Планирование потребности в кадрах в организации: основные подходы и направления совершенствования на материалах КЖРЭУП "Центральное"

2

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ

«БЕЛОРУССКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕССКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ»

ИНСТИТУТ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ И ПЕРЕПОДГОТОВКИ КАДРОВ

КАФЕДРА СПЕЦИАЛЬНЫХ ДИСЦИПЛИН

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: «Планирование потребности в кадрах в организации: основные подходы и направления совершенствования» (на материалах КЖРЭУП «Центральное»)

Выполнил слушатель

специального факультета

группы П-21

Новаковская С.Э.

Руководитель

к.э.н., профессор

Сыроед Т.Н.

Гомель 2005

Содержание

Введение

1. Трудовые ресурсы предприятия, особенности их формирования

1.1 Экономическая сущность понятия «трудовые ресурсы» и значение его использования в деятельности предприятий

1.2 Методические подходы к формированию и использованию трудовых ресурсов предприятия

2. Экономический анализ формирования и эффективности использования трудовых ресурсов КЖРЭУП «Центральное»

2.1 Социально-экономическая характеристика района и объемов деятельности предприятия за 2002-2004 годы

2.2 Оценка состояния и динамика развития трудовых ресурсов предприятия

2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

3. Методические подходы к планированию потребности и повышению эффективности использования трудовых ресурсов КЖРЭУП «Центральное»

Список использованных источников

Приложения

Введение

Планирование - средство обоснования любого дела. В последние годы уровень планирования на предприятиях снизился. Такое положение обусловлено рядом объективных и субъективных причин. Объективные причины заключаются в недостатках централизованной системы планирования, созданной в дореформенный период, которая оказалась неадекватной изменившимся условиям работы предприятий. Субъективные причины обусловлены недостаточной квалификацией руководителей и специалистов предприятий, противоречиями между экономической наукой и практикой хозяйствования.[1, с.3]

Анализ зарубежной и отечественной практики хозяйствования показывает, что рыночные механизмы регулирования экономики не отвергают идею планирования. Скорее, наоборот, в условиях нестабильности рыночной конъюнктуры, обусловленной динамизмом внешней среды, в которой работают предприятия, место и роль планирования возрастают. Любое хозяйственное решение, принимаемое в условиях риска, требует тщательного технико-экономического обоснования, прогнозирования, как будущего результата, так и условий его реализации, что можно осуществить только с помощью средств и методов планирования. Такой подход к ведению хозяйственной деятельности позволяет снизить риск получения отрицательных результатов и выжить в острой конкурентной борьбе.[2, с.3]

В общем виде планирование можно определить как процесс принятия решений, который предшествует будущему действию. Результатом планирования является принятие органом управления решения о том, что должно быть сделано, где и каким образом.[1, с.30] Таким образом, планирование представляет собой управленческую деятельность, которая предусматривает выработку стратегии и тактики ведения производственно-хозяйственной деятельности, а также определение путей достижения стратегических и тактических целей предприятия.[2, с.4]

Принятие плановых решений всегда связано с использованием ресурсов. Можно упрощенно сказать, что план - это тот или иной вариант использования ресурсов предприятия. Поэтому ресурсы предприятия являются предметом планирования на предприятии. Цель планирования ресурсов - оптимизация их использования. Планирование ресурсов предусматривает установление уровней их расхода, направлений и сроков использования, режима потребления, взаимозаменяемости ресурсов и т.п.[1, с.31]

Планированию экономических ресурсов (сырьевые, финансовые, материальные) всегда уделялось и уделяется много внимания, но новая экономическая ситуация, происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ, заставляют предприятия пересматривать значение планирования трудовых ресурсов. Основными причинами такого положения являются:

1) формирование реального рынка труда и необходимость учета его конъюнктуры в деятельности большинства предприятий;

2) затраты на труд у многих предприятий составляют значительную часть общих расходов. Способность предприятия максимально эффективно использовать трудовые ресурсы зависит от того, насколько точно будут рассчитаны и контролируемы затраты на труд;

3) предприятия осуществляют планирование трудовых ресурсов параллельно с планированием финансово-хозяйственной деятельности. Если предприятие разрабатывает стратегические планы на пять и более лет, оно не может не учитывать изменения в доступности и количестве вовлекаемых ресурсов, и в первую очередь - трудовых.[3, с.367]

Планирование трудовых ресурсов должно являться составной частью планирования на предприятии. Оно не может выполнять поставленные задачи тогда, когда рассматривается изолированно, поскольку на решения по вопросам трудовых ресурсов оказывают существенное влияние другие планы предприятия: план производства, финансовый план, план оборота. Эти и все другие планы предприятия, если они не учитывают кадровые решения, малоэффективны. Поэтому с самого начала планирование трудовых ресурсов предприятия должно учитываться во всей многообразной экономической деятельности предприятия. [3, с.368]

Целью написания работы является исследование трудовых ресурсов предприятия, изучение методических подходов к планированию потребности и повышению эффективности использования трудовых ресурсов КЖРЭУП «Центральное».

Задачами, решаемыми при написании работы, являются:

изучение экономической сущности понятия «трудовые ресурсы»;

исследование методических подходов к формированию и использованию трудовых ресурсов предприятия;

проведение экономического анализа показателей, характеризующих объемы и результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия;

оценка состояния и развития трудовых ресурсов предприятия;

анализ эффективности использования трудовых ресурсов;

обобщение материалов по планированию потребности в трудовых ресурсах и повышению эффективности их использования.

