Профессиональная этика и организационная культура менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

10

Размещено на http://www.allbest.ru/

КЕЙЗ

по дисциплине “Организация труда менеджера”

ТЕМА: «Профессиональная этика и организационная культура менеджмента»

Донецк-2010

Содержание

Введение

1. Профессиональная этика и организационная культура менеджмента

1.1 Этика

1.2 Происхождение профессиональной этики

1.3 Профессиональная этика

1.4 Дилеммы профессиональной морали

1.5 Организационная культура

1.6 Управление организационной культурой

1.7 Проблемы, требующие решений

2. Методы решения проблем по теме

3. Метод контроля на практике

4. Опыт практического применения разработок по теме

Выводы

Список использованной литературы

Введение

Цель работы: изучение материала по теме, анализ и разработка предложений по совершенствованию управления трудом.

Объект исследования: Индивидуальная работа менеджера в ведении управлении организационной культуры.

Субъект исследование: Руководитель предприятия

Решаемые задачи:

ь обзор литературных источников;

ь выявление проблем, требующих решения;

ь выбор методов решения;

ь анализ практического опыта по теме исследования;

ь разработка выводов и предложений по совершенствованию отрасли.

1. Профессиональная этика и организационная культура менеджмента

1.1 Этика

Этика - это учение о морали, нравственности, об обязанностях людей по отношению к родине, обществу, государству, друг к другу.

Этика включает набор принципов, позволяющих оценить поведение человека или группы людей как правильное или неправильное. Применительно к менеджменту это принципы нравственной оценки поведения менеджера по отношению к коллективу организации, партнерам, потребителям, конкурентам, органам власти. Принципы, устанавливающие, что хорошо в поведении менеджера, а что - плохо, что может и должен он делать с точки зрения морали, а что не должен, даже если это и не нарушает закона.

В отличие от нормативного поведения менеджера, регламентированного писаными законами и правилами, этические нормы не могут быть закреплены законодательно и поэтому не являются обязательными. И вместе с тем от соблюдения этих норм в большой степени зависит успешность менеджмента, а их нарушение способно нанести непоправимый ущерб организации.

В качестве неэтичного менеджмента можно привести следующие достаточно распространенные явления:

Ш выбор в качестве целей организации заведомо аморальных ориентиров в надежде, что процесс их достижения будет вполне этичным ( «средства оправдывают цель»);

Ш неэтичные методы достижения весьма благородных целей («цель оправдывает средства»).

В ряде случаев этические нормы соответствуют нормативным, что облегчает их выполнение. Так обстоит дело, например, с соблюдением законов (законопослушание этично).

Аморальными и одновременно противоречащими закону являются обман, мошенничество, коррупция, воровство, нанесение материального ущерба, злоупотребление служебным положением, клевета, вымогательство, подделка документов, халатное отношение к работе, сознательное нарушение правил техники безопасности.

В большинстве случаев этичное поведение менеджера не регламентируется законодательно. Примерами нарушения моральных норм, не влекущего за собой уголовного преследования, но тем не менее недопустимого в менеджменте, могут служить:

- утаивание открытий и изобретений (если это выгодно фирме);

- пренебрежение здоровьем и чувствами персонала;

- несоблюдение данного слова;

- нарушение устной договоренности;

- аморальное поведение в быту;

- подбор кадров по принципу знакомства;

- сплетни, инсинуации (злокозненные слухи);

- унижение подчиненных;

- унижение перед начальниками;

- отказ от принятых обязательств;

- получение подарков от подчиненных, зависимых и заинтересованных людей;

- раскрытие служебных и коммерческих секретов;

- раскрытие источника информации, полученной доверительным путем;

- невозвращение долга в срок.

Этические принципы менеджмента не являются чем-то незыблемым, окончательным. Общественное, культурное, социальное развитие, а также экономическое развитие предъявляет к менеджеру все новые моральные, нравственные требования.

Сегодня в круг этических норм менеджмента входят:

- нетерпимость к классовому, расовому или национальному антагонизму;

- уважение к женщине, признание ее равноправия с мужчиной;

- уважение к ветеранам и старикам;

- уважение к властям и руководителям;

- уважение к результатам чужого труда;

- уважение к чужому горю;

- стремление к чистоте и порядку;

- опрятность в одежде.

