Исследование факторов мотивации работника производственного предприятия

нормативно-сдельная - для оплаты труда рабочих ремонтных групп;

прямая повременная - для оплаты вспомогательных рабочих, непосредственно не влияющих на производственный процесс (уборщики, сторожа, лифтеры и т.д.).

К числу основных нетрадиционных форм и методов оплаты и стимулирования труда, используемых в системе внутрифирменного управления НКМЗ, относятся:

установление более четкой зависимости величины средств, направляемых на оплату труда работников каждого подразделения завода, от конечных результатов их деятельности на основе разработанной системы «плавающих» коэффициентов, с помощью которых корректируются базовые тарифные ставки и должностные оклады;

определение дополнительной оплаты к окладам начальников цехов, участков, мастеров механообрабатывающего производства за перевыполнение заданий по отработке станко-нормо-часов по трудозатратам основной технологической трудоемкости;

установление дополнительного поощрения за разработку творческих идей и инициатив, их внедрение в производство с целью расширения номенклатуры выпускаемой конкурентоспособной продукции, создания новых машин и оборудования, товаров народного потребления, пользующихся спросом на внутреннем и внешнем рынках, за активную дилерскую деятельность;

установление надбавок работникам за профессиональное мастерство, руководителям, специалистам, рабочим за выполнение особо важных заданий в соответствии с утвержденным графиком выпуска продукции;

введение комплекса стимулирующих положений по оплате труда и предоставлению льгот рабочим-станочникам в основном механосборочном производстве, инструментальном цехе, ремонтно-механическом цехе в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении эффективности использования металлорежущего оборудования, изготовлении конкурентоспособной продукции с обеспечением ее качественных характеристик и формирование действенного мотивационного механизма рабочих-станочников, работающих на чистовых металлорежущих станках, повышение престижа их труда;

установление окладов взамен тарифных ставок квалифицированным рабочим, занятым на особо важных и ответственных работах;

определение надбавок к должностным окладам мастеров и старших мастеров, которым присвоены звания «Мастер 1 класса» и «Мастер 2 класса» ЗАО НКМЗ;

внедрение системы признания (поощрения) трудовых заслуг, основанную на рейтинговой оценке результатов внутрифирменного трудового соперничества, дополняющую систему оплаты и премирования работников акционерного общества за основные итоги работы и направленную на усиление взаимосвязи материальных и моральных стимулов.

Как следует из изложенного выше, методика формирования и регулирования фонда оплаты труда работников НКМЗ базируется на двух основополагающих позициях:

поставить оплату труда каждого структурного подразделения завода и каждого его работника в прямую зависимость от результатов труда, сложности и условий с учетом конечных итогов производственно-хозяйственной деятельности всего трудового коллектива акционерного общества;

предусмотреть порядок распределения премиальных средств между коллективами и отдельными исполнителями, обеспечивающий зависимость размера поощрения от их непосредственного вклада в общие конечные результаты работы подразделения.

Таким образом, система формирования и регулирования фонда оплаты труда, действующая в акционерном обществе и отражающая ее составные элементы, носит комплексный характер и включает три основных блока:

систему формирования и распределения фондов заработной платы структурных подразделений предприятия;

систему стимулирования труда работников акционерного общества;

систему признания трудовых заслуг по итогам трудового соперничества.

Фонд оплаты труда образуется за счет двух источников: себестоимости продукции и прибыли акционерного общества. При этом в состав затрат, включаемых в себестоимость продукции, входят все расходы на оплату основного производственного персонала, надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам, оплата времени выполнения гособязанностей, времени нахождения в командировке, премии за основные результаты хозяйственной деятельности, экономию сырья и материальных ресурсов. За счет прибыли выплачивается заработная плата работникам ЖБУ, детских дошкольных учреждений, комбината питания, единовременные премии рабочим, руководителям, специалистам и служащим, материальная помощь и др.

В процессе совершенствования механизма оплаты и мотивации труда решается как одна из наиболее важных задача перехода от патерналистических установок к критериям эффективности производства, то есть внедрения в систему оплаты и стимулирования труда таких форм и методов, которые бы целенаправленно содействовали развитию творческой инициативы и предприимчивости работников, повышению их заинтересованности в продуктивной работе, созданию новых конкурентоспособных машин и оборудования, увеличению объемов производства и продаж, а в конечном счете - обеспечению устойчивого функционирования завода в нынешних сложных условиях хозяйствования. Работа в этом направлении на заводе ведется постоянно, и некоторые ее аспекты освещались в печати [114; 173].

С целью решения все усложняющихся в нынешней экономической ситуации стратегических задач по поддержанию конкурентоспособности и экспортного потенциала акционерного общества с 1 января 2005 г. в ЗАО НКМЗ внедрена принципиально новая система оплаты труда, предусматривающая строгую зависимость от уровня заработной платы всех трудящихся - от руководителя до рабочего - от выполнения объемов производства.