Объектом исследования в работе являются трудовые ресурсы КЖРЭУП «Центральное».

Предметом курсовой работы является комплексный анализ трудовых ресурсов предприятия, изучение методических подходов к планированию трудовых ресурсов, повышению эффективности использования трудовых ресурсов.

При написании работы использованы общенаучные методы: диалектический материализм, индукция и дедукция, анализ и синтез, абстракция; а также экономико-математические методы: метод сводки и группировки, индексный метод, метод сравнения, метод абсолютных, относительных величин, приемы цепных подстановок.

При написании работы использовались следующие литературные источники:

Трудовой кодекс Республики Беларусь; постановление Министерства жилищно-коммунального хозяйства Республики Беларусь от 24.05.2004 г. №13 «Инструкция о порядке оплаты населением жилищно-коммунальных услуг»; «Нормы обслуживания для рабочих, занятых техническим и санитарным обслуживанием жилого фонда», «Нормативы численности специалистов и служащих городского производственного и жилищно-эксплуатационного объединения», разработанные АНПО «Жилкоммунтехника» при Министерстве жилищно-коммунального хозяйства;

учебники и учебные пособия: Ильин А.И. «Планирование на предприятии»; Лебедева С.Н., Мисникова Л.В. «Экономика и организация труда»; Владимирова Л.П. «Экономика труда»; Емельянова Т.В. и др. «Организация труда», а также другая учебная литература;

публикации в периодических изданиях; журнал «Кадровая служба», «Вестник Министерства по налогам и сборам Республики Беларусь";

статистическая и бухгалтерская отчетность КЖРЭУП «Центральное» за период 2002-2004 гг.: бухгалтерский баланс, форма №2 баланса «Отчет о прибылях и убытках», форма статистической отчетности №1 - т (ЖКХ) «Отчет по труду», форма статистической отчетности №6 - т (кадры) «Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров».

Курсовая работа содержит таблицы и приложения.

1. Трудовые ресурсы предприятия, особенности их формирования

1.1 Экономическая сущность понятия «трудовые ресурсы » и значение его использования в деятельности предприятий

Производство материальных благ и услуг предполагает два необходимых компонента: материальные ресурсы (сырье, оборудование и т.п.), с одной стороны, и человеческие ресурсы, т.е. работников с профессиональными навыками и знаниями, - с другой. В таком понимании трудовые ресурсы как часть населения выступают как фактор экономического развития наравне с материальными ресурсами.[3, с.23]

Трудовые ресурсы - сложная социально-экономическая категория, которая одновременно может служить мерой трудового потенциала общества, а также планово-учетным показателем. Определение трудовых ресурсов как экономической категории непосредственно связано с установленными государством условиями воспроизводства рабочей силы, являющимися формообразующим критерием выделения трудовых ресурсов из населения. Это, в первую очередь, установление границ трудоспособного (рабочего) возраста. А также условия вовлечения в общественное производство пенсионеров, инвалидов, сроки обучения и службы в армии и т.п. Трудовые ресурсы как экономическая категория выражают отношения по поводу населения, обладающего физической и интеллектуальной способностью к труду в соответствии с установленными государством условиями воспроизводства рабочей силы.

Определение же трудовых ресурсов в качестве планово-учетного показателя, прежде всего, отражает количественную характеристику трудовых ресурсов и их структуру (активную и пассивную части). Трудовые ресурсы как планово-учетный показатель - это численность населения, занятого в общественном производстве, а также незанятого в нем трудоспособного населения рабочего возраста. Это характеризует активную и пассивную части трудовых ресурсов. Такой учет имеет важное значение при разработке балансов трудовых ресурсов.

Изучение трудовых ресурсов как многогранной социально-экономической категории позволяет более полно показать формирование работника нового типа, раскрыть количественные и качественные изменения трудового потенциала в условиях ускорения научно-технического прогресса, всемерной интенсификации производства.[4, с.12]

Трудовые ресурсы - это часть населения, которая в силу совокупности физических способностей, специальных знаний и опыта может участвовать в создании материальных благ или трудиться в сфере услуг.

Критериями для выделения из общей численности населения трудовых ресурсов являются границы трудоспособного возраста, которые устанавливаются государством и зависят от общественного строя, продолжительности жизни людей, других социально-экономических факторов и от принятых в связи с этим официальных государственных актов.

В США, например, нижней границей трудоспособного возраста для юношей и девушек считается 14-летний возраст, верхней границей для мужчин - 65 лет и женщин - 63 года. В Республике Беларусь трудоспособный возраст для мужчин составляет от 16 до 60, для женщин - от 16 до 55 лет.

В состав трудовых ресурсов включаются:

- трудоспособное население в трудоспособном возрасте;

- работающие подростки (до 16 лет);

- население старше рабочего возраста, принимающее участие в общественном производстве.

К трудоспособному населению относятся лица в работоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов I и II групп, а также лиц, перешедших на пенсию на льготных условиях раньше установленного в общем порядке рабочего возраста.

