Формирование и развитие этики управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ ПРАВИТЕЛЬСТВА МОСКВЫ

ФАКУЛЬТЕТ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ И КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Специальность - «Государственное и муниципальное управление»

Форма обучения очная

Курсовая работа

по учебной дисциплине

«Основы управления персоналом»

На тему: «Формирование и развитие этики управления персоналом»

Группа/курс 12ГМУ11.2

Студент ________________ Малышев Д.С.

Высоцкая Н. В.

д. э. н., профессор

2015



СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Теоретико-методические аспекты формирования и развития этики управления персоналом

1.1 Этика управления персоналом: понятие, этические нормы и принципы

1.2 Исторические этапы развития этики управления персонала

2. Анализ практики формирования и развития этики управления персоналом на примере Управы района Перово г. Москвы

2.1 Общая характеристика деятельности Управы района Перово г. Москвы

2.2 Анализ процесса формирования и развития этики управления персоналом на примере Управы района Перово г. Москвы

2.3 Предложения по совершенствованию формирования и развития этики управления персоналом

Заключение

Список литературы и использованных источников



ВВЕДЕНИЕ

Формирование и развитие этики управления персоналом актуальная тема, так как для специалиста по управлению персоналом играют очень важную роль моральные и профессиональные качества сотрудников.

Ведь от персонала зависит, как сам рабочий процесс, так и непосредственно имидж самой организации.

Цель данной курсовой работы - изучить процесс формирования и развития этики управления персоналом.

Объект курсовой работы - этика управления персоналом.

Предмет курсовой работы - процесс формирования и развития этики управления персоналом

Для достижения поставленной цели в соответствии с объектом и предметом исследования, поставлены следующие задачи:

1.Охарактеризовать этику управления персоналом: понятие, этические нормы и принципы.

2.Изучить исторические этапы развития этики управления персоналом.

3.Проанализировать процесс этики управления персоналом в Управе района Перово г. Москвы.

4.Сформулировать предложения по совершенствованию формирования и развития этики управления персоналом



ГЛАВА 1. ТЕОРИТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ЭТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Этика управления персоналом: понятие, этические нормы и принципы

Для специалиста по управлению персоналом моральные и профессиональные качества работников предприятия становятся объектом его профессиональной деятельности. Например: опыт работы, профессиональные навыки, четкость, требовательность, принципиальность, самоотверженность, отзывчивость, гуманность, доброта, справедливость, порядочность и прочее. Область профессиональной деятельности управления персоналом на предприятиях претерпела несколько этапов своего развития. В итоге, человеческий потенциал становится важнейшим ресурсом. В настоящее время целью управления персоналом на предприятии является максимально эффективное использование человеческих ресурсов. Задачей специалистов подразделения по управлению персоналом оказывается обеспечение наиболее благоприятных условий для развития потенциала. При этом не должны упускаться этические ценности предприятия, его высшие моральные принципы.

Этика управления персоналом является одним из видов профессиональной этики. Понятие слова «этика» (от греч. Еthоs -- привычка, нрав, обыкновение) обозначает философскую науку, объектом изучения которой является мораль, нравственность как форма общественного сознания, как одна из важнейших сторон жизнедеятельности человека.

Сформированная этическая культура менеджера по персоналу профессиональными знаниями, умениями и навыками является полноценным итогом всего предшествующего развития. Поскольку профессиональная деятельность менеджеров по персоналу относится к системе «человек - человек» и предполагает постоянные контакты с другими людьми (клиентами, коллегами, партнерами по бизнесу), при профессиональной подготовке этих специалистов большое значение имеет формирования основ этической культуры.

Безусловно, формирование и развитие профессиональной этической культуры является длительным процессом, который начинается в вузе и проходит несколько этапов, а далее продолжается в период самостоятельной трудовой деятельности специалиста.

Однако основы этической культуры должны быть сформированы именно в процессе профессиональной подготовки. Профессиональная деятельность специалистов сферы управления персоналом является общественно значимой деятельностью, сферой взаимного воздействия человека на человека, вызывающей изменения в личности каждого из них. Особенности профессиональной деятельности включают необходимость высокого уровня владения специальными знаниями, развития этической культуры и профессионально значимых личностных качеств. Взаимодействие с людьми является формой профессионального существования, профессиональной реализации менеджера по персоналу. В этом процессе имеет место взаимодействие культур, поэтому без преувеличения можно констатировать, что этическая культура приобретает особое значение.

В целом в структуре профессиональной компетенции менеджера по персоналу наряду с когнитивным компонентном, относящимся к сфере знаний, можно выделить мотивационный, деятельностный и социально-психологический компоненты, непосредственно связанные с внутренней этической культурой специалиста.