Отличительной особенностью разработанной системы являются несколько положений:

во-первых, обеспечение единого методического подхода к планированию объемов производства, численности и фонда заработной платы по цехам и отделам всех структурных подразделений завода;

во-вторых, расчет под утвержденный плановый объем производства нормативной численности (регламентированной численности, необходимой для выполнения планового объема производства) производственных рабочих-сдельщиков;

в-третьих, определение нормативной численности прочих категорий работающих в зависимости от расчетной нормативной численности рабочих-сдельщиков;

в-четвертых, определение основного состава и уровня заработной платы всех категорий работников завода в зависимости от загрузки производственных рабочих-сдельщиков и их заработной платы, т.е. от загрузки цехов;

в-пятых, применение «плавающих» коэффициентов, с помощью которых корректируются базовые тарифные ставки и должностные оклады при расчетах планового и фактического фондов заработной платы;

в-шестых, принятие в расчетах плановых и фактических фондов заработной платы производственных рабочих-сдельщиков и «плавающего» коэффициента, равного 2,0, к сдельным расценкам. Это означает, что уже на стадии планирования закладывается возможность при соблюдении нормативной численности и выполнении плановых объемов производства получить заработную плату в двойном размере. При определении фактического фонда заработной платы за отчетный месяц «плавающий» коэффициент для рабочих-сдельщиков принимается равным не ниже 2,0. Тем самым мотивируется их заинтересованность в выполнении заданных объемов работ.

Профессия сдельщика - ключевая на заводе, поэтому именно она поставлена во главу угла формирования новой системы оплаты труда. От сдельщиков, их загрузки, профессионализма в работе зависит в конечном счете благосостояние акционерного общества и размер заработной платы каждого трудящегося.

Поскольку уровень заработной платы всех прочих категорий работников поставлен в прямую зависимость от загрузки цехов и выполнения ими плановых объемов производства, новый методический подход к формированию и распределению фонда оплаты труда является достаточно сильным мотивирующим фактором и для всех остальных категорий работников акционерного общества - руководителей структурных подразделений в плане усиления их материальной заинтересованности в обеспечении загрузки цехов, работников маркетинговой службы - в заключении выгодных для завода контрактов, конструкторских, технологических отделов - в создании новой конкурентоспособной продукции, отвечающей критериям высокого качества при минимизации затрат и т.д.

Следует подчеркнуть, что производственные мощности НКМЗ и его кадровый потенциал позволяют обеспечить выпуск продукции в объемах, значительно превышающих уровень 2005 г. Однако принятая акционерным обществом с учетом мирового финансового кризиса и крайне тяжелого экономического положения в стране стратегия избирательного подхода к запуску заказов в производство, ориентация на конкретного платежеспособного потребителя, гарантирующего стопроцентную оплату выполнения каждого из них, предопределили формирование не максимальных, а наиболее реальных плановых объемов производства. Тем не менее они являются весьма напряженными, так как в нынешней ситуации даже сохранить достигнутый уровень прошлого года во многом проблематично.

Расчеты показали, что в настоящее время фактическая численность работников завода относительно запланированных на текущий год объемов производства превышает нормативную. Однако в целях обеспечения социальной защищенности работников предприятия, сохранения высококвалифицированных рабочих кадров плановая численность станочников на 2005 г. была установлена с учетом их фактической численности на 01.12.1998 г. Плановая и нормативная численность других категорий работающих по всем цехам, производствам и функциональным службам завода рассчитывалась в зависимости от плановой численности станочников.

К числу новаций в системе оплаты и стимулирования труда работников акционерного общества относится также действующее с мая 1995 г. «Положение о порядке поощрения работников ЗАО НКМЗ за реализацию творческих идей, инициатив и заключение выгодных контрактов». Премированию по настоящему Положению подлежат работники структурных подразделений завода, занятые разработкой творческих идей и инициатив и внедрением их в производство с целью расширения номенклатуры изготавливаемой продукции, а также осуществляющие дилерскую деятельность, связанную с заключением выгодных контрактов, способствующих наращиванию объемов производства.

Премирование работников в соответствии с данным Положением осуществляется за счет средств, образованных путем отчислений в поощрительный фонд в размере:

до 0,3% от полученных средств - за разработку, изготовление и реализацию нетрадиционной (ранее не изготавливаемой) продукции;

до 0,1% от полученных средств - за проявленную инициативу по заключению выгодных контрактов, приносящих прибыль и увеличивающих объемы производства.

Основанием для формирования поощрительного фонда служит заключение созданной для этих целей комиссии, соответствующие расчеты ПЭУ. Распределение общей суммы поощрительного фонда осуществляется руководителем структурного подразделения непосредственным разработчикам основной идеи и работникам, содействовавшим ее внедрению в производство.

Использование «Положения о поощрении работников за реализацию творческих идей, инициатив и заключение выгодных контрактов» позволило в 1998 г. заключить контракты на общую сумму 172,6 млн. грн. Приняли участие в разработке творческих идей, реализации творческой инициативы и заключении выгодных контрактов 835 человек, которым в течение года выплачена премия в сумме 231,7 тыс. грн.