Нарушением этических норм считается:

- неуважение к чужим физическим недостаткам;

- неуважение к чужому мнению (если оно не совпадает с твоим);

- неуважение к науке, образованности, чужому опыту;

- нарушение правил общественного поведения;

- обсуждение качеств и поступков человека в его отсутствие;

- невыдержанность, грубость, брань.

1.2 Происхождение профессиональной этики

Выяснить происхождение профессиональной этики - это проследить взаимосвязь моральных требований с разделением общественного труда и возникновением профессии. На эти вопросы, много лет назад обращали внимание Аристотель, затем Конт, Дюркгейм. Они говорили о взаимосвязи разделения общественного труда с моральными принципами общества. Впервые материалистическое обоснование этих проблем дали К.Маркс и Ф. Энгельс.

Возникновение первых профессионально-этических кодексов относится к периоду ремесленного разделения труда в условиях становления средневековых цехов в ХI-ХII вв. Именно тогда впервые констатируют наличие в цеховых уставах ряда нравственных требований по отношению к профессии, характеру труда, соучастникам по труду.

Однако ряд профессий, имеющих жизненно важное значение для всех членов общества, возникли в глубокой древности, и поэтому, такие профессионально-этические кодексы, как "Клятва Гиппократа", нравственные установления жрецов, исполнявших судебные функции, известны гораздо раньше.

Появление профессиональной этики во времени предшествовало созданию научных этических учений, теорий о ней. Повседневный опыт, необходимость в регулировании взаимоотношений людей той или иной профессии приводили к осознанию и оформлению определенных требований профессиональной этики. Профессиональная этика, возникнув как проявление повседневного морального сознания, затем уже развивалась на основе обобщенной практике поведения представителей каждой профессиональной группы. Эти обобщения содержались как в писаных, так и в неписаных кодексах поведения, так и в форме теоретических выводов. Таким образом, это свидетельствует о переходе от обыденного сознания к теоретическому сознанию в сфере профессиональной морали. Большую роль в становлении и усвоении норм профессиональной этики играет общественное мнение. Нормы профессиональной морали не сразу становятся общепризнанными, это бывает связано с борьбой мнений.

1.3 Профессиональная этика

Профессиональная этика - это совокупность моральных норм, которые определяют отношение человека к своему профессиональному долгу. Нравственные отношения людей в трудовой сфере регулирует профессиональная этика. Общество может нормально функционировать и развиваться только в результате непрерывного процесса производства материальных и ценностей. Содержанием профессиональной этики являются кодексы поведения, предписывающие определенный тип нравственных взаимоотношений между людьми и способы обоснования данных кодексов.

Профессиональная этика изучает:

- отношения трудовых коллективов и каждого специалиста в отдельности;

- нравственные качества личности специалиста, которые обеспечивают наилучшее выполнение профессионального долга;

- взаимоотношения внутри профессиональных коллективов, и те специфические нравственные нормы, свойственные для данной профессии;

- особенности профессионального воспитания.

Профессиональная этика не является следствием неравенства в степени моральности различных профессиональных групп. Просто к некоторым видам профессиональной деятельности общество проявляет повышенные моральные требования. В основном это такие профессиональные сферы, в которых сам процесс труда требует согласованности действий всех его участников. Уделяется особое внимание моральным качествам работников той сферы, которые связаны с правом распоряжаться жизнью людей, здесь речь идет не только об уровне моральности, но и в первую очередь о должном исполнении своих профессиональных обязанностей (это профессии из сфер услуг, транспорта, управления, здравоохранения, воспитания). Трудовая деятельность людей этих профессий, более чем каких-либо других, не поддается предварительной регламентации, не умещается в рамках служебных инструкций. Она по своему существу является творческой. Особенности труда этих профессиональных групп усложняют моральные отношения и к ним прибавляется новый элемент: взаимодействие с людьми - объектами деятельности. Здесь нравственная ответственность приобретает решающее значение. Общество рассматривает нравственные качества работника как один из ведущих элементов его профессиональной пригодности. Общеморальные нормы должны быть конкретизированы в трудовой деятельности человека с учетом специфики его профессии. Таким образом, профессиональная мораль должна рассматриваться в единстве с общепринятой системой морали. Нарушение трудовой этики сопровождается разрушением общих моральных установок, и наоборот. Безответственное отношение работника к профессиональным обязанностям представляет опасность для окружающих, наносит вред обществу, может привести в конечном счете и к деградации самой личности.

