Название организации: Общество с ограниченной ответственностью Торговая компания "МИКС".

Цель создания: извлечение прибыли за счет купли и дальнейшей перепродажи товаров, развитие сельского хозяйства, закрепиться на рынке продажи сельскохозяйственных продуктов и др.

Организационно-правовой формой предприятия является Общество с ограниченной ответственностью.

В 2001 году предпринимателем Сибирко Алексеем Ивановичем была создана Торговая Компания "ШИК", которая занималась продажей сельскохозяйственной продукции (сахар, мука, пшеница, ячмень и др.), владела земельными участками в Тверской области с. Губки, несколькими единицами сельскохозяйственной техники по уборке урожая. Затем в связи с некоторой корректировкой деятельности и сменой владельца название Компании изменилось. И в 2005 году организация стала носить имя Общество с ограниченной ответственностью Торговая Компания "МИКС". Руководителем стал Зобов Вадим Владимирович.

Основными видами деятельности предприятия становятся:

-- оптовая торговля сахаром (основной вид деятельности);

-- оптовая торговля фруктами, овощами;

-- оптовая торговля сахаристыми кондитерскими изделиями, включая шоколад;

-- оптовая торговля прочими пищевыми продуктами;

-- оптовая торговля мукой;

-- оптовая торговля солью;

-- прочая оптовая торговля;

-- сдача земель в аренду;

-- сдача сельхозтехники в аренду;

-- транспортные перевозки;

-- растениеводство и проч.

Объем продаж за месяц приблизительно 200 тонн сахара.

Для более детального понимания производственной структуры и организации управления в организации приведем в таблице 2.1 штатное расписание ООО "МИКС".

Таблица 2.1 - Штатное расписание ООО ТК "МИКС"

В соответствии со штатным расписанием можно построить организационную структуру организации ООО ТК "МИКС", представим её на рисунке 2.1.

Анализ организационной структуры показывает, что в компании не существует отдела по кадрам или хотя бы менеджера по персоналу. Единственная должность, приближенная к данной специальности, это "Бухгалтер по учёту расчетов с рабочими и служащими". Однако данный специалист не обладает соответствующей квалификацией для качественного отбора и подбора персонала на конкретную вакансию, т.к. в его компетенцию входит исключительно начисление заработной платы, работа с личными карточками, трудовыми книжками и проч. документами работников организации.

Рисунок 2.1 - Организационная структура ООО ТК "МИКС"

Приведем примерные технико-экономические показатели деятельности за 2007 год в стоимостном и натуральном выражении. Данные приведены в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Показатели деятельности ООО ТК "МИКС" за 2007 год

Из приведенного выше баланса можно сделать вывод, что ООО ТК "МИКС" является прибыльной организацией, доказавшей свою рентабельность.

ООО ТК "МИКС" осуществляет продажу сахара не только организациям Тверской области, но и таких областей как Курская, Белгородская, Московская, Липецкая.

Основными поставщиками компании являются:

- ООО Агрофирма "Луч"

- ООО ТК "Луч-Торг"

- ИП КФХ Ефремов С.А.

- МТС "Агропромышленная группа "Черноземья"

- ООО ПКФ "Триада" и др.

Основными покупателями компании являются:

- ОАО "Холод"

- ЗАО "Тверская кондитерская фабрика"

- ЗАО "Янтарь"

- ООО "СБ-Спектр" и проч.

Банки:

- ОАО Филиал "Тверь" "НРБанк";

Также следует отметить Кадровые агентства, при помощи которых организация осуществляет подбор и отбор персонала:

- КА "Социум";

- КА "Престиж-Персонал";

- КА "Феникс";

- Государственная служба занятости.

2.2 Анализ численности персонала и организация отбора персонала в ООО ТК "МИКС"

Для проведения анализа численности работников по категориям необходимо провести расчет:

- удельного веса отдельных категорий - коммерческий отдел - 31,6%

склад - 31,6%

бухгалтерия - 21%

специалисты при руководстве - 10,5%

- состав работников по образованию - высшее образование - 63%

среднее профессиональное - 16%

среднее образование - 21%

- состав работников по полу - женский - 63%

мужской - 37%

- состав работников по стажу работы - более 10 лет - 21%

от 5 до 10 - 58%

менее 5 лет - 21%

Для изучения динамики численности персонала организации необходимо рассчитать уровень текучести кадров в целом - 3,2%

И по отдельным категориям - бухгалтерия - 31%

коммерческий отдел - 15%

склад - 54%

По полученным данным можно сделать вывод, о том, что самая большая текучесть кадров наблюдается на складе, по-видимому, это связано с:

- низкой оплатой,

- тяжелыми условиями труда,

- физическим и психическим состоянием работников,

- недостаточным образованием,

- несоответствием требованиям должности.

