Методы управления персоналом по предотвращению конфликта на муниципальной службе (на примере Администрации г. Кемерово)

Специфика конфликтов на муниципальной службе. Методы предотвращения конфликтов при управлении персоналом. Характеристика деятельности департамента социальной защиты населения. Задачи, миссии, цели и основные виды деятельности Администрации г. Кемерово.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 17.11.2014
Размер файла 566,9 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

"Кузбасский государственный технический университет имени Т.Ф. Горбачева"

Кафедра государственного и муниципального управления

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине "Основы управления персоналом"

Методы управления персоналом по предотвращению конфликта на муниципальной службе (на примере Администрации г. Кемерово)

Выполнил: Коновалова Ирина Владимировна

Проверил: к. э. н., доц. Н.М. Анфёрова

Кемерово 2014

Оглавление

  • 1. Теоретические основы по предотвращению конфликтов в сфере управления персоналом
  • 1.1 Разновидность и специфика конфликтов на муниципальной службе
  • 1.2 Методы предотвращения конфликтов при управлении персоналом
  • Глава 2. Общая характеристика деятельности департамента социальной защиты населения
  • 2.1 Задачи, миссии, цели и основные виды деятельности Администрации г. Кемерово
  • 2.2 Характеристика деятельности Администрации города Кемерово
  • 2.3 Анализ основных показателей деятельности Администрации г. Кемерово
  • 2.4 Анализ структуры и динамики рабочей силы Администрации г. Кемерово
  • Список литературы

1. Теоретические основы по предотвращению конфликтов в сфере управления персоналом

1.1 Разновидность и специфика конфликтов на муниципальной службе

Конфликт - наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм. [1]

Так же конфликты можно классифицировать. Одной из общепринятых классификаций является разделение конфликта на четыре типа на основании сторон, вступающих в конфликт: межличностный, внутриличностный, межгрупповой и конфликтом между личностью и группой. Рассмотрим каждый из них подробнее.

Межличностный конфликт. Этот тип самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Представим ситуацию, что для осуществления плана руководителям разных подразделений необходимы ресурсы. Каждый из них должен убедить вышестоящие начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Аналогичным, только более тонким и длительным, может быть конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии.

Внутриличностный конфликт - это конфликт мотивации, чувств, потребностей, интересов и поведения у одного и того же человека.

Межгрупповой конфликт. Общество состоит из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самом высокоорганизованном обществе между такими группами могут возникать конфликты. Аналогичные процессы происходят на уровне организаций. Примером такого конфликта может послужить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.

Конфликт между личностью и группой. Как показывают результаты различных экспериментов, производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой, чтобы удовлетворить свои социальные потребности. Если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать больше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, то группа рассматривает такое усердие как негативное поведение, т.е. человек оставил интересы группы и решил действовать самостоятельно и на это группа агрессивно реагирует.

Чтобы управлять конфликтом, нужно понять истинную причину возникновения конфликтной ситуации. И так можно выделить несколько причин порождающие конфликт [11]:

1. Распределение ресурсов. Руководство должно решить, как правильно распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации.

2. Взаимозависимость задач. Конфликт может возникнуть там, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы.

3. Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.

4. Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативны и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.

5. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, безразличными к такому понятию как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и т.д. уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

6. Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других.

Процесс развития конфликта происходит в трех стадиях и у каждой стадии существуют свои функции [9, с.252]:

Таблица 1. Стадии конфликта.

Стадии конфликта

Функции управления конфликтами

Предконфликтная

Предвидение или прогнозирование;

Профилактика или предупреждение

Конфликтная

Организация управления конфликтом;

Урегулирование или разрешение конфликта

Послеконфликтная

Оценка последствий конфликта и подведение итогов

Также существуют различные стили разрешения конфликтов, которые можно расположить в пространстве относительно двух координат: ориентация на удовлетворение своих интересов и ориентация на удовлетворение интересов второй стороны. (Рисунок 2).

управление персонал конфликт муниципальный

Рисунок 1. "Стили разрешения конфликтов. "

Краткая характеристика стилей [4, с.40]:

1. Конфронтация - стиль, ориентированный на удовлетворение своих интересов и игнорирование интересов второй стороны. Основной принцип данного стиля: пользуйся своими преимуществами и слабыми сторонами противника.

