Планирование потребности в кадрах в организации: основные подходы и направления совершенствования на материалах КЖРЭУП "Центральное"

По состоянию на 01.01.2005 г. число основных строений, обслуживаемых КЖРЭУП "Центральное", составляет 470 единиц, в т.ч. жилых домов - 450 единиц. Эксплуатируемая площадь на 01.01.2005 г. составляет 1207,5 тыс. м2, в т.ч. площадь приватизированных квартир - 695,43 тыс.м2. Балансовая стоимость основных средств на 01.01.2005 г. 115100937 тыс. руб. На территории района обслуживания жилищного фонда по состоянию на 01.01.2005 г. проживает 55586 человек, предприятием производится начисление квартплаты по 23333 лицевым счетам.

Переход к рыночной экономике требует повышения эффективности хозяйствования. Особое значение для достижения этой цели имеет обоснование формирования показателей эффективности работы с помощью анализа хозяйственной деятельности. Поэтому проведение анализа показателей финансовых результатов, использования основного и оборотного капитала имеет особую значимость. Характерной особенностью экономического анализа является изучение причин изменения показателей финансово-хозяйственной деятельности в их взаимосвязи и обусловленности, выявление и количественное соизмерение факторов и резервов улучшения финансового состояния предприятия и повышения эффективности работы.[21, с.5]

Величину активов, обязательств и капитала на определенный период времени, их изменение за анализируемый период отражает бухгалтерский баланс предприятия.

Объектами анализа средств предприятия являются: общая величина средств (активов) предприятия по бухгалтерскому балансу и их изменение за отчетный период; состав и структура статей актива и их изменение; факторы изменения общей величины активов и отдельных статей.

Задачами анализа формирования средств предприятия являются:

- оценка общей величины средств предприятия на начало и конец периода, их абсолютное изменение за отчетный период, выявление и количественное соизмерение факторов этого изменения;

- изучение и количественное определение структуры статей актива баланса на начало и конец периода, ее изменение, выявление и количественное соизмерение факторов этого изменения;

изучение формирования каждой статьи актива баланса по оборотам соответствующих бухгалтерских счетов;

- обоснование рациональной структуры актива баланса.

Источниками информации являются: разделы I и II бухгалтерского баланса, обороты по соответствующим счетам главной книги, бухгалтерские документы.[22, с.5]

Используя данные бухгалтерских балансов предприятия за период 2002-2004 гг. (см. приложение 3) анализ структуры средств КЖРЭУП «Центральное» за период 2002-2004 гг. представлен в аналитической табл. 2.1.

Анализ структуры средств предприятия показывает, что наибольший удельный вес в составе средств предприятия составляют внеоборотные активы. Их удельный вес в общей стоимости средств организации на конец 2002 г. составил 98,93%, на конец 2003 г. - 98,57%, на конец 2004 г. - 98,28%. Наблюдается рост внеоборотных активов в сумме по годам: на 7488 млн. руб. в 2003 г. по сравнению с 2002 г., на 9772 млн. руб. в 2004 г. по сравнению с 2003 г. Изменение стоимости основных средств произошло в результате проводимой переоценки основных средств, приобретения основных средств (принятия на баланс жилых домов). Уменьшение удельного веса внеоборотных активов в общей стоимости активов предприятия по годам: в 2003 г. по сравнению с 2002 г. на 0,36%, в 2004 г. по сравнению с 2003 г. на 0,29% произошло за счет увеличения удельного веса оборотных активов в общей стоимости активов. Их удельный вес на конец 2002 г. составил 1,06%, на конец 2003 г. - 1,42%, на конец 2004 г. - 1,71%. Увеличение оборотных активов в абсолютной сумме на конец 2003 г. по сравнению с аналогичным периодом 2002 г. на 432 млн. руб., на конец 2004 г. по сравнению с аналогичным периодом 2003 г. на 469 млн. руб. обусловлено: увеличением остатков сырья, материалов и других аналогичных ценностей в результате увеличения объемов деятельности, изменения договорных цен; ростом дебиторской задолженности, в том числе просроченной, в результате неплатежеспособности потребителей; увеличением денежных средств.

Объектами анализа источников средств предприятия являются собственные источники, долго и краткосрочные заемные источники (кредиты и займы), кредиторская задолженность.

Задачами анализа формирования источников средств предприятия являются:

- оценка общей величины источников средств предприятия на начало и конец периода, определение абсолютной величины изменения за отчетный период, выявление и количественное соизмерение факторов этого изменения;

- изучение структуры источников средств по данным пассива баланса на начало и конец периода, ее изменение, выявление и количественное соизмерение факторов этого изменения;

- анализ формирования каждой статьи пассива баланса по оборотам соответствующих бухгалтерских счетов.

Источниками информации являются разделы III - V бухгалтерского баланса, обороты по соответствующим счетам главной книги, бухгалтерские документы.[22, с.16]

Используя данные бухгалтерских балансов предприятия за период 2002-2004 гг., приведенных в приложении 3, анализ размещения, состава и структуры формирования источников средств предприятия за период 2002-2004 гг. представлен в таблице 2.2.