1.4 Дилеммы профессиональной морали

Профессиональная (функционально-дифференцированная, ролевая) этика относится к подразумеваемому или конкретно определенному набору норм или кодексу поведения, которыми руководствуются принимающие решения в своих различных профессиональных ролях. Такого рода ролевая этика часто обеспечивает полезное влияние на разрешение этически спорных вопросов, возникающих в процессе профессиональной деятельности (например, надо ли врачу говорить пациенту, что тот безнадежно болен?). Большинство этических дилемм, ассоциируемых с различными видами профессиональной этики (медицинская этика, журналистская этика, этика бизнеса и др.) включают некий вид противоречия между функционально-дифференцируемой и универсальной этикой.

Универсальная этика относится к нормам поведения, которые являются обязательными для всех людей независимо от их профессиональной принадлежности или социальных функций. Вообще говоря, не существует неизбежного конфликта между этикой ролевой и понятием обязательств универсальной этики. Однако когда случается такой конфликт, он создает серьезную этическую проблему для человека, принимающего решение.

профессиональный этика менеджмент культура

По Фритцше, обман, крупные взятки и дискриминация при трудоустройстве создают острые отрицательные этические проблемы, чреватые финансовыми потерями. Зато желательный моральный эффект тесно связан с желательной нормой прибыли: справедливое трудоустройство расширяет возможности найма высококвалифицированных работников и не требует дополнительных затрат, предоставление социальных благ дает экономическую отдачу (рост производительности труда, лояльность потребителей), а объективная информация о продукте может слегка понизить прибыль, но сохранить покупательский спрос. И, наоборот, ожидание высоких прибылей не вызовет желания тратить их на взятки. Минимальные отступления от моральных норм скорее понизят прибыль до минимально приемлемой величины, чем повысят ее, как и решение получать небольшую прибыль вполне допускает небольшие этические погрешности.

Соблазн принять неэтичное решение усиливается, если ущерб от него невелик или наказание хотя и строго, но маловероятно. Но те, кто поддаются такому соблазну, увеличивают риски и связанные с ним издержки, а неэтичный подход ослабляет совокупную выгоду.

Для эффективного использования этики в процессе принятия решений необходимы по меньшей мере два условия -- высокая организационная культура и внимание менеджеров к этическим решениям. Последнее характерно для тех компаний, где высок уровень корпоративной культуры, где руководители являются подлинными лидерами, где положение «этичный бизнес -- это хороший бизнес» разделяется всеми, стратегия и тактика подчинены удовлетворению запросов основных участников бизнеса и сложился гибкий механизм приспособления к меняющемуся внешнему окружению. В таких компаниях убеждены, что этика -- это необходимое, хотя не достаточное условие хорошего бизнеса, и что она поддерживает корпоративную культуру на должной высоте, что помогает укреплять бизнес.

1.5 Организационная культура

Понятие организационной культуры сравнительно молодо как для украинского менеджмента, так и для зарубежного. Появление и развитие организационной культуры открывает новые возможности повышения эффективности управления организациями и поэтому заслуживает отдельного рассмотрения.

Культура - важная социальная (общественная) категория, непременный компонент любой цивилизации. Исторически под культурой понимались все производимые человеком изменения в природных объектах (первоначально - возделывание почвы). Это как бы рукотворная природа (иногда культуру называют «вторая природа»). Человечество создает культуру для того, чтобы лучше жить, противостоять окружающему миру. Это плод коллективного человеческого разума, объединяющий людей вокруг решаемых ими непростых проблем и сохраняющий единство общества. Культура - чисто человеческое изобретение, не знакомое больше ни одному живому существу. Она помогает людям выжить в сложном и полном опасностей мире и сохранить при этом человеческие качества.