Важным трудомотивирующим фактором является разработанный и введенный в действие комплекс стимулирующих положений по предоставлению различных льгот рабочим-станочникам

Так, в целях усиления материальной и моральной заинтересованности рабочих-станочников цехов механосборочного производства в повышении эффективности использования станочного оборудования, закрепления кадров рабочих-станочников, стимулирования повышения их квалификации и качества выпускаемой продукции с января 1996 г. в акционерном обществе действует «Положение о введении доплат междуразрядной разницы рабочим-сдельщикам-станочникам». Доплата производится только в том случае, если станочник выполняет норму выработки.

Стратегия по выходу на мировые рынки может быть обеспечена только при условии выпуска высокоточной, конкурентоспособной продукции с обеспечением ее качественных характеристик, отвечающих требованиям зарубежных стандартов. В освоении новых конкурентоспособных видов продукции, идущей на экспорт, принципиальную значимость имеет конечная стадия обработки изделий - чистовые операции на металлорежущих станках, являющиеся финишной стадией изготовления и определяющие качество и товарный вид изделия.

В целях создания действенного мотивационного механизма для рабочих-станочников механосборочного производства с октября 1997 г. в акционерном обществе внедрено «Положение о введении повышающего коэффициента 1,3 к действующим часовым тарифным ставкам на операции, выполняемые на чистовых станках при изготовлении особо ответственных и сложных деталей машин и оборудования, идущих на экспорт в дальнее зарубежье».

Цель введения названных выше льгот единственная: усилить ответственность исполнителей за качество труда. На решение этой задачи направлена и такая мера, как введение «Талонов качества» для станочников 3,4,5 и 6 разрядов, работающих в напряженном режиме на чистовых металлорежущих станках и занятых изготовлением особо сложных и ответственных деталей.

«Талоном качества» предусмотрена оценка труда рабочих-станочников по двум показателям: сдача продукции с первого предъявления и отсутствие рекламаций со стороны представителя заказчика. Каждое нарушение по этим показателям фиксируется просечкой в талоне. Ее делает начальник сектора технического контроля в присутствии начальника цеха. При отсутствии нарушений в течение месяца (изготовлении продукции без отступления от чертежа) рабочий-станочник получает из средств фонда оплаты труда единовременное вознаграждение в размере 15% сдельной заработной платы. Таким образом, при условии качественной работы каждый станочник по «Талону качества» может получить дополнительно за год около двух средних зарплат. При наличии за квартал трех и более «проколов» в «Талоне качества» рабочий-станочник направляется в ООПЭОК для повышения своей квалификации и ее подтверждения.

Как показала практика, такой подход к стимулированию качественной работы вполне оправдывается: в цехах заметно повысилась трудовая, исполнительская и технологическая дисциплина, усилилась и материальная заинтересованность.

Решая эту задачу применительно к рабочим-станочникам, в системе нового мотивационного механизма НКМЗ широко используются также и другие нетрадиционные формы.

Так, рабочим-станочникам и вторым рабочим-станочникам производственных участков цехов завода с особо интенсивным характером труда установлены следующие дифференцированные размеры вознаграждения по итогам года (в долях к среднемесячной заработной плате) в зависимости от непрерывного стажа работы на НКМЗ по профессии станочника: от одного года до двух лет - 0,5; от двух до пяти лет - 0,8; от пяти до десяти лет - 1,0 и свыше десяти лет - 1,5. Это повышенный более чем в 2 раза по сравнению с другими работниками размер вознаграждения.

Разработано и действует «Положение о поощрении при уходе в очередной отпуск», в соответствии с которым рабочим-станочникам, проработавшим на трехсменном режиме не менее 60 смен и не менее одного года по профессии станочника, при уходе в отпуск оказывается материальная помощь в размере 30% от средней зарплаты одного работника промышленно-производственного персонала. Молодым рабочим-станочникам за все время службы в армии начисляется единовременное вознаграждение по итогам работы за год, а при возвращении со службы на завод в качестве станочников в соответствии с «Положением о порядке поощрения молодых рабочих-станочников» - дополнительно выплачивается единовременное пособие в размере 50% средней зарплаты одного работника промышленно-производственного персонала. Работникам, вновь принятым на работу на завод и заключившим трудовой договор о работе на пять лет в качестве станочника основного производства, с целью материальной поддержки для решения неотложных первоначальных социальных нужд выдается материальная помощь: квалифицированным рабочим-станочникам 4,5 и 6 разрядов - в размере 100%, остальным станочникам - 50% средней зарплаты одного работника промышленно-производственного персонала на момент заключения договора.

Молодым рабочим, прошедшим обучение по профессии станочника в рамках постоянно действующей системы производственно-экономического обучения кадров, выплачивается материальная помощь в размере 50% от средней заработной платы одного работника промышленно-производственного персонала при условии успешной учебы, выполнения норм выработки на 100% и заключения трудового договора сроком не менее чем на 3 года.

Стимулирование интенсивного характера труда рабочих-станочников названными выше и рядом других мер способствовало тому, что уже в 1995 г. на НКМЗ был ликвидирован дефицит этой категории работников.

