Апробация прогностической модели зависимости внутригруппового взаимодействия от формы организации совместной деятельности

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Факторы социального взаимодействия в группе

1.1 Теоретико-методологические основы внутригруппового социального взаимодействия

1.1.1 Анализ теорий внутригруппового социального взаимодействия

1.1.2 Типология культур группы

1.1.3 Анализ влияния национальной культуры на характеристики внутригруппового взаимодействия

1.2 Формы организации совместной деятельности

1.2.1 Анализ способов организации совместной деятельности в группе

1.2.2 Паттерны внутригруппового взаимодействия

Выводы по первой главе

Глава 2. Тип совместной деятельности как фактор внутригруппового взаимодействия

2.1 Зависимость внутригруппового взаимодействия от формы организации совместной деятельности

2.2 Теоретическое обоснование зависимости внутригруппового взаимодействия от формы организации совместной деятельности

2.3 Прогностическая модель зависимости внутригруппового взаимодействия от формы организации совместной деятельности

Выводы по второй главе

Глава 3. Апробация прогностической модели зависимости внутригруппового взаимодействия от формы организации совместной деятельности

3.1 Экспериментальная проверка корреляции между способами организации совместной деятельности и паттернами внутригруппового взаимодействия

3.2 Проверка корреляции в международном контексте

3.3 Практическое применение полученных результатов

Выводы по третьей главе

Заключение

Список использованных источников и литературы

Введение

Актуальность темы исследования. Характерные для современного мира глобализация, интенсивная конкуренция и изменчивость ставят перед менеджерами все новые непростые задачи. Как никогда раньше, актуальным стал вопрос эффективного управления международными группами. Одним из возможных путей решения поставленной задачи является управление культурой группы. В этом случае практический интерес для менеджмента представляют характеристики внутригруппового взаимодействия, а также возможность и способы управленческого влияния на них. Применение таких методов может открыть для руководителей дополнительный уровень контроля над организацией. Однако на сегодняшний день у менеджеров нет специализированного инструментария, позволяющего результативно управлять внутригрупповым взаимодействием. Вместо этого управленцам приходится проявлять изобретательность, полагаться на свою интуицию и профессиональный опыт, таким образом, действуя наугад, когда дело доходит до выстраивания желаемого взаимодействия между членами организационной единицы или другими элементами компании. В этом случае использование стандартных средств управления может либо привести к неожиданным результатам, либо оказаться недостаточно действенным. Данная работа делает попытку построить теоретическую модель, описывающую взаимосвязь четырех типов совместной деятельности и формирующихся на их основе паттернов внутригруппового взаимодействия, а также объяснить механизм и происхождение этой связи, тем самым дополнив существующую теоретическую базу исследований в этой области.

Степень научной разработанности проблемы. Несмотря на то, что изучением внутригруппового взаимодействия в рамках социальной психологии ученые занимаются не так давно, на сегодняшний день уже существует теоретическая база исследований в этой сфере. Большой вклад в создание этой базы внесли советские ученые из Курского государственного университета: Л.И. Уманский ^_ Уманский Л. И. Методы экспериментального исследования социально-психологических феноменов //Методология и методы социальной психологии. - 1977. - С. 54-71., А.С. Чернышев ^_ Чернышев А. С., Крикунов А. С. Социально-психологические основы организованности коллектива. - Изд-во ВГУ, 1991. и их ученики, разработавшие параметрическую концепцию коллектива. Данная теория вводит качественные параметры, по которым можно составить социально-психологическую характеристику исследуемой группы. Ученые сформулировали характеристики, касающиеся направленности деятельности группы, ее единства и сплоченности, коммуникативной активности членов и т.д. Кроме того, авторы концепции выделили стадии развития коллектива и описали характеристику каждого из этапов согласно все той же параметрической теории. Занимаясь изучением малых групп, ученые создавали и применяли экспериментальные методы, которые также заложили основы для дальнейшей разработки проблемы.

Помимо этого, в процессе изучения организаторской деятельности школьников Уманский ^_ Уманский Л. И. Психология организаторской деятельности школьников. - "Просвещение", 1980. выяснил, что любую деятельность группы можно организовать, используя одну из форм совместной деятельности: совместно-взаимодействующую, совместно-индивидуальную и совместно последовательную. Позже П.В. Малиновский ^_ Малиновский П. В. Идейно-теоретические и методологические основы организационно-управленческих игр //Управленческие нововведения и игропрактика.--М.: Институт социологии АН СССР. - 1990. - С. 75-102. ввел еще один тип - совместно-творческий. Выделенные типы совместной деятельности, во-многом, являются детерминантами складывающихся в группе отношений и моделей взаимодействия.

Свой вклад в познание особенностей группового взаимодействия также внес А.Л. Журавлев ^_ Журавлев А. Л. Психологические особенности коллективного субъекта //Проблема субъекта в психологической науке. - 2000. - С. 133-151., разработавший теорию о критериях коллективного субъекта, которая дополнила взгляд на внутригрупповое взаимодействие такими критериями, как совместность членов группы, групповая саморефлексия и ситуационное единство.

В то время, как усилия советских ученых, исходя из идей К. Маркса и Ф. Энгельса, были в большей степени направлены на изучение такого явления, как коллектив, его характеристики и этапы формирования, зарубежных исследователей интересовало влияние группы на индивида. Так, например, Р. Зайонц ^_ Zajonc R. B., Heingartner A., Herman E. M. Social enhancement and impairment of performance in the cockroach //Journal of Personality and Social Psychology. - 1969. - Т. 13. - №. 2. - С. 83. экспериментально установил, что в присутствие других у человека проявляются доминантные реакции. На практике это выражается в повышенной возбудимости и улучшении выполнения хорошо освоенных задач. Дальнейшие исследования только подтвердили этот тезис, сформировав теорию социальной фасилитации, а также установили, что тот же самый эффект негативно влияет на выполнение сложных, неосвоенных и требующих сосредоточения, заданий. В то же время, эксперименты М. Рингельмана ^_ Ringelmann M. Research on animate sources of power: The work of man //Annales de l'Instuit National Agronomique. - 1913. - Т. 12. - С. 1-40. показали, что зачастую, в присутствие окружающих людей снижается индивидуальная продуктивность труда каждого участника рабочей группы. В последствие эффект, при котором индивид, работая в группе, прилагает меньше усилий по сравнению с работой в одиночку был назван механизмом социальной лености. С целью поиска путей повышения производительности труда, зарубежные ученые продолжили изучение этого механизма и открыли факторы снижающие его воздействие.

