Управление в организации

* Организация - может включать такие понятия, как посещение, нормы выработки, стабильность, рентабельность, общественный имидж, связи с общественностью и т.д..

* Клиент-обслуживание, цены, качество, доставка, стоимость, презентация и т.п..

* Работники - безопасность, гигиена, здоровье, охрана, зарплата и т.д..

* Общественность - безопасность (окружающая среда), социальная ответственность, имидж компании.

* Будущее развитие - исследовательская работа, долгосрочные обязательства, использование творческих способностей сотрудников и тому подобное.

Вот некоторые из тех пунктов, которые можно учесть при разработке дисциплинарного сборника отдельной организации. Это не значит, что должны существовать определенное правило или несколько правил для каждого из перечисленных аспектов, однако следует принять во внимание влияние правил поведения на данные пункты.

Это общий взгляд на то, почему предназначена дисциплина. Подход должен быть простым. Выяснилось, что наибольшего результата можно добиться тогда, когда работнику помогают понять общие цели и когда он знает, что успех в достижении данных целей скажется на его безопасности и процветании в будущем. Именно с этого и состоят задачи эффективного управления "образованными" работниками.

Для того чтобы быть эффективным, дисциплинарный сборник (или закон) должен выглядеть справедливым, обоснованным, логичным и понятным, а также приемлемым для большинства. Для достижения этого стандарта люди должны выяснить ответы на все "почему" и "что", для того чтобы начинать правильные действия.

Конечно, существуют определенные минимальные требования, которые должны быть включены в контракты для соответствия таким законодательным документам, как "Закон об охране здоровья и безопасности на производстве", "Закон о занятости" и т.п.. Правила и ограничения, действующие в каждой компании, разработаны с учетом и специфики отрасли, производства и окружающей среды. Все эти правила можно разделить на следующие группы:

* защита и обеспечение безопасности отдельного человека, компании и ее ресурсов, продукции, клиентов и акционеров;

* создание или регулирования правил поведения для установки параметров, в рамках которых люди могут действовать, не посягая на интересы и условия друг друга;

* определение общих минимальных стандартов, обеспечивающих благосостояние компании и ее работников;

* предотвращения неэффективности работы или убытков;

* создание для компании имиджа одной из лучших в отрасли.

Для достижения всего вышеперечисленного нет нужды и в издании огромного количества правил, однако необходимо, чтобы каждый понимал цели, стоящие перед ним. Это означает, что хорошее общение, постоянное обучение и приемлемые взаимоотношения на всех уровнях являются предпосылками крепкой дисциплины.

Было обнаружено, что законодательные документы, не подкрепленные обязательствами, не является ключом к хорошей поведения, а работники, объединенные общими целями, часто добиваются успеха. Однако прежде всего необходимо определить, какие именно цели каждый перед собой ставит.

Дисциплина бывает производственная и трудовая. Выделяют также статические и вспомогательные аспекты дисциплины.

Глава X Трудового кодекса полностью посвящена трудовой дисциплине. Так в статье 139 указаны обязанности работников.

Работники обязаны работать честно и добросовестно, своевременно и точно выполнять распоряжения собственника или уполномоченного им органа, соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда, бережно относиться к имуществу собственника, с которым заключен трудовой договор.

В статье 140 освещены обеспечения трудовой дисциплины.[5]

16. Статистический и динамический аспекты

Дисциплина является производственная и трудовая. Выделяют также статические и вспомогательные аспекты дисциплины. Глава X Трудового кодекса полностью посвящена трудовой дисциплине. Так в статье 139 указаны обязанности работников. Работники обязаны работать честно и добросовестно, своевременно и точно выполнять распоряжения собственника или уполномоченного им органа, соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативныхактов об охране труда, бережно относиться к имуществу собственника, с которым заключен трудовой договор. В статье 140 освещены обеспечения трудовой дисциплини.Трудова дисциплина на предприятиях, в учреждениях, организациях обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд.

В трудовых коллективах создается обстановка нетерпимости к нарушениям трудовой дисциплины, строгой товарищеской требовательности к работникам, недобросовестно выполняющим трудовые обязанности. По отдельных недобросовестных работников применяются в случае необходимости меры дисциплинарного и общественного воздействия.

В статье 141 говорится об обязанностях собственника или уполномоченного им органу. Собственник или уполномоченный им орган должен правильно организовывать работу, создавать условия для роста производительности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, неуклонно придерживаться законодательства о труде, правил охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и благосостояния.