Одним из важных факторов повышения материальной заинтересованности работников в росте эффективности труда и создании конкурентоспособной высококачественной продукции является их премирование за основные результаты хозяйственной деятельности. Условия и порядок реализации этой меры стимулирования регламентированы «Положением о хозяйственном расчете цехов, производств и функциональных служб»; «Положением о премировании руководителей, специалистов и служащих ЗАО НКМЗ за основные результаты хозяйственной деятельности» и «Положением о порядке и условиях выплаты работникам ЗАО НКМЗ вознаграждения за общие результаты работы по итогам за год».

Основными оценочными показателями, принятыми для премирования специалистов, руководителей и служащих за основные результаты хозяйственной деятельности, определены объем продаж (поступление денежных средств) и себестоимость продукции. При этом для функциональных служб завода - центров ответственности в расчет принимается показатель себестоимости продукции по заводу; для функциональных служб производств - себестоимость продукции по производству по сумме себестоимости продукции цехов, входящих в данное производство; для цехов - себестоимость продукции по цеху. В комплекс важных трудомотивирующих факторов, формирующих систему заинтересованности в росте эффективности и качества труда, входит также стимулирование работников, занятых на работах с тяжелыми и вредными условиями труда, оплата труда которых производится на условиях, установленных для работников предприятия черной металлургии. В зависимости от стажа непрерывной работы во вредных условиях им производится дополнительная выплата единовременного вознаграждения за выслугу лет за счет и в пределах средств, направленных на оплату труда.

Разработана и действует комплексная система материального поощрения за экономию конкретных видов материальных и топливно-энергетических ресурсов по сравнению с установленными нормами расхода за счет рационального использования и бережного отношения к ним, а также за счет разработки и внедрения организационно-технических и прогрессивных технологических процессов. Премирование производится при условии выполнения установленных качественных показателей. В нынешних условиях, когда цены на сырье, материалы, энергоресурсы очень высоки, когда потребление электроэнергии ограничено, поощрение трудящихся за экономию ресурсов является важной и крайне необходимой мерой, усиливающей мотивацию к рациональному труду. К числу локальных нормативных актов, регламентирующих систему стимулирования работников акционерного общества в этой сфере их деятельности, относятся:

«Положение о премировании за экономию конкретных видов материальных и топливно-энергетических ресурсов (электроэнергии, топлива, лесоматериалов, металла и металлопроката, лакокрасочных материалов, синтетических материалов, спирта, эмульсий и растворителей)»;

«Положение о премировании за снижение потерь от брака»;

«Положение о премировании рабочих, имеющих личное клеймо»;

«Положение о премировании работников железнодорожного и автотранспортного цехов за сбор, хранение и транспортировку на регенерацию отработанных дизельных масел»;

«Положение о премировании работников за сбор, сдачу и регенерацию использованных обтирочных материалов и отработанных нефтяных масел»; «Положение о премировании работников за сдачу, возврат и повторное использование тары»;

«Положение о премировании работников за сбор, сортировку, хранение и сдачу лома огнеупоров»;

«Положение о премировании работников за сбор и сдачу лома и отходов драгоценных материалов»;

«Положение о премировании работников военизированной охраны за строгое соблюдение внутриобъектового и пропускного режима и возврат материальных ценностей».

В состав премиальных положений, действующих в ЗАО НКМЗ помимо названных выше, вошли также: «Положение о премировании работников за сокращение простоев вагонов, своевременное производство грузовых операций с вагонами МПС и местного парка».

Разработанная и внедренная на заводе комплексная система оплаты труда включает также новый порядок распределения премиальных средств между коллективами и отдельными исполнителями в зависимости от их вклада в результаты работы подразделения: премия определяется не в процентах к должностному окладу за фактически отработанное время, а в зависимости от коэффициента трудового участия.

Усовершенствована система премирования рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков. Размеры премий определяются по профессиям и подразделениям с учетом сложности, трудоемкости, значимости выполняемых работ. Показатели для начисления премии рабочим разрабатываются и утверждаются непосредственно в трудовых коллективах.

В действующую систему оплаты и стимулирования труда работников акционерного общества органически входит в качестве еще одного направления укрепления связи материальных и моральных стимулов система признания трудовых заслуг. Она дополняет систему оплаты труда и премирования трудящихся за основные результаты деятельности комплексом мер поощрения по итогам трудового состязания и тем самым содействует формированию более действенного мотивационного механизма трудовой активности. Данная система взаимоувязана с системой сравнительной оценки результатов трудового соперничества и проходит по всем производственным звеньям.

Как свидетельствует хозяйственная практика, в Украине в ходе реформы, вопреки экономической теории и мировому опыту менеджмента труда, почти повсеместно поспешили избавиться как от самого соревнования, так и от сравнительной оценки итогов работы, системы материальных и моральных стимулов, применявшихся в практике его организации. В коллективе Новокраматорского машиностроительного завода трудовое соревнование не прекращалось ни на один день.