Для того чтобы реализовывать данный стиль необходимо:

· соответствующая власть (влияние);

· ресурсы для осуществления борьбы;

· уверенность в собственной правоте и непогрешимости.

Результат использования данного стиля: ситуация "выигрыш - проигрыш". Возможно также, что проигравшая сторона постарается "отыграться".

2. Уклонение - стиль, ориентированный на избегание конфликта, обе стороны не могут удовлетворить свои интересы. Они пытаются выйти их ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии.

Причины использования данного стиля:

· слабость собственной позиции, неуверенность в собственных силах;

· неумение договариваться;

· для затягивания времени;

· избегание психологического дискомфорта.

Уклонение от конфликта может временно снять напряженность, но затягивание с разрешением конфликта чревато ухудшением ситуации. Тем более что скрытый конфликт отражается на эффективности работы вовлеченных сторон. Результатом использования данного стиля является ситуация "проигрыш - проигрыш".

3. Приспособление - стиль, ориентированный на удовлетворение интересов второй стороны и пренебрежение собственными интересами

Причины использования этого стиля:

· неуверенность в собственных силах;

· низкая самооценка;

· желание сохранить отношения, даже ценой собственных интересов;

· для затягивания времени.

Использование данного стиля приводит к ситуации "проигрыш - выигрыш". Людей, склонных к использованию данного стиля, окружающие в целом характеризуют как милого, доброго человека, но в то же время, как человека слабого, поддающегося чужому влиянию.

4. Компромисс. Использование данного стиля связано с умением вести переговоры. Реализуется данный стиль путем достижения двухсторонних уступок. Результатом использования данного стиля является ситуация "невыигрыш - невыигрыш". Стороны не получают полного удовлетворения своих интересов, но зато отсутствует и неудовлетворенность каждой из сторон. Умение идти на компромиссы позволяет достаточно быстро разрешать конфликты, сохраняя рабочие отношения.

5. Сотрудничество - стиль, основанный на полном удовлетворении интересов задействованных в конфликте сторон. Результатом его использования является ситуация "выигрыш - выигрыш".

Люди, которые склонны к использованию данного стиля, обладают следующими характеристиками:

· позитивное отношение к конфликту, как к новой возможности;

· ценят различные точки зрения;

· открыты и доброжелательны;

· уважают себя и других людей;

· отделяют людей от проблемы (от конфликта "я - ты" к ситуации "мы - проблема");

· умеют управлять собственным состоянием;

· умеют работать с информацией.

1.2 Методы предотвращения конфликтов при управлении персоналом

Любая управленческая деятельность является воздействием на субъект и объект управления с последовательным преодолением рассогласований в ходе выполнений различных задач в организации. Это преодоление может быть связанно с конфликтами, которые возникают в процессе деятельности.

Большинство ассоциируют конфликт с агрессией, спорами, враждебностью и т.п. В связи с этим появляется мнение, что конфликта по возможности необходимо избегать или немедленно разрешать, как только он возникнет. Но конфликты наряду с проблемами могут приносить и пользу организации. Если в организации будут отсутствовать позитивные конфликты, то это может породить самодовольство и самоуспокоенность в коллективе.

Большое внимание следует уделять тем конфликтам, которые происходят в ходе ошибок управленцев или сбоев в работе. И конфликты такого рода должны решаться с минимальными потерями для организации. На рисунке представлены действия руководителя при разрешении конфликта.

"Управление конфликтами - это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, поводивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений" [6, с.230]

При управлении конфликтами используется следующий цикл [7, с.156]:

· Формулировка цели управления процессами конфликтов;

· Формулировка задач управления процессами конфликтов;

· Формулировка методов управления процессами конфликтов;

· Формулировка технологий управления процессами конфликтов.

Существует много методов управления конфликтами. Мы рассмотрим группу методов, которую предлагает А.Н. Кошелев [7, с.158]:

Метод конфликтологии как область теоретического знания - это способ формирования теорий на основании эмпирических данных.

Метод разъяснения требований к работе - это система информирования сотрудников относительно их должностных обязанностей и выполнения их трудовой деятельности.

