их действия с учетом планов и намерений окружающих людей.

Усилия лидера обеспечивают ему положительный цикл организационной коммуникации в том случае, если их удается реализовать в следующих направлениях:

· Позитивное воздействие на мотивацию всех индивидов и групп в организации в сторону взаимного укрепления готовности к открытому обмену достоверной информацией, которая нужна членам организации и взаимодействующим с ней структурам для оптимального достижения организационных целей.

· Поддержание баланса силы и влияния между членами организации и социальными группами, который приводит к развитию кооперативного характера коммуникации. Дисбаланс силы, как правило, означает, что какой-либо индивид или группа получают возможность контролировать коммуникацию, определяя ее характер в соответствии со своими интересами, которые могут противоречить организационным изменениям.

· Обеспечение своевременности и доступности информации относительно целей, задач и перспектив организации, политики менеджмента для всех сотрудников организации. Доступность информации предполагает установление и поддержание разнообразных каналов и методов обмена данными, которые необходимы членам организации для эффективной деятельности.

· Утверждение ценностей положительной и доверительной коммуникации, норм и процедур осуществления коммуникации, которые определят оптимальную степень открытости обмена информацией.

· Обеспечение своевременной и положительной обратной связи на все сообщения подчиненных независимо от их ценности с точки зрения руководства и характера (поддержка политики руководства или критика).

· Поддержание и укрепление авторитета тех индивидов и структур, которые имеют имидж надежных и достоверных источников информации по проблемам организационной деятельности.[9, с.51]

В организации возникают как формальные коммуникационные связи, так и неформальные. Формальная коммуникация предполагает взаимодействие субъектов, исполняющих социальные роли в рамках должностных и общественных обязанностей. Неформальная коммуникация ориентирована на поддержание и развитие отношений, решение личных проблем и проблем групповой динамики. Эффективной может быть как формальная коммуникация, так и неформальная.

Степень эффективности взаимодействия и взаимного дополнения формальной и неформальной коммуникативных сетей во многом определяет продуктивность деятельности организации и эффективность лидерства.

Зачастую при нехватке формальной информации недостаток в ней восполняет неформальная коммуникационная сеть. Передача официальной информации через неформальную сеть приводит к искажению этой информации. Выполнение в рамках неформальной коммуникации функций информирования сотрудников по ключевым проблемам жизнедеятельности приводит к возникновению помех при координации работы членов организации.

В зависимости от влиятельности неформальных лидеров и степени их лояльности официальному руководству организации, доверия и согласия с управленческими решениями и методами управления изменяется сила и влияние неформальной коммуникативной сети.

Неформальные лидеры выполняют функции хранителей и передатчика информации. Они заполняют «пустоты» формальной коммуникации, объясняют и истолковывают сообщения официального руководства и его действия, аккумулируют многообразную информацию об организации и ее членах. Фактически они формируют общественное мнение относительно политики руководства и оказывают существенное влияние на создание имиджа представителей менеджмента.

Итак, барьерами, которые препятствуют эффективной организационной коммуникации, являются:

- Страх нижестоящих проявить инициативу и инакомыслие, подменив тем самым лидера.

- Отсутствие готовности руководства к открытости коммуникации.

- Непропорциональность информационных потоков сверху вниз и снизу вверх.

- Потеря и искажение смысла сообщений посредниками.

- Феномен группового мышления.

Высокая продуктивность деятельности организации определяется наличием лидеров, способных и готовых руководить формальной и неформальной коммуникациями, создавать единую коммуникативную систему организации, которая обеспечивает всем ее членам доступ к достоверной и полной информации.

Глава 2. Теоретические основы власти в организации

2.1 Понятие власти

Об успехах менеджеров судят не по тому, что они делают, а по тому, как они побуждают к работе других. Побуждать, ли мотивировать, людей можно, только воздействуя на них определенным образом или влияя на них.

Власть - способность и возможность осуществлять свою деятельностью оказывая определяющее воздействие на поступки, поведение людей при помощи следующих средств: авторитета, силы, права и т.п.[3, с.105] Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом. Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:

· власть - это потенциал, имеющийся у ее пользователя, т.е. она существует не только тогда, когда применяется;

· между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость;

· тот, к кому применяется власть, имеет определенную свободу действий.

Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять к нему имеющуюся у него власть.

Власть - это функция зависимости, а точнее, взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание власти - это возможность влияния на удовлетворение потребностей.