Разработанная Методика рейтинговой оценки результатов трудового соперничества, в соответствии с которой производится подведение итогов внутризаводского соревнования, ориентирует коллективы основных и вспомогательных цехов, участков, бригад на выявление и мобилизацию имеющихся резервов производства. Система оценки итогов трудового соперничества предусматривает определение рейтинга результатов деятельности каждого подразделения на основе совокупности показателей и выражается в виде относительного коэффициента. Оценка результатов деятельности производится в два этапа: вначале рассчитываются коэффициенты сравнительной оценки деятельности каждого подразделения на основе включенных в систему экономических и социальных показателей, а затем, дополнив эту оценку расчетом показателей эффективности использования каждым из них своих производственных ресурсов и мощностей, а также оценкой состояния охраны труда и техники безопасности, определяется их рейтинг по общим итогам работы. Важной особенностью методики расчета рейтингов является то, что в механизме оценки осуществлен принцип сравнения достигнутых уровней эффективности использования производственных ресурсов с высшими достижениями в группе соревнующихся. В результате не только обеспечивается соизмеримость оценочных показателей, но и повышается заинтересованность в выявлении всех внутрипроизводственных резервов. Значимость объективной оценки результатов трудовой деятельности для усиления ее активности достаточно обстоятельно обоснована в отечественной литературе, в частности в публикациях Института экономико-правовых исследований НАН Украины, Института экономики промышленности Украины, в работах которых давно и аргументировано доказано, что именно оценка, выступая сама по себе серьезным моральным стимулом, оказывает решающее влияние на трудовое поведение работников, стимулирует или, напротив, снижает их заинтересованность в повышении конечных результатов деятельности, поддерживает или сдерживает развитие трудовой инициативы [1]. Как пишет академик В.К. Мамутов, оценка результатов труда является важнейшим звеном внутрифирменного управления, всего хозяйственного механизма. Совершенствование оценки - важнейшая узловая проблема усиления воздействия хозяйственного механизма на повышение эффективности производства.

Этот вывод находит подтверждение в практике НКМЗ, где на протяжении ряда последних лет отрабатывались с учетом производственной специфики акционерного общества и структурных изменений в системе внутрифирменного менеджмента различные варианты решения задачи обеспечения тесной взаимосвязи между результатами работы и оплатой труда.

Система признания трудовых заслуг помимо материального включает и широкий спектр мер морального поощрения. Победителям внутризаводского соревнования вручаются специальные дипломы и денежные премии. Ежемесячно информация о конкретных результатах деятельности производственных коллективов доводится до сведения всех работников завода на расширенном заседании Совета акционерного общества, где присутствуют руководители, председатели цеховых комитетов, председатели советов трудовых коллективов подразделений и Ассоциации молодежи акционерного общества. Ход трудового соперничества освещается заводской газетой и радиовещанием.

Установлены внутризаводские высокие звания «Почетный новокраматорец», «Ветеран труда НКМЗ», «Заслуженный станочник НКМЗ», «Заслуженный мастер НКМЗ» с вручением специальных удостоверений и денежного поощрения. Работники, добившиеся высоких производственных результатов, заносятся на Доску почета и в Книгу почета НКМЗ.

Опыт Новокраматорского машиностроительного завода по организации внутризаводского трудового соперничества и поощрению трудовых достижений огромен, поэтому нет необходимости более детально останавливаться на этом вопросе. Важно лишь подчеркнуть, что многолетняя практика применения на заводе в механизме мотивации труда системы признания трудовых заслуг по итогам внутризаводского соревнования доказала свою действенность и полезность.

Все названные выше нововведения, применяемые в мотивационном механизме корпоративного управления акционерным обществом, объективно обусловлены тем, что в современных условиях требования продукции завода кардинально отличаются от требований, допустим, десятилетней давности. Слишком долгое время существовал порядок общебезличной, а не индивидуальной ответственности за результаты своего труда. В нынешних условиях такой подход абсолютно неприемлем. Сегодня необходим самый строгий спрос за качество выпускаемой продукции и снижение ее себестоимости при соответствующем стимулировании заинтересованности в повышении эффективности труда и минимизации производственных затрат. Разработанные новые методические подходы к формированию системы оплаты труда и мотивирования, как показала практика их применения, создают реальные предпосылки для более тесной интеграции интересов каждого работника и всего коллектива акционерного общества в достижении высоких конечных результатов работы, увеличении выпуска конкурентоспособной продукции, объема ее продаж как основного источника получения средств на оплату труда и выплату дивидендов.

2.3 Исследование значимости различных факторов мотивации, трудовых ценностей работников производственного предприятия

Многолетние перемены в экономике связанные с переходом к рыночной системе хозяйствования изменила традиционные представления о трудовой мотивации и удовлетворенности работой. Появились новые аспекты, которые раньше не были столь актуальны. Обращения производителей мирового сообщества к «новой управленческой парадигме» декларирующей «гуманизацию труда», значительный постоянный интеллектуальный рост работников, а также понимание главенствующей роли персонала в конкурентной борьбе требует от современного менеджера постоянного изучения трудовых ценностей и уровня их значимости.

Знание мотивационного портрета личности работника, мотивационной сферы коллектива даст менеджеру ключ к управлению процессами формирования максимально эффективного производства. Для удобства выполнения исследования значимости различных факторов мотивации, трудовых ценностей работников производственного предприятия и проведения их анализа рассмотрения этого пункта настоящей работы представим в виде шести этапов.