По данным таблицы следует, что в общей величине источников средств предприятия основной удельный вес занимают источники собственных средств: на конец 200 г. - 98,07%, на конец 2003 г. - 99,1%, на конец 2004 г. - 98,84%. Такое соотношение сложилось за счет удельного веса добавочного фонда, который отражает переоценку основных средств в соответствии с постановлениями правительства.

Краткосрочные обязательства в абсолютной сумме на конец 2003 г. по сравнению с аналогичным периодом 2002 г. уменьшились на 860 млн. руб. за счет уменьшения кредиторской задолженности. На конец 2004 г. по сравнению с аналогичным периодом 2003 г. кредиторская задолженность увеличилась на 268 млн. руб., в том числе задолженность перед поставщиками и подрядчиками на 176 млн. руб., перед персоналом - на 83 млн. руб. На конец 2004 г. предприятие имеет задолженность:

по расчетам с бюджетом - 54 млн. руб.;

по расчетам по социальному страхованию и обеспечению - 11 млн. руб., что объясняется задолженностью предприятия перед персоналом и соответствующим начислением налоговых платежей по заработной плате.

Экономический анализ показателей, характеризующих объемы и результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия, используя данные отчета о прибылях и убытках за период 2002-2004 гг. (приложение 4), представлен в табл.2.3.

Как видно из данных, приведенных в табл.2.3., предприятием в 2002-2004 гг. получен убыток от реализации услуг. Положительной тенденцией является сокращение суммы убытка в 2004 г. по сравнению с 2003 г. на 197323 тыс. руб., что объяснимо увеличением объема реализованных услуг в 2004 г. по сравнению с 2003 г. на 1574652 тыс. руб., рост себестоимости реализованных услуг составил 1377329 тыс. руб. В 2004 г. предприятием получен убыток от прочей реализации в сумме 81678 тыс. руб. (284222-202544), прибыль от внереализационных операций составила 75433 тыс. руб. (78294-2861). Учитывая, что часть затрат по содержанию жилищного фонда (? 50%) финансируется из бюджета, предприятию на покрытие убытков из бюджета выделено в 2002 г. 681122 тыс. руб. (долг бюджета на 01.01.2003 г. составил 957792 тыс.руб.), в 2003 г. выделено 2022248 тыс. руб. (долг на 01.01.2004г. - 410096 тыс. руб.), в 2004 г. из бюджета на покрытие убытков выделено 2373192 тыс. руб. В 2002 г. убыток от деятельности предприятия составил 943137 тыс. руб., в 2003 г получен убыток 358477 тыс. руб., балансовая прибыль в 2004 г. составила 137986 тыс. руб. Для сохранения наметившейся тенденции роста прибыли отчетного года предприятию необходимо дальнейшее увеличение объема реализованных услуг, снижение себестоимости оказанных услуг, достижение роста положительных финансовых результатов от прочей реализации, результатов от внереализационных операций.

2.2 Оценка состояния и динамики развития трудовых ресурсов

Научно-технический прогресс вызывает существенные изменения в составе рабочей силы. Обуславливает необходимость все большего применения квалифицированного труда. В этих условиях качественный состав трудовых ресурсов предприятия является их качественной характеристикой.

В качестве основного критерия качественного состава работников выступает насыщенность специалистами высшей и средней квалификации.

Общий уровень насыщенности (численность специалистов на 100 работников) рассчитывается по формуле:

Нобщ = , (2.1)

где Нобщ- общий уровень насыщенности;

Чспец - численность специалистов;

Чобщ - общая численность работников.

При анализе качественного состава работников изучается соотношение числа специалистов с высшим и средним специальным образованием с помощью частного коэффициента насыщенности, определяемого по формуле:

Нчаст = , (2.2)

где Нчаст - частный коэффициент насыщенности;

Чво - численность специалистов с высшим образованием;

Чссо - численность специалистов со средним специальным образованием.

Частный уровень насыщенности показывает, сколько специалистов высшей квалификации приходится на 100 специалистов средней. Он имеет большое значение для установления рациональных пропорций в квалификационной структуре работников.[12, с.16-17]

На основании данных государственной статистической отчетности формы №6-т (кадры) за период 2002-2004 гг.(приложение 5) качественный состав работников КЖРЭУП «Центральное» представлен в табл.2.4.

По данным табл. 2.4. видно, что основной возраст работающих на предприятии составляет от 30 до 50 лет (в 2002 г. - 53,7% от списочной численности, в 2003 г. - 57,6%, в 2004 г. - 64,1%). По половозрастному составу женщины составляют 52,8% в 2002 г., 55,4% в 2003 г., 56,1% в 2004 г. от общего числа работающих. Рабочие от общего числа работников составляют 77,1% в 2002 г., 78,6% в 2003 г., 80,8% в 2004 г.