Текучесть кадров в бухгалтерии связана в основном с

- переходом работников на более высокооплачиваемую работу,

- неквалифицированными действиями специалистов.

Изучим использование рабочего времени в организации:

Рабочая неделя состоит из 5 рабочих дней.

Продолжительность рабочего дня 8 часов.

Продолжительность перерыва 1 час.

График работы с 9:00 до 18:00 часов

Соответственно общая продолжительность рабочей недели составляет 40 часов.

Средняя продолжительность рабочего времени:

за 2006 год - 2160 часов, 270 рабочих дней;

за 2007 год - 2176 часов, 272 рабочих дня.

В среднем количество невыходов на работу одного сотрудника составляет - 112 часа, т.е. по 14 дней в год, из которых 87% - по уважительной причине (болезнь, отпуск без содержания и проч.) и 13% - без уважительной (прогулы).

Анализ использования рабочего времени показал, что необходимо сократить количество невыходов на работу без уважительной причины до 3%. Чтобы добиться поставленной цели необходимо более качественное управление персоналом.

Когда данной организации необходимо принять новых работников, появляются два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах. Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).

Работники принимаются на работу в организацию через службы занятости, частные агентства по найму, объявления по радио и телевидению, также каждый потенциальный сотрудник может предоставить в компанию свое резюме, которое будет рассмотрено за неделю (т.е. внешние источники найма). В дальнейшем, после проведения с претендентом собеседования принимается решение о приеме на работу. Собеседование в организации проводят главный бухгалтер и директор, фактически не имеющие профессиональных навыков в отборе персонала.

Практика работы на предприятии показала, что работники, подобранные таким образом в организацию, покидают её в течение следующих 3-х месяцев, не справляясь с поставленными перед ними задачами.

Проанализировав данную ситуацию, можно сделать вывод о том, что именно затраты на персонал являются выраженной статьей расходов любой организации. А в этой статье расходов большая доля приходится на тот период, когда вакансия только образована и руководители компании тратят массу времени и усилий на поиск кандидатов, рассмотрение резюме, собеседования. Но даже принятое решение о выходе кандидата не может гарантировать того, что после получения нескольких зарплат сотрудник оправдает ожидания компании, т.е. дело может быть как в отсутствии опыта работы или образования, так и в том, что было плохо проведено собеседование, в связи с чем определенные качества сотрудника оказались несовместимыми с ожиданиями работодателя, культурой компании и особенностями работы.

Такой исход для компании втройне накладен, так как, несмотря на затраченные силы и ресурсы на поиск, обучение и оплату первых месяцев, компания вновь оказывается в тяжёлой ситуации. Именно в такой ситуации с отбором персонала в организацию оказалось и ООО ТК "МИКС".

2.3 Оценка мероприятий по отбору персонала

Отметим, что в ООО ТК "МИКС" не существует четкой организации процесса отбора претендентов на вакантную должность. Сотрудников принимают на работу в основном без проверки его знаний и умений, зачастую, не проводя даже элементарного собеседования, руководствуясь исключительно представленным резюме. Сложившаяся ситуация приводит к большой текучести кадров в компании, т.е. в организацию принимаются "непроверенные" специалисты, которые из-за собственной некомпетентности или несоответствию требованиям должности приносят убытки предприятию.

В соответствии с чем, появляется необходимость более качественного административного управления персоналом:

- обеспечение организации необходимой и качественной рабочей силой;

- обеспечение мотивации сотрудников на достижение высоких результатов трудовой деятельности.

Также, проанализировав сложившуюся ситуацию, можно сделать вывод о том, что организации ООО ТК "МИКС" необходимо количественное и качественное планирование персонала, эффективное привлечение рабочей силы, повышение квалификации персонала и т.д. Решение этих задач направлено на усиление способности персонала по внедрению новаций, повышению эффективности работы, содействие конкурентоспособности организации на рынке.