Преследуя аналогичную цель отыскания способов увеличить производительность труда в организациях, Г. Минцберг ^_ Mintzberg H. The structuring of organizations: A synthesis of the research //University of Illinois at Urbana-Champaign's Academy for Entrepreneurial Leadership Historical Research Reference in Entrepreneurship. - 1979. выделил пять механизмов координации совместной деятельности, применяемых в зависимости от стоящих перед рабочей группой задач, особенностей совместной деятельности и требуемого результата. Также изучая организации, характерные черты их деятельности и факторы, способствующие успеху на рынке, К. Камерон и Р. Куинн ^_ Cameron K. S., Quinn R. E. Diagnosing and changing organizational culture: Based on the competing values framework. - John Wiley & Sons, 2011. структурировали особенности возникающих в этих компаниях шаблонов взаимодействия. Авторы назвали их организационными культурами и выделили четыре вида.

Позже Т.Ю. Базаров ^_ Базаров Т. Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. ТЮ Базарова, БЛ Еремина.--2-е изд., перераб. и доп //М: ЮНИТИ. - 2002. высказал предположение о наличии связи между четырьмя формами совместной деятельности, предложенными
Л.И. Уманским и П.В. Малиновским, и типами культуры организации по Камерону и Куинну. Однако на данный момент обозначенная связь не доказана, а также не описан механизм и характер этой зависимости. Кроме того, нет теоретической модели, иллюстрирующей эту взаимосвязь, равно как и отсутствуют эмпирические или экспериментальные доказательства ее наличия. Помимо этого, на сегодняшний день неисследованным остается влияние такого фактора, как национальная культура, на формирующиеся паттерны внутригруппового взаимодействия. В связи с этим данная работа формулирует следующие гипотезы, которые будут подвергнуты проверке в ходе исследования.

Гипотезы исследования

Г1. Существуют устойчивые корреляции между способами организации совместной деятельности и паттернами внутригруппового взаимодействия;

Г2. Паттерны внутригруппового взаимодействия, формирующиеся на основе изучаемых способов организации совместной деятельности схожи в различных культурных средах.

Для проверки выдвинутых гипотез автор ставит перед собой следующую цель: выявить и описать устойчивые паттерны внутригруппового взаимодействия, характерные для каждого из способов организации совместной деятельности, а также установить, отличаются ли выявленные паттерны в разных культурах на примере трех стран: России, Австрии и Италии.

Исходя из поставленной цели исследования, автору необходимо выполнить следующие задачи:

1. Проанализировать связь между способами организации совместной деятельности и типами культур группы;

2. На основе теоретико-методологического анализа выявить и охарактеризовать взаимосвязи между типами совместной деятельности и типами культур группы;

3. Предложить прогностическую модель, объясняющую корреляцию между типами совместной деятельности и типами культур группы;

4. Провести экспериментальную проверку корреляции между способами организации совместной деятельности и паттернами внутригруппового взаимодействия;

5. Проверить корреляцию в международном контексте.

Теоретическую базу исследования составляют следующие теории:

1. Типология совместной деятельности (Л.И. Уманский ^_ Уманский Л. И. Психология организаторской деятельности школьников. - "Просвещение", 1980.,
П.В. Малиновский ^_ Малиновский П. В. Идейно-теоретические и методологические основы организационно-управленческих игр //Управленческие нововведения и игропрактика.--М.: Институт социологии АН СССР. - 1990. - С. 75-102.);

2. Модель OCAI ^_ Cameron K. S., Quinn R. E. Diagnosing and changing organizational culture: Based on the competing values framework. - John Wiley & Sons, 2011. (К. Камерон и Р. Куинн);

3. Исследования механизмов социальной фасилитации и ингибиции;

4. Классификация механизмов координации совместной деятельности (Г. Минцберг ^_ Mintzberg H. Structure in fives: Designing effective organizations. - Prentice-Hall, Inc, 1993.);

5. Общая теория социального действия (Т. Парсонс ^_ Parsons T. et al. The structure of social action. - New York : Free Press, 1949. - Т. 491.);

6. Теория измерения национальной культуры (Г. Хофстеде ^_ Hofstede G. Cultural dimensions for project management //International Journal of Project Management. - 1983. - Т. 1. - №. 1. - С. 41-48.).

Эмпирическую базу исследования составили:

1) Результаты проведенного в рамках пилотного исследования эксперимента с участием действующих менеджеров различных уровней и их последующий опрос;

2) Результаты экспериментов с участием студентов из России;

3) Результаты экспериментов с участием студентов из Австрии и Италии;

Научная новизна данной работы заключается в проведенном анализе взаимосвязи между способами организации совместной деятельности и паттернами внутригруппового взаимодействия, представляющими собой культуру группы, а также в нахождении обоснования этой связи. Помимо этого, в рамках исследования проведена проверка корреляции между типами совместной деятельности и культурами групп в контекстах нескольких национальных культур.

На практике полученные результаты могут применяться руководителями, стремящимися выстроить желаемый тип внутригрупповых взаимодействий в организации, тем самым повлияв на организационную культуру всей компании, что в свете последних исследований является актуальной проблемой менеджмента.