Рассчитанные общие уровни специалистов с высшим и со средним специальным образованием показывают, что в 2002 г. на 100 работников приходилось 35 специалистов с высшим образованием, 45 со средним специальным образованием, в 2003 г. соответственно 36 и 47, в 2004 г. - 32 и 50.

Частный уровень насыщенности в 2002г.и в 2003 г.составил 77, т.е. на 100 специалистов со средним образованием приходится 77 специалистов с высшим образованием, в 2004 г частный уровень насыщенности составил 64, что объясняется сокращением специалистов с высшим образованием.

Численность аппарата управления составила в 2002 г. 9,9% от общей численности работников, в 2003 г. - 8,9%, в 2004 г. - 8,7%, что соответствует Рекомендациям по разработке примерных структур и штатных нормативов численности работников аппарата управления, утвержденным постановлением Министерства труда и социальной защиты от 9.03.2004 г. №25. Согласно Рекомендациям норматив численности аппарата управления устанавливается в размерах, не превышающих 15 процентов от общей среднесписочной численности работников предприятия.[23, с.52]

Важнейшей характеристикой состояния трудовых ресурсов предприятия является их динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят на учебу, на пенсию, в армию и т.п. Анализ движения трудовых ресурсов на предприятии одно из важнейших направлений анализа эффективности их использования. Под влиянием различных факторов (социальных, экономических, демографических, географических и др.) численность работников постоянно меняется, т.е. происходит движение трудовых ресурсов.

Различают горизонтальное и вертикальное движение трудовых ресурсов предприятия. Горизонтальное движение - это перемещение рабочей силы по территории страны, между отраслями, организациями и предприятиями. Под вертикальным движением понимают перемещение работников по службе в связи с повышением уровня квалификации, образования, расширением практического опыта работы и т.д.[12, с.18]

Под движением работников следует понимать изменение показателей списочного состава работников вследствие приема на работу и увольнение.[16, с.29]

Данные о движении трудовых ресурсах КЖРЭУП «Центральное» за период 2002-2004 гг. представлены в табл.2.5.

Степень движения кадров характеризует коэффициент сменяемости, который в 2004 г. увеличился на 5,6% по сравнению с 2003 г. и составляет 88%, что означает, на 100 принятых работников приходится 88 уволенных.

Состояние процесса текучести характеризуется коэффициентом текучести. На предприятии наблюдается значительная текучесть кадров. Положительной тенденцией является снижение коэффициента текучести по годам: в 2002 г. - 35,4%, в 2003 г. - 31,1%, в 2004 г. - 14,2%. Выявление причин и мотивов текучести необходимо для разработки конкретных мероприятий по снижению текучести. Причины текучести кадров могут быть разными, распространенными являются: причины, обусловленные семейно-бытовыми обстоятельствами; неудовлетворенность работников условиями труда, нарушения трудовой дисциплины.

Устойчивость трудовых ресурсов на предприятии характеризуют коэффициент постоянства и коэффициент стабильности. В динамике по годам наблюдается рост данных коэффициентов. Закрепление кадров, увеличение стажа работы положительно сказываются на повышении квалификации и совершенствовании навыков работников, что в конечном итоге ведет к росту производительности труда и улучшению других показателей хозяйственной деятельности предприятия.

2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Эффективность труда - социально-экономическая категория, определяющая степень достижения той или иной цели, соотнесенная со степенью рациональности использованных при этом трудовых ресурсов.

Оценка эффективности труда - соизмерение полученного эффекта (результата) с количеством занятых работников.[7, с.84]

Эффективность использования трудовых ресурсов можно оценить по следующим показателям: производительности труда, использованию рабочего времени, оплаты труда.

Эффективность труда выражает степень результативности труда при наименьших трудовых затратах. Обобщающим показателем эффективности использования трудовых ресурсов является производительность труда или выработка на одного работника, рассчитанная путем деления выручки от реализации товаров, продукции, работ, услуг на среднесписочную численность работников.

Производительность труда может измеряться стоимостным, натуральным и трудовым методом. Производительность труда в стоимостном выражении показывает объем произведенных или реализованных одним работником товаров (работ, услуг) в сумме. В натуральном выражении производительность труда определяется отношением количества реализованных (произведенных) товаров, работ, услуг (в штуках, единицах и т.д.) к среднесписочной численности работников. Измерение трудовым методом осуществляется через индекс трудоемкости как отношение количества человеко-дней или человеко-часов на объем реализованных (произведенных) товаров, работ, услуг.

Наиболее распространенным методом расчета является расчет производительности труда по следующим показателям:

1. Выручке от реализации товаров, работ, услуг в действующих ценах и сопоставимых ценах по формуле:

ПТс = , (2.3)

где ПТс - производительность труда в сопоставимых ценах;

В - выручка от реализации товаров, работ, услуг в действующих ценах;

Iц - индекс цен;

Ч - среднесписочная численность;

ПТд - производительность труда в действующих ценах.