Для достижения поставленных целей, по мнению автора, необходимо проводить профессиональный отбор и прием на работу, включающий в себя ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов на вакантные должности: комплектование штатов претендентами, деловые, морально-психологические и иные качества которых могли бы способствовать достижению целей организации.

Конкретные рекомендации по совершенствованию отбора персонала в ООО ТК "МИКс" будут даны в следующей главе.

3. Рекомендации в области отбора персонала в ООО ТК "МИКС"

3.1 Общие рекомендации по совершенствованию организационной структуры ООО ТК "МИКС"

По мнению автора работы следует провести изменение структуры организации ООО ТК "МИКС". Покажем необходимые изменения на рисунке 3.1:

Рисунок 3.1 - Организационная структура ООО ТК "МИКС" с изменениями

В связи с тем, что в компании отсутствует "Отдел кадров", а потребность в этом отделе у организации существует достаточно большая, автор предлагает создать специальный отдел по отбору, оценке, адаптации и повышению квалификации персонала компании.

Следует отметить для достижения каких целей необходим данный отдел:

- обеспечение организации необходимым персоналом;

- подбор таких людей, которые могли бы решать поставленные задачи и ставить новые;

- обеспечение необходимого уровня квалификации работников;

- обеспечение максимально возможного активного участия работников в деятельности организации.

В соответствии с поставленными перед отделом целями можно составить примерный план по привлечению и отбору персонала:

- определение соотношения внутреннего и внешнего набора кадров;

- установление системы стимулов:

- определение содержания работ;

- определение условий труда на каждом рабочем месте;

- составление схемы развития персонала и карьерного роста;

- установление размера оплаты труда и величины премии;

- разработка альтернативных вариантов привлечения персонала;

- выбор рынка труда;

- определение канала привлечения персонала;

- отбор персонала;

- адаптация работника на рабочем месте.

Так как организация ООО ТК "МИКС" включает в себя в соответствии со штатным расписанием 19 человек, то создаваемый отдел кадров должен содержать для начала, не более двух человек: начальника отдела кадров и менеджера по кадрам организации. Ниже приведены примерные должностные обязанности начальника отдела по кадрам:

- На должность начальника отдела кадров назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет.

Начальник отдела кадров должен знать:

- Законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом.

- Трудовое законодательство.

- Структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития.

- Кадровую политику и стратегию предприятия.

- Порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах.

- Источники обеспечения предприятия кадрами.

- Системы и методы оценки персонала.

- Порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением.

- Порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия.

- Методы учета движения кадров.

- Возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб.

- Основы психологии и социологии труда.

- Передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом.

- Основы экономики, организации производства и управления.

Начальник отдела кадров:

- Руководит работниками отдела.

- Возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих, служащих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров.

- Организует разработку прогнозов, определение текущей потребности в кадрах и источниках ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.

- Принимает участие в разработке кадровой политики и стратегии предприятия.

- Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия.

- Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности.

- Осуществляет планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.

- Организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной проверке.

- Участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации.

Начальник отдела кадров организует:

- Своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия.

- Учет личного состава.

- Выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.

- Ведение установленной документации по кадрам.

- Подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.

- Проводит систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывает предложения по ее улучшению.

- Табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков.

- Контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего распорядка.

- Анализ причин текучести кадров.

- Разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролирует их выполнение [21].

В следующем пункте речь пойдет непосредственно о возможном варианте того, как созданный отдел кадров может совершать отбор персонала в организацию ООО ТК "МИКС".

3.2 Разработка предложений по отбору персонала в ООО ТК "МИКС"

Изначально необходимо определить каким будет источник набора и отбора персонала внутренним или внешним. К средствам внешнего набора, которые могут применяться в ООО ТК "МИКС", относятся:

- Объявление в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе и профессиональных журналах.

Основное преимущество данного метода подбора кандидатов - широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках.

- Самопроявившиеся кандидаты.

ООО ТК "МИКС" получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы.

- Клиенты и поставщики, они зачастую могут предложить для ООО ТК "МИКС" необходимых кандидатов. К тому же такое сотрудничество клиентов с поставщиками способствует созданию хороших деловых отношений между ними.

- Рекламное объявление.

Цель - получить эффективный результат с минимально возможными затратами. Оно содержит информацию о: ключевых элементах работы; требуемой квалификации; местонахождение, т.д.

- Государственные агентства занятости.