Статья 142 содержит правила внутреннего трудового распорядка, уставы и положения о дисциплине. Трудовой распорядок на предприятиях, в учреждениях, организациях определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются трудовыми коллективами по представлению собственника или уполномоченного им органа и профсоюзного комитета на основе типичных правил. В некоторых отраслях народного хозяйства для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине.

В статье 145 речь идет о преимуществах и льготах для работников, успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые обвязки. Работникам, успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий и т.д.).. [4]

17.Типические нарушения и их причины

Обычно выделяют два типа нарушения дисциплины: признанные и "навязанные". Необходимо определить, что "наказание" следует за нарушением дисциплин обоих типов. За неподчинение правилам или закона человека могут оштрафовать, осудить или применить к ней другие меры наказания. За нарушение принятых правила поведения работника можно изолировать или объявить ему бойкот, исключив любые формы сотрудничества с ним, кроме самых необходимых. Такие действия могут выглядеть "справедливыми" с чьего взгляда, но не всегда быть адекватными.

Вероятно, чаще всего нарушения закона происходят из за не соблюдения правил дорожного движения. Человек, оштрафована за превышение скорости, может не считаться виновной в кругу своих коллег - в действительности он или она может вызвать сочувствие, или даже выступать в роли героя. Кроме того, штрейкбрехер, доносчик ли человек с плохими манерами, несмотря на то, что "вина" ее не является какой выдающейся, может оказаться под таким давлением со стороны своих коллег, что будет вынуждена покинуть организацию.

Бывают случаи, когда между двумя названными типами нарушения дисциплины можно поставить знак равенства. В таких случаях человек признается "виновной" как по закону, так и на мнение своих коллег. Когда признаны и "Навязанные" типы нарушения дисциплины принимаются большинством, правило или закон считается обоснованным. Поэтому для того, чтобы быть приемлемым, правило должно одобряться большинством. В противном случае его, вероятнее всего, будут всегда нарушать. Если правило считается необоснованным, это не значит, что оно действительно такое; зачастую его просто не поняли и считают запретным. Например, запрет на курение в помещениях нефтеперерабатывающего заводу утверждена, понятна и поддерживается всеми работниками. Однако для литейного цеха такая же запрет может считаться необоснованной. Вероятно, существует определенная причина данного запрета, но до тех пор, пока все не поймут, почему этого нельзя делать, вероятнее этот запрет будут игнорировать, и она может стать предметом трудового конфликта.

А вот пример действующего правила, считается запретным при использовании шлифовального станка. Молодому стажеру было запрещено использовать шлифовальный станок для обработки медных и латунных пластин. Ему не объяснили, почему этого не следует делать, и он, найдя, что с помощью станка можно значительно ускорить работу, понял запрет как прихоть наставника. Как только наставник отвлекался, стажер использовал шлифовальный станок для обработки меди и латуни. Вскоре после того, как он закончил работу, слесарь захотел заточить большое скоростное сверло с помощью этого самого шлифовального станка. В считанные секунды сверло заело в загрязненной поверхности шлифовального круга, и оно разлетелось на куски. Результатом стала потеря глаза. Никакое наказание не сможет вернуть глаз или увеличить раскаяния стажера. А виновник повторял: "Если бы он объяснил мне, почему этого не можно было делать! ". Даже, если правило очевидное, его необходимо разъяснить, если же хоть немножко запутанный, разъяснения обязательные.

В идеале, дисциплинарные правила должны быть понятными. Некоторые скажут, что если правило обоснованное и понятное всем, без него вообще можно обойтись. Однако правила обычно "пишутся" для меньшинства, и определенные рамки поведения необходимы, даже если они служат только для установки стандартов и соблюдения порядка. В самом крайнем случае должен существовать набор обоснованных правил. [6]

18. Дисциплинарное влияние

Правило эффективной дисциплины можно выразить так: сделайте дисциплинарные требования объективными, обоснованными и понятными и привлекайте всех заинтересованных лиц в структуру дисциплины и ее поддержку. Наконец, избегайте того, что наверняка окажутся неприемлемыми и неэффективными.

Причин нарушения дисциплины много, и каждая по-своему специфична. Однако изучение большинства нарушений показал, что их причины можно разделить на три основные категории:

* ради наживы - 20% нарушений (сюда входят все аспекты понятия "нажива");

* разочарование (в работе, руководстве, системе и т.д.) - 75%;

* различные -5%.