2. Чистой продукции, представляющей собой сумму прибыли и расходов на оплату труда и выраженной формулами:

ЧП = П + СОТ, (2.4)

ПТч = , (2.5)

где ЧП - чистая продукция;

П - прибыль;

СОТ - расходы на оплату труда;

ПТч - производительность труда по чистой прибыли;

Ч - среднесписочная численность.

3. По прибыли, рассчитываемой по формуле:

ПТп = , (2.6)

где ПТп - производительность труда по прибыли;

П - прибыль от деятельности;

Ч- среднесписочная численность.

Комплексная оценка эффективности использования трудовых ресурсов проводится во взаимосвязи показателей через нижеприведенную индексную цепочку:

IПТп > IПТч > IПТв > IСЗП > 1, (2.10)

где IПТп - индекс изменения производительности труда по прибыли;

IПТч - индекс изменения производительности труда по чистой продукции;

IПТв - индекс изменения производительности труда по выручке;

IСЗП - индекс изменения средней заработной платы.

Повышению производительности и эффективности труда способствуют факторы:

на макроуровне: научно-технический прогресс, совершенствование механизации и автоматизации труда, разработка прогрессивных технологий и др.;

на микроуровне: качественный состав трудовых ресурсов, менеджмент персонала, совершенствование материального стимулирования, форм и систем оплаты труда и др.[9, с.52-54]

Производительность труда позволяет оценить эффективность использования трудовых ресурсов предприятия. Проведение экономического анализа имеющегося кадрового состава и эффективности его использования имеет важное значение при разработке основных направлений формирования и управления трудовыми ресурсами предприятия.

Показатели производительности труда работников КЖРЭУП «Центральное» представлены в таблице 2.6.

За анализируемый период видно, что темпы роста выручки как в действующих ценах, так и в ценах предшествующего и базисного года опережают темпы роста среднесписочной численности работников. Как следствие, отмечается рост производительности труда работников по выручке в действующих ценах, так и в сопоставимых ценах, что оценивается положительно. Однако, с отрицательной стороны оценивается темп роста заработной платы в 2003 г. (147%) по сравнению с производительностью труда по выручке в действующих ценах (140,6%). Главное требование, которое предъявляется к развитию производительности труда - это более быстрый рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы, что наблюдается уже в 2004 г. С положительной стороны оцениваются опережающие темпы роста производительности труда по выручке в действующих ценах (в2004 г. - 201,5%) по сравнению с темпами роста фондовооруженности (в 2004 г. - 96,7%). Каждое предприятие, желающее быть конкурентоспособным, должно соблюдать требование более быстрого роста производительности труда по сравнению с ростом фондовооруженности. В противном случае все затраты на развитие материально-технической базы не будут эффективными.

Производительность труда находится под влиянием различных факторов. Основными из них являются: изменение объема реализованных услуг (выручка) и среднесписочной численности работников. Рассмотрим влияние указанных факторов на производительность труда на основе данных, приведенных в табл.2.7.

Таблица 2.7.

Производительность труда работников

Показатели	2003 г. базисный	2004г отчетный	Темп изменения,%Темп изменения, % отклонение, (+,-)
1.Объем реализованных услуг (выручка), тыс. руб. 2.Среднесписочная численность, чел. 3. Производительность труда, тыс. руб.	3128823 717 4363,8	4703475 752 6254,6	150,3 +35 143,3

= 6254,6 - 4363,8 = 1890,8 тыс. руб.,

в том числе:

за счет изменения объема выручки:

= - = - ПТ0 = - 4363,8 =6559,9 - 4363,8 = 2196,1 тыс. р.

за счет изменения численности работников:

= - = ПТ1 - = 6254,6 - = 6254,6-6559,9 = -305,3 тыс. р.

Баланс факторов 2196,1-305,3 = 1890,8 тыс. руб.

На основании расчетов можно сделать вывод, что за счет роста объемов выручки производительность труда увеличилась на 2193,1 тыс. руб., увеличение численности работников в отчетном году на 35 человек привело к снижению производительности труда на 305,3 тыс. руб.

Любое изменение в технологическом процессе, организации стимулирования труда, во внешней среде оказывает прямое или опосредствованное воздействие на производительность труда на предприятии.

Повышение производительности труда возможно за счет его интенсификации или применения более прогрессивных технологических процессов и средств труда. Интенсификация труда имеет свои пределы по причине ограниченности физиологических особенностей работника. Интенсивность труда должна быть оптимальной.

Рост производительности труда является первым источником увеличения объема реализации услуг. Второй источник - дополнительный набор персонала. Они действуют одновременно, но решающее влияние должен оказывать прирост производительности труда. В условиях рыночных отношений каждое предприятие в первую очередь стремится увеличить производительность труда.[24, с.216]

3. Методические подходы к планированию потребности и повышению эффективности использования трудовых ресурсов КЖРЭУП «Центральное»

Составной частью плана хозяйственной деятельности предприятия является план по труду. Именно в нем предусматривается потребность в трудовых ресурсах для выполнения намеченных объемов деятельности и других видов деятельности.