Правительства большинства современных государств способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан. Фирма ООО ТК "МИКС" может работать с центром занятости, т. е. Биржей труда.

Основой внутреннего набора является: отбор персонала на вакантную должность из резерва самой организации. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Внутренний отбор обходится значительно дешевле, требует меньших затрат, чем внешний. В тоже время, выбор ограничен числом сотрудников организации, среди которых может не оказаться необходимых людей - это один из существенных недостатков внутреннего набора.

Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяют сделать простой, но исключительно важный вывод - не существует одного оптимального метода, поэтому будущий отдел кадров ООО ТК "МИКС" должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов на должность.

Поэтому, в повседневной работе отдел кадров фирмы "МИКС" должен руководствоваться двумя основными правилами:

1) Всегда сначала проводить поиск кандидатов внутри фирмы;

2) И использовать по меньшей мере три метода привлечения кандидатов со стороны.

Далее разработаем последовательность действий для качественного отбора персонала в организацию ООО ТК "МИКС". Она будет состоять из нескольких этапов:

1 этап отбора кадров

К двум наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания и собеседования.

ИСПЫТАНИЯ.

Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой.

Для того чтобы такие испытания были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.

Персональные анкеты, хотя они и не относятся к истинным средствам определения способностей или психологических характеристик, тоже успешно применяются для сравнительной оценки уровня квалификации.

Возможная форма анкеты представлена в Приложении 1.

СОБЕСЕДОВАНИЕ.

Собеседование является наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Для основного вида деятельности ООО ТК "МИКС" предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров. Специалист отдела кадров проводит с ними предварительную отборочную беседу, после чего успешно прошедшие собеседование кандидаты могут проходить следующую ступень отбора. По результатам собеседования отбираются лица, удовлетворяющие определенным квалификационным требованиям.

Цель беседы любого типа одна -- сбор необходимых сведений о личностно-деловых качествах кандидата, проверка документальной информации в непосредственном контакте. Обмен информацией при этом происходит обычно в форме вопросов и ответов.

2 этап отбора кадров

Задача первичного отбора заключается в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально.

На этом этапе начальник отдела кадров проводит индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами.

Цель собеседования - оценить степень соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации.

Сотрудник отдела человеческих ресурсов, т.е. отдела кадров, должен предоставить максимально объективную и полную информацию об организации, чтобы заинтересовать кандидата и, в тоже время, избежать приема нежелательных работников.

Для ООО ТК "МИКС" автор предлагает на выбор несколько видов собеседования:

- биографические

- ситуационные

- критериальные.

Биографические собеседования строятся вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. Биографическое собеседование дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности.

Ситуационные собеседования заключаются в решении одной или нескольких проблем (практических ситуаций). В качестве таковых часто используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей профессиональной деятельностью кандидата.

Критериальное собеседование представляет собой интервью, во время которого кандидату задают вопросы о том, чтобы он сделал в определенной ситуации, а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выработанных критериев.

После собеседования с начальником отдела кадров вновь происходит отсев кандидатов не прошедших новых испытаний в процессе отбора. Лучшие готовятся к следующему этапу отбора.

3 этап отбора.

Собеседование с руководителем отдела.

Если руководитель подразделения удовлетворен результатами собеседования, проведенного в отделе кадров, он назначает встречу с кандидатом. Здесь оцениваются, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции, руководитель предоставляет кандидату детальную информацию о своем подразделении, вакантной должности, функциях, которые придется выполнять кандидату в случае его приема на работу.

4 этап отбора.

Выбор кандидата и предложение.

На основе результатов собеседования руководитель отдела ООО ТК "МИКС" (с помощью руководителя отдела кадров) выбирает кандидата, который наиболее подходит для данной должности. Затем отделом кадров готовится письмо - предложение кандидату о принятие его на должность с информацией о предстоящей деятельности.

5 этап отбора.

Испытательный срок

В период испытательного срока кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без каких - либо последствий для организации.

В течение испытательного срока руководитель подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения потенциала работы в данной должности и организации.

6 этап отбора.

Решение о найме

Решение о найме, о зачислении кандидата на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально объективным, и надо предпринять все, чтобы прийти к верному решению. Принять такое решение помогает анализ работы и продуманная система оценки деловых и личностных качеств кандидата.

Если во время испытательного срока работник зарекомендовал себя как специалист с хорошими знаниями и способностями его переводят в разряд постоянных работников.

