Апробация прогностической модели зависимости внутригруппового взаимодействия от формы организации совместной деятельности

· Выстраивание наиболее эффективной системы управления с применением механизмов координации и способов снижения эффекта социальной лености, соответствующих выбранному типу совместной деятельности;

· Демонстрация стиля лидерства, наиболее соответствующего культуре группы;

· Прогнозирование сильных и слабых сторон деятельности организуемой группы;

· Предвидение потенциальных рассогласований между выполняемой работой, способом организации и элементами системы управления.

Отныне, воспользовавшись результатами экспериментов, организаторы будут способны выстроить любую работу, требующую усилий группы людей, в соответствие с предполагаемыми целями. Например, если от деятельности группы потребуется высокая производительность и точность, а сама работа характеризуется постоянством и поддается декомпозиции на относительно несложные операции, то в этом случае наилучшим способом будет применить совместно-последовательный тип организации, сопровождаемый технологизацией рабочего процесса и последующим замером индивидуальной работы каждого из участников, что приведет к формированию в группе бюрократической культуры, характеризуемой высокой степенью контроля и стабильности, а также концентрацией на поддержании внутреннего процесса. В случае, если разбить всю работу на отдельные измеримые и поддающиеся описанию участки не представляется возможным, но известны конечные параметры результата труда, то достаточно организовать работу по совместно-индивидуальному типу, оценивая личные результаты каждого, что сформирует рыночную культуру группы с характерным стремлением к работе на результат и присущей пассионарностью. Если же характер работы и способ ее выполнения заранее неизвестны, а окружающая среда непостоянна, то на выбор организатора остаются две формы совместной деятельности, характеризуемые гибкостью и адаптивностью: совместно-взаимодействующая и совместно-творческая, применять которые следует в зависимости от того, требуется ли от участников творческий подход и инновации. Если ответ на этот вопрос является утвердительным, то работу группы следует выстраивать по совместно-творческому типу, что сформирует необходимую в данном случае адхократическую культуру. Если же характер деятельности не инновационный, то достаточно будет совместно-взаимодействующего типа, что соответствует образованию на базе группы клановой культуры.

Сам лидер, используя полученный в экспериментах опыт, также сможет демонстрировать наиболее действенный и уместный стиль управления. Например, в клановой культуре самой основной чертой лидера будет умение сплотить коллектив вокруг себя и групповых ценностей. В сформированной бюрократической культуре наиболее эффективным стилем будет осуществление контроля за соблюдением технологии труда, то есть, за четким выполнением инструкций и предписаний. Однако такой подход только навредит, например, при адхократической культуре, где потребуется мотивировать участников к нестандартному мышлению и выполнению важной, сложной, но в то же время, интересной задачи, позволяющей каждому развиваться в профессиональном плане. Наконец, в образованной рыночной культуре наиболее естественным будет умение ставить перед участниками цели и побуждать к достижению результата в конкурентной борьбе.

Персонал, наиболее подходящий для каждой из перечисленных культур, также будет обладать различными ключевыми качествами. В клановой культуре, образованной совместно-взаимодействующей формой организации, наилучшей характеристикой участника будет умение работать в команде и разделять групповые ценности. Для бюрократических культур более всего подойдет исполнительный, но, скорее, слабовольный работник, способный к стабильному выполнению поставленных предписаний. В рыночной культуре успешным будет тот, кто ориентирован на достижение результата, а в адхократической - человек, желающий расти в профессиональном плане за пределы нынешних компетенций.

Таким образом, подобрав под конкретную специфику работы персонал, наиболее подходящий с точки зрения соответствия культуре, и организовав работу способом, согласующимся с характером поставленной задачи, а также проявив требуемый стиль лидерства, организатор способен добиваться наиболее прогнозируемого и успешного выполнения поставленной перед ним задачи.

Выводы по третьей главе

В данной главе экспериментально была доказана исследованная и обоснованная в предыдущих главах связь способов организации совместной деятельности с культурой группы вне зависимости от культурного контекста. Таким образом, было показано, что объективные факторы организации работы группы в первую очередь, по отношению к факторам национальной культуры, определяют характер внутригруппового взаимодействия.

Заключение

Объектом исследования данной работы являлось внутригрупповое взаимодействие, формируемое в коллективе при совершении общей работы. Данный объект исследовался на предмет влияния на него применяемого способа организации совместной деятельности. В качестве основных типов, которыми можно организовать работу группы были взяты описанные Л.И. Уманским три формы организации: совместно-взаимодействующая, совместно-последовательная и совместно-индивидуальная, к которым, в дальнейшем, П.В. Малиновским была добавлена и совместно-творческая. Перечисленные типы включились в теоретическую базу данной работы, так как, по результатам многочисленных исследований, именно они, во многом, являются основными детерминантами отношений и моделей взаимного реагирования, возникающих между членами рабочей группы.