Первым этапом представляемого вопроса представим результаты анкетного опроса работников четырёх цехов заготовительного производства АО НКМЗ. Исследования проводились в феврале - мае 2005 г. В выборку попали 212 человек из них: 132 мужчины и 80 женщин, в их числе 4 респондента со стажем работы до трёх лет, 16 - от 3 лет до 5 лет, 16 - от 5 лет до 10 лет, 176 - более 10 лет. При этом 75% респондентов были со средним и средним специальным образованием. Остальные респонденты имели высшее и являлись руководителями среднего звена управления. Респондентам предлагалось выбрать и оценить из 11 предложенных мотивов наиболее значимые, но не более 6. По каждой графе выводился средний балл мотива и его частота выбора от числа опрошенных. Оценка уровня мотивации проводилась по пятибалльной шкале с границами от 0 - «не имеет никакого значения» до 5 - «очень сильное влияние». Данные приведены в таблице 2.3.1.

В результате рассмотрения результатов выяснилось, что материальная заинтересованность остается одним из основных стимулов трудовой активности, и именно это выделили респонденты в качестве самого значимого мотива (196 выборов и 4,91 балла соответственно). На втором месте оказались такие мотивы, как желание спокойно работать (условия безопасности в работе и социальный комфорт), на третьем месте оказались хорошие отношения со стороны коллег. Четвёртое место занимает удовлетворение от хорошо выполненной работы. Пятое место заняло уважение руководителя и на шестом месте оказалось стремление добиться максимальной самостоятельности в работе. Данная ситуация характерна современной мировой тенденции развития личности работника. Кризис труда обусловленный развалом хозяйственных связей коснулся не только предприятия, а и людей работающих на них. Так же в связи с рассмотренной ситуацией общественная значимость труда, занимавшая когда-то лидирующее положение, оказалась только на седьмом месте. В настоящем экономическом положении Украины у работника производственного предприятия прежде всего стоит материальное благополучие выраженное в стремлении получения большого материального вознаграждения, что является нормальным явлением в условии постоянной нестабильности.

При дальнейшем рассмотрении этих результатов представленных в таблице 2.3.1 можно отметить стремление современного работника к высокооплачиваемой низко квалифицированной работе. Эту ситуацию характеризует низкое значение таких мотивов как «проявление творчества в работе» (ранг-8), а так же низкое «стремление к продвижению по службе» (ранг-10), «желание спокойной работы» (ранг-2). Для опрошенных работников, ситуация характеризуется слабым осознанием «общественной значимости своего труда» (ранг-7), что можно расценить как не понимание целей предприятия и низкой значимости труда как средства самореализации личностей работающих.

Таблица 2.3.1 Иерархия мотивов по результатам анкетного опроса

Так как мотивационный процесс это процесс достижения удовлетворённости работника, в нашем исследовании рассмотрим материалы по оценке уровня удовлетворённости трудовых ценностей работников рассматриваемых предприятий, рассмотрим данные приведенные в таблице 2.3.2.

Таблица 2.3.2 Удовлетворённость работников реализацией трудовых ценностей

Оценка уровня удовлетворенности осуществлялась по пятибалльной шкале с границами от 0 - «совсем не удовлетворён» до 5 - «вполне удовлетворен». Каждый респондент оценивал предложенные параметры удовлетворенности и выбирал самые значимые для себя, но не более 6. Величина выбора каждого параметра рассчитана в процентах от общего числа опрошенных. В столбце «Ранг» рассмотрено два аспекта «ранг по значимости»/ «ранг по удовлетворённости» для работников.

Данные табл. 2.3.2 говорят о значительном не соответствии желаемого для работников и получаемого. Проведя анализ имеющихся данных можно сделать вывод, что в настоящее время несмотря на не боязнь ответственности и имея объективную оценку труда (см. таб. 2.3.1 - ранг 11, таб. 2.3.2 - ранг 13/4) современный работник в основном к удовлетворению собственных, личных потребностей без учета удовлетворения потребностей коллег, предприятия.

На втором этапе для дальнейшего исследования и проведения анализа необходимо обратиться к статистическим данным опроса преподавателей ВУЗов [3,4], как людей занимающихся подготовкой кадров для производственных предприятий. Исследования проводились в двух технических вузах Украины. Исследованиями были охвачены специальные кафедры (60% респондентов), общетехнические (20%) и общеобразовательные (20%). Было установлено, что результаты опроса по различным вузам отличаются мало.

Рассмотрим результаты опроса преподавателей. Данные приведём в таблице 2.3.4. Формальные данные о респондентах даны в таблице 2.3.3. Они свидетельствуют о том, что на вопросы анкеты отвечали в основном квалифицированные преподаватели со значительным научным потенциалом и достаточным стажем работы.

Таблица 2.3.3 Сведения о респондентах - преподавателях

Таблица 2.3.4 Иерархия трудовых ценностей преподавателей ВУЗов

Рассмотрение трудовых ценностей, значимость которых устанавливалась респондентами в анкете позволит провести попытку анализа мотивационной сферы преподавателей. Перечень трудовых ценностей, использованных в анкете, разрабатывался на основе результатов структуризации мотивационной сферы человека (см. п. 1.3).

