Анализ и оценка эффективности функционирования службы управления персоналом

Заключение

В конце 90-х годов XX века в крупных компаниях начинают активно появляться подразделения по управлению персоналом. До этого различные функции, которыми сейчас наделены кадровые службы, выполняли другие подразделения. Сейчас эти функции перешли к специалистам по мотивации и стимулированию персонала. Кадровые службы на сегодняшний день продолжают развиваться, в сферу их интересов попадает множество функций, куда входят и функции отбора, расстановки и обучения персонала, которые были рассмотрены в данной выпускной квалификационной работе.

В экономической литературе можно выделить множество теоретических подходов к изучению кадрового менеджмента. Анализ основных направлений кадрового менеджмента свидетельствует о многообразии подходов к процессу управления персоналом. Благодаря данным теориям кадрового менеджмента осуществлен своего рода прорыв в организации управления персоналом.

Предназначение службы персонала в большинстве своем состоит в том, чтобы организовывать, поддерживать функционирование и своевременно корректировать процесс работы с людьми. Основная задача службы управления персоналом - это содействие компании в достижении ее целей. К функциям кадровой службы можно отнести - прием на работу, обучение, увольнение, ведение всего кадрового делопроизводства и многие другие.

В крупных организациях служба управления персоналом играет ключевую роль в кадровом планировании и развитии персонала. Она рассчитывает потребности организации в новых сотрудниках, либо необходимость перераспределения трудовых ресурсов внутри организации. Так же она занимается разработкой программ развития для сотрудников организации. На небольших предприятиях руководство само может выполнять функции службы управления персоналом, но привлечение кадровой службы позволяет сделать процесс кадрового планирования и развития персонала более отлаженным и объективным.

Служба управления персоналом старается осуществить такой подбор и расстановку кадров, при котором каждому работнику поручается работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам, она стремится к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя.

В условиях стремительного развития достижений НТП, обучение играет важную роль. Для того чтобы обладать сильными человеческими ресурсами, кадровая служба стремится к совершенствованию технологии подготовки сотрудников. Занимаясь подготовкой кадров, она проводит первичное обучение новых сотрудников, куда входит знакомство с компанией, адаптация в новом трудовом коллективе, и в дальнейшем развивает кадровый потенциал путем преподнесения работникам необходимой информации, которая позволяет им гораздо эффективнее справляться со своими трудовыми обязанностями.

В ходе исследования была рассмотрена служба управления компании ЗАО «Тандер». Ее особенностью является то, что она уделяет повышенное внимание качественному отбору новых сотрудников, цель организации -- это создание единой команды, которая будет трудиться в соответствии с миссией и целью компании. В ЗАО «Тандер» сложилась серьезная система профотбора, которому уделяется повышенное внимание. Что касается расстановки кадров, то служба управления персоналом принимает в этом участие посредством создания стратегического кадрового резерва, который помогает выявить заинтересованных в повышении сотрудников, которые могут занять освободившиеся места. Изменения в расстановке кадров происходят в компании довольно часто, поэтому служба управления способствует этому процессу, чтобы сотрудники перемещались в компании и занимали места в соответствии со своими амбициями и возможностями.

К вопросам введения инноваций в процессы отбора, обучения и расстановки кадров компания ЗАО «Тандер» подходит с интересом. Минусом является то, что от момента возникновения идеи модернизации какого-либо процесса до момента внедрения этой идеи проходит много времени. Но, тем не менее, компания открыта для инноваций, что помогает привлекать новые кадры и повышать лояльность персонала.

Анализ предприятия выявил как сильные, так и слабые стороны в работе службы управления персоналом. К слабым сторонам можно отнести:

- Наличие слишком большого объема функций департамента управления персоналом;

- Не понимание процессов работы сотрудниками вследствие недостаточного обучения при вводе в должность;

- Консервативные взгляды на перевод сотрудников из одного подразделения в другое.

Повысить эффективность работы департамента управления персоналом можно путем разделения его на два обособленных департамента, которые будут выполнять различные функции. Таким образом, можно снизить нагрузку на линейных менеджеров и директоров департаментов.