Метод координации и интеграции - это поддержание и совершенствование организации как целостного и взаимосвязанного организма.

Метод подстановки и использования общеорганизационных комплексных целей - это деятельность сотрудников направленная на достижение единой цели.

Метод формирования и использования адекватной системы вознаграждений - этот метод заключается в том, что сотрудники получают заработную плату, которая формируется, если сотрудники вносят личный вклад в достижения общих целей и задач.

Так же существуют группы, каждая из которых имеет свою область применения:

· Внутриличностные. Они воздействуют на отдельного индивида и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умение правильно высказать свою точку зрения, чтобы не вызвать агрессивной реакции со стороны оппонента.

· Структурные. Они воздействуют на участников организационных конфликтов, который возник из-за неправильного распределения функций, прав и обязанностей, не стимулирования работников, плохо организована деятельность и т.д.

· Межличностные. Они предполагают, что при зарождении конфликта его участники должны выбрать форму и стиль своего поведения, чтобы свести к минимуму ущерб своих интересов.

· Переговоры. Поиск решений для конфликтующих сторон.

· Ответные агрессивные действия. Этот метод является крайне нежелательным для прекращения конфликта, так как применение его может привести к тому, что конфликт будет решаться при помощи силы.

На рисунке 2 представлены действия руководителя при разрешении конфликта и методы управления конфликтами [4, с.33]

Рисунок 2. "Действия руководителя при разрешении конфликта. "

Самым оптимальным способом разрешения конфликта являются переговоры. В результате переговоров предмет конфликта будет рассмотрен наиболее подробно.

Существует два вида переговоров: позиционные и рациональные. Предметом первых являются субъективные взгляды на решение проблем. Позиционные переговоры имеют 2 формы:

· Мягкая (это когда оппоненты готовы идти на бесконечные уступки ради достижения соглашения);

· Жесткая (каждый из оппонентов будет настаивать на своей точки зрения, игнорируя интересы друг друга).

Предметом рациональных переговоров становятся интересы сторон. Целью таких переговоров являются оптимальное решение проблемы и даже уступки не имеют здесь значения.

Этому в немалой степени способствует и наличие объективных критериев эффективности вырабатываемых решений и процедур их принятия.

Глава 2. Общая характеристика деятельности департамента социальной защиты населения

2.1 Задачи, миссии, цели и основные виды деятельности Администрации г. Кемерово

Город Кемерово образован 9 мая 1918 года и является муниципальным образованием, наделенным статусом городского округа. Администрация города является исполнительно-распорядительным органом муниципального образования, наделенным Уставом города Кемерово, полномочиями по решению вопросов городского значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам городского самоуправления федеральными законами и законами Кемеровской области [12].

Город имеет выгодное экономико-географическое положение, обусловленное рядом факторов и условий:

· Расположен на пересечении транспортных путей - международный аэропорт, железная дорога с выходом на Транссибирскую магистраль, близость к федеральной автомобильной трассе М-53, речной порт местного значения.

· Стабильный производственный потенциал (в том числе наличие свободных производственных площадей с инженерным обеспечением) создает основу для развития промышленности.

· Наличие трудовых ресурсов, квалифицированных для отраслей специализации экономики региона.

· Развитая база для подготовки кадров высокой квалификации, в том числе высококвалифицированных рабочих.

· Близость к административным органам исполнительной и законодательной власти.

· Наличие рекреационного потенциала в черте города. [12]

Цель социально-экономического развития города Кемерово: непрерывное повышение качества жизни населения.

Основные задачи администрации города Кемерово:

· изменить демографическую ситуацию;

· обеспечить качественный прорыв в уровне жизни населения;

· придать новый импульс развитию промышленности посредством инноваций;

· увеличить объем инвестиций в основной капитал;

· разработать программы инновационного развития Кемерово;

· создать Инновационный центр

· сформировать условия для создания и развития учебно-производственных комплексов, исследовательских, внедренческих, венчурных фирм;

· провести инновационно-технологическую модернизацию образовательных, научных, научно-исследовательских, проектных организаций города;

· развить научный потенциал и инновационные производства посредством создания инфраструктуры поддержки инновационного бизнеса.