Изучение табл. 2.3.4 показывает, что оценка значимости трудовых ценностей характеризует респондентов как более «плохих» с точки зрения снижения роли высоких ценностей.

Отметим, что иерархия ценностей как при оценке значимости для всей совокупности, так и при оценке по числу респондентов с наиболее высокой значимостью отличается мало. Первые места занимают следующие трудовые ценности (указаны ранги по средней значимости): 1 - хороший заработок, 2 - надежное будущее, 3 - социальная поддержка, 4 - отсутствие диктата на работе, самостоятельность, 5 - справедливость оценки труда, 6 - самореализация. Вообще, непосредственно с работой профессорско-преподавательского состава как таковой наиболее тесно связаны ценности: самореализация (ранг 6), возможность учить других (ранг 12), возможность экспериментирования, реализации идей (ранг 14). Большинство этих ценностей стоит в конце иерархической лестницы преподавателей. Такая разница, прежде всего, объясняется тем, что работа на практике - это совсем не то, что человек представляет себе в идеале. Данные анкеты, показывают, что учебная работа в вузе - это не только собственно обучение. Она включает «околоучебную» работу, все виды которой встречают не только негативное, но и враждебное отношение преподавателей, и соответствующим образом влияет на их оценку значимости.

Вместе с тем если согласиться, что оценка трудовых ценностей и в какой-то мере раскрывает истинное лицо респондента, то, как сделать, чтобы поднять преподавателя хотя бы до относительно высокого уровня личности. Ведь идеал в сознании преподавателя не так уж плох и есть потребность в идеале.

Рассмотрим удовлетворенность преподавателей реализацией их трудовых ценностей в процессе работы в вузе, данные приведены в таблице 2.3.5. Для сравнения в следующей колонке этой таблицы даны ранги значимости ценностей, заимствованные из табл. 2.3.4. Прежде всего отметим, что удовлетворенность преподавателей своей работой в целом низкая (доля респондентов с высокими оценками =0,14). Высока удовлетворенность отпуском (ранг 1), хотя преподаватели придают этому не очень большое значение (ранг 8,5). Имеет место высокая удовлетворенность (ранг 2) товарищами по работе (вероятно, сюда примешивается удовлетворенность интеллигентной средой в целом). Между тем, по важности для преподавателей она имеет ранг 6. Вполне удовлетворяется возможность учить других (ранг 3,5), хотя для преподавателей ранг этой ценности - 16.

Таблица 2.3.5 Удовлетворенность преподавателей реализацией трудовых ценностей

Вместе с тем, некоторые ценности, которые являются для преподавателей высокозначимыми, слабо реализуются. Так, необходимость в надежном будущем (ранг 1) удовлетворяется плохо (ранг 12,5). Отчасти это обусловлено неудовлетворительной экономической обстановкой в стране, но возможны некоторые изменения и в управлении персоналом. Не полностью удовлетворены преподаватели заработком (соответственно ранги 2 и 8,5), но в условиях кризиса экономики представляется возможным лишь констатировать этот факт.

Следует отметить, что в ряде случаев большое значение имеет регулярность выплаты зарплаты. Кроме чисто материальных причин это связано с тем обстоятельством, что сотрудник уже настроен на определенный заработок и не ждет здесь быстрых изменений, а ожидание выдачи зарплаты держит его в напряжении, оказывает сильное отрицательное воздействие на психику.

Высоко оценивается преподавателями самостоятельность в работе (ранг 3), но на деле она сведена до минимума (ранг 8,5). Так же высоко ставится преподавателями справедливость оценки труда (ранг 5). Оценка же справедливости в вузе является одной из самых низких (ранг 12,5). В связи со сложностью оценки деятельности преподавателя исправить это положение непросто.

Третьим этапом поведения исследования рассмотрим результаты опроса рабочих НКМЗ, выполненного в 2004 г. [3,4]. Для исследования были выбраны станочники основного производства. Возрастные пределы группы составляют 21-62 года. Уровень квалификации - от 2-го до 6-го разряда. 91% респондентов имеют семью, 9% - холосты. Мужчины составляют 92,8%, женщины - 7,2%, образование: неоконченное среднее - 5,4%; среднее - 19,6; ПТУ - 26,8; техникум - 42,9; вуз - 5,4; не имеют детей - 7,1; имеют одного ребенка - 30,4; двух детей - 57,1; трех - 5,4%. Не имеют своего жилья 17,9% станочников, имеют свой дом - 26,9, квартиру - 51,9%. В табл. 2.3.6 показаны значимости трудовых ценностей для станочников АО НКМЗ

Таблица 2.3.6 Значимость трудовых ценностей для станочников НКМЗ

Первые места заняли совершенно те же ценности, что и для работников предприятий (см. табл. 2.3. 1,2.3.2), профессорско-преподавательского состава вуза (см. табл. 2.3.4). Так в этом случае: 1-е место - хороший заработок; 2-е - надежное будущее (у работников возможность работать); 3-е - социальная поддержка; 4-е место - справедливость в оценке труда (у работников - объективность оценки, у преподавателей - самостоятельность); 5-е-6-е места - интересная работа (у работников - самостоятельность (6-е место) и содержание работы (6-е место), у преподавателей 6-е место - справедливость) и, наконец, 5-е - 7,5 - е места - польза для предприятия (у преподавателей 5-е и 6-е - самореализация и хорошие товарищи).