Так, мотивационный компонент включает комплекс отношений менеджера по персоналу к своей профессиональной деятельности и профессиональным задачам; мотивы профессиональной деятельности; профессиональные ценности и профессионально-личностные ценностные ориентации специалиста.

Деятельностный компонент выражается в соблюдении менеджером по персоналу профессионально-этических норм, качеством выполнения профессиональных действий.

Одним из наиболее важных является социально-психологический компонент, включающий коммуникативность, адекватность межличностного восприятия и взаимодействия, умение предупреждать и разрешать конфликты.

В настоящее время проблема формирования этической культуры специалистов, работающих в системе «человек - человек», приобретает особую актуальность. Обеднение (в условиях постиндустриального общества) духовности человека, дало отрицательные результаты: обесценивание многих духовно-нравственных идеалов, утрату истинных целей жизни и нравственного облика человека, кризис общественного сознания. Педагогика профессионального образования технократической эпохи успешно занималась проблемой интеллектуализации процесса профессионального обучения, создавала различные дидактические системы высшей школы. Она дала современному обществу широкую возможность для профессионально-интеллектуального развития специалистов. Такие цели высшей школы как становление нравственной, духовно-этической и творческой личности специалиста, хотя и провозглашались, но не считались приоритетными.

Аксиологический, деятельностный подходы к рассмотрению феномена культуры личности, а также системный, личностно-ориентированный, контекстный подходы к профессиональному образованию и становлению личности специалиста позволили определить концептуальные идеи для исследования процесса формирования этической культуры менеджера по персоналу в условиях вуза.

Выделяют следующие базисные положения, касающиеся этической культуры специалистов сферы управления персоналом:

- этическая культура менеджера по персоналу характеризуется многофункциональностью и целостностью;

- этическая культура обусловлена теми ценностными установками, которые определяют жизнедеятельность человека, отражает личностные особенности специалиста;

- этическая культура менеджера по персоналу имеет деятельностный характер, обусловлена особенностями и спецификой профессии;

- процесс формирования этической культуры менеджера по туризму динамичен, состоит из взаимосвязи, последовательности, интегрированности этапов.

Под этической культурой менеджеров по персоналу понимают уровень этических знаний, моральных принципов, нравственных навыков, проявляющихся в деятельности работников туризма при обслуживании клиентов.

Этическая культура специалистов в области управления персоналом находит конкретное выражение в активном воплощении ценностей морали и этики во взаимоотношениях работников предприятий с администрацией непосредственно.

Этические основы в профессиональной деятельности менеджера по персоналу формируются из тех мировоззренческих представлений, нравственных ценностей, которые определяют профессиональное поведение работников сферы управления по персоналу и регулируют отношения как между работниками.

Этические принципы предписывают менеджеру по персоналу освоить такие отношения между работниками действующего предприятия, которые считаются в нашем обществе желательными, одобряемыми, стимулируются современной практикой управления и тем самым облегчают трудовой процесс, делают его приятным и эффективным для обеих сторон.

Этическая культура менеджера по персоналу играет существенную роль в выполнении следующих функций: профессионально-регуляционной, социокультурной (этнокультурной), профессионально - коммуникативной. Поскольку этическая культура менеджера по персоналу является показателем его личной и профессиональной культуры, она выполняет профессионально-регуляционную функцию.

Как в общей культуре, так и в профессиональной, существуют определенные представления о том, «как нужно» и «как должно», т.е. профессионально-этические нормы и ценности, которые зафиксированы в Глобальном этическом кодексе. Стратегию и тактику своего профессионального поведения в ситуациях взаимодействия с клиентами (различными по возрасту, социальному статусу, уровню образования) и коллегами, менеджер по персоналу определяет в соответствии с требованиями и нормами профессиональной этики. Деятельность по управлению персоналом, так же, как и деятельность по управлению человеческими ресурсами, на наш взгляд, необходимо осуществлять с учетом принципов непосредственной гармонии со специфическими, психологическими особенностями восприятия каждого человека, принимая во внимание соответствующие законы, обычаи и традиции.

Социокультурная функция этической культуры менеджера по персоналу предполагает наличие того обстоятельства, что в процессе своей профессиональной деятельности любой менеджер по персоналу ежедневно общается со многими людьми, которые имеют разные жизненные ценности и установки, цели, потребности, иногда и с разной ментальностью. Задача менеджера по персоналу в данных условиях работы является необходимость сохранять толерантность по отношению к каждому к нему обратившемуся, вне зависимости от его социального положения, религиозных и политических убеждений, национальности.