В конечном итоге успешное планирование трудовых ресурсов основывается на знании ответов на следующие вопросы:

· сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;

· каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишних трудовых ресурсов;

· как лучше использовать трудовые ресурсы в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;

· каким образом обеспечить условия для развития трудовых ресурсов;

· каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

При расчете потребности предприятия в трудовых ресурсах необходимо обеспечить наиболее рациональное использование трудовых ресурсов, оптимальное соотношение различных категорий персонала, максимально возможное высвобождение работников для использования их для освоения новых видов деятельности.

Основными задачами планирования трудовых ресурсов предприятия являются:

- определение потребности в численности работников, в том числе по профессиям, специальностям и квалификации, достаточной для решения стоящих перед предприятием задач;

- определение средств на заработную плату и социальные нужды, достаточные для стимулирования труда работников, в том числе выбора эффективных систем мотивации труда, рациональных в сложившихся условиях деятельности и соответствующих целям предприятия.

Обоснование плановых показателей трудовых ресурсов предприятия происходит на основе следующих принципов организации труда:

- способность задействованной рабочей силы осуществлять общую стратегию предприятия и решать возникающие проблемы в процессе деятельности;

- стабилизация трудового коллектива;

- создание нормальных и достойных условий труда для работников, соответствующих нормам трудового права;

- взаимозаменяемости работников;

- оптимальное соотношение результатов труда и средств на заработную плату.[25, с.240]

Планирование потребности предприятия в трудовых ресурсах включает обоснование следующих основных показателей труда и заработной платы:

- численности работников;

- фонда заработной платы;

- производительности труда;

- средней заработной платы;

- средств на выплату социального характера.

Основными официальными документами, регламентирующими плановые обоснования по трудовым ресурсам предприятия, являются:

- Трудовой кодекс Республики Беларусь, нормы которого обеспечивают минимальные гарантии в сфере занятости независимо от вида деятельности и формы собственности предприятия;

- Общие положения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС);

- Общие положения Единого квалификационного справочника должностей служащих (ЕКСД);

- Общегосударственный классификатор Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (ОКПД);

- Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (ЕТС) и другие официальные инструкции и материалы;

- нормативы и нормы труда, должностные инструкции, штатное расписание работников, трудовые соглашения и договоры, положения об оплате труда, о премировании работников и т.д.[25, с.241]

Оценка потребности предприятия в трудовых ресурсах может носить количественный и качественный характер.

Количественная оценка потребности в трудовых ресурсах, основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений), требований технологического процесса (форма организации совместной деятельности), маркетингового плана (поэтапность развития деятельности), а также прогнозе изменения количественных характеристик трудовых ресурсов (с учетом, например, изменения технологического процесса). При этом, безусловно, важной является информация о количестве вакансий.

Качественная оценка потребности в персонале - это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим предприятию. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей.[26]

Критериями расчетов при планировании потребности предприятия в трудовых ресурсах являются планы предприятия: по объему деятельности, по прибыли, по издержкам, в том числе принимается во внимание предполагаемая сумма средств на заработную плату. Планирование трудовых ресурсов предприятия рекомендуется начинать с расчета численности работников в рамках предполагаемых объема работы и суммы средств на заработную плату.

Потребность в трудовых ресурсах определяется:

- по категориям, в том числе служащим (руководителям, инженерно-техническим работникам и другим специалистам) и работникам массовых профессий (основным и вспомогательным);

- по профессиям, специальностям и квалификации;

- по отделам, подразделениям.

С учетом времени работы определяются: постоянные, временные и сезонные работники, работники для выполнения разовых работ.

Таким образом, численность работников предприятия определяется на основании:

- планового объема деятельности, в том числе по периодам;

- предполагаемого количества рабочих мест;

- норм выработки;

- нормы времени одного работника;

- особенностей трудовой деятельности.[25, с.241-242]

Расчет потребности в трудовых ресурсах необходимо производить в разрезе категорий работающих в такой последовательности: сначала определяется численность основных работников, затем вспомогательных и, наконец, служащих, в том числе специалистов.

Расчет численности работников по видам деятельности имеет свои особенности для производственного, сельскохозяйственного, торгового или иного предприятия.

Численность основных работников может определяться по формуле:

Ч = , (3.1)

где Ч - численность основных работников;

О - объем работы или производственная программа с учетом трудоемкости работ;

Н - норма выработки (производительность труда);

В - норма времени одного работника на период.

Определив общую численность основных рабочих, далее распределяют их численность по профессиям, специальностям и квалификации согласно ЕТС.

Численность вспомогательных рабочих может определяться различными методами, в том числе:

- по трудоемкости выполняемых работ и нормам выработки;

- по нормам обслуживания;

- с учетом рабочих мест основной работы;

- по нормативам численности при обслуживании отдельных объектов.