Основные виды деятельности Администрации г. Кемерово:

· организация предоставления общедоступного бесплатного дошкольного образования на территории города Кемерово;

· финансовое обеспечение в виде субсидий;

· организация предоставления общедоступного и бесплатного начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования по основным общеобразовательным программам;

· организация во взаимодействии с другими структурными подразделениями администрации города Кемерово благоустройства территорий образовательных учреждений;

· организация во взаимодействии с другими структурными подразделениями администрации города Кемерово, правоохранительными органами, иными организациями первичных мер пожарной безопасности, антитеррористических мер в образовательных учреждениях;

· осуществление функций по размещению муниципального заказа на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для нужд муниципальных образовательных учреждений в соответствии с Федеральным законом от 21.07.2005 №94-ФЗ "О размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных и муниципальных нужд"; организация информационно-методического обеспечения в сфере образования [12]

2.2 Характеристика деятельности Администрации города Кемерово

Организационная структура Администрации города Кемерово является линейно-функциональной. Возглавляет администрацию глава города. В подчинении он имеет несколько заместителей по основным направлениям деятельности: экономическим вопросам, социальным вопросам, по вопросам жизнеобеспечения городского хозяйства, по управлению городским развитием и другие. Линейно-функциональные организационные структуры управления обладают достоинством в управлении организациями, обслуживающих много однотипных объектов. Недостатки линейно-функциональной структуры являются нарушение принципа единоначалия, трудности в принятии и реализации согласованных управленческих решений. (Рисунок 3) [12]

Преимущества организационной структуры:

· стимулирование деловой и профессиональной специализации в условиях этой структуры управления;

· уменьшение дублирования усилий в функциональных областях;

· улучшение координации деятельности в функциональных областях.

Недостатки организационной структуры:

· возможность возникновения противоречий между целями структурных подразделений и организации в целом;

· отсутствие тесных взаимосвязей на горизонтальном уровне между подразделениями;

· резкое увеличение объема работы руководителя компании и его заместителей из-за необходимости согласования действий разных функциональных служб;

· потеря гибкости во взаимоотношениях работников аппарата управления из-за применения формальных правил и процедур;

· слабая инновационная и предпринимательская реакция компании. [12]

2.3 Анализ основных показателей деятельности Администрации г. Кемерово

Этот анализ позволяет сделать выводы о том, как в местный бюджет поступали средства и каким образом они были потрачены, наблюдалось ли его увеличение бюджета по сравнению с предыдущем годом или же наоборот.

Динамика основных показателей исполнения местного бюджета г. Кемерово будет представлена и проанализирована за 2012-2013 гг., по мимо этого, будут рассчитаны абсолютное и относительное отклонение.

Абсолютное отклонение - это разница показателей между отчётным (текущим) периодом и предыдущим.

Относительное отклонение - это отношение текущего периода к предыдущему, выраженного в процентах.

Итоги оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления за 2012-2013 год представлены в таблице 2:

Таблица 2. Динамика основных показателей исполнения местного бюджета г. Кемерово

Показатели

2012 год, млн. руб.

2013 год, млн. руб.

Абс. откл., 2013-2012гг.

Отн. откл., 2013/2012гг (%)

Доходы

Налог на прибыль

2269,3

2376,4

107,1

104,7

Налог на доходы физических лиц

3009,9

3010,5

0,6

100,0

Налоги на совокупный доход

287,9

288,6

0,7

100,2

Налог на имущество

1174,8

1175,3

0,5

100,0

Государственная пошлина

194,8

195,1

0,3

100,2

Доходы от использования имущества, находящегося в государственной и муниципальной собственности

708,1

710,6

2,5

100,4

Платежи за пользование природными ресурсами

29,8

30,2

0,4

101,3

Административные платежи и сборы

556,6

556,9

0,3

100,1

Штрафы, санкции, возмещение ущерба

416,7

420,8

4,1

101,0

Безвозмездные поступления

10655,2

10659,1

3,9

100,0

Доходы от предпринимательской и иной, приносящей доход, деятельности

1162,8

1163,5

0,7

100,1

Прочие доходы

25,7

27,3

1,6

106,2

ИТОГО ДОХОДОВ

20491,6

20614,3

122,7

100,6

Продолжение таблицы 2.