Необходимость выработки в профессиональной деятельности определенных форм, способов и правил взаимодействия и коммуникации, соответствующих требованиям профессиональной этики, конкретной ситуации, а также регулирование своего профессионального, речевого поведения в соответствии с этими правилами отражается в профессионально-коммуникативной функции этической культуры. В составе этической культуры менеджера по персоналу представлены взаимосвязанные подструктуры: профессионально-деонтологическая, коммуникативно- перцептивная, интерактивно-практическая, профессионально-акмеологическая.

Профессионально - деонтологическая подструктура включает в себя знания и умения реализовывать в повседневной трудовой деятельности нормы и правила взаимоотношений, взаимодействия в личностно-деловой коммуникации; систему профессиональных идеалов и ценностей.

В профессионально - деонтологической подструктуре этической культуры менеджера по персоналу особое место занимает система профессиональных идеалов и ценностей. В ценностных ориентациях как бы резюмируется весь жизненный опыт, накопленный личностью в ее индивидуальном развитии. Этот компонент структуры личности представляет собой некую ось сознания, с точки, зрения которой решаются многие жизненные вопросы, вокруг нее вращаются помыслы и чувства человека.

Профессиональные ценности в представлены несколькими группами:

- ценности - цели (раскрывают значение и смысл целей профессиональной деятельности);

- ценности - средства (раскрывают значение и смысл способов, средств осуществления профессиональной деятельности);

- ценности - отношения (совокупность отношений специалиста к себе как профессионалу, к коллегам, работодателям, профессиональной деятельности в целом);

- ценности - значения (обнаруживают значение и смысл различных видов знаний: социокультурных, философских, психолого-педагогических, медицинских, специальных - для успешной реализации профессиональной деятельности);

- ценности-качества (представлены многообразной системой взаимосвязанных индивидуальных, личностных, коммуникативных, статусно-позиционных, деятельностно-профессиональных и внешне- поведенческих качеств специалиста как субъекта профессиональной деятельности).

Таким образом, под профессионально-деонтологическом компонентом этической культуры менеджера по персоналу мы понимаем совокупность жизненных смыслов профессионала, включающих в идеале отношение к соблюдению норм профессиональной этики как экзистенциальной самоценности.

Данное отношение реализуется в повседневном профессиональном поведении специалиста, которое характеризуется соблюдением профессионально-деонтологических принципов, правил, норм взаимоотношений с клиентами и коллегами.

Коммуникативно-перцептивная подструктура заключается в умении менеджера понимать потребности и мотивации работника; умении слушать, демонстрировать понимание смысла высказываний контактора; умении налаживать «обратную связь» с коллегами и партнерами в ситуации личностно-деловой коммуникации; наблюдать и интерпретировать вербальное и невербальное поведение человека; знать и уметь учитывать половозрастные, этнокультурные особенности коммуникации.

Данная подструктура связана с высокоразвитой способностью менеджера по персоналу «владеть собой», с эмоциональной устойчивостью, которая проявляется в том, насколько терпеливым и настойчивым является специалист при осуществлении своих замыслов, насколько характерны для него выдержка и самообладание даже в самых неблагоприятных (стрессовых) ситуациях, насколько он умеет «держать себя в руках», саморегулировать профессиональное поведение в условиях отрицательных эмоциональных воздействий со стороны других людей.

Интерактивно-практическая подструктура этической культуры менеджера по туризму включает владение основами психолигвистики, социолингвистики; адекватное использование специально- профессиональных, психолого-педагогических знаний; правильное построение монологической и диалогической, устной и письменной речи; умение адекватно определить профессионально - речевую поведения; умение управлять личностно-деловым общением.

Поскольку этическая культура менеджера по персоналу реализуется в личностно-деловом коммуникативном взаимодействии специалиста с работниками предприятия и коллегами, то интерактивно-практическая составляющая становится особенно значимой.

То есть, важным элементом этической культуры является освоение менеджером по персоналу технологии профессионально-коммуникативного взаимодействия, технологии профессионального общения.

Профессионально-акмеологическая подструктура этической культуры менеджера по персоналу заключается в умении проводить самоанализ проявлений профессионально-этической культуры в реальных ситуациях профессиональной деятельности, адекватно оценивать сильные и слабые стороны профессиональной культуры, профессионального поведения, осознание необходимости работы по самокоррекции недостатков, личностно-профессиональному саморазвитию, выбор индивидуальных техник саморазвития этической культуры.