В зависимости от отношения к трудовой деятельности в составе трудовых ресурсов выделяются следующие категории:

занятые в общественном производстве;

занятые индивидуальной трудовой деятельностью;

находящиеся на учебе с отрывом от производства;

занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве;

военнослужащие.[5, с.162]

Трудовые ресурсы имеют количественную и качественную оценку. Количественная оценка выражается через показатели численности трудовых ресурсов. Трудоспособное население состоит из двух групп: экономически активной и неактивной (пассивной). Экономически активное население включает: занятых в народном хозяйстве (работающих по найму); работников, самостоятельно обеспечивающих себя работой; женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком; военнослужащие, а также безработных, получающих пособие. В группу экономически неактивного населения входят: учащиеся трудоспособного возраста; инвалиды, трудоспособного возраста, потерявшие трудоспособность; лица, находящиеся в местах лишения свободы; лица трудоспособного возраста, временно не работающие, но способные выйти на рынок труда. Соотношение между численностью экономически активного и неактивного населения зависит от социально-экономических, политических и демографических факторов.

Качественный состав трудовых ресурсов характеризуется: степенью здоровья; образовательным и квалификационным уровнем; психофизиологическим потенциалом; половозрастной структурой работающих; уровнем социальной зрелости; интересов, потребностей работников и т.п.[1, с.31]

Возрастная структура трудовых ресурсов предполагает выделение следующих основных возрастных групп:

молодежь в возрасте 16-29 лет;

лица от 30 до 49 лет;

лица предпенсионного возраста (мужчины 50-59 лет, женщины 50-54 года);

лица пенсионного возраста (мужчины 60 лет и старше, женщины 55 лет и старше).

Иногда для выявления возрастной структуры используются 10-летние возрастные интервалы. Трудовая активность считается тем выше, чем большую долю в составе населения трудоспособного возраста занимают лица 20-49 лет и чем большую часть составляют мужчины.

Половая структура трудовых ресурсов характеризуется соотношением численности мужчин и женщин в их составе. Она определяется, как правило, по населению трудоспособного возраста - основному источнику трудовых ресурсов. В Республике Беларусь, например, удельный вес мужчин составляет 47%, женщин - 53%. Такое соотношение считается нормальным для экономически развитых стран.

Для характеристики трудовых ресурсов по уровню образования используются следующие важнейшие показатели:

- уровень общего специального и высшего образования;

- уровень образования по социальным группам.

По уровню образования соотношение между количеством трудовых ресурсов с высшим, средним специальным, средним и неполным средним образованием определяется независимо от выполняемой работы или занимаемой должности.

Соотношение работников по видам деятельности и уровню квалификации характеризует профессионально-квалификационную структуру трудовых ресурсов. Профессии определяются характером и содержанием труда, спецификой и условиями функционирования отдельных отраслей экономики. В рамках общих профессий выделяются специальности. В зависимости от сложности труда выделяются высококвалифицированные, квалифицированные и неквалифицированные работники.[5, с.163]

При определении соотношения трудовых ресурсов по категориям персонала учитываются рабочие и служащие, в том числе руководители и специалисты.

Знание структуры трудовых ресурсов необходимо для определения направлений их эффективного использования.

Основой формирования трудовых ресурсов является воспроизводство населения, которое осуществляется через смену поколений в результате рождения и смерти людей, т.е. при увеличении уровня рождаемости и продолжительности жизни будет иметь место рост численности, а следовательно, и трудовых ресурсов. Республика Беларусь относится к группе стран с крайне низкой рождаемостью. В последние годы на 1000 человек населения приходится 14,5-17,3 родившихся. Наблюдается увеличение смертности и сокращение продолжительности жизни. При сохранении и далее такой ситуации произойдет уменьшение численности населения и трудовых ресурсов.

Важное значение при формировании трудовых ресурсов имеет миграция населения, ведущая к перераспределению между территориями, отраслями народного хозяйства и видами деятельности. Однако оценка территориальной подвижности населения для экономического развития неоднозначна, и, прежде всего, когда ее размеры и направления не соответствуют потребностям народного хозяйства. Это может привести к избыточному предложению трудовых ресурсов в одних населенных пунктах или к их недостатку в других, что в том и другом случае является отрицательным явлением.

Все данные о миграции используются для определения точной численности населения в стране и регионах для исчисления показателей, связанных с населением и трудовыми ресурсами. Таким образом, размеры и состав трудовых ресурсов определяются демографическими факторами (численностью населения, его половозрастной структурой и т.д.) и миграционными процессами.

Распределение трудовых ресурсов осуществляется, главным образом, исходя их имеющегося экономического потенциала в регионах. В ходе изменений объемов работ, структуры народного хозяйства меняется и потребность в трудовых ресурсах.[5, с.164]

Для общества оптимальным является вариант, когда все трудовые ресурсы задействованы полностью. Однако в рыночной экономике данное условие соблюдается крайне редко даже в тех странах, где имеется повышенная потребность в рабочей силе. Причин здесь множество, в том числе объективного характера. Прежде всего, это сокращение численности рабочих и служащих при совершенствовании структуры производства, увольнение в связи с неудовлетворенностью части работников условиями труда, поиск нового места работы, циклический характер экономического развития, влияние сезонности и т.п. Поэтому в реальных условиях не все трудоспособное население занято общественно-полезным трудом. Важнейшая задача при планировании экономического развития состоит в том, чтобы не допускать чрезмерной величины избытка рабочей силы и в то же время обеспечить функционирование рынка трудовых ресурсов в целях более эффективного их использования.[5, с.165]