Расходы

Общегосударственные вопросы

888,2

889,9

1,7

100,2

Национальная безопасность и правоохранительная деятельность

269,3

270,8

1,5

100,6

Национальная экономика

1083,6

1084,3

0,7

100,1

Жилищно-коммунальное хозяйство

5008,9

5009,1

0,2

100,0

Образование

6035,3

6037,0

1,7

100,0

Культура, кинематография и СМИ

221,6

223,7

2,1

100,9

Здравоохранение

1981,7

1982,3

0,6

100,0

Социальная политика

2333,1

2337,1

4

100,2

Физическая культура и спорт

394,1

395,1

1

100,3

Обслуживание государственного и муниципального долга

2,3

2,3

0

100,0

Прочие расходы

182,0

182,4

0,4

100,2

ИТОГО РАСХОДОВ

18400,1

18414

13,9

100,1

Проанализировав результаты можно сделать вывод о том, что:

1. доходы бюджета увеличились в 2013 году по сравнению с 2012 на 122,7 млн. руб.

2. расходы бюджета увеличились в 2013 году по сравнению с 2012 на 13,9 млн. руб.

Исходя из этого можно сделать вывод о том, что в 2013 году по сравнению с 2012 годом наблюдается незначительная динамика увеличения расходов в различные сферы.

2.4 Анализ структуры и динамики рабочей силы Администрации г. Кемерово

В данном пункте мы рассмотрим состав персонала Администрации г. Кемерово. В таблице 3 приведены данные структуры кадрового состава Администрации г. Кемерово:

Таблица 3. Структура кадрового состава.

Наименование показателя

2012г. чел.

2013г. чел.

Абс. откл. (±)

Отн. откл., %

Численность персонала всего, в том числе:

1053

1036

-20

98,4

Руководители, консультанты - советники

330

330

0

0

Главные и ведущие специалисты

691

677

-14

97,9

Специалисты 1-й и 2-й категорий

32

29

-3

90,6

Из таблицы 3 видно, что численность кадрового состава в Администрации за 2013 год по сравнению с 2012 годом сократилось на 20 человек или на 1,6%. А именно произошло сокращение нескольких отделов.

Рисунок 4. "Структура кадрового состава. "

Из рисунка 4 можно сделать вывод, что в 2013 году специалистов 1-й и 2-й категории составляют 3%, главных и ведущих специалистов 65%, а руководителей 32%.

Теперь рассмотрим движение персонала, эти данные представлены в таблице 4.

Таблица 4. Информация о движении персонала.

Показатель:

2012 год

2013 год

Абс. откл. (±)

Отн. откл., %

Уволено

183

173

-10

94, 5

Принято

175

176

1

100, 6

Из таблицы 4 видно, что в 2012 году уволено было 183, а в 2013 году число уволенных сократилось на 10 человек. На рисунке 5 можно посмотреть движение персонала.

Рисунок 5. "Информация о движении персонала. "

Деление работников по уровню образования представлены на рисунке 6.

Рисунок 6. "Деление работников по уровню образования. "

На рисунке 6 видно, что большая часть работников имеют высшее образование, а 9 человек имеют два и более высших образований.

Деление по половому признаку представлено на рисунке 7.

Рисунок 7. "Деление по половому признаку. "

Из рисунка 7 видно, что основная часть работников в Администрации - женщины.

Возрастной состав представлен на рисунке 8.

Рисунок 8. "Возрастной состав. "

Из рисунка 8 видно, что большая часть работников молодые специалисты в возрасте от 30 лет до 40 (56,6%).

Сведения о стаже работы в администрации. (Рисунок 9)

Рисунок 9. "Стаж работников. "

По показателям в администрации города больше всего работающих от года до 5 лет и меньше всего - свыше 25 лет. (Рисунок 9) [12]

Таким образом, в настоящей главе была дана характеристика администрации города Кемерово, ее задачи, цели и структура организации, а так же проведен анализ основных показателей и кадрового состава.

Список литературы

1. Википедия [Электронный ресурс] // http://ru. wikipedia.org

2. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2001.