Глава 1. Факторы социального взаимодействия в группе

1.1 Теоретико-методологические основы внутригруппового социального взаимодействия

Вопрос социального взаимодействия является одним из важнейших в теории социальной психологии ввиду того, что именно во время взаимодействия имеют место процессы и проявляются закономерности, представляющие интерес социальной науки. Иными словами, зачастую, социальное взаимодействие становится предметом исследования социологов и во-многом определяет само существование такой науки как социология.

На тему взаимодействия можно взглянуть с множества сторон. Так, например, взаимодействовать между собой могут индивиды, которые, в свою очередь, могут состоять в одной группе с наличием общей цели или без таковой, тогда речь пойдет уже о внутригрупповом взаимодействии. Если наряду с рассматриваемой группой существует еще одна или несколько, и они связаны между собой какими-либо отношениями, то в этом случае можно исследовать межгрупповое взаимодействие. За основу можно также взять целое общество и изучить взаимодействие с ним индивида. Так, например, в работах К. Маркса и Ф. Энгельса ^_ Маркс К., Энгельс Ф. Немецкая идеология. - Политиздат, 1988. можно проследить, что характер взаимодействия индивидов во-многом определяется объективными факторами окружающей действительности. На проблему взаимодействия возможен и более широкий взгляд, когда рассматриваются отношения различных культур как внутри между отдельными представителями, так и взаимодействие разных этносов друг с другом. Интерес данного исследования представляет взаимодействие индивидов в рабочей группе и влияющие на него факторы. Для этого необходимо провести анализ теорий, раскрывающих суть внутригруппового взаимодействия.

1.1.1 Анализ теорий внутригруппового социального взаимодействия

Для понимания социальных процессов, происходящих как в обществе в целом, так и, например, в организации или конкретно взятой рабочей группе можно обратиться к трудам зарубежного социолога Толкотта Парсонса, разработавшего общую теорию социального действия ^_ Parsons T. et al. The structure of social action. - New York : Free Press, 1949. - Т. 491., в рамках которой общество рассматривается как совокупность подсистем, образующих определенную структуру, имеющих собственные механизмы взаимодействия, а также выполняющие свою функцию. Этот методологический подход был также основан Парсонсом и именуется структурным функционализмом. Помимо этого, ученым была разработана концепция, известная под аббревиатурой AGIL:

· Adaptation;

· Goal Attainment;

· Integration;

· Latency.

Согласно этой концепции и системному подходу к изучению общества, для выживания и продолжения существования каждой социальной системе, включая и само общество, необходимо соответствовать определенному набору качеств, состоящему из четырех позиций. Первое качество - это адаптивность к внешним условиям (Adaptation), второе - наличие цели и движение по пути ее достижения (Goal Attainment), третье - интеграция или наличие внутренней координации (Integration), и наконец, четвертое качество - латентность (Latency), заключающаяся в поддержании определенной степени неизменности и постоянства образцов. Вытекающая из этой схемы гипотеза заключается в том, что для поддержания каждого из четырех перечисленных качеств в обществе образуется конкретная подсистема, выполняющая строго определенную функцию. Так, например, за поддержание образца в обществе ответственность несет культура. Интеграция поддерживается социальной системой, а достижение целей возложено на личность, тогда как адаптация обеспечивается органической системой.

Одной из функций социального взаимодействия Парсонс считает социализацию личности ^_ Parsons T., Bales R. F. Family socialization and interaction process. - Psychology Press, 1998. - Т. 7.. Данный процесс включает в себя усваивание индивидом наиболее распространенных и приемлемых в рамках данного общества поведенческих паттернов, представляющих собой принимаемые окружающим обществом модели поведения и культурные нормы. Процесс социализации проходит, как правило, при наличии такого элемента как социальный контроль, выраженного в наличии статусов и ролей, а также системы регулирования поведения, включающей поощрения и санкции. Эти механизмы направлены на уменьшение нежелательных для всего общества отклонений от некоторого намеченного среднего с целью стабилизации всей системы в целом. Помимо этого, согласно сформулированной Парсонсом концепции «среды взаимодействующих моделей» в обществе существует дифференциация между четырьмя секторами: экономическим, политическим, общественным и поддерживающим. Связи между перечисленными секторами поддерживаются средствами символического обмена: деньгами, властью, влиянием и приверженностью ценностям, каждое из которых, в той или иной степени, связано с остальными, но в то же время, сохраняет свою функциональную принадлежность. Таким образом, можно утверждать, что образованная вокруг индивида социальная реальность, представляющая собой объективные факторы взаимодействия членов окружающего общества, во-многом может сформировать определенный набор паттернов взаимодействия, которым будет следовать индивид.

Сам автор концепции AGIL считает ее пригодной для анализа и понимания социального взаимодействия в организации с целью решения практических задач по управлению персоналом ^_ Parsons T. Понятие общества: компоненты и их взаимоотношения //THESIS: теория и история экономических и социальных институтов и систем. - 1993. - №. 2. - С. 94-122.. В этом случае вся организация рассматривается в качестве набора социальных групп, являющихся субъектами социального взаимодействия. Среди этих групп различают следующие:

· Представители руководящего состава верхнего уровня;

· Управленцы среднего и низшего звена (линейные менеджеры);

· Персонал организации;

· Сотрудники, непосредственно осуществляющие кадровую политику и функции, связанные с кадровым управлением.

При такой схеме деления линейные управленцы и кадровики выступают в роли срединной линии между высшим руководством и персоналом компании, осуществляя связь и координацию между уровнями иерархии, а также транслируя принятые стратегические решения от управленцев верхнего уровня до простых сотрудников, превращая их в конкретные установки и распоряжения. Между специалистами по кадрам и линейными менеджерами также осуществляется тесное взаимодействие по вопросам управления персоналом. Каждому из перечисленных субъектов социального взаимодействия в организации можно привести в соответствие одну из функций по классификации AGIL ^_ Арлашкина О. В. Концепция Т. Парсонса как инструмент теоретического анализа социального взаимодействия в системе управления кадрами организаций //Теория и практика общественного развития. - 2010. - №. 3.. Так, за адаптацию к условиям внешней среды и обеспечение выживания выступает персонал, который ко всему прочему, попадает в компанию так же извне. Стоит отметить большое значение персонала для организации как уникального ресурса, способного к самостоятельному принятию решений, наличию внутренней мотивации, обучению и поддающийся изменению в соответствие с целями и задачами предприятия.