Рынок труда в Республике Беларусь имеет особенности, связанные с переходным периодом к рыночным отношениям в стране в целом, а также с неблагоприятной экологической обстановкой в ряде регионов. При планово-административной системе хозяйствования именно в сфере трудовых отношений не признавалось существование купли-продажи, а отношения найма рабочей силы носили преимущественно официальный характер.[6, с.7]

В настоящее время в Республике Беларусь уже наметилось две тенденции занятости работников, которые с развитием рынка труда будут развиваться. С одной стороны,- это нехватка квалифицированной рабочей силы. Например, во всех странах требуются специалисты в области компьютерных и телекоммуникационных технологий. Так, в ФРГ в 1998-2000 гг. предусматривалось создание 10000 новых рабочих мест в сфере информации. В Республике Беларусь трудонедостаточными профессиями являются водитель троллейбуса, кровельщик, машинист, монтер пути; трудонедостаточными квалификациями - инженер-программист, медицинская сестра.

С другой стороны, это наличие излишней численности работников, что ведет к сокращению занятости, появлению безработицы. В число трудоизбыточных профессий в настоящее время входят монтажник, официант, повар; трудоизбыточных квалификаций - воспитатель дошкольных учреждений, инженер-строитель, учитель [7, с.51]

Трудовые ресурсы предприятия - это его кадры. Западные специалисты рассматривают структуру предприятия как совокупность вещественного и человеческого капитала, главным среди которых является человеческий капитал.[1, с.32]

Для характеристики занятых на предприятии работников используют категорию «трудовой потенциал». Это понятие более широкое, чем численность трудовых ресурсов или число занятых. Оно включает качественные характеристики трудовых ресурсов: образовательный уровень, специализацию, знания и навыки, приобретенные в результате практического опыта и т.п. Названные характеристики при равной численности трудовых ресурсов определяют наличие трудового потенциала, т.е. способности трудовых ресурсов выполнять возложенные на них функции.[8, с.85-86]

Выделение отдельных групп в составе трудового потенциала субъекта хозяйствования обусловлено наличием следующих факторов:

· необходимостью определения потребности в кадрах соответствующей группы;

· выбором форм оплаты труда и материального стимулирования;

· установлением дифференцированной заработной платы в зависимости от вклада работников в деятельность предприятия;

· организацией подготовки и переподготовки кадров, соответствующих специфике предприятия, и т.д.

Трудовые ресурсы предприятия классифицируются по следующим признакам:

- по выполняемым функциям (руководители, специалисты, служащие и кадры массовых профессий);

- по функциональному составу (аппарат управления; персонал, занятый основной производственной деятельностью, связанной с производством продукции (услуг); непромышленный персонал, т.е. персонал неосновной деятельности);

- по профессиональному составу в соответствии с перечнем должностей согласно штатному расписанию (экономист, бухгалтер, инженер и т.д.);

- по квалификационному составу (без категории, второй категории, первой категории и ведущий специалист).[9, с.49]

Роль трудовых ресурсов на предприятии определяется следующими факторами:

- в условиях возрастающей конкуренции увеличивается приоритетность качества и научно-технического уровня продукции, которые в свою очередь, зависят от кадрового потенциала;

- необходимость внедрения новой техники и современных технологий повышает значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма кадров;

- возрастают наукоемкий и инвестиционный характер современного производства, что повышает уровень требований к кадровому потенциалу предприятий;

- возрастает коллективный характер труда, что порождает проблемы взаимодействия, сотрудничества, конфликтов и т.п.;

- труд работников, даже на государственных предприятиях, начинает носить характер предпринимательской деятельности.[1, с.32]

1.2 Методические подходы к формированию и использованию трудовых ресурсов предприятия

Эффективность работы и конкурентоспособность предприятия во многом определяется составом наемной рабочей силы. Наличие квалифицированных, творчески относящихся к делу, ответственных и исполнительных работников определяет успех хозяйствования.[11, с.54]

Работник, согласно Трудовому кодексу Республики Беларусь, это «лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора».[10, с.12]

В условиях рынка работодатель самостоятельно определяет, каких работников и сколько ему необходимо принять на работу, какая у них будет заработная плата. Эти решения не должны нарушать обязательные трудовые нормы, установленные государством и закрепленные в Трудовом кодексе. Трудовой кодекс регулирует взаимоотношения нанимателя и работника, определяет их права и обязанности. Так, каждый работник имеет «право на:

- труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, что означает право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровье и безопасные условия труда;

- защиту экономических и социальных прав и интересов, включая право на объединение в профессиональные союзы, заключение коллективных договоров, соглашений и право на забастовку;

- участие в собраниях;

- участие в управлении организацией;

- гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего работникам и их семьям свободное и достойное существование;

- ежедневный и еженедельный отдых, в том числе выходные дни во время государственных праздников и праздничных дней 9ч.1 ст.147), и отпуска продолжительностью не ниже установленной настоящим кодексом;

- социальное страхование, пенсионное обеспечение и гарантии в случае профессионального заболевания, трудового увечья, инвалидности и потери работы;

- невмешательство в частную жизнь и уважение личного достоинства;

- судебную и иную защиту».[10, с.16-17]

Процесс формирования трудовых ресурсов предприятия базируется на следующих принципах:

- система формирования и использования трудовых ресурсов подчинена общей стратегии деятельности предприятия;

- обеспечение стабилизации состава работников;

- подготовка кадров в учебных заведениях по основным необходимым профессиям и специальностям;

- внедрение мероприятий научной организации труда;