этика управление персонал служащий

1.2 Исторические этапы развития этики управления персоналом

Каждая эпоха располагает своим комплексом вычленившихся профессиональных норм, то есть профессиональной моралью. История развития этических норм в ходе работы менеджера по персоналу, начинается с утверждения категории «труд» в качестве основной моральной ценности. Однако, уже древнегреческие мыслители утверждали, что человек в процессе своей жизни вынужден трудиться, вне зависимости от того, расценивает он свой труд как моральную ценность или такая оценка у него отсутствует. В качестве примера можно отобразить тот факт, что величайший философ Древней Греции, такой как Сократ, не считал труд величайшей ценностью и утверждал, что досуг является величайшим достоянием человека.

Т. Ю. Базаров и Б. Л. Еремина считают, что такое положение объективным, так как они полагают, что оно обусловлено закономерностями общественного развития древнегреческого общества. Они полагают, что развитие общества, использовавшего не труд свободного человека, а в основном труд раба, связь моральных ценностей и трудолюбия не представлялась столь объективной.

В силу этих особенностей, наиболее нравственным считалось получение знаний, занятие науками, наиболее востребованной из которых являлись занятия философией. В произведениях такого древнегреческого мыслителя, как Платон (427 - 347 до н. э) находят свое описание не одного десятка различных профессиональных занятий. Тем не менее, ни земледельцу, ни ремесленнику Платон не дает права обладания высшей формой души, считая, что у них есть только растительная часть души. Поэтому он считает, что для этих людей важна добродетельность умеренности, для которой характерно подчинение порядку, следование основам дисциплины, а также способность подчиняться власти.

Те люди, которые относятся к категории воинов и стражников обладают волевой душой. Для этих людей главной добродетелью является мужество. Лишь правители, по мнению Платона, обладают той частью души, которую можно рассматривать как разумную, и поэтому для них характерна мудрость. Этот философ также считает, что гармонию в обществе, так же, как и гармонию между всеми этими тремя добродетелями обеспечивает понятие справедливости. Принцип справедливости, по мнению Платона, реализует в течение всей своей жизни любой гражданин, так как вынужден исполнять любое свое профессиональное дело в рамках отведенной линии природы и закона.

Таким образом, можно сделать наиболее общий вывод о том, что в рамках учения Платона нашли отражение те этические основания и категории, которые являются непосредственным основанием в работе менеджера по персоналу. Также можно заострить внимание на том обстоятельстве, что трактовка Платоном такого понятия, как идеальное государство вряд ли можно считать философской трактовкой профессиональной этики, в силу того, что в рамках данного учения, хотя и даны описания представителей отдельных профессий, выделены основные их особенности, однако философ не считает, что их деятельность является отражением определенных моральных принципов. Платон считает, что представители всех этих профессий не свободны в проявлении своих моральных принципов, так как представитель любой профессии, и даже мудрецы служат своему вечному миру идей.

Первый кодекс профессиональной морали, который с достаточной степенью условности отнести к этическим, был составлен таким известным древнегреческим философом и родоначальником современной научной медицины Гиппократом (прибл. 460 - 370 гг. до н.э.). В рамках этого знаменитого документа отражены и со всей конкретностью определенные правила, которые могут быть связаны с определенной профессиональной деятельностью, как например врача, а также те принципы, которые являются абстрактными и дают своему обладателю определенную свободу непосредственного морального выбора.

Гиппократ выделяет такую этическую категорию, которая сохраняет свою значимость для деятельности менеджера по персоналу, как «профессиональный долг». Это определение предполагает то обстоятельство, что профессиональный труд должен стать определенной значимой ценностью. В рамках данного понятия труд должен восприниматься также не только как источник определенного добывания средств к существованию. («Если кто не хочет трудиться, тот и не ешь»,-- это слова апостола Павла из Второго послания к фессалоникийцам), но и как способ формирования человеческого достоинства.

Профессиональная этика протестантизма ставит и решает традиционные этические проблемы, основываясь на утверждении моральной ценности и же святости профессионального труда: проблема морального выбора превращается в проблему выбора профессии, так называемую проблему призвания; проблема смысла жизни становит проблемой смысла профессиональной деятельности; моральный долг рассматривается как долг профессиональный; моральная ответственность преломляется через профессиональную ответственность, профессиональные качества личности получают моральную оценку.

Впервые понятие «призвание» в светском значении применил Мартин Лютер при переводе «Книги Премудростей Иисуса, сына Сирахова». Здесь и речи нет о свободном выборе профессии и ответственности за этот выбор, являющийся божественным промыслом. Для Лютера отношение к труду как призванию противоположно бессмысленным аскетическим монашеским упражнениям. «Каждый должен быть послушен тем трудом, которым покарал его Господь».