Функция по определению целей и их дальнейшему достижению в организациях возлагается на высший эшелон управленцев. Для исполнения своей роли руководству необходима постоянная и тесная связь с внешней средой, потому как именно окружающая организацию среда способна предъявлять требования к компании, в ответ на которые топ-менеджмент обязан определять цели организации и направление предстоящего развития, в том числе и в сфере кадровой политики. Как уже было отмечено выше, медиатором между высшим руководством и персоналом выступают менеджеры среднего звена, выполняя таким образом функцию интеграции в соответствии с концепцией AGIL. На практике эта функция выражается в способности линейных менеджеров одновременно осознавать стратегические цели, установленные топ-менеджерами и в то же время понимать тонкости работы с персоналом и проблемы сотрудников. Для успешного выполнения обязательств, возложенных на руководителей среднего звена, в компаниях рекомендуется сокращать количество уровней иерархии, одновременно расширяя полномочия линейных менеджеров и повышая их квалификацию, наравне с предоставлением большей степени свободы.

Четвертая функция, которая заключается в поддержании латентности образцов, иными словами, в сохранении высокой степени постоянства возложена на сотрудников по работе с кадрами. Менеджеры по персоналу как раз представляют собой основных носителей информации об организации. В данном контексте под информацией имеется в виду не только декларируемые факты о компании, но также и менее явные вещи, связанные с ценностями, нормами и идеалами, которым следует и старается соответствовать организация в целом. Помимо накопления и хранения такой информации, на специалистов по персоналу возложена роль передачи и доведения до вновь прибывших сотрудников этих организационно-культурных ценностей и поведенческих моделей, а также их последующее прививание и контроль за усваиванием и дальнейшим следованием закрепленным паттернам. Описанные мероприятия ярко иллюстрируют процесс социализации, проводимый намеренно или происходящий естественным путем в организациях различного масштаба. Таким образом, можно заключить, что именно сотрудники службы по персоналу во-многом определяют существующий облик компании, а также способствуют сохранению и относительному постоянству этого образа с течением времени, следовательно, закладывают фундамент для продолжения существования организации в том виде, как запланировали менеджеры верхнего уровня управления. Приведенная теория на практике позволяет расставить приоритеты каждой группе сотрудников в соответствие с занимаемым положением в компании и закрепить за каждой из них определенные роли по концепции AGIL. Применение этого подхода даст возможность выстраивать систему накопления и передачи культурных ценностей компании всем работникам, присутствующим в организации, что повысит ее идентичность и соответствие ожиданиям руководства, а значит и рынка потребителей.

Итак, согласно теории AGIL и упомянутой выше концепции
К. Маркса и Ф. Энгельса ^_ Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд //т. - 1955. - Т. 13. - С. 7., существует определенная связь между объективными факторами организации взаимодействия и культурой группы. Однако в приведенных теориях не раскрывается типология самих внутригрупповых культур, иными словами, какие ценности могут быть закреплены в той или иной группе и какую культуру они будут формировать, а также на что повлияет и как будет характеризовать внутригрупповое взаимодействие та или иная культура.

1.1.2 Типология культур группы

Для ответа на поставленные выше вопросы исследование обращается к теории организационных культур, разработанной двумя авторами: Кимом Камероном и Робертом Куинном ^_ Cameron K. S., Quinn R. E. Diagnosing and changing organizational culture: Based on the competing values framework. - John Wiley & Sons, 2011.. По замечаниям авторов, внешне организационная культура проявляется в таких слабо уловимых неявных нюансах, как стиль лидерства, преобладающий в компании, в том, что считается ценным и определяет успешность сотрудников, иными словами, что делает организацию неповторимой и по каким уникальным признакам можно однозначно ее отличить от множества смежных компаний. Таким образом, в понятие организационной культуры авторы вкладывают сформированные в компании моральные ценности, личностные заповеди, а также общее для всех сотрудников видение и понимание текущей ситуации. Эти же критерии могут характеризовать и культуру, сформировавшуюся в конкретной рабочей группе.

По мнению исследователей, организационную культуру компании можно и нужно измерять. С этой целью они разработали инструмент, пригодный для практического применения и позволяющий продиагностировать организационную культуру предприятия, известный под названием OCAI. Данный инструмент имеет форму опросника, состоящего из шести пунктов, отражающих важнейшие стороны проявления культурных особенностей организации. Основу OCAI составляет теоретическая модель, названная авторами «рамочной конструкцией конкурирующих целей». Такое имя дано модели неслучайно: оно показывает, что для успешного анализа такого многообразного явления, как культура, просто необходимо ввести некоторую модель, ограничивающую такую высокую степень вариации понятия путем нахождения общих черт и закономерностей, что в конце концов приводит к лаконичности, а самое главное - к возможности дальнейшего исследования и практического применения. Базовым понятием, относительно которого строится рамочная конструкция является эффективность организации и, соответственно, факторы определяющие эту эффективность. В ходе проведенного исследования авторы выделили два основных измерения ^_ Quinn R. E., Rohrbaugh J. A spatial model of effectiveness criteria: Towards a competing values approach to organizational analysis //Management science. - 1983. - Т. 29. - №. 3. - С. 363-377., по которым можно оценивать организации с позиции эффективности:

· Гибкость, дискретность - стабильность, контроль;

· Внутренний фокус, интеграция - внешний фокус, дифференциация.