- учет трудовой мотивации работников;

- обеспечение выполнения правовых норм государственного регулирования занятости и оплаты труда.[17, с.42]

Определение состава работников, необходимых для выполнения намеченных работ, происходит примерно по следующей схеме:

выбирается вид деятельности и рассчитывается возможный объем работ;

определяется размер необходимого первоначального капитала, в том числе на выплату заработной платы;

определяются трудовые функции и должности;

устанавливаются требования к уровню квалификации;

определяется необходимый уровень образования работников;

группируются родственные рабочие места, формируются отделы (секции, цеха и службы);

подсчитывается число рабочих мест и должностей, составляется штатное расписание.[11, с.55]

Под определение потребности предприятия в кадрах понимают количество работников, нужных для будущего целенаправленного выполнения задач предприятия, в количественном, качественном, временном и пространственном отношении.[18, с.104] В процедуре привлечения работников используется внешний и внутренний рынок рабочей силы.

Внешний или профессиональный, рынок труда предполагает свободное перемещение рабочей силы от одних предприятий к другим. Это возможно, так как одни и те же профессии рабочих и квалификации специалистов востребованы предприятиями различных отраслей независимо от их местоположения. Внешний рынок требует от рабочих и специалистов законченной профессиональной подготовки, что позволяет иметь профессиональную мобильность на рынке труда.[8, с.8]

При существовании внешнего рынка труда работодатель не имеет большой заинтересованности во вложении средств в подготовку кадров. Поэтому сама система подготовки кадров базируется на четкой регламентации специальностей и специализации работ, выполняемых представителем той или иной профессии.

В противоположность этому, внутренний рынок труда предполагает движение кадров в пределах одного предприятия. Перемещение работников может производиться по горизонтали (в другой цех, отдел для выполнения той же работы) и по вертикали (продвижение по служебной лестнице).

Работая на одном предприятии, работники часто выполняют виды работ, характерные для другой профессии, квалификации. В результате работодатель заинтересован в расширении профессиональных знаний, умений, навыков своих работников, повышении их квалификации, затрачивая средства на подготовку и повышение квалификации.

На внутреннем рынке труда складывается положение, при котором работодатель не желает терять своих работников, в которых вложены денежные средства, которыми приобретены навыки труда на данном предприятии с учетом специфики его производства, а владелец рабочей силы не может легко найти работу на другом предприятии, также предъявляющем специфические требования к квалификации, знаниям, умениям. Производственный процесс рассчитан на работников широкого профессионального профиля, специфического для каждого предприятия. Для внутреннего рынка труда характерна меньшая текучесть кадров.[8, с.9]

Работодатель самостоятельно решает, какое количество работников определенных профессий, специальностей и квалификации ему необходимо принять на работу. Профессия - это вид трудовой деятельности, требующей определенной подготовки. Именно подготовкой различаются, например, профессии токаря, агронома или учителя. Специальность - это разновидность трудовой деятельности в рамках одной профессии. Например, врач может иметь специальности: терапевт или хирург. Квалификация - это мера (уровень) овладения работником той или иной профессией. Так по уровню квалификации различаются экономисты I категории и экономисты II категории.[11, с.55]

Квалификационные требования, предъявляемые к работникам определяются общими положениями Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденного постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 марта 2004 г. №34 (ЕТКС) и Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденного постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 марта 2004 г. №32 (ЕКСД).

Наименования профессий рабочих и должностей служащих должны соответствовать требованиям Общегосударственного классификатора Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих», утвержденного приказом Комитета по стандартизации, метрологии и сертификации от 30 декабря 1996 г. №243 (ОКПД). В соответствии с ОКПД разрабатываются квалификационные требования и характеристики должностей служащих и профессий рабочих, содержащиеся в квалификационных справочниках.[13, с.63]

Согласно Общегосударственному классификатору Республики Беларусь «Профессии и должности служащих» все работники подразделяются на две группы (категории): рабочие и служащие.

Рабочие (работники массовых профессий) - это наиболее многочисленная группа, которая подразделяется на рабочих основных работ и вспомогательных работ. Рабочие основных работ заняты в основном производстве предприятия. Рабочие вспомогательных работ помогают основным работникам выполнять работу по основному виду деятельности предприятия. По уровню квалификации рабочие могут быть: квалифицированными, малоквалифицированными, неквалифицированными. Их соотношение на предприятии зависит от видов и объема выполняемых работ. На соотношение работников различного уровня квалификации оказывают влияние состояние образования в стране, темпы научно-технического прогресса и др. Увеличение доли рабочих квалифицированного труда, безусловно, влияет на рост производительности труда. В экономически развитых странах отмечается заметное снижение спроса на работников малоквалифицированного труда.[11, с.59]

Служащие - это руководители, специалисты, в том числе инженерно-технические работники (ИТР), а также младший обслуживающий персонал. Руководители и специалисты осуществляют функции общего управления и технического руководства. К специалистам относят работников, имеющих высшее или среднее специальное образование. Для отдельных профессий требуется высшее образование, например для профессии инженера или экономиста. Для других профессий образование может быть как высшим, так и средним специальным, например для бухгалтера. По уровню квалификации специалиста определяется его категория. При установлении категории в расчет принимаются уровень образования, трудовой стаж, а также личностные и деловые характеристики работников.[11, с.60]

В практике весь персонал предприятия подразделяется на две группы:

промышленно-производственный персонал, т.е. персонал, занятый основной производственной деятельностью, связанной с производством продукции (оказанием услуг);

непромышленный персонал, т.е. персонал не основной деятельности.