Таким образом, мы построили систему по эффективному отбору персонала в ООО ТК "МИКС", это является гарантом того, что потраченные на подбор и оценку усилия позволят компании найти именно того, кто будет лучшим ее сотрудником.

Глоссарий

Набор персонала - заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников.

Отбор персонала - оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места.

Персонал - личный состав, учреждения, предприятия или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам.

Собеседование - это беседа соискателя с работодателем при приеме на работу.

Заключение

Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий всех форм собственности. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России.

На многочисленных примерах мы попытались показать роль совершенствования управления персоналом и, следовательно, наиболее эффективного использования "человеческих ресурсов". Из представленного материала можно сделать следующие выводы:

- Кадровый менеджмент становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование "человеческих ресурсов" позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

- Центры управления персоналом (в том числе отбора) необходимы на каждом более или менее крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы.

- Эффективному использованию "человеческих ресурсов" предшествуют отбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнение сотрудника.

- Эффективность работы организации и ее подразделений в значительной мере зависит от того, насколько качественно был осуществлен поиск и отбор персонала.

- Процедуры поиска и отбора персонала должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и ее кадровой политики. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цель организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.

Поиск и отбор работников требует комплексного подхода, учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов отбора и т.д.

Формализация (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.) и планирование процессов обеспечения новыми работниками повышают вероятность того, что будут отобраны кадры, полностью отвечающие всем необходимым требованиям.

При отборе важно использовать систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.

Исследования, проведенные автором, позволили еще раз убедиться в актуальности выбранной темы особенно в нынешнее время кризиса, т.к. политика предприятия по отбору и набору кадров основывается на сокращении количества рабочих мест и возникновении в организации потребности в универсальных специалистах, способных совмещать несколько профессий. Таких людей найти достаточно сложно, но эффективно организованный процесс отбора и подбора квалифицированных кадров позволяет упростить задачу.

В работе были проанализированы основные методы отбора персонала, рассмотрены различные точки зрения по данной тематике. К рассмотренным методам отбора относятся: анкетирование, тестирование, собеседование, оценка резюме и проч. Процесс отбора состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты, заполняют анкеты и участвуют в собеседовании, которые призваны выявить, отвечают ли кандидаты на должность тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.

На примере ООО ТК "МИКС" мы рассмотрели основной механизм отбора персонала в организацию. Получили представление о положительных и отрицательных сторонах того или иного метода отбора, предложили усовершенствовать приемы подбора кадров, т.е. разработали целостную систему отбора персонала, адаптированную конкретно к компании ООО ТК "МИКС".

К отрицательным сторонам относится то, что на рассматриваемом предприятии люди принимаются на работу неквалифицированными работниками, тем самым кандидат зачастую не соответствует должности из-за чего фирма ООО ТК "МИКС" несет достаточно крупные материальные потери.

В работе было предложено организовать на предприятии новый отдел под названием "Отдел кадров", состоящий из двух человек (начальник отдела кадров и менеджер по персоналу). Работники нового отдела, занимались бы отбором и набором персонала в организацию, и не только знали бы основные методы отбора, подбора и набора сотрудников и другие виды работы с персоналом, но и успешно применяли их на практике.

Вследствие такой профессиональной работы с персоналом, фирма извлекла бы дополнительные прибыли.

Проведенная научная и исследовательская работа показала, что система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как не возобновляемый ресурс или человеческий капитал. Этому предшествует квалифицированный отбор персонала.

Список литературы

1 Антипова Н.Д. Психологическое тестирование при подборе персонала / Н.Д. Антипова, Нуртдинова А.Ф. // Справочник кадровика. 2004. -№ 10, 25-27 с.

2 Базарова Т.Ю. Управление персоналом: учебник для ВУЗов / Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 32,99 с.

3 Батурина О. Оценка кандидатов, или как не взять "кота в мешке"/ Батурина О., // Кадровик.ру. 2007. -№ 1, 38-40 с.

4 Винников М. Кандидаты на подбор…кандидата. Работа с кадровыми агентствами / Винников М.// Справочник по управлению персоналом. 2006. -№ 1, 31с.

5 Гимпельсон В. Дефицит квалификации и навыков на рынке труда/ Гимпельсон В.// Вопросы экономики 2005г. - №3, 76-94 с.