В качестве теоретического описания особенностей внутригруппового взаимодействия за основу была взята рамочная конструкция конкурирующих целей авторства К. Камерона и Р. Куинна. Данная теория разделила между собой все многообразие возникающих в различных рабочих группах видов взаимодействия по двум основным измерениям. На противоположных полюсах первого измерения были расположены те группы, чья деятельность характеризовалась одним из взаимоисключающих наборов характеристик: либо гибкостью и дискретностью, либо стабильностью и контролем. Соответственно, второе измерение разделяло группы, для которых были характерны либо внутренний фокус и стремление к интеграции, либо внешний фокус и склонность к дифференциации. Два приведенных измерения в комбинации образуют четыре квадранта, каждому из которых соответствует одна из организационных культур в соответствие с концепцией OCAI, характеризуемая одной из характеристик от каждого измерения: клановой культуре соответствует гибкость, дискретность и внутренний фокус, стремление к интеграции; бюрократическая культура характеризуется стабильностью, контролем и внутренним фокусом, склонностью к интеграции; для рыночной культуры характерны стабильность, контроль и внешний фокус, стремление к дифференциации; наконец, адхократической культуре соответствует гибкость, дискретность и внешний фокус, дифференциация.

Далее, в рамках работы было проведено пилотное исследование в форме эксперимента, которое помогло выявить механизм, лежащий в основе взаимосвязи между применяемым типом совместной деятельности и формируемыми чертами внутригруппового взаимодействия. Так, теоретическая база была дополнена пятью механизмами координации совместной деятельности, описанными Г. Минцбергом и теориями социальной фасилитации и ингибиции, из которых были выделены методы компенсации воздействия такого явления, как социальная леность. После чего, полагаясь на результаты пилотного исследования, были выявлены доминирующие в каждом из типов совместной деятельности механизмы координации и снижения эффекта социальной лености. Совместно-взаимодействующему типу наиболее соответствует механизм взаимного согласования, отчасти, с добавлением прямого подчинения и приверженность нормам группы в качестве меры борьбы с леностью. Основу совместно-последовательного типа составляют механизм стандартизации рабочего процесса и наблюдение за индивидуальным вкладом каждого сотрудника и его оценка как мера снижения эффекта лености. В совместно-индивидуальном применяется мера оценки индивидуального результата сотрудника и механизм стандартизации выпуска, а в совместно-творческом сложность работы и важность вклада каждого участника для группы как мера по борьбе с леностью в сочетании с взаимным согласованием и, отчасти, стандартизацией квалификации как механизма координации.

Следствием сочетания теорий, составляющих основу исследования, стала прогностическая теоретическая модель, иллюстрирующая взаимосвязь способов организации совместной деятельности, представленных четырьмя основными формами организации, с формирующимися паттернами внутригруппового взаимодействия, которые проиллюстрированы четырьмя типами организационных культур в соответствие с концепцией OCAI, через лежащие в основе типов совместной деятельности механизмы организации и применяемые способы компенсации эффекта социальной лености.

В соответствие с авторской моделью, связь типов совместной деятельности и паттернов внутригруппового взаимодействия обусловлена влиянием применяемого в типе совместной деятельности механизма координации на степень гибкости или стабильности формируемого группового взаимодействия, что относит сформированную группу к одному из полюсов измерения «гибкость, дискретность - стабильность, контроль» на рамочной конструкции конкурирующих ценностей. То же действие оказывает применяемый в рамках типа совместной деятельности способ уменьшения эффекта социальной лености, но по измерению «внутренний фокус, интеграция - внешний фокус, дифференциация». По такому принципу совместно-взаимодействующий тип деятельности будет формировать взаимодействие в команде, характеризуемое гибкостью, дискретностью и внутренним фокусом, что соответствует клановой организационной культуре. Совместно-последовательный тип обуславливает становление бюрократической организационной культуры, характеризуемой как стабильная, контролируемая и сфокусированная на внутренних процессах. Совместно-индивидуальный тип формирует рыночную культуру и взаимодействие с чертами стабильности, контроля и внешнего фокуса, а совместно-творческий, соответственно, предопределяет адхократическую организационную культуру, характеризуемую гибкостью и внешним фокусом группового взаимодействия.