Тем не менее, необходимо отметить, что призвание необходимо рассматривать не только как определенное обстоятельство, которое предполагает, что человек смирился со своей участью, но не принял ее. По мнению Лютера, призвание включает в себя и добросовестный труд, в том числе и любовь к выбранному направлению труда, в том числе и ответственность к труду, которая определена человеком. Принимая точку зрения Лютера, можно утверждать, что не существует определенной разницы, которая может быть определена как значимая и между трудом наемного работника, и владельца, и администратора. Я считаю, что в том определении призвания, которое было дано Лютером присутствует определенный момент, который придает определенную этическую направленность любой выбранной профессии.

Призвание одновременно характеризует выбор профессии с точки зрения ее значения для человека и освящает выбор ориентацией на некий абсолют, находящийся вне индивидуального сознания. В XVI века, но мог быть только божий промысел, в XX в. - общечеловеческие гуманистические ценности.

Индивидуальная мораль в профессиональной сфере предполагает также осознание профессионального долга. Первоначальное содержание этой этической категории, исторически сложившееся в рамках протестантской этики, хотя и отличается от того содержания, которое оно имеет в светской этике, все же по существу глубоко связано с ним требованием самоотречения.

В противоположность монашескому аскетизму в протестантизме утверждается принцип мирской аскезы, решительно отвергающий непосредственное наслаждение богатством. Наиболее последовательное воплощение эта этика получила у последователей Кальвина в Англии - пуритан, порицавших как непростительные занятия пустую болтовню, излишества, суетное тщеславие, превышающий необходимое время сон, считавших тяжким грехом бесполезную трату времени. Не принимая крайностей пуританского аскетизма, граничащего с ханжеством, следует, тем не менее, признать, что достижение успеха в любой профессии неизбежно связано с определенным самоограничением, без чего невозможна профессиональная реализация личности.

Самоограничение выражается в стремлении выработать в себе такие качества, как дисциплинированность, организованность, честность, деловитость, упорство, сдержанность. В XVI в. последователей практической этики кальвинизма называли методистами за создание строгого метода всего поведения, который преследовал две задачи: освобождение от иррациональных инстинктов, от влияния природы и мира вещей, подчинение жизни плановому стремлению; постоянный самоконтроль и активное самообладание.

Если категории «призвание» и «профессиональный долг» выражают отношение человека к своему делу, то проблема смысла профессиональной деятельности порождается взаимодействием людей в обществе и в упрощенном виде может быть сформулирована как вопрос «Для кого человек должен трудиться?»

Не на благосклонность мясника, булочника или земледельца считываем мы, желая получить обед, а на их собственную заинтересованность; мы апеллируем не к их любви к ближнему, а к их эгоизму, говорим не о наших потребностях, а всегда лишь об их выгоде.

Иными словами, объективно всякая востребованная деятельность в буржуазном обществе, так или иначе учитывает чьи-то интересы, однако указание на адресата деятельности само по себе не может придать ей моральный смысл. Только осознание общечеловеческого, общекультурного значения поставленных целей, как бы абстрактно, идеалистично или недостижимо это ни звучало, делает профессиональную деятельность морально осмысленной. Выработанные протестантской профессиональной этикой положения касаются любой профессиональной деятельности.

К концу XIX века различные профессиональные сообщества начинают составлять собственные моральные кодексы, конкретизируя абстрактные принципы применительно к той или иной профессии - журналиста, юриста, педагога, дипломата.

Во многих штатах США и в Канаде, например, в начале XX в. были приняты этические кодексы инженеров, которые действовали до 70-х г.г. XX века, затем были пересмотрены и дополнены и продолжают действовать. В них подробно анализируются как общие, так и частные аспекты морального долга инженера по отношению к народу, к своему нанимателю, клиентам, другим членам профессионального сообщества, а также к себе самому. Профессиональная этика менеджера по кадрам включает в себя все перечисленные принципы и категории, но по форме и содержанию деятельности обладает специфическими особенностями.

Любые решения кадрового работника отягощены ответственностью за чужие судьбы. Строго говоря, представители всех профессий, имеющих человека в качестве объекта деятельности (врач, учитель, юрист, журналист) несут такую ответственность, но именно руководитель отвечает за реализацию профессиональных возможностей работников, их карьеру, а следовательно, за их общественное положение.

Моральные и деловые качества людей становятся для менеджера по персоналу объектом профессиональной деятельности:

1) чисто профессиональные качества - профессиональные навыки, опыт работы, знание иностранных языков;

2) морально-психологические как профессиональные - целеустремленность, выдержка, честность, принципиальность, самоотверженность, требовательность;

3) моральные - доброта, отзывчивость, гуманность, достоинство, уважение других, порядочность, щедрость, мужество, справедливость, совесть.

Появление специалистов по работе с кадрами (управлению персоналом) связано с реализацией принципов научной организации труда, поставившей перед собой задачу максимально эффективно использовать (эксплуатировать) всех работников в рамках высокоорганизованного, высокотехнологичного производства.