В обследованных организациях было выяснено, что ежегодно до 4% персонала принимают участие в акциях, которые можно назвать "нарушениями дисциплины". Поскольку 75% всех случаев вызваны так называемым "разочарованием", поэтому было проведено глубокое исследование с целью выяснения причин, к нему приводят. В большинстве случаев структура была ясна: все начиналось с возникновения "непонимание", что приводило к негативным побочным эффектам. Выглядит это примерно следующим образом:

* непонимание, за которым следует: простая проблема или жалоба, приводит (при условии ее нерассмотрения) до появления чувства обиды;

* ярко выраженное недовольство, что приводит (при условии не рассмотрения его причин) к агрессии чя регрессии (упадку моральных и физических сил);

* недовольство, что приводит (при условии не рассмотрения ее причин) к депрессии; не рассмотрения его причин) к агрессии или регрессии (упадку моральных и физических сил);

* недовольство, что приводит (при условии не рассмотрения ее причин) к депрессии;

* разочарование и навязчивая идея, комплекс, приводящих (при условии не рассмотрения их причин) к апатии.

Исследование показало, что большинство людей, имеющих какие-то проблемы, не обсуждали их со своим начальством и часто, посоветовавшись с коллегами, получали неадекватные ответы. Если проблема становилась настолько серьезной, что обсудить ее с руководителем было просто необходимо, реакция была достаточно разнообразной.

Вопрос: "Могу ли я занять минуту вашего времени?"

Ответ: "Прямо сейчас? Я очень занят "," Обратитесь к нормировщиков, это их проблема "," С этим - в отдел кадров »,« Это не ваша проблема ".

Такие и подобные ответы приводят к появлению у работника чувство обиды за то, что на его проблему никто не обращает внимания. Они же могут служить признаком чрезмерной загруженности начальства или его безвидповидальности. Всегда следует помнить о том, что для человека его "маленькая" жалоба - дело первостепенной важности, и что рассмотреть ее нужно как можно быстрее. Часто острота проблемы снимается, если работник просто выслушать, нерешенные проблемы приведут к кадровой текучки и нарушений дисциплины.

Менеджеры низшего уровня часто жалуются на то, что их полномочия практически сведены к нулю. Так бывает в тех случаях, когда такие руководители сами лишают себя полномочий, переводя решение "своих" задач на высшее руководство или узких специалистов. Здесь важно придерживаться разработанной процедуры определения ответственности. Все проблемы должны сначала выноситься на рассмотрение непосредственного начальника и, если на данном уровне их решить не можно, потом уже передаваться "выше". [8]

19. Применение системы взысканий и поощрений

Умение руководителя пользоваться поощрениями и взысканиями всегда рассматривался как основной мотивационный момент поведения и подчиненных. Еще акад. И. Павлов обратил внимание на то.что под влиянием многих факторов, и особенно доброго слова, у человека создается хорошее настроение, а это, в свою очередь стимулирует организм, уменьшает усталость и повышает работоспособность. Поощрения за правильное поведение усиливает желание продолжать отмечен способ поведения, то есть действует положительно. В свою очередь, взыскание сдерживает от поведения, которое может привести к наказанию, но одновременно; наказание вызывает отрицательную реакцию по отношению к карающего.

Техника поощрений заключается в следующем. Если мы поощряем сотрудника то должны избегать неопределенных похвал. Похвала должна конкретное указывать на работу, или ее часть, которая заслуживает празднования. Любое поощрение действует тем результативнее, чем короче разрыв во времени между поступком и вынесенным поощрением.

В настоящее время необходимо более решительно предпочесть поощрением, а не взысканием.

На значении поощрения, вознаграждения и мотивации сотрудников построен содержание основного принципа менеджмента, который означает буквально следующее: в сфере бизнеса делается то, что вознаграждается Данный принцип был открыт американским профессором Мишелем ЛеБефоми.

Вообще, существует приемлемый и неприемлемый риск. Глупо рисковать, если неизвестна цель. Иногда цель не оправдывает риска.

Очень редко идея может быть сразу реализована и оценена, но, несмотря на это, вознаграждайте людей с умными новшествами.

Когда руководитель поощряет плохих работников, лучшие работники становятся и хуже. Следует критиковать последствия проделанной работы, а не работников.

Необходимо гарантировать работу работникам, укреплять доверие к ним.

1.Материальное поощрение (деньги).

Очень важно исследовать относительную ценность денег в определенном регионе. Чтобы Ваши сотрудники хорошо работали, нужно, чтобы они зарабатывали не более, чем на другом предприятии. Материальное поощрение должно базироваться на целом ряде принципов стимулирования:

* дифференциация заработной платы по группам работников, условиями труда, регионами, страны и т.д.;

* обеспечение перспективы роста зарплаты сквознякам всея трудовой деятельности;

Управления системами материальных стимулов труда является целенаправленным действием на условия, побуждающие работников к трудовой деятельности. Главное, чтобы система материальных стимулов труда, обеспечивала соотношения в заработной плате работников в соответствии количества и качества выполняемой работы.