Выведенная модель в процессе исследования была протестирована в двух экспериментах, аналогичных пилотному исследования, но уже с учетом зависимостей, описанных в модели. В обоих испытаниях группы показали одинаковые результаты, соответствующие ожиданиям, составленным на основе разработанной модели, что свидетельствует о ее жизнеспособности и отсутствии коренных противоречий с действительным протеканием моделируемого процесса. Кроме этого, в рамках исследования была предусмотрена проверка справедливости модели в международном контексте. С этой целью было проведено два дополнительных эксперимента того же дизайна и содержания, что и основные, с двумя группами, состоящими из представителей, соответственно, Австрии и Италии. По результатам этих экспериментов модель также показала требуемые прогностические способности, несмотря на выявленные в начале исследования отличия между национальными культурами России, Австрии и Италии по шести измерениям Хофстеде. В связи с этим, можно сделать предположение о справедливости модели не только в культурной среде проведенного исследования, но и в других отличных от нее национальных культурах.

Таким образом, поставленные перед исследованием цели достигнуты в полном объеме. Выявлена и описана взаимосвязь применяемых для организации групповой работы типов совместной деятельности с формируемыми на их основе паттернами внутригруппового взаимодействия, а также установлено отсутствие коренных отличий между выявленными взаимосвязями в различных культурных контекстах на примере России, Австрии и Италии. Результаты данной работы могут применяться на практике руководителями различных уровней с целью выстраивания внутриорганизационного взаимодействия, обладающего желаемыми характеристиками, что, в свою очередь, будет способствовать становлению необходимой организационной культуры.

Список использованных источников и литературы

внутригрупповой взаимодействие совместный деятельность

1. Андреева Г. М. Социальная психология. - М. : Аспект Пресс, 2001.

2. Арлашкина О. В. Концепция Т. Парсонса как инструмент теоретического анализа социального взаимодействия в системе управления кадрами организаций //Теория и практика общественного развития. - 2010. - №. 3.

3. Базаров Т. Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. ТЮ Базарова, БЛ Еремина.--2-е изд., перераб. и доп //М: ЮНИТИ. - 2002.

4. Журавлев А. Л. Психологические особенности коллективного субъекта //Проблема субъекта в психологической науке. - 2000. - С. 133-151.

5. Журавлев А. Л. Психология совместной деятельности. - 2005.

6. Котелевцев Н. А. Социально-психологические условия становления учебной группы субъектом совместной деятельности.

7. Малиновский П. В. Идейно-теоретические и методологические основы организационно-управленческих игр //Управленческие нововведения и игропрактика.--М.: Институт социологии АН СССР. - 1990. - С. 75-102.

8. Маркс К., Энгельс Ф. Немецкая идеология. - Политиздат, 1988.

9. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд //т. - 1955. - Т. 13. - С. 7.

10. Плотников М. В. Современные социальные технологии менеджмента //Современные исследования социальных проблем. - 2012. - №. 2.

11. Уманский Л. И. Методы экспериментального исследования социально-психологических феноменов //Методология и методы социальной психологии. - 1977. - С. 54-71.

12. Уманский Л. И. Психология организаторской деятельности школьников. - "Просвещение", 1980.

13. Чернышев А. С., Сарычев С. В. Параметрическая теория коллектива: история создания и тенденции развития [Электронный ресурс] //Ученые записки. Электронный научный журнал Курского государственного университета. - 2009. - Т. 3. - С. 101-112.

14. Чернышев А. С., Крикунов А. С. Социально-психологические основы организованности коллектива. - Изд-во ВГУ, 1991.

15. Brickner M. A., Harkins S. G., Ostrom T. M. Effects of personal involvement: Thought-provoking implications for social loafing //Journal of Personality and Social Psychology. - 1986. - Т. 51. - №. 4. - С. 763.

16. Cameron K. S., Quinn R. E. Diagnosing and changing organizational culture: Based on the competing values framework. - John Wiley & Sons, 2011.

17. Cameron K. S. The conceptual foundation of organizational culture. - 1988.

18. Cottrell N. B. et al. Social facilitation of dominant responses by the presence of an audience and the mere presence of others //Journal of personality and social psychology. - 1968. - Т. 9. - №. 3. - С. 245.

19. Dani S. S. et al. The implications of organizational culture and trust in the working of virtual teams //Proceedings of the Institution of Mechanical Engineers, Part B: Journal of Engineering Manufacture. - 2006. - Т. 220. - №. 6. - С. 951-960.

20. Hofstede G. Cultural dimensions for project management //International Journal of Project Management. - 1983. - Т. 1. - №. 1. - С. 41-48.

21. Hofstede G., Hofstede G. J., Minkov M. Cultures and organizations: software of the mind: intercultural cooperation and its importance for survival. - McGraw-Hill, 2010.