Власть - это социальный по сути термин. Власть имеет один индивид в отношении другого, одна группа - в отношении другой и т.п. Концепция власти строится на взаимодействии людей и групп в организации. Власть используют и начальники, и подчиненные, для того чтобы достичь своих целей или укрепить свое положение. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации. Успех и неудачи в применении власти или реакции на нее в основном определяются пониманием власти, знанием, как и когда ею пользоваться, а так же способностью предвидеть последствия ее использования. Власть никогда не бывает абсолютной и неизменяющейся. Власть - отношения в динамике, отношения, изменяющие и ситуацию, и людей, отношения, изменяющиеся во времени. Известно, как изменяются рейтинги руководителей, проведенные в разное время. Поэтому понимание отношений власти требует уяснения конкретной ситуации и тех, кто в нее вовлечен.

Власть часто используют как синоним термина «авторитет». Это не совсем верно. Авторитет - это власть, возникшая на формальной основе, как данная кому-то и принимаемая подчиненными как то, с чем они согласны и считают правильными. В первом случае власть дается сверху, а во втором она должна быть получена снизу. Авторитет как понятие не исчерпывает всех вариантов появления власти. Власть может появиться от занимаемой должности, от личного воздействия или от того и другого. Власть должности проистекает не из самой должности, а делегируется ее обладателю теми, кому он подотчетен. Объем этой власти зависит от уровня доверия, которое обладатель должности может получить у того кто расположен выше него в иерархии. При этом делегированная власть может быть в любое время взята обратно наверх. Это позволяет сделать вывод, что не существует прямой зависимости между уровнем должности и объемом власти. Их соотношение ситуационно и индивидуально.

Личная власть - это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подопечных. Оно основывается на близости целей. Личная власть в организации приходит снизу - от подчиненных. Она может быть отнята подчиненными у руководителя, как реакция на его неправильные действия. Личную власть необходимо регулярно получать от подчиненных. Лучшая ситуация, когда руководитель обладает и должностной, и личной властью. Однако в большинстве ситуаций достичь этого очень трудно.

лидерство руководство управленческий стиль

2.2 Основы и источники власти в организации

Основой власти называется то, откуда она происходит, а источником власти - то, через что данная основа используется. Специалистами разработано много разных подходов к классификации источников власти. Сначала выделялось пять базовых источников ее: принуждение, экспертиза, закон или право принятия решения, пример или харизма, вознаграждение. Позже был добавлен шестой источник - информация, а потом и седьмой - связи. При этом все источники власти были разделены на две большие группы. К первой группе были отнесены источники, имеющие личную основу, ко второй - имеющие организационную основу, которую так же называют структурно-ситуационной.[5, с.346]

В группу, составляющую личную основу власти, включаются следующие источники ее: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации, потребность во власти.

Под экспертной властью понимается способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образований. Экспертная власть не связана жестко с определенной должностью. ЕЕ уровень определяется уровнем, на котором руководитель демонстрирует свою компетентность в анализе, оценке и контроле работы подчиненных. Недостатком такой власти страдают молодые руководители, и им требуется время, для того чтобы ее обрести и эффективно использовать.

Власть примера связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря его привлекательности, с которой он демонстрирует имеющиеся у него навыки и умения; наличию у него харизмы. Харизма - это власть, основанная на силе личных качеств стиля руководителя. Власть примера нередко формируется по мере отождествления подчиненными себя со своим руководителем, вплоть до подражания ему во всем. Это стремление незаметно подводит подражателя под влияние того, кому он подражает. Чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше его уважают, подкрепляя тем самым его личностную основу власти.

Формально руководители, занимающие одни и те же должности, имеют равные права. Однако каждый из них использует данное ему право в пределах своих способностей. Это проявляется в том, что каждый руководитель как бы обладает разным правом на власть. Во многих случаях данный источник власти может быть единственным, особенно когда организация только формируется. Подчиненные играют важную роль в формировании практики применения данного типа власти. Здесь важно получить от подчиненных признание права на власть, что связано с использованием других источников власти. Кроме того, рассматриваемый источник власти в отличии от других имеет более четкие границы применения данной власти в пределах предоставленных руководителю прав и ответственности.

Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Получаемая информация позволяет ее обладателю принимать оптимальные решения и осуществлять тем самым власть. Координация информационных потоков и контроль за коммуникационной сетью делают человека властным. Информация играет важную роль в формировании власти руководителя. Власть информации следует отличать от экспертной власти, которая связана с пониманием или способностью использовать данные. Так, помощники и секретари нередко обладают значительным количеством информации, но это вовсе не означает наличие у них власти информации, особенно в специальных областях. Они могут помочь подготовить информацию для принятия решения, но не сами принять его.