Расчет потребности в служащих, в том числе специалистах, выполняется обычно на основе планового объема работы, а также с учетом потребности в функциях управления и условий деятельности. Могут использоваться имеющиеся нормативы численности административно-управленческого персонала отдельных отраслей и видов деятельности. Однако в условиях рыночной экономики окончательное решение о численности и составе работников принимается руководителем предприятия, которое полностью самостоятельно в вопросах труда и заработной платы при соблюдении государственных минимальных гарантий в этой области.[25, с.243]

Основным плановым показателем численности является среднесписочная численность работников. Рассчитанная при помощи указанных выше методов, плановая численность работников отражается в штатном расписании предприятия. Штатное расписание - это документ, предусматривающий перечень должностей, количество работников по каждой должности, квалификационные разряды, тарифные коэффициенты, должностной оклад, надбавки и фонд заработной платы. Штатное расписание утверждается руководителем предприятия, как правило, на год. Примерная форма штатного расписания представлена в приложении .

При разработке штатного расписания предприятии на планируемый год исходят из сложившейся численности и структуры штатов, учитывают прогнозируемый объем деятельности, изменения в состоянии материально-технической базы, режиме работы и др. Предприятие может ввести в штатное расписание любую новую должность, если это диктуется хозяйственной целесообразностью или изменившимися условиями работы.[15, с.72]

На основе штатной потребности можно рассчитать дополнительную потребность в трудовых ресурсах в разрезе специальностей и должностей. Дополнительная потребность определяется по формуле:

ДП = Ш + В - Ф - ПК, (3.2)

где ДП - дополнительная потребность;

Ш - штатная потребность в работниках;

В - ожидаемое выбытие работников;

Ф - наличие работников в настоящее время;

ПК - ожидаемое прибытие работников (из учебных заведений, переводы с других должностей).[15, с.73]

Расчет численности трудовых ресурсов может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.

Текущая или общая потребность предприятия в трудовых ресурсах предприятия определяется как сумма:

ОП = Ч + ДП, (3.3)

где ОП - общая потребность;

Ч - базовая потребность в работниках, определяемая объемом деятельности;

ДП - дополнительная потребность в работниках.

Базовая потребность предприятия в работниках определяется по формуле:

Ч= , (3.4)

где Ч - базовая потребность в работниках;

О - объем деятельности (производства, реализации);

В - выработка на одного работающего.

Более конкретные расчеты, как правило, производятся по следующим категориям:

- рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости работы, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);

- рабочие-повременщики (с учетом закрепляемых зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости, нормированных заданий, фонда рабочего времени);

- ученики (с учетом времени подготовки новых рабочих и плановых сроков обучения);

- обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание);

- руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

Дополнительная потребность в трудовых ресурсах - это разница между общей потребностью и наличием работников на начало расчетного периода.

При расчете дополнительной потребности учитываются:

· развитие предприятия (научно-обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением объемов деятельности):

ДП = ОПпл - ОПб, (3.5)

Где ДП - дополнительная потребность в работниках;

ОПпл, ОПб - общая потребность в кадрах в планируемый и базовый периоды;

· частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов:

ДП = ОПпл Кв, (3.6)

где Кв - коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2-4% от общей численности в год);

· вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.

Перспективная потребность в кадрах осуществляется при планировании на период более трех лет. При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития предприятия и объемов деятельности применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объему деятельности. С учетом этого показателя потребность в специалистах будет выглядеть следующим образом

П = Чс Кн, (3.7)

где П - потребность в специалистах;

Чс - среднесписочная численность;

Кн - нормативный коэффициент насыщенности специалистами.[26]

Для определения численности работников КЖРЭУП «Центральное» применяются разработанные в 2000 г. АНПО «Жилкоммунтехника» «Нормы обслуживания для рабочих, занятых техническим и санитарным обслуживанием жилого фонда», «Нормативы численности специалистов и служащих городского производственного и жилищно-эксплуатационного объединения».

Согласно «Нормам обслуживания для рабочих, занятых техническим и санитарным обслуживанием жилого фонда» нормативная численность рабочих определяется по нормам обслуживания. Нормы обслуживания определены по видам работ и группам зданий с учетом сроков их эксплуатации. В зависимости от материалов конструктивных элементов, здания подразделяются на четыре группы.

При территориальной разбросанности жилых и нежилых строений к нормативу численности для рабочих специальностей применяются повышающие коэффициенты:

- более 4 км. - К=1,1:

- более 6 км. - К=1,2.

При низкой степени благоустройства (50% и более от общего количества) жилых и нежилых строений к нормативу численности для рабочих специальностей применяется повышающий коэффициент К-1,05; при эксплуатации жилого фонда, заселенного в среднем более 30 лет - повышающий коэффициент К-1,1.