В численность промышленно-производственного персонала включаются работники основных и вспомогательных цехов, подсобных производств, транспортных цехов, обслуживающих производство, работники, занятые на погрузочно-разгрузочных работах, научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций, находящихся на балансе предприятия, работники, занятые производством и наладкой экспериментальных образцов новой продукции, пусконаладочными работами, работники лабораторий и т.д.

В состав промышленно-производственного персонала входят:

- рабочие (основные и вспомогательные);

- служащие (руководители, специалисты и технические исполнители);

- ученики;

- работники пожарно-сторожевой охраны;

- обслуживающий персонал.

К непромышленному персоналу относятся работники, занятые в учреждениях и организациях, состоящих на балансе предприятия:

- торговли и общественного питания;

- жилищно-коммунального хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений, а также учреждений дошкольного воспитания.[13, с.63]

На предприятии может применяться совмещение должностей и расширение зон обслуживания. Под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности).[12, с.6] Как правило, совмещение осуществляется по профессиям, связанным между собой организационно, технологически или территориально. Важно, чтобы такое совмещение не ухудшало результаты труда по основной профессии работника.[11, с.57]

От совмещения профессий следует отличать совместительство, когда работник выполняет дополнительно к основной работу на другом предприятии. Работающий по совместительству пользуется всеми правами и льготами, которые полагаются основным работникам предприятия.[11, с.57]

Под расширением зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ понимается выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии (должности).[12, с.6]

Работники предприятия могут быть постоянными, временными, сезонными или принятыми для выполнения разовых работ. К показателям, характеризующим численный состав работников предприятия, следует отнести общую, списочную, явочную и среднесписочную численность. Общая численность включает всех занятых работников на предприятии, находящихся в трудовых отношениях с работодателем.

Списочная численность работников - количество работников предприятия за какой-то период с учетом времени их работы.[9, с.49] В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную или временную работу на срок, составляющий один день или более.

В списочный состав входят следующие работники:

фактически явившиеся на работу, включая и тех, которые не работали по причине простоя;

принятые на работу с испытательным сроком;

принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю; сюда включаются также работники, переведенные на неполный рабочий день (неделю) по инициативе нанимателя;

находящиеся в служебных командировках, если за ними сохраняется заработная плата на данном предприятии;

заключившие трудовой договор с нанимателем о выполнении работы на дому личным трудом (надомники);

работающие по нарядам за пределами предприятия, если они получают заработную плату на данном предприятии;

направленные для выполнения работ вахтовым методом и т.п.

В Инструкции по статистике численности работников и заработной платы выделяется категория численности на конкретную дату. Это показатель численности работников списочного состава предприятия на определенное число отчетного периода, например, на первое или последнее число месяца, включая принятых и исключая выбывших в этот день работников.

Явочная численность работников - это минимальная численность работников для выполнения определенного задания (плана). Если явочная численность работников по отношению к списочной имеет постоянную тенденцию к снижению, то это должно являться основанием для принятия необходимых мер по совершенствованию организации труда, укреплению трудовой дисциплины, улучшению условий труда и др.

Среднесписочная численность работников - численность персонала предприятия, определяемая в среднем за соответствующий период (месяц, квартал, полугодие, год и др.). Среднесписочная численность работников за определенный месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день этого периода и деления этой суммы на число календарных дней.[8, с.6]

Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день, исключая работников, для которых это был последний день работы.

Списочная численность работников в среднем за квартал определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на три.

Для обеспечения полноты анализа и обоснованности, вытекающих из него выводов в расчет следует включать и совместителей. При этом следует помнить, что в текущей статистической отчетности по труду численность работников показывается без работающих по совместительству. Поэтому, чтобы определить всю среднесписочную численность работников, необходимо отдельно рассчитать среднесписочную численность совместителей и прибавить ее к той среднесписочной численности, которая указывается в статистической отчетности.[8, с.8]

Среднесписочная численность работников используется для исчисления средней заработной платы и других средних величин. Для получения этого показателя из численности работников списочного состава исключаются некоторые категории работников: находящиеся в отпусках по беременности и родам, командированные на сельскохозяйственные, строительные, монтажные и наладочные работы, в отпуска без сохранения заработной платы, в длительных служебных командировках за границей без сохранения заработной платы, не явившиеся на работу вследствие временной нетрудоспособности и другие.[14, с.34]

Успешность работы предприятия в значительной степени зависит от количественного и качественного состава кадров, рационального их использования, расстановки по рабочим местам в соответствии с профессией и квалификацией, организации труда и полноты использования рабочего времени.

Задачей анализа состояния и эффективности использования трудовых ресурсов предприятия является оценка не только выполнения плана по численности и составу кадров, но и рациональности использования рабочей силы, исследование правильности расстановки кадров по рабочим местам. Задачей анализа также является исследование качества подготовки и повышения квалификации работников, движения рабочей силы, изучение текучести кадров, и причины ее возникновения.

Целью анализа является выявление внутренних резервов экономии рабочей силы в связи с более рациональной расстановкой работающих, их загрузкой и использованием в соответствии с полученной профессией, специальностью и квалификацией.[15, с.70]

При проведении анализа состояния кадрового потенциала используют систему абсолютных и относительных показателей.