6 Дуракова Н.Н. Отбор и найм персонала: учебник для ВУЗов / Дуракова Н.Н. - М.: Просвещение, 2007. - 5-176 с.

7 Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие / Егоршин А.П. - М.: Инфра-М, 2008. - 57-60 с.

8 Жданов С. Стратегическое управление персоналом / Жданов С., Воробьев А., Кузьмина Ю.// Управление персоналом. 2008. -№ 15, 47-50с.

9 Золотарева Г.М. Найм, оценка и отбор персонала в организацию: учебное пособие / Золотарева Г.М. - М.: ТГТУ, 2006. - 86-92 с.

10 Иванников Н.Н. Подбор персонала / Иванников Н.Н // Управление персоналом. 2006. -№ 12, 29-30 с.

11 Кретова Н.В. Оценка достоверности / Кретова Н.В. // Справочник по управлению персоналом. 2004. -№ 10, 51-54 с.

12 Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие / Кибанов А.Я. - М.: Инфра-М, 1997. - 142-150 с.

13 Колосова М. Как оценить кандидата при подборе. Советы по формированию "Золотого фонда" / Колосова М.// Управление персоналом. 2008. -№ 4, 24 с.

14 Львов С. Опыт построения измеримых технологичных HR-систем/ Львов С.// Управление персоналом. 2005. -№ 22, 21-26 с.

15 Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие/ Лукашевич В.В. - М.: Кнорус, 2008. - 64-83 с.

16 Магура М. Оценка работы персонала/ Магура М., Курбатова М.// Управление персоналом. 2008. -№ 12, 51-56 с.

17 Одегов Ю. Внутренний рынок труда в системе социально-трудовых отношений./ Одегов Ю., Руденко Г.// Вопросы экономики - 2005г. №3 стр. 105-114

18 Россошанский В.В. Подбор без ошибок/ Россошанский В.В.// Справочник по управлению персоналом. 2004. -№ 10, 58-60 с.

19 Реймаров Г. Комплексная оценка персонала / Реймаров Г., Ионов В., Соловков Н. .// Управление персоналом. 2008. -№ 7, 20-22 с.

20 Тюльпанов А. Зарубежный опыт развития рекрутинга / Тюльпанов А.// Управление персоналом. 2008. -№ 19, 14-21 с.

21 Шапиро С.А. Основы управления персоналом в организации: учебное пособие/ Шапиро С.А., Шостаева О.В. - М.: Кнорус, 2008. - 47-50 с.

22 Шаш Н.Н. Управление персоналом: учебное пособие/ Шаш Н.Н. - М.: Юрайт, 2007. - 65-81 с.

23 Яковлев А. Секреты тестирования, или важнейший шаг в трудоустройстве/ Яковлев А.// Управление персоналом. 2008. -№ 12, 64-68 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Анкета при приеме на работу

Заполните следующие поля. При наличии вариантов ответа подчеркните нужный.

1. Ф.И.О. ____________________________________

2. Контактная информация: телефон ______________

e-mail _________________________

3. Дата рождения _______________ Возраст __________

4. Пол: ж м

5. Семейное положение: женат (замужем), холост (не замужем)

6. Образование: место учебы ____________________

факультет ____________

специальность _____________________

7. Дополнительное образование (семинары, семинары-практикумы, тренинги, курсы):____________________________

8. Владение иностранными языками:

9. Владение компьютерными программами:

10. Есть ли у Вас права на вождение транспортного средства? (да/нет)

Если да, укажите категорию ________

11. Есть ли у Вас личный автомобиль? (да/нет)

12. Пронумеруйте в порядке приоритетности следующие факторы, повлиявшие на Ваше решение о трудоустройстве:

13. Есть ли у Вас опыт работы? ( да/нет)

Если да, укажите предыдущие места работы с временными рамками: _______________

14. Какой вид работы для Вас предпочтительнее? (в офисе, вне офиса, надомная работа)

15. Какой график работы для Вас предпочтительнее? (полный день, неполный день, скользящий график, частичная занятость, дневная смена, ночная смена)

16. При одинаковой оплате работы, что бы Вы предпочли - руководство или исполнение? ______________

17. Как Вам удобнее работать? (одному, в коллективе)

18. Какие свои личные качества Вы хотели бы отметить? __________

19. Перечислите Ваши увлечения, хобби: ______________

Дата заполнения: ______________ Подпись: ________________

Размещено на Allbest.ru