В основу разработки норм обслуживания положены следующие материалы и исходные данные:

- Закон Республики Беларусь «О предприятии»;

- материалы изучения организационно-технических условий выполнения работ и организации труда рабочих;

- технические расчеты.

В нормах обслуживания учтено время на подготовительно-заключительную работу, отдых и личные надобности, переходы, которое устанавливается в процентах к оперативному времени по установленным отраслевым нормативам для данного вида работы.

Нормы обслуживания рассчитаны по формуле:

НО = , (3.8)

где НО - норма обслуживания;

Тгод - годовой фонд рабочего времени, час.;

Тно - норма времени обслуживания, чел-час.

Норма времени обслуживания определяется по формуле:

Тно = Топ К, (3.9)

где Топ - время оперативное в чел-час на принятую единицу измерения соответствующего вида работ;

К - коэффициент, учитывающий затраты времени на подготовительно-заключительную работу, отдых и личные надобности, переходы.

Коэффициент рассчитывается по формуле:

К = 1 + , (3.10)

где а1 - время на подготовительно-заключительную работу в процентах ко времени основных функций;

а2 - время на отдых и личные надобности в процентах ко времени основных функций.

При расчете нормативов численности рабочих необходимо применять коэффициент, учитывающий планируемые на предприятии невыходы, который рассчитывается по формуле

Кн = 1+ .[27, с.2-3] (3.11)

Для примера рассчитаем необходимую численность электромонтеров по обслуживанию электрооборудования на заданный объем работ, используя нормы обслуживания на работы по ремонту электросетей и электрооборудования.

Расчет приведен в табл.3.1.

В табл.3.1. нормативная численность рассчитана по каждому объекту обслуживания с учетом объема работ (количество квартир, количество оборудования). После расчетов нормативная численность составляет 4,49. Таким образом, на заданный объем работ необходимо 5 электромонтеров по обслуживанию электрооборудования.

Аналогично, по разработанным нормам обслуживания рассчитывается нормативная численность следующих рабочих: слесарь-сантехник, электросварщик, кровельщик, плотник, столяр, штукатур, маляр, каменщик, стекольщик, рабочий по комплексной уборке и содержанию домовладений и т.д.

Таблица 3.1

Расчет необходимой численности электромонтеров по обслуживанию

электрооборудования

При определении численности специалистов КЖРЭУП «Центральное» использует разработанные «Нормативы численности специалистов и служащих городского производственного и жилищно-эксплуатационного объединения».

Нормативы численности руководителей, специалистов и служащих носят рекомендательный характер, т.к. на основании Закона Республики Беларусь «О предприятия право решать количественный и качественный состав специалистов принадлежит руководителю.

Нормативы численности специалистов разработаны на основе:

- Закона Республики Беларусь «О предприятиях»;

- материалов изучения существующей организации труда;

- статистических данных, характеризующих основные факторы, влияющие на трудоемкость работ, выполняемых специалистами и служащими жилищно-эксплуатационных участков.

Наименование должностей руководителей, специалистов и служащих установлено в соответствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих».

При разработке нормативов численности руководителей, специалистов и служащих учтены следующие факторы, влияющие на затраты труда:

- численность работающих;

- численность рабочих;

- численность проживающих по домовладению;

- размер приведенной общей площади.

Общая нормативная численность руководителей и специалистов определяется как сумма с округлением по каждой функции управления.

Списочная численность руководителей и специалистов рассчитывается по формуле:

Чс = Чя Кн , (3.12)

где Чс - списочная численность работников;

Чя - нормативная явочная численность работников;

Кн - коэффициент, учитывающий планируемые на предприятии невыходы.

Нормативы численности руководителей и специалистов по каждой функции управления представлены в виде нормативных таблиц, выражающих зависимость от факторов, влияющих на затраты труда руководителей и специалистов.

Например, для определения численности работников следующих функций управления применяются следующие нормативные таблицы:

Таблица 3.2.

Нормативная численность работников планово-экономического отдела

Среднесписочная численность работников, чел.	Нормативная численность, чел.
До 300 300 - 500 500 - 700 700 - 900 900 - 1000	1,9 2,5 3,2 4,4 5,1

Таблица 3.3

Нормативная численность работников отдела по начислению жилищной квоты и приватизации жилья

Численность проживающих, чел.	Нормативная численность, чел.
До 40 000 40 001 - 60 000 60 001 - 80 000 80 001 - 100 000 100 001 - 120 000	5,43 6,92 7,85 9,55 10,57

Таблица 3.4.

Нормативная численность работников отдела по работе с арендаторами

Количество договоров	Нормативная численность, чел
До 100 100 - 200 200 - 300 300 - 400 400 - 500	1,8 2,3 3,2 3,8 4,3

Учитывая, что трудовые ресурсы предприятия являются важнейшим фактором производства, именно от трудовых ресурсов зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства и предметы труда, насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому планирование, определение рациональной (экономически обоснованной) потребности в трудовых ресурсах и обеспечение эффективности использования трудовых ресурсов имеет важное значение для каждого предприятия.