Человек с точки зрения этой доктрины, доктрины X, рассматривался как винтик, которого можно при необходимости сменить другим человеком, если использование первого становилось экономически неэффективным. Соответствующее отношение к работнику со стороны кадровых служб состоит в том, что средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции, ленив, желает находиться в безопасной ситуации. Его надо готовить к выполнению строго определенной профессиональной роли и по возможности минимизировать социальные конфликты и прочие негативные явления, влияющие на снижение производительности труда или повышение издержек производства.

Вторая волна, или революция в управлении персоналом были связана с идеей гуманизации производственных отношений, идеей фокусирования внимания кадровых служб на человеческих отношениях. Второй этической доктриной кадровой работы, доктриной У, человек трактовался уже как работник, которого надо всячески мотивировать, создавать ему соответствующие условия, чтобы он мог эффективно работать, приобщать его к общим ценностям организации и за счет этого достигать максимального экономического эффекта. Ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении и самоактуализации. Различия между этими доктринами нашли отражение в теории X -- У, разработанной Д. МакГрегором.

Последняя, третья, революция в работе с персоналом была связана с концепцией У. Оучи - Z-концепцией. Она состояла в том, что цель кадровой работы - максимально эффективно использовать человеческие ресурсы.

Человеческий потенциал становится одним из важнейших факторов предпринимательства, и с этой точки зрения задачи кадровых служб - способствовать максимальному развитию предпринимательской активности) всех работников, создавая для этого благоприятные условия.

В организациях типа Z сознательно и планомерно применяются моральные механизмы регуляции: проявляется интерес человеку как личности, а не просто как к работнику, значительное внимание уделяется неформальным взаимоотношениям.



ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРАКТИКИ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ЭТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ УПРАВЫ РАЙОНА ПЕРОВО ГОРОДА МОСКВЫ

2.1 Общая характеристика деятельности Управы района Перово города Москвы

Управа района Перово города Москвы - территориальный орган исполнительной власти города Москвы, подведомственный Правительству Москвы. Координацию и контроль за деятельностью управы района осуществляет Префект Восточного административного округа (ВАО) в пределах полномочий, установленных правовыми актами города Москвы.

Управа района в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, Уставом города Москвы, законами города Москвы и иными правовыми актами города Москвы. Управа района в рамках возложенных на нее полномочий координирует деятельность подведомственных управе района государственных унитарных предприятий, государственных учреждений города Москвы. Управа осуществляет свою деятельность во взаимодействии с федеральными органами государственной власти, органами государственной власти города Москвы, органами местного самоуправления внутригородских муниципальных образований в городе Москве, юридическими и физическими лицами, общественными объединениями и иными негосударственными некоммерческими организациями. Управа во взаимоотношениях с федеральными органами государственной власти, органами исполнительной власти города Москвы, органами местного самоуправления представляет интересы Правительства Москвы в пределах своих полномочий. Управа района является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, бланки и печать с изображением герба города Москвы и со своим наименованием, иные служебные печати и штампы, лицевые счета в органах, осуществляющих кассовое обслуживание исполнения бюджета города Москвы, открываемые в порядке, определенном бюджетным законодательством Российской Федерации, законами города Москвы и иными правовыми актами города Москвы. Управа района осуществляет бюджетные полномочия распорядителя и получателя средств бюджета города Москвы. Управа района является государственным заказчиком в пределах своих полномочий при размещении государственных заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных нужд в порядке, установленном законодательством Российской Федерации и нормативными правовыми актами города Москвы. Управа района взаимодействует с органами исполнительной власти города Москвы, уполномоченными на осуществление контроля (надзора) по вопросам проведения плановых и внеплановых проверок, представляет им свои предложения по проведению проверок на территории района города Москвы. В соответствии с правовыми актами города Москвы управа района участвует в деятельности постоянных и временных рабочих органов, в том числе комиссий и советов, созданных органами исполнительной власти города Москвы, обеспечивает в пределах своих полномочий исполнение решений данных рабочих органов. Управа района в установленном порядке в пределах своих полномочий заключает договоры и соглашения о сотрудничестве, совместной деятельности.

2.2 Анализ процесса формирования и развития этики управления персоналом на примере Управы района Перово г. Москвы

На практике формирование и развитие этики управления персоналом в Управе района Перово г. Москвы реализуется типовым кодексом этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации, в соответствии с положениями Конституции Российской Федерации, Международного кодекса поведения государственных должностных лиц.