2.Моральне поощрение (признание).

Признание заслуг человека ничего не стоит для руководителя. Например! на американских фирмах применяется моральное поощрение в виде наград (лучший по профессии), вымпелов, значков и т.п.. То есть, по сути, те же методы, что были у нас и отжили свое в связи с тем, что часто награждали не того, кто действительно этого заслуживал.

В одной американской парфюмерной фирме, где работает 4 / 5 женщин, на вопрос, почему они здесь работают, большинство ответили: "Потому, что один раз в год нас приветствуют".

На ряде западных фирм ведется табель выхода на работу, а параллельно - табель для заработка свободного времени за добросовестное отношение к работе. Предоставление возможности работникам покупать акции предприятия и получать дивиденды, что дает возможность принимать участие в распределении прибутку. Лучшие работники фирмы обычно меняют место работы потому, что они не видят перспективи.Треба знать, что для человека является удовольствием и создать его для нее.

Однако, ситуация еще не такая, чтобы можно было полностью отказаться от взысканий. Если механизм взысканий является системой, то он действует последовательно и объективно, исключая влияние личных связей, разумеется показывает причинную связь и не вызывает к себе ненависти. [7]

20. Правила наложения дисциплинарных взысканий

Меры дисциплинарного взыскания, применяемые к отдельным работникам, недобросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, перечислены в ст. 147 КЗоТ. Так, за нарушение трудовой дисциплины к работнику может применяться только один из следующих мер взыскания: 1) выговор; 2) увольнение. Право выбора взыскания за нарушение трудовой дисциплины принадлежит работодателю и не обязательно в последовательности, указанной в ст. 147 КЗоТ.

В соответствии с п. 22 ст. 92 Конституции Украины действия, являющиеся дисциплинарными правонарушениями, и ответственность за них определяются исключительно законами Украины. Применения взысканий за нарушение трудовой дисциплины, не предусмотренных действующим законодательством, не допускается. Организации устанавливать дополнительные меры взыскания не могут. Перечень мероприятий взысканий за нарушение трудовой дисциплины является исчерпывающим и состоит из морально-правового - выговоры и крайней мере - увольнение с работы.

Дисциплинарное увольнение допускается в определенных законом случаях:

* в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (п. 3 ст. 40 КЗоТ);

* за прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 4 ст. 40 КЗоТ);

* за появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 40 КЗоТ);

* за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества владельца, установленного приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия (п. 8 ст. 40 КЗоТ) ; * в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и иного обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации, его заместителями, а также должностными лицами таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и должностными лицами государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля за ценами (п. 1 ст. 41 КЗоТ).

Не является дисциплинарным взысканием:

* отстранение работника от работы;

* снижение рабочему на один разряд квалификационного разряда за грубое нарушение технологической дисциплины и другие нарушения, повлекшие ухудшение качества продукции.

Органы, правомочные применять дисциплинарные взыскания

* Дисциплинарные взыскания применяются органом, которому предоставлено право приема на работу (избрание, утверждение и назначение на должность) работника.

* Право выбора взыскания за нарушение трудовой дисциплины принадлежит органу, правомочному применять дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание применяется собственником или уполномоченным им органом непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения.

* Днем обнаружения проступка является день, когда лицу, которому подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, правомочен это лицо применять дисциплинарное взыскание.

* В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием работника в отпуске. В этом случае речь идет о всех отпусках - ежегодные, дополнительные отпуска в связи с учебой, творческий отпуск, отпуска без сохранения заработной платы.

* Отсутствие на работе работника в связи с использованием дней отдыха не прерывает срока для применения дисциплинарного взыскания.

* Дисциплинарное взыскание не может налагаться на работника позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

* Если работник не выполняет возложенных на него трудовых обязанностей несмотря применена мера взыскания, то к работнику может применяться, в установленном законодательством порядке, другое дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения с работы.

Никто не может быть дважды привлечен к юридической ответственности одного вида за одно и то же правонарушение (ст. 61 Конституции Украины).

* За каждое нарушение трудовой дисциплины может применяться только одно дисциплинарное взыскание.

* До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения. Отсутствие таких объяснений не препятствует применению взыскания, если работодатель имеет доказательства того, что объяснение от работника он потребовал, но работник их не предоставил. Таким доказательством может быть акт, составленный за подписью нескольких лиц, которым подтверждается отказ работника дать объяснения по сути нарушения трудовой дисциплины.