Абсолютное отклонение численности - это изменение численности в отчетном (фактическом) периоде по сравнению с предшествующим (базисным) периодом, а также по сравнению с численностью согласно штатному расписанию.

Относительное отклонение определяется по формуле:

ОО = Ч1 - Ч0 Iv, (1.1)

где ОО - относительное отклонение;

Ч1,Ч0 - среднесписочная численность отчетного и базисного периодов;

Iv - индекс объема деятельности.[9, с.50]

Уровень интенсивности движения работников оценивается следующими показателями:

1. Коэффициент приема определяется отношением количества принятых работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников на конец анализируемого периода:

Кп = , (1.2)

где Кп - коэффициент приема;

Чп - количество принятых работников за анализируемый период;

Чск - среднесписочная численность работников на конец анализируемого периода.

2. Коэффициент выбытия или увольнения определяется отношением количества уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников на начало анализируемого периода:

Ку = , (1.3)

где КУ - коэффициент увольнения;

Чу - количество уволенных работников за анализируемый период;

Чсн - среднесписочная численность работников на начало анализируемого периода.[1, с.390]

3. Общий коэффициент оборота определяется отношением числа принятых и уволенных к среднесписочному числу работающих:

Ко =, (1.4)

где Ко - общий коэффициент оборота;

Чп - количество принятых работников;

Чу - количество уволенных работников;

Чс - среднесписочная численность работников.[16, с.29]

Для характеристики устойчивости кадров применяют показатели постоянства и стабильности кадров.

Коэффициент постоянства кадров - это отношение числа лиц, состоящих в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников. Он характеризует устойчивость кадров на предприятии.

Численность работников, состоящих в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, определяется следующим образом: из числа работников, состоящих в списках на начало отчетного года (на 1 января), исключаются выбывшие, кроме выбывших из числа принятых в отчетном году.[8, с.94]

Коэффициент стабильности рассчитывается, как отношение численности работников со стажем работы на предприятии пять лет и более к общей численности работающих. Коэффициент характеризует ту часть лиц, которые работают продолжительный срок на предприятии.[16, с.30]

Анализ стабильности кадров осуществляется также с помощью коэффициента сменяемости, который исчисляется как отношение числа уволенных к числу принятых работников за год и рассчитывается с использованием следующей формулы:

Ксм = , (1.5)

_{где Ксм - коэффициент сменяемости кадров;}

Чу - количество уволенных работников;

Чп - количество принятых работников.[12, с.21]

Состояние процесса текучести кадров характеризуется коэффициентом текучести, частным коэффициентом текучести и коэффициентом интенсивности текучести кадров.

Коэффициент текучести кадров рассчитывают как отношение числа работников, уволенных по собственному желанию и уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, к среднесписочной численности работников:

Кт = , (1.5)

где Кт - коэффициент текучести кадров;

Чусж - число работников, уволенных по собственному желанию;

Чупн - число работников, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины;

Чс - среднесписочное число работников.[16, с.31]

При изучении текучести кадров большой интерес представляет измерение ее величины не только в целом по предприятию, но и по отдельным его структурным подразделениям, группам работников. Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Методика исчисления частных коэффициентов текучести аналогична расчету общего показателя (но только по данному подразделению).

Отношение частного коэффициента текучести к общему по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести, который определяется по формуле:

Кит = , (1.6)

где Кит - коэффициент интенсивности текучести;

Ктч - частный коэффициент текучести;

Кт - общий коэффициент текучести по предприятию.

Данный коэффициент показывает во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше (ниже), чем в целом по предприятию.[8, с.93-94]

Значение коэффициента интенсивности текучести позволяют установить влияние на процесс текучести кадров таких факторов, как пол, возраст, образовательный уровень, профессия, квалификация рабочих т т.п., а также служат для контроля результативности отдельных мероприятий по снижению текучести. Следует знать, что низкие значения коэффициента интенсивности текучести кадров не всегда свидетельствуют о нормальном развитии социальных процессов в коллективе. Так значение коэффициента интенсивности текучести равное 0,5 в ряде профессиональных групп часто свидетельствует о старении коллектива.

Качественная характеристика текучести кадров заключается в анализе факторов, причин и мотивов текучести. Выявление причин и факторов необходимо для разработки конкретных мероприятий по снижению текучести.[16, с.32]

Кадровое обеспечение предприятия характеризуется следующими показателями:

1. Степенью обеспеченности кадрами, рассчитанной по формуле:

Об = , (1.7)

где Об - степень обеспеченности кадрами;

Чф - фактическая численность работников;

Чш - численность согласно штатному расписанию.

2. Фактической структурой работников, занятых на должностях специалистов в соответствии со штатным расписанием, оцениваемой коэффициентом укомплектованности, который определяется как отношение числа всех фактически занятых на должностях, для замещения которых необходимо высшее и среднеспециальное образование, к количеству штатных должностей специалистов высшей и средней квалификации и имеет вид следующей формулы:

Кук = , (1.8)

где Кук - коэффициент укомплектованности;

Чф - число работников фактически занятых на должностях, для замещения которых необходимо высшее и среднеспециальное образование;

Чш - количество штатных должностей специалистов высшей и средней квалификации.

2. Коэффициентом неукомплектованности, рассчитываемым по формуле:

Кн = , (1.9)

где Кн - коэффициент неукомплектованности;

Чвс - число вакантных должностей специалистов;

Чшс - число должностей специалистов по штату.