Для того чтобы культура отвечала своему назначению, она должна содержать систему определенных, разделяемых обществом ценностей, дающих людям возможность наилучшим образом решать свои жизненные задачи. Это должен быть своеобразный отлаженный механизм выживания, позволяющий противостоять внешней среде и эффективно отвечать на ее вызовы.

Реализация возможностей культуры в интересах организации, использование в этих целях могучего культурного арсенала получило название организационной культуры (оргкультуры). Содержанием оргкультуры является система необходимых и полезных для эффективного существования организации признаков, а именно:

- идеалов, миссии, целей и задач;

- правил и норм деятельности (как формальных - писаных, так и неформальных);

- индивидуальных и групповых интересов;

- традиций и обычаев;

- имиджа (образа) организации в глазах общества;

- стиля руководства;

- поведения персонала;

- перспектив развития;

- социальной защищенности;

- приверженности персонала своему предприятию, гордости за его успехи, переживания неудач;

- корпоративного духа, взаимопомощи, взаимовыручки, товарищеских отношений;

- веры в свое руководство, его методы управления, правильность избранного им курса;

- приверженности всему новому, прогрессивному;

- уважения к потребителю и его интересам;

- веры в превосходство своей организации по сравнению с другими;

- удовлетворенности своим положением в организации и связанным с этим материальным и духовным благополучием.

Обобщая, можно сказать, что организационная культура - это система ценностей и норм поведения, разделяемых всеми членами организации, имеющая целью ее эффективное функционирование.

Признаками организационной культуры, ее главными принципами являются:

- устойчивое, стабильное положение организации;

- высокое качество и конкурентоспособность продукции;

- заинтересованное и внимательное отношение к потребителям;

- дисциплина и ответственность персонала;

- договорная дисциплина, ответственность по обязательствам, доверие партнеров;

- преимущества в конкурентной борьбе, честная конкуренция;

- уважение традиций организации;

- минимальная текучесть кадров;

- бережное отношение к старым кадрам и внимание к молодым;

- положительный имидж организации, налаженные связи с общественностью;

- эффективное разрешение внешних и внутренних конфликтов;

- высокая прибыльность на фоне других предприятий отрасли;

- постоянная забота о персонале;

- высокий уровень зарплаты и других форм материального вознаграждения;

- качественный сервис и другие средства стимулирования продаж;

- относительно небольшой управленческий аппарат;

- постоянное обучение кадров;

- широкое применение компьютеров и другой современной оргтехники;

- приверженность техническому прогрессу;

- уважительные отношения между руководителями и персоналом;

- отсутствие назойливой рекламы;

- чистота, порядок, современный дизайн всех помещений и сооружений;

- положительный имидж и привлекательный стиль руководителей (одежда, манера поведения, кабинет);

- открытость, правдивость и честность во взаимоотношениях внутри организации и за ее пределами.

Принципы оргкультуры, реализуемые в рамках конкретных предприятий и учреждений, становятся их собственной культурой - культурой организации.

1.6 Управление организационной культурой

Отношение менеджмента к организационной культуре определяется тем, сколь сильно ее влияние на подчиненных и насколько она сама управляема. Управляемость же культуры во многом зависит от ее источника.

Если таковым является деятельность администрации, культура полностью управляема и обновляется в результате смены лидеров или стратегии руководства. Причем изменения более вероятны в молодой культуре при малом количестве субкультур.

Если культура формируется как результат взаимодействия индивидуальных культур членов организации, их установок, форм поведения и спонтанно приспосабливается к изменениям внутри и вне организации, непосредственно управлять ею нельзя.

На нее можно влиять лишь опосредованно, изменяя самих людей (а измененная культура, в свою очередь, влияет на них).

Каждый из этих подходов сам по себе является ограниченным, поэтому управление организационной культурой должно учитывать положения и того и другого.