* Выбирая вид взыскания, работодатель должен учитывать определенные условия.

* Работник имеет право обжаловать в суд дисциплинарное увольнение, ссылаясь на то, что собственник или уполномоченный им орган не учел перечисленных факторов.

* Взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и сообщается работнику под расписку.

* Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения сообщается работнику под расписку в трехдневный срок (п. 31 Типовых правил). Пропускания этого срока означает, что нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания.

* Отказ работника удостоверить своей подписью факт предъявления ему приказа (распоряжения) о наложении дисциплинарного взыскания не влияет на действительность объявленного взыскания.

* При решении вопроса о применении дисциплинарного взыскания к работникам, избранным в профсоюзные органы, необходимо учитывать гарантии, определенные для них ст. 252 КЗоТ. [1]



Список использованных источников

1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту: Пер. з англ. - М.: Дело, 2000. - 704 с.

2. Семенова І.І. Історія менеджменту: Навчальний посібник для вузів. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 222 с.

3. Іванов І.М. Менеджмент корпорації: Підручник. М.: ИНФРА, 2004.-256 с.

4. Матрусова Т.Н., Японія: матеріальне стимулювання в фірмах. - М: Наука, 1992. - 197с.

5. Чуйкин А.М. Основи менеджменту: Навчальний посібник / Калінінгр. ун-т. - Калінінград, 1996. - 106 с.

6. Лютенс Ф. «Організаційна поведінка». М., «Инфра-М», 1999, стор.175.

7. Єрмаков В.В. Менеджмент організації. М.: МПСІ, 2005. - 202с.

8. Фатхутдінов Р.А. Виробничий менеджмент: Підручник. СПб.: Питер, 2006. - 169с.



Практическое задание № 1:

Тест, ответить на вопросы. Возможно несколько вариантов ответов в некоторых заданиях.

1. Содержания которого понятие соответствует такое определение - процесс целенаправленного воздействия на объект-это?

1. Менеджмент

2. Управления +

3. Функция менеджмента

2. Содержание любой понятие отражает следующее определение - особый вид деятельности, который позволяет объединить усилия работников организации по достижению общей цели - это?

1. Менеджмент +

2. Управления

3. Функция менеджмента

3. Содержание любой понятие отражает следующее определение - совокупность приемов методов и средств осуществления управления - это?

1. Менеджмент +

2. Управления

3. Функция менеджмента

4. Содержание любой понятие отражает следующее определение - вид управленчиской деятельности, который характеризуется однородностью целей, действий или объектов их применения - это?

1. Менеджмент

2. Функция менеджмента +

3. Метод менеджмента

5. Котором понятию соответствует следующее определение - способ воздействия на объект управления - это?

1. Менеджмент

2. Функция менеджмента

3. Метод менеджмента +

6. В системе управления организацией - субъект управления - это?

1. Управляющая подсистема

2. Управляемая подсистема +

3. Связующая пидсистема

7. В системе управления организацией - объект управления - это?

1. Управляющая подсистема +

2. Управляемая подсистема

3. Связующая подсистема

8. В каком виде может реализовано в процессе управления управляющее воздействие?

1. Приказ, распоряжение, указание +

2. План, задача +

3. Отчет

4. Данные контроля

9. В каком виде может быть реализована в процессе управления обратная связь?

1. Приказ, распоряжение, указание

2. План, задача

3. Отчет +

4. Данные контроля +

10. Можно представить процесс управления в виде схемы, общей для всех организаций, предприятий, фирмы?

1. Можно +

2. Нельзя

11. Поступающего в организацию из внешней среды?

1. Цели

2. Информация +

3. Ресурсы +

4. Директивные указания +

5. Отчетные данные

12. Поступающего в внеш среды по организации?

1. Информация +

2. Ресурсы +

3. Отчетные данные +

4. Готовая продукция +

13. Что является результатом деятельности объекта управления?

1. Информация

2. Функция управления

3. Готовая продукция организации +

4. Управленческое решение

14. Что является результатом деятельности субъекта управления?

1. План, приказ, задание +

2. Управленческое решение +

3. Готовая продукция организации

15. Что является предметом труда работников управления?

1. Сырье, материалы

2. Готовая продукция

3. Информация +

4. Ресурсы

16. Что есть, продуктом труда менеджера?

1. Выполнена функция +

2. Решена задача +

3. Готовая продукция

4. Управленческое решение +

17. Что такое организационное управление?