По первому измерению различные компании будут оцениваться либо, как более склонные к непрекращающимся изменениям и динамизму, либо как стабильные и постоянные, представляющие собой гарантов неизменного будущего. Таким образом, в различных сферах деятельности от компаний будет ожидаться либо одно, либо второе, соответственно и критерии успешности организации также будут противоположными согласно ожиданиям рынка. Второе измерение отличает компании, склонные к концентрации на внутренних делах, проблемах, процессах, структуре и ценящих высокий уровень слитности, от компаний, в первую очередь, ориентированных на рынок и на соответствие ожиданиям внешней среды. Как уже было отмечено выше, первому типу компаний будет соответствовать полюс измерения, называемый внутренним фокусом, интеграцией, тогда как второй тип характеризуется как организации с преобладающим внешним фокусом и стремлением к дифференциации. Так как на противоположных краях каждого из двух измерений откладываются ценности, взаимоисключающие друг друга, но в то же время, оба измерения претендуют на сосуществование, они образуют четыре условных квадранта, каждому из которых соответствует одна из следующих организационных культур:

· Клан;

· Адхократия;

· Рынок;

· Иерархия (Бюрократия).

Схематично соотнесение двух измерений с организационными культурами ^_ Cameron K. S. The conceptual foundation of organizational culture. - 1988. показано на рисунке 1.1, где клановой культуре соответствует высокая степень гибкости в сочетании с внутренним фокусом и интеграцией, бюрократической культуре также соответствует внутренняя концентрация, но уже в сочетании со стабильностью и контролем, в то время как рынок отличается высоким уровнем контроля и внешним фокусом и, наконец, для адхократии характерна гибкость в сочетании с внешним фокусом.

	Гибкость, дискретность
Внутренний фокус, интеграция	Клан	Адхократия	Внешний фокус, дифференциация
	Бюрократия	Рынок
	Стабильность, контроль

Рис. 1.1. Рамочная конструкция конкурирующих ценностей

Стоит отметить, что каждый из выявленных квадрантов не претендует на однозначное определение всех до единого аспектов организационной культуры, а оставляет некоторую степень вариации внутри себя, однако способен описать базовый набор ценностей и ориентаций. Иными словами, приведенная рамочная конструкция является неким флюгером, показывающим, к какому базисному типу культуры ближе всего ценности, исповедуемые в исследуемой компании. Также измерения приведенной конструкции согласуются с рассмотренными ранее четырьмя функциями социальной системы концепции AGIL ^_ Quinn R. E., Rohrbaugh J. A competing values approach to organizational effectiveness //Public productivity review. - 1981. - С. 122-140..

		Адаптация (Adaptation)
		Гибкость, дискретность
Интеграция (Integration)	Внутренний фокус, интеграция	Клан	Адхократия	Внешний фокус, дифференциация	Достижение цели (Goal Attainment)
		Бюрократия	Рынок
		Стабильность, контроль
		Латентность (Latency)

Рис. 1.2. Взаимосвязь теории OCAI с концепцией AGIL

Как отражено на рисунке 1.2, гибкость и дискретность соотносятся с функцией адаптации, стабильность и контроль являются отражением латентности или поддержания образца. Соответственно, внутренний фокус и интеграция отражают функцию интеграции в концепции AGIL, а внешний фокус соответствует функции достижения цели. Таким образом, отнесение организации или группы к тому или иному типу культуры покажет, какие из четырех базовых функций социальной системы доминируют в рассматриваемой группе. Далее более подробное будут проанализированы четыре стержневые культуры в соответствие с типологией, выдвинутой Камероном и Куинном.

Первой рассматривается иерархическая культура, или по-другому, бюрократическая, так как в изначальном понимании организации, приведенном впервые в современной эпохе в период промышленной революции XIX века, присутствуют явные элементы культуры организации как идеальной бюрократии. Семь основных отличительных черт такой организации были впервые сформулированы и закреплены
М. Вебером ^_ Weber M. The theory of social and economic reform (Henderson and Parsons, translators) //New York. - 1947. в качестве обязательных элементов любой успешной системы управления. По мнению автора, идеальная организация должна строится на следующих основах: сводах правил и процедур, строгой специализации и разделении труда, четкой иерархии, разделении собственности, системе отбора по оценкам и показателям, и наконец, полном обезличивании и повсеместном учете. Сформированная по таким правилам и ценностям организация в период промышленной революции могла показывать исключительные результаты в производительности труда, стабильности и постоянстве выпуска, а также в плавности и непрерывности рабочего процесса, что давало предприятию прирост в эффективности, следовательно, и неоспоримые конкурентные преимущества в условиях относительной неизменности окружающей среды. Таким образом, основными ценностями и чертами, характеризующими иерархическую культуру, будут являться следующие моменты: руководство над сотрудниками осуществляется посредством формализованных процедур и функций; хорошим стилем лидерства в рамках этой культуры будет являться координация и контроль за выполнением должностных обязанностей в соответствии с предписаниями; основной акцент в предприятии с бюрократической культурой делается на обеспечении плавности и непрерывности рабочих процессов и обеспечении стабильности, рентабельности и предсказуемости.