Мотивационная теория Д. МакКлелланда акцентирует внимание к потребности во власти как к желанию иметь влияние на других. Данный источник власти проявляется в следующем: даче настойчивых советов и стремлении оказать помощь; вызове эмоций у других; укреплении своей репутации.[5, с.376]

В группу, составляющую организационную основу власти, входят в качестве источников ее: принятие решения, вознаграждение и принуждение, власть над ресурсами и власть связей.

Принятие решения как источник власти проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия. Поэтому этот источник не связан только с тем, кто принимает окончательное решение. Современная практика управление фактически исключает принятие решения одним человеком. Почти все решения в той или иной мере - групповые решения, так как в их подготовке, принятии и выполнении участвует более чем один человек.

Вознаграждая подчиненного, руководитель использует это как источник власти. В зависимости от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности, продвижения, премии, дополнительного отпуска и т.п., подчиненный прилагает те или иные усилия для выполнения указания или распоряжения. Власть вознаграждения - это один из самый давних и широко используемых источников власти в организации. Отмечено, что этот тип власти является достаточно эффективным способом влияния на людей. Власть вознаграждения нередко используется для подкрепления права на нее. В значительной мере силы власти вознаграждения определяется уровнем формального права на власть. Руководители могут ослабить силу данного источника, давая обещание поощрить за работу и не выполняя эти обещания. К этому же приводит поощрение подчиненных, не выполнивших поручение задания.

Принуждение как источник власти строится на реализации руководителем своей способности влиять на поведение подчиненного посредством наказания, выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения и т.п. Подчиненные следуют указаниям, так как боятся быть наказанными. Поэтому в основе восприятия данного источника власти лежит страх. Следует помнить, что вообще власть чаще используется там, где поведение отклоняется от установленных образцов. Однако, как показала современная практика управления, «на страхе далеко не уедешь». Страх ограничивает инициативу, творчество и даже может вести к свертыванию работы. Особенно это относится к предпринимательским организациям. Руководители, как и в случае с вознаграждением, могут сами ослабить власть принуждения своими неверными действиями, несправедливо наказывая подчиненных.

Организация для своего функционирования нуждается в различных ресурсах, таких как сырье и материалы, рабочая сила, финансовые средства, оборудование и инструменты и т.п. Очевидна важность получения требуемого количества того или иного ресурса. Регулирование доступности ресурсов образует источник власти. В организации поток распределения ресурсов обычно имеет направленность сверху вниз. Этим достигается соответствие между поставленными задачами и требуемыми для их реализации ресурсами. Как правило, существующая в организациях напряженность с ресурсами связана с их объективной ограниченностью. Разделение организации по уровням иерархии дает возможность высшим эшелонам власти контролировать ограниченные ресурсы и тем самым еще больше укреплять свое право на власть. Ряд руководителей, в основном не способных эффективно применять другие источники власти, чтобы влиять на людей, сознательно создают так называемый дефицит ресурсов.

Власть связей строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее. Например, Генеральный директор компании волевым решением может ввести в правление сотрудника, которому по рангу не положено входить в состав данного коллективного исполнительного органа. Тем самым он как бы «поднимет» этого сотрудника в глазах других работников, а данный работник сможет с «высоты» своего нового положения оказывать влияние на должностных лиц более высокого по отношению к нему уровня, не говоря о своих коллегах и подчиненных. При этом нередко речь идет не о существовании реальных связей у индивида, а о восприятии реальности этого существования теми, на кого оказывает влияние. Поэтому, только будучи воспринятой, данная связь добавляет человеку влиятельности в отношениях с другими людьми. Имеют место случаи, когда желающие приобрести эту власть прибегают к созданию относительно себя легенд или слухов.

2.3 Лидерство и власть

Данное описание власти и ее источников в организации тесно связано с лидерством. В его основе лежат отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе. Лидерство является одними из важных механизмов реализации власти в группе и, пожалуй, самым эффективным. В практике управления лидерство - это способность ситуационно эффективно использовать все имеющиеся источники власти для превращения созданного для других видения в реальность. Лидеры используют власть как средство в достижении целей группы или организации в целом. Если лидеры достигают цели, то власть как средство используется ими для ускорения этого достижения.

В чем же различие между лидерством и властью? Основное различие относится к совместимости целей. Для существования власти не обязательно требуется совместимость целей. В то же время лидерство, чтобы реализовать, требует определенного соответствия между целями лидера и целями тех, кто за ним следует.