1. Управления производственными процессами

2. Управления технологическими процессами

3. Управление людьми +

4. Функция управления

18. На какие изменения реагирует менеджмент, как система гибкого управления?

1. Во внешней среде

2. В внутренней среде

3. Во внешней и внутренней среде +

19. Какие составляющие включаются в среду прямого влияния организации?

1. Поставщики +

2. Конкуренты +

3. Владельцы +

4. Научно-технические организации

5. Государственные органы +

20. Что из ниже перечисленного принято считать элементами внутренней среды организации?

1. Цели +

2. Персонал +

3. Методы решения управленческих задач

4. Функции персонала

5. Структуру +

6. Технологию +

7. Управленческие решения

21. Происходят ли изменения в элементах внутренней среды организации в процессе ее функционирования?

1. Происходят +

2. Не происходят

3. Происходят только в отдельных элементах

22. Что влияет на процесс принятия решений в организации?

1. Состояние окружающей среды +

2. Состояние внутренней среды +

3. Решения зависят только от лиц, принимающих решения

23. Какие функции менеджмента отражают процесс разделения управленческого труда?

1. Общие +

2. Специфические

3. Соединительные

4. Социально-психологические

24. Какие из ниже перечисленных функций относятся к специфическим функциям управления?

1. Мотивация

2. Коммуникационные

3. Организация труда +

4. Общее руководство +

5. Оперативное управление +

25. Какие функции обеспечивают взаимосвязь и взаимодействие между элементами системы управления организацией?

1. Планирование +

2. Организация +

3. Мотивация

4. Коммуникационные +

26. Какие функции обеспечивают координацию действий подчиненных руководителю лиц и подразделений?

1. Планирования

2. Организация +

3. Общее руководство +

4. Мотивация

5. Контроль

27. Какие из перечисленных функций менеджмента базируются на потребностях и интересах работников?

1. Планирование

2. Организация

3. Мотивация +

4. Контроль

5. Руководство

28. Какие из перечисленных функций менеджмента позволяют установить цели организации и обеспечить их выполнение?

1. Планирование +

2. Организация +

3. Контроль +

4. Мотивация +

29. Какие из перечисленных функций менеджмента позволяют выявить отклонения, возникающие в процессе функционирования организации?

1. Планирование

2. Организация

3. Контроль +

4. Мотивация

30. Для чего предназначена организационная структура управления?

1. Для установления целей организации

2. Для обеспечения единства действия всех элементов организации +

3. Для стимулирования действий работников организации

31. Характеризующая организационную структуру управления?

1. Уровни управления +

2. Звена управления +

3. Виды ответственности

4. Связи между звеньями +

5. Тип руководства

32. Какие звенья выделяют в организационной структуре управления?

1. Производственные

2. Линейные +

3. Функциональные +

4. Технологические

33. Что представляет собой уровень управления?

1. Вид ответственности

2. Вид руководства

3. Степень подчиненности и ответственности +

4. Вид подчиненности

34. Что представляет собой управление?

1. Степень подчиненности и ответственности

2. Обособленную ячейку структуры +

3. Элемент структуры, выполняющей одну или несколько специфических функций +

4. Ячейка, выполняющая одну из общих функций менеджмента

35. Какие связи существуют между звеньями в организационной структуре управления?

1. Вертикальные +

2. Горизонтальные +

3. Функциональные +

4. Линейные +

5. Смешанные

36. Характеризующих линейные вертикальные связи организационной структуры?

1. Наличие совместно решаемых звеньями задач

2. Подчиненность и ответственность по всем вопросам +

3. Подчиненность в рамках определенной функции

37. Характеризующие функциональные вертикальные связи организационной структуры управления?

1. Наличие совместно решаемых звеньями задач

2. Подчиненность и ответственность по всем вопросам

3. Подчиненность в рамках определенной функции +

38. Характеризующих горизонтальные связи организационной структуры управления?

1. Наличие совместно решаемых звеньями задач +

2. Подчиненность и ответственность по всем вопросам

3. Подчиненность в рамках определенной функции

39. Как могут быть связаны между собой функциональные звенья в организационной структуре управления?

1. Вертикальными связями +

2. Горизонтальными связями +

3. Функциональными связями +

4. Связями координации и кооперации +

5. Связями подчиненности и ответственности +

40. Как могут быть связаны между собой линейные звенья в организационной структуре управления?

1. Вертикальными связями +

2. Горизонтальными связями +

3. Функциональными связями

4. Линейными связями +

5. Связями координации и кооперации +

6. Связями подчиненности и ответственности +

41. Какие специфические функции выполняют линейные руководители?