Государственные служащие управы района призваны руководствуются принципами и правилами служебного поведения:

1) исполнять должностные обязанности добросовестно и на высоком профессиональном уровне в целях обеспечения эффективной работы государственных органов и органов местного самоуправления;

2) исходить из того, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина определяют основной смысл и содержание деятельности как государственных органов и органов местного самоуправления, так и государственных (муниципальных) служащих;

3) осуществлять свою деятельность в пределах полномочий соответствующего государственного органа и органа местного самоуправления;

4) не оказывать предпочтения каким-либо профессиональным или социальным группам и организациям, быть независимыми от влияния отдельных граждан, профессиональных или социальных групп и организаций;

5) исключать действия, связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных (финансовых) и иных интересов, препятствующих добросовестному исполнению ими должностных обязанностей;

6) уведомлять представителя нанимателя (работодателя), органы прокуратуры или другие государственные органы либо органы местного самоуправления обо всех случаях обращения к государственному (муниципальному) служащему каких-либо лиц в целях склонения к совершению коррупционных правонарушений;

7) соблюдать установленные федеральными законами ограничения и запреты, исполнять обязанности, связанные с прохождением государственной и муниципальной службы;

8) соблюдать беспристрастность, исключающую возможность влияния на их служебную деятельность решений политических партий и общественных объединений;

9) соблюдать нормы служебной, профессиональной этики и правила делового поведения;

10) проявлять корректность и внимательность в обращении с гражданами и должностными лицами;

11) проявлять терпимость и уважение к обычаям и традициям народов России и других государств, учитывать культурные и иные особенности различных этнических, социальных групп и конфессий, способствовать межнациональному и межконфессиональному согласию;

12) воздерживаться от поведения, которое могло бы вызвать сомнение в добросовестном исполнении государственным (муниципальным) служащим должностных обязанностей, а также избегать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб его репутации или авторитету государственного органа либо органа местного самоуправления;

13) принимать предусмотренные законодательством Российской Федерации меры по недопущению возникновения конфликта интересов и урегулированию возникших случаев конфликта интересов;

14) не использовать служебное положение для оказания влияния на деятельность государственных органов, органов местного самоуправления, организаций, должностных лиц, государственных (муниципальных) служащих и граждан при решении вопросов личного характера;

15) воздерживаться от публичных высказываний, суждений и оценок в отношении деятельности государственного органа или органа местного самоуправления, его руководителя, если это не входит в должностные обязанности государственного (муниципального) служащего;

16) соблюдать установленные в государственном органе или органе местного самоуправления правила публичных выступлений и предоставления служебной информации;

17) уважительно относиться к деятельности представителей средств массовой информации по информированию общества о работе государственного органа или органа местного самоуправления, а также оказывать содействие в получении достоверной информации в установленном порядке;

18) воздерживаться в публичных выступлениях, в том числе в средствах массовой информации, от обозначения стоимости в иностранной валюте (условных денежных единицах) на территории Российской Федерации товаров, работ, услуг и иных объектов гражданских прав, сумм сделок между резидентами Российской Федерации, показателей бюджетов всех уровней бюджетной системы Российской Федерации, размеров государственных и муниципальных заимствований, государственного и муниципального долга, за исключением случаев, когда это необходимо для точной передачи сведений либо предусмотрено законодательством Российской Федерации, международными договорами Российской Федерации, обычаями делового оборота;

19) постоянно стремиться к обеспечению как можно более эффективного распоряжения ресурсами, находящимися в сфере его ответственности.

Государственные (муниципальные) служащие обязаны соблюдать Конституцию Российской Федерации, федеральные конституционные и федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации.

2.3 Предложения по совершенствованию формирования и развития этики управления персоналом

Эффективность работы государственных служащих прямо пропорциональна их уровню компетентности.

Развитие данного направления в первую очередь подразумевает наличие трех основных компонентов: приобретение компетенции, стимулирование и развитие компетенций.

В направлении приобретения компетенций государственных служащих необходимо предпринять действия по обеспечению компетенциями, которые будут необходимы для реализации административной реформы. Для этого нужно:

- располагать четким описанием всех должностей и функций, выполняемых для реализации поставленных задач;

- определить необходимый состав компетенций для каждой должности (в настоящем и будущем, с точки зрения стратегического плана органа государственной власти);

- провести анализ взаимосвязи между должностями по составляющим компетенции (т. е знаниям, навыкам, способам профессионального общения).

2) Необходима целенаправленная работа по стимулированию компетенций. На практике это предполагает:

- создание в органах власти гибкой системы вознаграждения, справедливой и мотивирующей (например, поощрения повышения квалификации и приобретения новых знаний, реализация принципа оплаты за знания, которые пригодятся лишь в будущем);

- внедрение таких систем оценки результатов деятельности государственных служащих, когда учитывается не только индивидуальная производительность, но и вклад каждого в коллективный успех;

- улучшение условий труда работников организации.