Список использованных источников

1. Ильин А.И. Планирование на предприятии: Учебник. - Мн.: Новое знание, 2001.

2. Планирование на предприятии: Пособие для подготовки к экзаменам / А.И.Ильин. - МН.: ООО «Мисанта», 2003.

3. Экономика труда и социально-трудовые отношения: Учеб. Для вузов / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. - М.: Изд. МГУ, Изд. Черо, 1996.

4. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учеб. Пособие для студентов экон. спец. вузов. - М.: Высш. Шк., 1989.

5. Прогнозирование и планирование экономики: Учеб. Пособие для вузов / Под ред. В.И. Борисевича, Г.А. Кандауровой. - Мн.: ООО «Интерсервис»: УП «Экоперспектива», 2001.

6. Мисникова Л.В. и рр. Макроэкономические аспекты рынка труда: Тексты лекций и практикум для слушателей института повышения квалификации и переподготовки кадров и студентов 2,3 курсов / Л.В. Мисникова, С.Н. Лебедева, В.В. Кугаева. - Гомель: ГКИ, 1997.

7. Лебедева С.Н., Мисникова Л.В. Экономика и организация труда: Учебник для вузов / С.Н. Лебедева, Л.В. Мисникова. - Мн.: ООО «Мисанта», 2002.

8. Организация труда: Учебник / Т.В. Емельянова, С.Н. Лебедева, Л.В. Мисникова и др.; Под общ. ред. Л.В. Мисниковой. - Мн.; Выш. шк., 2004.

9. Экономика торгового предприятия: Пособие для студентов заочной формы обучения / Авторы-составители: А.З. Коробкин, В.П. Кравченко, Л.В. Кравцова и др. - Гомель. Гом. кооп. ин-т Белкоопсоюза, 2001.

10.Трудовое законодательство: Сборник нормативных правовых актов Республики Беларусь / Сост.Г.В. Лосева. - Мн.: Интерпрессервис, 2003.

11. Владимирова Л.П. Экономика труда: Учебное пособие. - М.: Издательский Дом «Дашков и К0», 2000.

12. Мисникова Л.С., Дещеня С.А. Статистика кадрового потенциала: Текст лекций для слушателей Института повышения квалификации и переподготовки кадров / Белкоопсоюз. ГКИ. Кафедра специальных дисциплин. 2001.

13. Чернобривец А.С. Определение плановой численности персонала организации. / Кадровая служба.2004. - №9 - с.63-67

14. Кондратенко Л.В.Основные направления анализа эффективности использования кадров / Кадровая служба. 2202. - №2. - с.32-35

15. Мисникова Л.В. Экономика труда: Учебное пособие для студентов специальности «Экономика и управление на предприятии». - Гомель: ГКИ, 1999.

16. Кондратенко Л.В. Анализ движения кадров на предприятии / Кадровая служба. 2002 - №3. - с.29-43

17. Пособие по выполнению дипломных (выпускных) работ для слушателей специального факультета по переподготовке кадров специальности Э.01.03.00 П «Экономика и управление на предприятии» В 2ч. Часть II: Методические указания по выполнению отдельных тем дипломных (выпускных) работ / Н.П. Писаренко, Т.Н. Сыроед, В.И. Горячко и др.; Под общ. ред. А.З. Коробкина. - Гомель6 УО «Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации», 2003.

18. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник. - МН.: БГЭУ, 1996.

19. Устав коммунального жилищного ремонтно-эксплуатационного унитарного предприятия «Центральное». - Решение Гомельского городского исполнительного комитета №346 от 15.03.2000.

20. Постановление Министерства жилищно-коммунального хозяйства Республики Беларусь от24.05.2004 г. №13 «Инструкция о порядке оплаты населением жилищно-коммунальных услуг».

21. Ермолович Л.Л., Сивчик Л.Г., Толкач Г.В., Щитникова И.В.Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. Пособие / Под общ. ред. Л.Л. Ермолович. - Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2001.

22. Ермолович Л.Л. Практикум по анализу хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. Пособие. - Мн.: Книжный Дом, 2003.

23. Новикова И.Н. Организация труда служащих: наименование должностей, тарификация, планирование численности / Вестник Министерства по налогам и сборам Республики Беларусь. - 2004. - №36. - с.51-52

24. Суша Г.З. Экономика предприятия: Учебное пособие. - М.: Новое знание, 2003.

25. Владимирова Л.П. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: Учебное пособие. - М.: Издательский Дом «Дашков и К0», 2000.

26. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. www. cfin. ru.

27. Нормы обслуживания для рабочих, занятых техническим и санитарным обслуживанием жилого фонда. - Мн.: АНПО «Жилкоммунтехника», 2000.

28. Нормативы численности специалистов и служащих городского производственного и жилищно-эксплуатационного объединения. - Мн.: АНПО «Жилкоммунтехника», 2000.

Приложение 1

Организационная структура КЖРЭУП «Центральное»

2