1. Общее руководство +

2. Оперативное управление

3. Технико-экономическое планирование и прогнозирование

4. Организацию труда и заработной платы

42. Какие специфические функции выполняют линейные звенья структуры?

1. Оперативное управление

2. Общее руководство +

3. Технико-экономическое планирование и прогнозирование

4. Организацию труда и заработной платы

43. Какие специфические функции выполняют функциональные звенья структуры?

1. Общее руководство

2. Оперативное управление +

3. Технико-экономическое планирование и прогнозирование +

4. Организацию труда и заработной платы +

5. Бухгалтерский учет +

44. Какие организационные структуры следует отнести к структурам механического типа?

1. Линейные +

2. Линейно-штабные +

3. Линейно-функциональные +

4. Дивизиональные +

5. Матричные

45. Какие типичные организационные структуры следует отнести к структур органического типа?

1. Линейно-штабные

2. Линейно-функциональные

3. Дивизиональные

4. Матричные +

5. Проектные +

46. Какие методы традиционно выделяют в менеджменте?

1. Экономические +

2. Бюрократические

3. Административные +

4. Социально-психологические +

5. Демократические

47. Что можно отнести к инструментам экономических методов менеджмента?

1. Директивные показатели +

2. Планы +

3. ГОСТы

4. Приказы

5. Экономические рычаги влияния +

48. Что можно отнести к инструментам организационно-распорядительных методов менеджмента?

1. Регламенты +

2. Нормы и нормативы +

3. Приказы и распоряжения +

4. ГОСТы +

5. Системы материального стимулирования

6. Должностные инструкции +

49. Что представляет собой норма управляемости?

1. Регламент

2. Приказ

3. Технологический норматив

4. Организационный норматив +

5. Технический норматив

50. Что представляет собой «Положение об отделе»?

1. Регламентирующий документ +

2. Приказ

3. Технологический норматив

4. Организационный норматив

51. Характеризующий стиль руководства?

1. Схему подчиненности и ответственности

2. Форму взаимоотношений руководителей и подчиненных +

3. Связь кооперации и координации

52. Инструментом каких методов менеджмента является стиль руководства?

1. Экономических

2. Административных

3. Социально-психологических +

4. Правовых

53. Что отражено в «управленческой решетке Блейка-Моутон»?

1. Матричная структура

2. Стиль руководства +

3. Связь между звеньями структуры

54. Характеризующий стиль руководства в «управленческой решетке Блейка Моутон»?

1. Заботу руководителя о производстве +

2. Личные интересы руководителя

3. Заботу руководителя о работниках организации +

55. Какие психологические факторы влияют на работника организации?

1. Внутренние +

2. Внешние +

3. Производственные +

4. Непроизводственные +

56. Какие психологические методы может использовать для управления группой, отделом?

1. Методы формирования психологического климата в коллективе +

2. Методы поощрения +

3. Методы наказания +

4. Методы профессионального отбора и обучения +

57. Какой функцией менеджмента является делегирование полномочий?

1. Общей

2. Специфической

3. Социально-психологической +

4. Связующим

58. Что представляет собой делегирование полномочий?

1. Передачу полномочий +

2. Передачу ответственности

3. Передачу полномочий и ответственности

59. Что представляет собой цель?

1. Желаемый результат деятельности организации +

2. Желаемое состояние организации +

3. Количественный или качественный показатель деятельности +

4. Желаемый результат деятельности работника организации +

60. В каком виде могут быть представлены цели организации?

1. Словесной формулировкой +

2. Формулами

3. Количественными показателями +

4. Качественным показателям +

5. «Деревом целей» +

61. Как могут быть сформулированы цели в «дереве целей»?

1. По отдельным объектам +

2. По отдельным исполнителям +

3. По отдельному заданию +

4. По функциональным областям деятельности организации +

62. В какой из школ менеджмента были впервые выделены управленческие функции?

1. Школа научного управления +

2. Административная или классическая школа управления

3. Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук

4. Школа науки управления или математическая школа управления

63. В какой из школ менеджмента были впервые сформулированы принципы управления?

1. Школа научного управления

2. Административная или классическая школа управления +

3. Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук

4. Школа науки управления или математическая школа управления

64. В какой из школ менеджмента были впервые использованы приемы управления межличностными отношениями?

1. Школа научного управления

2. Административная или классическая школа управления

3. Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук +

4. Школа науки управления или математическая школа управления

65. Какие существуют подходы к менеджменту?

1. Процессный +

2. Системный +

3. Ситуационный +

4. Динамический

66. Какие методы используются в самоменеджменту для планирования рабочего времени менеджера?