3) В отношении развития компетенций отметим, что это означает создание соответствующих условий в рамках процесса реализации стратегии: не только повышения квалификационного уровня, но и развитие личности в отдельном порядке и развитие культуры органа власти в целом.

Можно сделать заключительный важный вывод: обеспечение необходимых компетенций государственных служащих в процессе административной реформы должно обеспечить соответствие между требуемыми для реализации настоящих и перспективных стратегических задач органов власти и мотивированными сотрудниками, носителями этих компетенций.

В связи с вышеизложенным, для развития компетенций государственных служащих необходима их профессиональная подготовка.

Подготовка предполагает получение высшего профессионального или второго высшего профессионального образования на базе среднего, среднего профессионального или высшего профессионального образования соответственно.

Основными принципами профессиональной переподготовки и повышения квалификации являются обязательность, периодичность, целевая направленность.

Профессиональная переподготовка в качестве видов обучения может включать программы профессиональной переподготовки объемом от 500 часов и программы дополнительного образования объемом свыше 1000 часов, осуществляемые с целью адаптации муниципальных служащих к новым условиям деятельности органов местного самоуправления, для выполнения нового вида профессиональной деятельности и получения дополнительной квалификации.

Повышение квалификации - это обучение государственных служащих с целью обновления теоретических и практических знаний в соответствии с постоянно повышающимися требованиями к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач.

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации государственных служащих осуществляется на основе конкурса, проводимого среди образовательных учреждений высшего или дополнительного профессионального образования, имеющих соответствующие лицензию и государственные аккредитации.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Было проанализировано понятие «этика управлением персоналом», и сделан вывод, что этика управления персоналом - представляет философскую науку, объектом изучения которой является мораль, нравственность как форма общественного сознания, как одна из важнейших сторон жизнедеятельности человека в сфере управления персоналом.

Были рассмотрены исторические этапы формирования и развития этики управления персоналом и можно придти к выводу, что историческое развитие этических норм и ценностей, которые необходимы в работе менеджера по персоналу, способствовали складыванию системы этических норм и ценностей кадрового менеджмента.

Охарактеризована деятельность Управы района Перово г. Москвы. Управа района является первичным органом исполнительной власти в Москве.

Осуществляет полномочия в соответствии с законами и нормативно-правовыми актами. В рамках своих полномочий осуществляется разного рода задачи.

Проанализирован Типовой кодекс государственных служащих. Основной целью кодекса является определение полномочий гос. служащих, принципы которыми они должны руководствоваться в управлении.

Изучая этику и этикет делового общения в работе менеджера по персоналу, необходимо помнить, что успешное общение во многом зависит от искренности и доброжелательности по отношению к собеседнику.

В области управления персоналом профессиональная этика применяется при решении сложных задач, которые не решаются никакими другими способами, кроме морали.

Специалисты по управлению персоналом на предприятии должны уметь выбирать наиболее эффективные и морально безукоризненные способы поведения. В этом всегда помогает знание основных правил поведения в ситуациях морального выбора и умение разбираться в «тонкостях» правил поведения на производстве.



СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Бухалков М. И., Управление персоналом: Учебник для вузов.- 2-е изд. перераб. и доп./ М. И. Бухалков .- М.: ИНФРА - М, 2011. - С. 78.

2. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. , Управление персоналом организации: отбор, оценка при найме: аттестация: учебное пособие/ А. Я. Кибанов, И. Б. Дураков.- 2-е издание переработанное и дополненное. - М.: Экзамен, 2012. - С. 71.

3. Коул Джеральд Управление персоналом в организациях: Д. Коул.- М.: Вершина, 2012. - С. 352.

4. Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Ройш С. П., Управление персоналом/Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько, С. Е. Ройш. - Мн.: Интерпрессервис, 2011. - С. 112.

5. Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Ройш С. П., Управление персоналом/Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько, С. Е. Ройш. - Мн.: Интерпрессервис, 2011. - С. 114.

6. Управление персоналом/ Под ред. Т. Ю. Базарова; Б. Л. Еремина. - 2-е изд. перераб. И доп. - М. : ЮНИТИ, 2012. - С. 57.

7. Управление персоналом/ Под ред. Т. Ю. Базарова; Б. Л. Еремина. - 2-е изд. перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ, 2012. - С. 60

9. Управление персоналом/ Под ред. Т. Ю. Базарова; Б. Л. Еремина. - 2-е изд. перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ, 2012. - С. 61.

10. Постановление Правительства Москвы от 15 февраля 2013 г. № 76-ПП.

Размещено на Allbest.ru