Осуществляя процесс управления, менеджеры могут:

* во-первых, действовать строго в рамках культуры. В этих условиях ее прогрессивность обеспечит успех, но отсталость приведет к падению эффективности работы, ибо необходимые изменения будут игнорированы или заблокированы;

* во-вторых, идти «напролом», игнорируя сложившуюся культуру. Даже если эти действия будут осуществляться в правильном направлении, они вызовут сопротивление персонала и вряд ли будут особо успешными;

* в-третьих, принимать решения частично в рамках культуры, но в необходимых случаях и наперекор ей. Здесь нужно учитывать совместимость проводимых изменений и культуры и по возможности не перегибать палку;

* в-четвертых, предпринимать при необходимости шаги, полностью не совместимые с культурой. Это требует преобразования самой культуры с учетом препятствий и трудностей на этом пути.

Возможны следующие варианты действий в этом направлении: изменение содержания культуры без изменения ее внешних форм; изменение внешних форм без изменения содержания культуры; одновременные изменения того и другого.

Управление организационной культурой осуществляется с помощью таких мер, как контроль ее состояния менеджерами; пропаганда и обучение персонала необходимым навыкам; подбор кадров, соответствующих данной культуре, и избавление от тех, кто в нее не вписывается; широкое использование символики, обрядов, ритуалов, изменение социальных ролей членов организации, системы стимулирования.

К неудачным действиям в этом направлении относят: подмену реальных процессов изменения рекламной кампанией; поверхностные, «косметические», преобразования, когда по существу все остается прежним, особенно в высшем руководстве; попытки изменить всю культуру за один присест; действия ради самих действий, не приводящие к определенному результату

Системное изменение культуры влечет за собой изменение поведения людей и может вывести организацию на новую качественную ступень.

1.7 Проблемы, требующие решения

1. Приобщение персонала организации (и прежде всего самого себя) к этическому поведению.

2. Противоречие между функционально-дифференцируемой и универсальной этикой.

3. Умение предвидеть нравственные последствия принимаемых решений.

4. Неефективное управление организационной культурой.

5. Управление организационной культуры во многом зависит от её источника.

6. Влиять на организационную культуру можно лишь опосредованно, изменяя самих людей.

7. Несовместимость стратегии и культуры в организации.

1. 2. Методы решения проблем по теме

№ п/п	Метод	Краткая характеристика	Алгоритм решения	Применение
1.	Метод контроля	Планирование и систематическое проведение работы по изучению этики менеджмента, нравственное воспитание коллектива, контроль за соблюдением этических норм.	1. Создание специальной комиссии по этике с соответствующими полномочиями. 2. Систематическое проведение заседаний. 3. Вынесение справедливых решений.	Приобщение персонала организации к этическому поведению.
2.	Метод образцов	Прийти на основе изучения проблем частного характера к общим выводам, которые могли бы быть применимы к другим аналогичным ситуациям	1. Пропаганда и обучение персонала необходимым навыкам. 2. Подбор кадров, соответствующих данной культуре, и избавление от тех, кто в нее не вписывается. 3. Широкое использование символики, обрядов, ритуалов. 4. Изменение социальных ролей членов организации.	1. Создание надежного источника для управления организационной культуры 2. Решение по проблеме влияния на организационную культуру опосредованно, изменяя самих людей.
3.	Методы мотивации	Мотивация - процесс побуждения к труду, связанный с действием на систему ценностей и целей индивидуума, для осознания им целей организации как своих собственных целей. Выделяют 4 подхода к мотивации труда: 1) теория льгот и санкций; 2)содержательная теория мотивации; 3)процессуальная теория мотивации; 4) теория приобретенных потребностей.	Материальные: а) экономические (оплата труда; премии, вознаграждения, подарки, льготы, бонусы, надбавки; информационно-ресурсные: право распоряжения ресурсами, средствами, мощностями; предоставление дополнительной информации, компьютерной техники, Интернет; создание баз данных, информационно-поисковых систем для их использования персоналом); б) неденежные (страхование; обеспечение служебным авто и мобильным телефоном; бесплатное питание на работе; оплата общественного транспорта; кредитование найма или приобретения жилья). Невещественные: а) социальные (бесплатная учеба; повышение квалификации; оплата отдыха, оздоровления, занятия спортом; организация бесплатных культурно-развлекательных мероприятий; дотации на оплату коммунальных услуг, содержание больных, людей преклонных лет, инвалидов); б) моральные (создание улучшивших условий труда; должностное повышение; расширение зон ответственности; выдвижение в резерв на вышестоящую должность). в) творческие (отправления на выставки, семинары, симпозиумы, конференции; поощрение изобретательства, рационализатора, публикаций; участие в принятии перспективных решений; предоставление возможности и времени для подготовки и защиты магистерских работ, диссертаций).	1. Решение по проблеме влияния на организационную культуру опосредованно, изменяя самих людей. 2. Неэффективное управление организационной культурой.
4.	Метод внушения и убеждения (один из методов из модели Питерса-Уотермана)	Одновременная гибкость и жесткость в организации. Жесткая структура разделяемых культурных ценностей делает возможной структуру административного контроля.	1. Высокая организованность в работе, за счет веры работников в ценности компании. 2. Сведение к минимуму «руководящих» вмешательст и минимизации числа регулирующих правил и процедур. 3. Поощрения новаторства и стремления брать на себя риск	Решение проблемы несовместимости стратегии и культуры в организации
5.	Социально-психологические методы.	Повышение производственной и творческой активности и инициативы членов коллектива	1. Планирование социального развития коллектива. 2. Установление в коллективе благоприятного психологического климата. 3. Воспитание группового самосознания коллектива. 4. Учет индивидуально-психологических особенностей членов коллектива в управлении.	Приобщение персонала организации (и прежде всего самого себя) к этическому поведению.