3. Громкова М.Т. Организационное поведение. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 1999.

4. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - 2-е изд., перераб. - СПб.: 2001

5. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов/ Сокр. Пер. с нем. - М.: Экономика, 1990

6. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфлитология: Учебник/ под ред.А.Я. Кибанова - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРФ-М, 2005

7. Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления - М.: издательства "Альфа-Пресс" 2007

8. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: Учебник/ под ред.А.Я. Кибанова - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРФ-М, 2005

9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРФ-М, 2007

10. [Электронный ресурс] // http://www.vevivi.ru/best/Osobennosti-razresheniya-konfliktov-v-sisteme-munitsipalnoi-sluzhby-ref140376.html

11. [Электронный ресурс] // http://bgumanagement2009. narod.ru/theory/theory_17.html

12. [Электронный ресурс] // http://www.kemerovo.ru/? page=347

13. [Электронный ресурс] // http://www.akmrko.ru/str/upr/uprszn. php

14. [Электронный ресурс] // http://cmo. khabkrai.ru/tema-53-konflikt-interesov-na-municipalnoj-sluzhbe/

15. Федеральный закон от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации"

16. Положение о комиссии по урегулированию конфликта интересов

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

  • Информационная и коммуникативная функция маркетинга персонала. История создания, миссия, цели, задачи и основные виды деятельности Администрации города Кемерово. Исследование структуры и динамики рабочей силы, уровня мотивации труда в Администрации.

    курсовая работа [657,4 K], добавлен 17.01.2015

  • Изучение специфических особенностей управления в соответствии с муниципальной формой собственности, а так же процесса и методов управления муниципальной собственностью. Изучение роли и места кадровой работы в управление персоналом в Администрации.

    курсовая работа [174,4 K], добавлен 23.01.2013

  • Экономическая сущность системы управления персоналом на предприятии, методы формирования и критерии оценки эффективности. Исследование и анализ, методы повышения эффективности управления персоналом в Чеховском управлении социальной защиты населения.

    дипломная работа [425,7 K], добавлен 11.12.2013

  • Особенности управления конфликтной ситуацией, определение ролей и задач менеджера на примере деятельности руководителя Администрации Черепановского района Новосибирской области. Основные виды конфликтов, характеристика их последствий и варианты решения.

    курсовая работа [76,0 K], добавлен 30.01.2013

  • Типы конфликта и причины его возникновения. Модель конфликтной ситуации и методы её разрешения. Эмпирическое исследование причин конфликта и стратегий поведения. Мероприятия по предотвращению конфликтов на примере торговой организации магазина "Ева".

    курсовая работа [74,0 K], добавлен 12.06.2012

  • Место конфликтов в системе управления персоналом. Виды, признаки и этапы развития конфликта. Субъективные и объективные причины возникновения конфликтной ситуации. Управленческие, организационные и профессиональные факторы. Методы разрешения конфликтов.

    реферат [36,9 K], добавлен 20.12.2013

  • Законодательство Российской Федерации о муниципальной службе. Проблемы существования и развития местного самоуправления. Положения о муниципальной службе в новой редакции закона: порядок службы, прием на службу и увольнение, социальное обеспечение.

    доклад [17,2 K], добавлен 03.11.2007

  • Понятие, сущность, признаки и типы конфликтов в организации, причины их возникновения и последствия. Место конфликтов в управлении персоналом на различных этапах развития организационной культуры. Анализ управления конфликтами на предприятии ООО "Гранат".

    курсовая работа [49,6 K], добавлен 11.10.2015

  • Методы предотвращения и способы разрешения конфликтов. Общая характеристика компании ООО "Одиссей-шип-сервис". Анализ конфликтных ситуаций в компании. Методический подход к предотвращению конфликтов. Экономическая эффективность предложенных мероприятий.

    дипломная работа [146,3 K], добавлен 01.06.2009

  • Исследование признаков системы в управлении персоналом муниципальной службы как частного случая организации и самоорганизации личности муниципального служащего. Характеристика порядка и условий поступления и прохождения службы, аттестации работников.

    дипломная работа [66,0 K], добавлен 14.11.2011

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.