3.Качественным составом трудового потенциала предприятия, который характеризуется коэффициентом насыщенности, определяемым согласно штатному расписанию и по фактическим данным за определенный период, по формуле:

Кнас = , (1.10)

где Кнас - коэффициент насыщенности;

Чс - численность специалистов;

Ч - общая численность работников.

Количественный и качественный состав персонала предприятия отражает перспективные возможности, способствующие достижению и улучшению конечных результатов деятельности предприятия.[9, с.51-52]

2. Экономический анализ формирования и эффективности использования трудовых ресурсов КЖРЭУП «Центральное»

2.1 Социально-экономическая характеристика района и объемов деятельности предприятия за 2002-2004 годы

Коммунальное жилищное ремонтно-эксплуатационное унитарное предприятие «Центральное» создано в соответствии с решением Гомельского городского исполнительного комитета №387 от 01.04.98 г.

КЖРЭУП «Центральное» является самостоятельным хозяйствующим субъектом на основе коммунальной собственности. Учредителем и собственником предприятия является Гомельский Совет депутатов в лице Гомельского городского исполнительного комитета. Предприятие является юридическим лицом, имеет обособленное имущество на праве хозяйственного ведения, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, имеет гербовую печать с изображением государственного герба Республики Беларусь и своего наименования, штампы и бланки со своим наименованием, самостоятельный баланс, расчетный и другие счета в банке для хранения денежных средств и осуществления всех видов расчетных, кредитных и кассовых операций.

Предприятие является коммерческой организацией, входит в структуру коммунального унитарного предприятия «Гомельское управление жилищно-коммунального хозяйства».[19, с.2]

Функционирование предприятия осуществляется не в замкнутом пространстве, на деятельность предприятия влияют различные факторы, образующие в совокупности внешнюю и внутреннюю среду его функционирования.

Степень взаимодействия предприятия с различными элементами внешней среды различна: с одними могут быть установлены прямые и обратные связи, влияние других можно только учесть в своей деятельности. Поэтому различается внешняя среда прямого и косвенного воздействия на предприятие.

Среда прямого воздействия включает следующие факторы, которые непосредственно влияют на деятельность предприятия:[9, с.8]

потребители жилищно-коммунальных услуг - наниматели, собственники жилищных помещений, члены организаций граждан-застройщиков, проживающие в домах государственного и частного жилищного фонда;

поставщики коммунальных услуг - юридические лица, осуществляющие на договорной основе предоставление коммунальных услуг;

подрядные организации, осуществляющие эксплуатацию и обслуживание жилищного фонда;[20, с.1]

поставщики ресурсов материальных, трудовых и финансовых;

государственное регулирование;

профсоюзы.

К внешней среде косвенного воздействия относятся следующие элементы (факторы):

политические (политическая стабильность, сформированность законодательства, структура государственного управления);

экономические (уровень безработицы, уровень инфляции, экономический рост, приоритет в развитии отрасли, уровень доходов);

демографические (уровень и продолжительность жизни, половозрастной состав, структура занятости);

экологические (наличие необходимого сырья, энергии, экологическое законодательство);

научно-технические (уровень развития НТП и степень внедрения в практику его достижений);

природно-климатические (наличие или дефицит природного сырья, загрязнение окружающей среды);

социально-культурные.

Если на внешнюю среду воздействия предприятие, в основном, повлиять может, то на внутреннюю среду предприятие влияет непосредственно.

Основными элементами внутренней среды предприятия являются: экономический потенциал, цели предприятия, задачи, структура предприятия, уровень управления.

Экономические ресурсы представляют собой совокупность задействованных на предприятии факторов труда и капитала. Фактор труда выражается работниками предприятия с их умениями и способностями. Капитал представлен основными и оборотными средствами. Основные средства - это выраженные в денежной форме основные фонды предприятия, т.е. здания, сооружения, машины, оборудование. Оборотные средства - это денежные средства, включенные в товарные запасы, прибыль, дебиторская задолженность, деньги в кассе и др. Без достаточного наличия ресурсов предприятие не сможет нормально функционировать.[9, с.9]

Основной целью деятельности КЖРЭУП «Центральное» является осуществление хозяйственной деятельности, направленной на получение прибыли и удовлетворение социальных и экономических интересов трудового коллектива.[19, с.4]

Задача предприятия - это работа, которая должна быть выполнена заранее установленным способом и в установленные сроки, и способствовать достижению цели предприятия.

Структура предприятия - это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных служб, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достичь цели предприятия.[9,с.10]

В состав КЖРЭУП «Центральное» входят без права юридического лица и без самостоятельного баланса жилищно-эксплуатационные участки - 1, 3, 4, 8, 25, 27; участок уличной уборки Центрального района, участок зеленого строительства и другие службы. Организационная структура предприятия представлена в приложении 1.В приложении 2 представлена организационная структура жилищно-эксплуатационного участка как структурного подразделения предприятия.

Предметом деятельности КЖРЭУП «Центральное» являются эксплуатация (санитарное содержание и техническое обслуживание) и ремонт (текущий и капитальный) жилищного фонда, объектов коммунального хозяйства, осуществление работ по внешнему благоустройству и озеленению территории, ремонт и техническое обслуживание приборов учета, контроля и регулирования расхода (подачи) воды и тепловой энергии, оказание бытовых услуг населению.[19, с.4]