1. Метод «Дельфи»

2. Метод «Альпы» +

3. Метод «дерева целей»

67. Есть ли конкретный количественный или качественный результат деятельности организации критерием эффективности менеджмента?

1. Есть

2. Нету+

[1]

Практическое задание № 2

Ситуации

Ситуация 1

Наблюдая за работой своего подчиненного, Вы видите, что он не умеет планировать время, отводимое на выполнение поручений, в результате чего происходят срывы. Что следует сделать в подобной ситуации?

Ситуация 2

Вы стали свидетелем разговора двух своих коллег. Один из них утверждает, что планирование необходимо осуществлять, начиная с перспективных дел, то есть в год. Его оппонент считает, что планирование удобно начинать с записей дел на неделю. Чью точку зрения вы поддерживаете? Обоснуйте свою позицию.

Ситуация 3

Один из Ваших подчиненных отстаивает свое мнение, согласно которому все поручения, которые он получает от Вас, невозможно выполнить за отведенное время, и, следовательно, необходимо либо уменьшить количество поручений, либо увеличить время на их выполнение. Что можно ответить подчиненному?

Ситуация 4

Используя имеющиеся знания и навыки, разработайте форму планирования дел на неделю, месяц и год.

Ситуация 5

До завтрашнего дня Вам необходимо предоставить перспективный и среднесрочный планы работы Вашей организации Вашему руководителю. Но Ваш компьютер «завис», и Вы не справляетесь с задачей. Ваши действия. [2]

Практическое задание № 3

Тест «Необходимо Вам применять методы делегирования? »

Чтобы определить вашу степень пригодности к самостоятельной работе, мы Предлагаем ответить на вопросы. Ответы оценены следующим образом: "да" - 1, «затрудняюсь ответить» - 2, «нет» - 3.

1. Достаточно ли у Вас профессиональных знаний в выбранной Вами области деятельности?

2. Способны ли Вы распределить работу среди подчиненных, оставив себе наиболее важную?

3. Сможете ли Вы решить разнообразные проблемы управления (формирование портфеля заказов, прогнозирование финансового состояния и рентабельности отдельных изделий, применение рациональной системы оплаты труда и т.д.)?

4. Доверяете ли Вы себе полностью или будете прибегать к помощи специалистов по отдельным вопросам?

5. Будете ли Вы контролировать выполнение поручений?

6. Будете ли Вы доверять Вашим подчиненным выбор метода выполнения работы?

7. Считаете ли Вы расходования средств на повышение квалификации выгодным вложением средств?

8. У Вас есть достаточно ясное представление о своей деятельности на ближайший год или два?

9. Если Вам придется делить доход с вашим товарищем и партнером, уверены ли Вы, что сохраните с ним дружеские отношения?

10. Дадите ли Вы твердое обещание, если у Вас нет уверенности в том, что сумеете его выполнить?

11. Согласны Ваши родственники и друзья с Вашими намерениями заняться предпринимательской или управленческой деятельностью?

12. Способны ли Вы выделить при большой нагрузке время на обдумывание перспективных вопросов?

13. Владеете ли Вы необходимыми средствами для открытия нового дела или начала нового вида деятельности?

14. Делаете вы записи того, что задумали осуществить?

15. Планируете ли Вы свой рабочий день?

16. Будете ли Вы отмечать достижения своих подчиненных или постараетесь их не замечать?

17. Способны ли Вы скрыть свое раздражение?

18. Приводили Вы справки о делах аналогичных производств?

19. Можете ли Вы получить прибыль, которая больше, чем прибыли конкурентов?

20. При выборе правовой формы вашего предприятия изучили Вы налоговую систему?

21. Учитываете ли Вы, что партнеры по бизнесу могут быть не всегда искренни?

Ключ к тестовому заданию «Необходимо Вам применять методы делегирования? »

От 80 до 124 баллов - смело беритесь за дело самостоятельно;

От 40 до 80 баллов - еще раз подумайте, достаточно ли у Вас развиты навыки делегирования.

От 40 баллов и меньше - лучше браться за дело с соответствующими помощниками. [2]



Список использованных источников при подготовке заданий по практике:

1. http://studentman.ru/test/new_load_test/?show_test=2

2. Персональный менеджмент. Тесты и конкретные ситуации: Учеб.пособие / Под общ. ред. д-раэкон. наук, проф. С.Д. Резника. - 2-е изд., доп.: ИНФРА-М; Москва; 2008ISBN 978-5-16-003163-7

Размещено на Allbest.ru