Следующий тип организационной культуры, приведенный Камероном и Куинном назван «рынком». По мере появления все новых игроков и увеличения конкуренции в отдельно взятой отрасли успешная борьба только за счет налаживания идеальной бюрократии внутри организации становится более невозможной, так как каждое предприятие стремиться к этому, что в конечном счете приводит к отсутствию вообще каких-либо отличий между ними, так как у каждого усовершенствования есть свой предел, и как только он будет достигнут всеми компаниями, у них закончатся источники конкурентных преимуществ. Поэтому во второй половине XX века был разработан альтернативный подход к выстраиванию работы организации. В итоге, был пересмотрен набор характеристик, делавших ту или иную компанию эффективной. На смену ориентации на внутренние процессы, правила и процедуры пришли ценности, связанные с ориентацией компании на внешнее окружение, включающее в себя как клиентов, так и прочих контрагентов, например, поставщиков или подрядчиков. За ярко выраженную внешнюю ориентацию такая культура и была названа рыночной. Соответственно, и основными ценностями в организациях с рыночной культурой будут теми же, на которых основывается рыночная экономика, а именно: достижение конкурентного преимущества в проведении операций продажи или заключения контрактов. Ценным результатам в такой компании будет являться, в первую очередь, достижение амбициозных рыночных показателей в виде, например, доли рынка или прибыльности подразделения или организации, в целом. Разница с бюрократической культурой также отражается в том, что своего рода арбитрами, оценивающими работу организации, по факту, выступают внешние контрагенты, так как параметры, представляющие объекты контроля со стороны компании, относятся к результатам, достигнутым сотрудниками в работе с внешними представителями. Например, такой параметр как продажи, или иными словами, количество единиц товара, купленных клиентами, на самом деле отражает то количество потребителей, которые отдали свое предпочтение продукции компании, сделав свой осознанный выбор и отчасти, под воздействием работы продающего персонала или маркетинговых активностей. При такой постановке вопроса всей компании необходимо направлять свои усилия на то, чтобы сделать свою продукцию привлекательной для максимального количества клиентов и удовлетворить как можно большее их число. Отсюда и вытекают базисные допущения рыночной организационной культуры:

· Основным вызовом для компании является существующее вокруг нее рыночное окружение;

· Потребители находятся в поиске наилучшего предложения с точки зрения создаваемой ценности для клиента;

· Основой для целеполагания в организации выступает усиление конкурентных позиций на рынке;

· Основной задачей лидеров является ведение организации к рыночным результатам и прибыли.

Сформированная по таким канонам организация представляет собой место исключительно для тех, кто настроен на достижение высоких результатов. А ценным результатом в такой компании считаются только победы в конкурентной борьбе, выраженные в лучших рыночных показателях.

Довольно сильным контрастом в сравнении с рынком выступает организационная культура, названная клановой в системе OCAI и занимающая левый верхний квадрант рамочной конструкции конкурирующих целей. В названии отражено сходство такого типа организаций с большими семьями, в которых разделяются одни и те же ценности, выражающие общность, причастность, сплоченность и ощущение организации всеми сотрудниками как единого организма, частью которого они являются, и одного дела, которое они выполняют сообща. Работа в организациях с клановой культурой организуется, как правило, в бригадах с общим поощрением, обладающих значительной степенью автономии, что может выражаться, например, в самостоятельном найме и увольнении работников. Работодатель обычно берет на себя корпоративные обязательства перед бригадами. В качестве основных допущений данного типа организаций выступают налаживание партнерских отношений с окружением, в том числе, и с клиентами, а также активное делегирование полномочий сотрудникам и повышение уровня вовлечения и преданности делу. Выдвинутые постулаты лучше всего помогают ведению бизнеса в особо нестабильных и сложных ситуациях, когда долгосрочное планирование невозможно из-за изменчивости окружающей бизнес-среды. В этом случае преданность бизнесу, как собственному делу, а также осознание того, что все исповедуют и следуют одним и тем же ценностям и идеалам, помогает сотрудникам и менеджерам переживать непростые времена ^_ Dani S. S. et al. The implications of organizational culture and trust in the working of virtual teams //Proceedings of the Institution of Mechanical Engineers, Part B: Journal of Engineering Manufacture. - 2006. - Т. 220. - №. 6. - С. 951-960.. Обобщая вышесказанное, клановая культура превращает компанию в организацию с ощущением дружности для ее сотрудников и атмосферой доверия. Образ лидера в такой компании имеет много общих черт с образом родителя или воспитателя. Большое значение уделяется развитию каждого сотрудника и повышению морального климата внутри коллектива. Во многих случаях простые сотрудники являются владельцами акций компании, что естественным образом делает их еще более причастными к одному общему делу.

Следующая форма организационной культуры возникла в ответ на вызовы современности в виде эры информации, пришедшей на смену эре индустрии. Для нынешних условий, в которых приходится вести бизнес, характера чрезвычайно высокая интенсивность происходящих вокруг изменений, что требует от организаций новаторства и оперативности действий и реакций, а еще лучше, опережающих время решений. Компании, отвечающие сегодня таким высоким требованиям способны завоевать превосходство в своей отрасли и, создав предпосылки для будущих модернизаций, выйти на лидирующие позиции уже завтра, так как распознание и своевременная реализация увиденных возможностей приводит к овладению новыми, некоторое время уникальными, ресурсами. Структуры, вписывающиеся в такую концепцию должны обладать рядом критических качеств, среди которых возможность оперативного развертывания и изменения в ответ на возникающие обстоятельства. Адхократия призвана обеспечивать быструю адаптивность и гибкость, поощрять творчество в условиях неопределенности или наличия слишком большого количества информации для анализа ^_ Naranjo-Valencia J. C., Jimйnez-Jimйnez D., Sanz-Valle R. Innovation or imitation? The role of organizational culture //Management Decision. - 2011. - Т. 49. - №. 1. - С. 55-72.. Основное отличие адхократической формы от рыночной и бюрократической состоит в отсутствии централизации власти и авторитаризма. Взамен этому адхократия предполагает беспрепятственный переход власти от индивида к индивиду в зависимости от возникающих обстоятельств и вызовов, таким образом, что в нужный момент времени инициатива переходит к тем, кто лучше остальных способен разрешить вставшую перед коллективом проблему. В таких командах особый акцент делается на индивидуальность, творческий подход и некоторую степень риска в сочетании с видением будущего. В системе OCAI данный тип организационной культуры оценивается как динамичная, легко адаптивная структура, зачастую, временная с активным применением творчества и новаторства, а также с поощрением осознанного риска, основанного на видении возможностей, возникающих в будущем. Основным стремлением организации является быстрый рост и завладение ресурсами.