22. Hofstede G. The business of international business is culture //International business review. - 1994. - Т. 3. - №. 1. - С. 1-14.

23. Hofstede G. What is culture? A reply to Baskerville //Accounting, Organizations and Society. - 2003. - Т. 28. - №. 7. - С. 811-813.

24. Ingham A. G. et al. The Ringelmann effect: Studies of group size and group performance //Journal of Experimental Social Psychology. - 1974. - Т. 10. - №. 4. - С. 371-384.

25. Kerr N. L., Bruun S. E. Dispensability of member effort and group motivation losses: Free rider effects //Journal of Personality and social Psychology. - 1983. - Т. 44. - №. 1. - С. 78.

26. Kravitz D. A., Martin B. Ringelmann rediscovered: The original article. - 1986.

27. Ladley D., Wilkinson I., Young L. The impact of individual versus group rewards on work group performance and cooperation: A computational social science approach //Journal of Business Research. - 2015.

28. Latane B., Williams K., Harkins S. Many hands make light the work: The causes and consequences of social loafing //Journal of personality and social psychology. - 1979. - Т. 37. - №. 6. - С. 822.

29. Michaels J. W. et al. Social facilitation and inhibition in a natural setting, Replications in Social Psychology, 2, 21-24; Bond, CF & Titus, LJ (1983). Social Facilitation: A Meta-Analysis of 241 Studies //Psychological Bulletin. - 1982. - Т. 94. - №. 2. - С. 265-292.

30. Mintzberg H. Structure in fives: Designing effective organizations. - Prentice-Hall, Inc, 1993.

31. Mintzberg H. The structuring of organizations: A synthesis of the research //University of Illinois at Urbana-Champaign's Academy for Entrepreneurial Leadership Historical Research Reference in Entrepreneurship. - 1979.

32. Naranjo-Valencia J. C., Jimйnez-Jimйnez D., Sanz-Valle R. Innovation or imitation? The role of organizational culture //Management Decision. - 2011. - Т. 49. - №. 1. - С. 55-72.

33. Parsons T. Понятие общества: компоненты и их взаимоотношения //THESIS: теория и история экономических и социальных институтов и систем. - 1993. - №. 2. - С. 94-122.

34. Parsons T., Bales R. F. Family socialization and interaction process. - Psychology Press, 1998. - Т. 7.

35. Parsons T. et al. The structure of social action. - New York : Free Press, 1949. - Т. 491.

36. Quinn R. E., Rohrbaugh J. A spatial model of effectiveness criteria: Towards a competing values approach to organizational analysis //Management science. - 1983. - Т. 29. - №. 3. - С. 363-377.

37. Quinn R. E., Rohrbaugh J. A competing values approach to organizational effectiveness //Public productivity review. - 1981. - С. 122-140.

38. Ringelmann M. Research on animate sources of power: The work of man //Annales de l'Instuit National Agronomique. - 1913. - Т. 12. - С. 1-40.

39. Sheppard J. A. Productivity loss in performance groups: A motivation analysis //Psychological bulletin. - 1993. - Т. 113. - №. 1. - С. 67.

40. Sheppard J. A. Social loafing and expectancy-value theory //Multiple perspectives on the effects of evaluation on performance. - Springer US, 2001. - С. 1-24.

41. Spence K. W. Behavior theory and conditioning. - 1956.

42. Steiner I. D. Group processes and group productivity //New York: Academic. - 1972.

43. The Hofstede Center [Электронный ресурс]: Cultural tools - country comparison: Austria - Электрон. дан. - Режим доступа: http://geert-hofstede.com/austria.html, свободный (дата обращения: 4.03.2015).

44. The Hofstede Center [Электронный ресурс]: Cultural tools - country comparison: Russia - Электрон. дан. - Режим доступа: http://geert-hofstede.com/italy.html, свободный (дата обращения: 4.03.2015).

45. The Hofstede Center [Электронный ресурс]: Cultural tools - country comparison: Russia - Электрон. дан. - Режим доступа: http://geert-hofstede.com/russia.html, свободный (дата обращения: 4.03.2015).

46. Weber M. The theory of social and economic reform (Henderson and Parsons, translators) //New York. - 1947.

47. Williams K., Harkins S. G., Latanй B. Identifiability as a deterrent to social loafing: Two cheering experiments //Journal of Personality and Social Psychology. - 1981. - Т. 40. - №. 2. - С. 303.

48. Zajonc R. B., Heingartner A., Herman E. M. Social enhancement and impairment of performance in the cockroach //Journal of Personality and Social Psychology. - 1969. - Т. 13. - №. 2. - С. 83.

ф