Лидерство предполагает использование власти. Сама власть может строиться на личностных качествах или на занимаемой позиции в организации. Кроме того, власть - это двусторонние отношения: между лидером и последователями и между лидером и его начальником. Поскольку эффективность лидерства зависит от объема и типа власти, которые лидер использует.[12]



Глава 3. Исследование власти и лидерства на примере организации ООО ЧОП «СТРОНГо»

3.1 Общая характеристика организации ООО ЧОП «СТРОНГо»

Общество с ограниченной ответственностью Частное охранное предприятие «СТРОНГо» является коммерческой организацией, осуществляющее охранные услуги.

Деятельность организации осуществляется на основе Устава, зарегистрированного Администрацией г. Москвы, учредителями ООО ЧОП «СТРОНГо» является физические лица.

Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, оно в праве оказывать охранные услуги регламентируемые Законом Российской Федерации «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации».

Управление деятельностью общества с ограниченной ответственностью осуществляет его высший орган - общее собрание участников и исполнительный орган - единоличный в лице Генерального директора.

Предприятие ООО ЧОП «СТРОНГо» является юридическим лицом: имеет собственный баланс, обособленное имущество, имеет расчетный и иные счета в банках, может от своего имени заключать договоры и выступать в судах, арбитражном третейском судах, приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности.

ООО ЧОП «СТРОНГо» отвечает по обязательствам своим имуществом. Учредитель не несет ответственности по обязательствам компании, равно как ООО ЧОП «СТРОНГо» не отвечает по обязательствам Учредителя.

ООО ЧОП «СТРОНГо» для своих нужд арендует легковые автомашины, а также микроавтобусы.

Система управления построена по принципу единоначалия, когда все решения принимаются единолично генеральным директором.

Процесс принятия решения может исходить как инициативой с верху, когда генеральный директор выдвигает «курс» дальнейшего движения организации, так инициативой снизу, в виде предложения подчиненных по улучшению деятельности отдельного структурного подразделения, которое может повлиять на дальнейшую организацию работы смежных структурных предприятий.

3.2 Исследование власти и лидерства в ООО ЧОП «СТРОНГо»

В исследовании использовался опрос, как метод сбора информации. Опрашивались менеджеры отдела кадров ООО ЧОП «СТРОНГо» (16 человек).

Анализируя все ответы получаются следующие результаты:

· Большинство опрошенных (87,5%) отметили, что руководитель должен обладать научными знаниями в области управления.

· Самыми значимыми качествами выделили следующие:

1. Умение четко ставить задачи перед подчиненными и правильно распределять должностные обязанности - 93,75%

2. Способность ладить с другими людьми, интеллект, эмоциональная уравновешенность - 50%

3. Инициативность - 37,5%

4. Заботливость и заинтересованность в личных и рабочих проблемах сотрудника, уверенность - 43,75%

5. Целеустремленность отметили только 12,5% опрошенных.



· К своему лидеру опрошенные относятся положительно (81,25%), это показатель того, что в организации хороший руководитель которого уважают.

· По результатам опроса, респонденты отметили следующие стили управления в организации: авторитарный, демократический и эталонный стиль. (93,75%)

· Все эти стили направлены на то чтобы мобилизовать персонал так, чтобы работа была приятна, чтобы персонал стремился достичь цели, все варианты достижения оговариваются. И это хорошо сказывается на отделе.

И большинство опрошенных респондентов эти стили руководства устраивают (75%).



· Лидер применяет в основном власть основанную на вознаграждении (43,75%), т.е. он за хорошую работу вознаграждает персонал используя:

1. Премии - 81,25%

2. Дополнительные дни к отпуску - 25%

3. Повышение в должности - 25%

4. Письменная или устная благодарность - 37,5%

· При этом очень редко используются, какие либо дисциплинарные взыскания. Так отметили 43,75% респондентов.

· Так же был задан вопрос о том, какие факторы позволяют успешно функционировать вашей организации. И опрошенные респонденты отметили что это зависит от следующих факторов:

1. Высокий уровень образования работников - 31,25%

2. Сплоченность коллектива - 62,5%

3. Хороший управляющий - 50%

4. Высокий уровень технической оснащенности - 37,5%

5. Выгодные коммерческие связи - 31,25%



· В ходе опроса был задан вопрос о том, должны ли присутствовать у сотруднике лидерские качества. И в результате получилось, так что мнения разделились поровну. Так же узнавалось про неформального лидера и тут все единогласно ответили, что его нет.

Из проведенного исследования, можно сделать вывод, что лидер должен выполнять следующие функции:

· Выделение уникальных черт субкультур различных стабильных социальных групп и интеграция этих особенностей в ведущую культуру.