Помимо ценностей, движущих организацией с тем или иным типом культуры, разработчики концепции OCAI также вывели соответствие культуры с рядом других атрибутов компании. Например, лидерство также приобретало определенные черты, соответствующие поддерживающимся в компании идеалам. Например, в организациях с выраженным рыночным профилем успешными считались те менеджеры, кому удавалось добиваться максимальной результативности и эффективности через привлечение жестких механизмов бизнес борьбы. В иерархических структурах более всего ценятся те, кто стремится как можно быстрее продвигаться по карьерной лестнице, полагаясь на сотрудников и демонстрируя свое согласие со стилем лидерства в организации, иными словами, те, кто хорошо проявляют себя в условиях строго контролируемой относительно стабильной рентабельности. Идеальным лидером в клановой культуре будет тот, кто обладает способностью налаживать атмосферу дружности и взаимной поддержки в команде. Для адхократической же структуры в качестве лидера больше всего подходит человек по природе своей предприниматель и новатор. Нетрудно заметить, что в каждой конкретной культуре успехом пользуется тот лидер, который более соответствует культурным ценностям организации.

Приведенная классификация организационных культур в соответствие с концепцией OCAI, как уже было отмечено выше, представляет собой предельные формы, которые может принимать культура в организации. На практике вряд ли можно встретить тот или иной тип в чистом виде. Скорее всего, в любой компании, помимо декларируемой на официальном уровне культуры, на базе каждого из структурных подразделений, представляющих собой группы сотрудников, образуется культура со своим набором характеристик. Например, культуры могут варьироваться от отдела к отделу в зависимости от задач, возложенных на него. Также не исключается вариант, когда на базе одного типа культуры создается, например, временная адхократическая структура, чья деятельность направлена на решение внезапно возникнувшей проблемы. Однако единицам с различными культурными профилями трудно уживаться в рамках одной организации из-за приверженности различным ценностям, поэтому либо как в случае с адхократическими структурами, приходится делать их временными, либо налаживать механизмы, связывающие всю организацию в единое целое.

Обобщая вышесказанное, работа групп с преобладанием той или иной культуры должна обладать характеристиками, приведенными в таблице:

Таблица 1.1. Характеристики работы группы в зависимости от преобладающей культуры

Характеристика	Тип культуры группы
	Клан	Бюрократия	Рынок	Адхократия
Продуктивность	Низкая	Высокая	Высокая	Низкая
Точность	Низкая	Высокая	Высокая	Низкая
Активность	Низкая	Низкая	Высокая	Высокая

Таким образом, с помощью теории OCAI можно замерять культуру, сформировавшуюся в группе в ходе взаимодействия ее членов. Соотносящаяся с концепцией AGIL, рассмотренная теория OCAI подходит для использования в данном исследовании в качестве теоретической модели, описывающей паттерны внутригруппового взаимодействия, так как в ней выделены четыре основных четко различимых паттерна, представленные четырьмя типами культур, а также приводятся основные ценности, которым следует группа с той или иной культурой, наравне с чертами, которыми характеризуется каждый паттерн в соответствие с рамочной конструкцией конкурирующих ценностей. В следующей части работы будет проведен анализ влияния фактора национальной культуры на характеристики взаимодействия в группе.

1.1.3 Анализ влияния национальной культуры на характеристики внутригруппового взаимодействия

Изучением различных характеристик тех или иных национальных культур занимается ученый и автор теории измерения культуры
Г. Хофстеде ^_ Hofstede G. Cultural dimensions for project management //International Journal of Project Management. - 1983. - Т. 1. - №. 1. - С. 41-48.. Исследователь заостряет внимание на том, что культурный фактор ни в коем случае не стоит недооценивать, особенно в сфере организационного управления и руководства проектами. Для представителей каждой нации их национальная принадлежность представляет собой нечто символическое, ощущается, как реальность, из чего делается вывод, что национальность и есть реальность, она существует. Кроме этого, национальная культура частично определяет не только самоидентификацию, но также и образ мышления индивидов, принадлежащих к ней. Это связано, в первую очередь, с ранними годами воспитания и обучения, в течение которых закладываются основы будущего поведения и мышления. Процесс, при котором индивидом перенимаются определенные паттерны восприятия окружающей реальности называется ментальным программированием. Характерные культурные черты и закономерности восприятия и поведения, приобретенные представителями национальных культур в процессе ментального программирования являются довольно устойчивыми и инертными, так как закрепляются в различных общественных институтах, таких как образовательная или законодательная системы. Таким образом, культурные характеристики воспроизводятся из поколения в поколение. Однако представители одной культуры находясь среди соотечественников с трудом способны выделить характерные для них самих черты, им, скорее, присуще отыскание различий. Более того, из наблюдений самого Хофстеде, на момент начала его исследования отсутствовала единая система координат, по которой ученые-социологи могли сравнивать различные культуры. Автор отмечает, что в психологи, например, по крайней мере введены такие понятия как экстравертность и интравертность, эмоциональная стабильность и интеллект, которые трактуются более или менее однозначно. В случае же с исследованием национальных культур такой язык описания отсутствовал, а существующие работы основаны не на эмпирических данных, а скорее, на впечатлениях от наблюдений. В связи с этим, ученый направил свои усилия на разработку единой системы оценки национальных культур, основанной на большой выборке эмпирических данных. Выборку составляли сотрудники различных уровней крупных интернациональных компаний, работающей в ряде стран. С самого начала исследование открыло четко прослеживаемые закономерности среди представителей одних наций, что характеризовало культуру, как некий средний паттерн, в рамках которого уже фиксируются отклонения конкретных индивидов. В конце концов, были выделены аспекты, характеризующие национальные культуры, названные автором измерениями. На данный момент культурные измерения Хофстеде включают:

· Индивидуализм - коллективизм;

· Большая дистанция власти - малая дистанция власти;

· Сильное избегание неопределенности - слабое избегание неопределенности;

· Мужественность - женственность;

· Долгосрочная ориентация - краткосрочная ориентация;

· Снисходительность - строгость.