Таким образом, получилось, что главные ценности мало зависят от профессии, образования, интеллекта, по основным позициям они сходятся.

Определенный интерес представляет удовлетворенность станочников реализацией трудовых ценностей на предприятии приведены на рисунке 2.3.1.

Из приведенного материала по станочникам можно сделать вывод о том, что наибольшее удовлетворение наблюдается для ценностей, «выгодных» с точки зрения предприятия («польза для предприятия», «ответственная работа», «польза для потребителя», «совершенство в работе»). Очень важно, что станочник ощущает свою работу полезной и ответственной, дающей возможность добиться совершенства.

Рис. 2.3.1 Реализация трудовых ценностей при работе станочников на НКМЗ (5 самых высоких оценок и 3 самых низких)

Вместе с тем многие ценности, имеющие высокую значимость для станочника, плохо реализуются. Так, обратим также внимание на ценности, получившие самые низкие оценки, хотя они, казалось бы, не важны для респондентов: «продвижение по должности», «участие в управлении».

Четвёртым этапом проведения исследования значения факторов мотивации работников производственных предприятий рассмотрим результаты опроса рабочих машиностроительных предприятий г. Славянска [3,14].

Так следует отметить, что в этой группе респондентов средний стаж (22 года) и возраст (45 лет) женщин и мужчин в исследованной выборке одинаковы, в то же время средний разряд у мужчин (4,0) значимо выше, чем у женщин (3,5). У рабочих-мужчин по статистическим характеристикам на первом месте стоит «стабильная, постоянная работа, надежное рабочее место», на втором - «заработок», на третьем - «интересная работа», на четвертом - «общение». Наиболее отвергаемой ценностью у них является «возможность игры, риска», «соперничества», далее - «возможность учебы, совершенствования в своем деле» и далее - «чистая безопасная работа» и «возможность учить других, передавать свой опыт» (рис. 2.3.2).

Рис. 2.17. Структура трудовых ценностей промышленных рабочих. Светлые столбцы - мужчины, темные - женщины

У рабочих-женщин на первом месте - заработок, на втором - общение, на третьем - стабильная постоянная работа, на четвертом - собственность, на пятом - интересная работа. Чаще всего отвергают женщины возможность кого-либо учить, менее - риск, еще менее - возможность учиться и далее - чистую безопасную работу.

Здесь отчетливо проявляются феномены психической защиты: респондентами обесцениваются, умаляются те ценности, которые в меньшей степени реализованы ими в жизни. Четыре ценности, поставленные на последние места, как мужчинами, так и женщинами, представляют собой возможности, обычно в малой степени реализуемые промышленными рабочими.

Пятым этапом дальнейшего исследования привлечём к рассмотрению в нашей работе результаты исследований [13] среди работников производственной сферы 32 подразделений предприятий агропромышленного комплекса Нижегородской области.

Всего было опрошено 232 работника. Исследования проводились в феврале-июне 2004 г. В выборку попали - 162 мужчины и 70 женщин, из них 17 респондентов со стажем работы до одного года, 46 - от 1 года до 5 лет, 35 - от 5 лет до 10 лет, 134 - более 10 лет. При этом 72% респондентов были со средним, а 11% с неполным средним образованием. Остальные респонденты имели высшее и среднее специальное образование и являлись руководителями среднего звена управления. Респондентам предлагалось выбрать и оценить из 11 предложенных мотивов наиболее значимые, но не более 6. По каждой графе выводился средний балл мотива и его величина в процентах от числа опрошенных. Анализ данных позволил выявить степень сходства взглядов людей на работу, выявить главные мотивы трудового поведения, определить мотивацию работников, которую хотел бы видеть у своих подчиненных руководитель. Оценка уровня мотивации проводилась по пятибалльной шкале с границами от «не имеет никакого значения» до «очень сильное влияние», результаты приведены в таблице 2.3.7.

Таблица 2.3.7 Оценка уровня мотивации (значения трудовых ценностей)

Выяснилось, что материальная заинтересованность остается одним из основных стимулов трудовой активности, и именно это выделили респонденты в качестве самого значимого для себя и в своих коллективах мотива (77% и 71% выборов с оценками 4,54 и 4,61 балла соответственно). На втором месте оказались такие мотивы, как желание спокойно работать (условия безопасности в работе и социальный комфорт), а также хорошие отношения со стороны коллег. Обнаружилось несоответствие взглядов коллектива с теми действиями, которые продуцирует у своих подчиненных руководство. Так, по мнению респондентов, главным у руководителей является побуждение подчиненных к проявлению творчества в работе, а на втором месте стоит инициирование в подчиненных осознания общественной значимости труда.

В последнее время заметно повысилась неудовлетворенность работой, усилилось ощущение несправедливости распределительных отношений. Возрос удельный вес работников, считающих оплату несправедливой как по отношению к личному трудовому вкладу, так и по отношению к оплате других работников. Общая картина удовлетворенности различными сторонами труда раскрывается в таблице 2.3.8