Посредством описания бизнес-процессов и должностных инструкций сотрудников каждого подразделения, можно ускорить процесс понимания новичками технологий работы своих секторов и отделов.

Наконец, способствуя переводам сотрудников из одного подразделения в другое, можно сократить текучесть кадров, сэкономив таким образом на поиске и обучении новых сотрудников.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс РФ/М.:Эксмо, 2010

2. Аксенова Е. А., Базаров Т. Ю./Управление персоналом: Учебник для вузов -- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998

3. Алехина О. Е. Служба персонала: мифы и реалии//Управление персоналом. - 2000. - №11

4. Базаров Т. Ю. Управление персоналом - М.: Юнити, 2002

5. Базаров Т. Ю. Управление персоналом: управление персоналом развивающейся организации - М.: ИПК ГС, 2001

6. Бекхард Р. Организационное развитие, стратегия и модели/М.: Дело, 1996

7. Вебер М. Работы М. Вебера по социологии, религии и культуре/М.: ИНИОН, 1991

8. Галкина Т. Организационное развитие и обучение персонала//Кадровик. Кадровый менеджмент - 2008 - №9

9. Дебро Ж. Ротация как часть кадровой политики//Кадровик. Рекрутинг для кадровика - 2010 - N 3

10. Дуракова И. Б. Теория управления персоналом - Воронеж: Изд-во ВГУ, 2004

11. Ермалович Л. Г. Управление персоналом: учебно-методический комплекс - Мн.: ГИ УСТ БГУ, 2005

12. Кибанов А. Я. Управление персоналом - М.: Экзамен, 2008

13. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация - М.: Инфра-М, 2005

14. Клинкова Е. Управление трудовой мобильностью персонала//Менеджер по персоналу - 2009. - №4

15. Кличановский В. В. Кадровое планирование в организации//Справочник кадровика - 2006. - №3

16. Коткин Д. Методология профессионального отбора в организациях// Кадровая служба и управление персоналом предприятия - 2009. - №2

17. Кривулин И. Тренинги, коучинг, консалтинг и другие случаи организационных изменений//Управление персоналом - 2010. - №17

18. Лысенко Ю. Ю. - Активные методы отбора персонала: как сэкономить, получив лучших//Отдел кадров - 2009 - №3

19. Магура М.И. Поиск и отбор персонала -М.: Управлени персоналом, 2004

20. Мамонов Е. А. Создание службы управления персоналом: от серьезного до курьезного//Кадровая служба и управление персоналом предприятия - 2008. - №10

21. Мескон М. Основы менеджмента. - М.: Вильямс, 2008

22. Науменко Н. С места на место или ротация персонала//Власть денег - 2011 - №15

23. Одегов Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических системах. - М.: Академ. проект, 2005

24. Сизых Н. В. Экономическая эффективность процесса профессионального подбора специалистов в кадровых системах управления//Справочник кадровика - 2009 - №12

25. Сотникова С. Бенчмаркинг персонала: опыт, проблемы, перспективы//Кадровик. Кадровый менеджмент - 2009. - №3

26. Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента - М.: Котроллинг, 1991

27. Филина Ф. Н. Антикризисная кадровая политика компании//Российский бухгалтер - 2009. - №7

28. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения/М.: Финансы и статистика, 1989

29. Шахбазов А. А. Менеджер по персоналу, Отдел кадров, Служба управления персоналом: Что нужно компании?//Отдел кадров - 2008 - №1

30. Шелдрейк Д. Теория менеджмента/СПб. Питер, 2007

31. Шкатулла В. Новая модель управления трудовыми отношениями и социальным развитием в организации//Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2008 - №3

32. Информация о компании от 5.05.2011//Документ информационного портала ЗАО «Тандер»

33. Порядок работы школы наставников в «Магнит» от 10.08.2010// Документ информационного портала ЗАО «Тандер»

34. Стандарт проведения собеседования от 30.07.2011//Документ информационного портала ЗАО «Тандер»

Размещено на Allbest.ur