Первое измерение «индивидуализм - коллективизм» показывает степень и силу связей индивидов одного общества между собой. В индивидуалистических культурах люди склонны заботиться только о себе или, как максимум, о непосредственных родственниках. Все действия индивидов при этом направлены на удовлетворение только собственных нужд и соблюдение исключительно своих интересов. В противоположность им, члены коллективистских обществ очень тесно связаны между собой. Индивиды с рождения являются членами какой-либо группы, например, большой семьи, включающей в себя не только непосредственных родителей, но также и их родителей, братьев, сестер и т.д. На протяжении всей жизни человек, принадлежащий коллективистской культуре, оказывается внутри групп и всегда является частью одного целого. При таком раскладе мнение группы является определяющим, а круг лиц, подлежащих заботе и вниманию со стороны индивида значительно шире, нежели в индивидуалистических обществах. В качестве компенсации за принадлежность группе индивид всегда может рассчитывать на поддержку и защиту с ее стороны при возникновении трудностей или опасности. По результатам исследования Хофстеде каждую нацию и каждую культуру можно оценить по степени индивидуализма-коллективизма. Ученый приводит шкалу от 0 до 100, где 0 соответствует полностью коллективистским обществам, а 100 баллов, соответственно, чисто индивидуалистическим. Кроме описанной шкалы, автор также делает попытку построить зависимость между достатком нации и склонностью либо к индивидуализму, либо к коллективизму. По результатам такого сопоставления можно сделать вывод о том, что наиболее богатыми нациями являются индивидуалистические, тогда как коллективизм наблюдается в более бедных странах. Такой вывод вполне можно было сделать на момент исследования, однако он, по меньшей мере, остается дискуссионным, так как на сегодняшний день результаты были бы уже не такими однозначными, равно как и ответ на вопрос о том, что является определяющим фактором: измерение или достаток. Иными словами, определяет ли склонность нации к индивидуализму, либо коллективизму ее достаток или, наоборот, исторически сложившийся уровень дохода общества предопределяет его уровень сплоченности. Однако это является предметом отдельного исследования, тогда как введенное Хофстеде измерение на сегодняшний день является хорошо зарекомендовавшим себя инструментом замера культуры.

Следующее измерение, введенное автором и названное «дистанцией власти», отражает, какое в обществе отношение к неравенству, а также в каком направлении осуществляется регулирование этих различий. В любом обществе существуют различия в достатке и потенциальных возможностях между гражданами, будь то финансовыми или административными. Неравенство является естественным явлением для человеческого рода, оно заложено природой, например, в физиологических различиях, будь то интеллект или физическая сила. Однако в некоторых обществах неравенство считается абсолютной нормой и даже более того, поддерживается в качестве стимула для развития и роста. В других же обществах принято компенсировать неравенство и стремиться к уравнению людей, сокращая тем самым дистанцию власти, разумеется, не до полного равенства, что так же невозможно в виду естественности различий между индивидами. Таким образом, данное измерение также откладывается на шкале от 0 до 100, где чем выше показатель, тем сильнее разрыв между слабыми и сильными слоями общества, что свидетельствует о большой дистанции власти.

Третье измерение культуры - «избегание неопределенности». Это понятие включает в себя отношение членов общества к таким вызовам реальности, как течение времени, наличие прошлого, настоящего и будущего, которое еще не определено и никому неизвестно, что порождает некоторую степень непредсказуемости жизни. Как отмечает автор теории, члены некоторых обществ вполне спокойно уживаются с этой идеей и воспринимают неопределенность завтрашнего дня как данность, учатся не расстраиваться от этой мысли. Людям наций с такой культурой проще дается решение идти на риск, они воспринимают каждый день таким, какой он есть. В таких культурах спокойно относятся к мнениям и идеям, отличным от общепринятых, так как члены общества не видят в них угрозы. Эти общества характеризуются низкой степенью избегания неопределенности, а люди в них, как правило, чувствуют себя сравнительно защищенно. На другом полюсе избегания неопределенности расположены культуры, в которых воспитывается склонность к борьбе с непредсказуемостью будущего. Так как неясность завтрашнего дня сохраняется вне зависимости от деятельности человека и предпринимаемых им мер, вероятным последствием такого подхода окажется повышенный уровень тревоги, нервозности и даже агрессии индивида. Такое общество характеризуется высокой склонностью к избеганию неопределенности. На уровне целой нации культуры с высоким показателем по этому измерению, как правило, ограждаются институтами, призванными повысить предсказуемость жизни. В число таких институтов можно включить развитие технологий, правовой системы и поддержание идеологии. Технологии выступают в роли гарантов стабильности и защиты от природных бедствий и войн. Примером технологических средств борьбы с неопределенностью могут послужить электростанции или баллистические ракеты дальнего действия, являющиеся пассивным орудием сдерживания возможной будущей военной агрессии. Второй путь уменьшения непредсказуемости заключается в развитии всеобъемлющей правовой системы. Большое количество законов создаются с целью максимального ограничения отклонений в поведении индивидов, что должно сказываться на предсказуемости поведения общества в целом. Два перечисленных средства, как правило, дополняются идеологической составляющей в виде религии или учения. В большинстве случаев, религии и идеологии апеллируют к чему-то высшему, что является выше неопределенности, тем самым компенсируя беспокойство за будущее и подменяя его непредсказуемость. Поместив на перпендикулярные оси одного графика сразу два измерения: «дистанция власти» и «избегание неопределенности», ученый обозначил четыре основных квадранта, которым дал яркие названия, отражающие суть культур, попавших в каждую из областей. Так, нации с малой дистанцией власти и одновременно низким избеганием неопределенности автор окрестил сельскими рынками, тогда как культуры, характеризуемые большими значениям по обеим осям, он назвал человеческими пирамидами. Общества с большой дистанцией власти, но слабым избеганием неопределенности, по мнению исследователя, больше всего похожи на семьи, в то время как народам с обратным соотношением, а именно, малой дистанцией и сильным избеганием ближе всего описание «хорошо смазанный механизм».