3. Метод контроля на практике

Прямой обязанностью менеджера является приобщение персонала организации (и прежде всего самого себя) к этическому поведению. Для этого должна планироваться и систематически проводиться работа по изучению этики менеджмента, нравственному воспитанию коллектива, контролю за соблюдением этических норм.

Для проведения указанной работы в организации могут создаваться специальные комиссии по этике с соответствующими полномочиями. В некоторых организациях функции такой комиссии возлагаются на особое должностное лицо - адвоката по этике. О нем говорят, что он является как бы «этической совестью организации». Комиссии по этике создаются также при объединениях предпринимателей и менеджеров, общественных организациях, работающих в экономической сфере, и т. д. Роль этих комиссий весьма велика, а авторитет непререкаем. В состав комиссий входят наиболее уважаемые, авторитетные бизнесмены, менеджеры, адвокаты. Решение комиссии по этике, содержащее осуждение менеджера за неэтичное поведение, равносильно приговору, не подлежащему обжалованию. Оно способно навсегда подорвать деловую репутацию и поставить крест на карьере менеджера.

4. Опыт практического применения по теме

Согласно одной из существующих моделей этически обоснованных решений, принимающие их менеджеры действуют по следующей схеме:

1. Собирают информацию для всестороннего обоснования решения. Если решение затрагивает интересы основных участников бизнеса, менеджеры прогнозируют степень положительного и отрицательного воздействия.

2. Подбирают соответствующие этические гипернормы и микронормы. Если между ними возникает конфликт, применяется правило приоритетности: доминируют первые, а из вторых предпочтение отдается тем, которые согласуются с первыми, выстраиваются с ними в логический ряд и формулируются четко и понятно. Например, одни компании соблюдают конфиденциальность переписки служащих по своей электронной почте, ссылаясь на неприкосновенность посланий, другие контролируют ее, мотивируя это своим правом собственности на компьютеры и сохранением служебной информации. Этическим решением является недвусмысленное, четкое и ясное заявление компании о своей политике в отношении использования ее компьютеров служащими (независимо от конкретного содержания такого заявления).

3. Исключение неприемлемых вариантов решений. Подготовка двух вариантов их этического обоснования: желательное и минимально приемлемое.

4. Выявление возможностей преобразования минимально приемлемого этического обоснования в желательное. Это происходит в силу внешнего давления или производственной необходимости. Например, на предприятии имеет место конфликт двух этических гипернорм: неприкосновенности частной жизни и моральной ответственности работодателя за жизнь и здоровье занятых. Последняя реализуется через правила техники безопасности. На данном предприятии эти правила требуют тестирования сотрудников на употребление наркотиков и алкоголя. Поскольку такие проверки безвредны, но абсолютно необходимы, они этичны, а неприкосновенность частной жизни отходит на второй план. Однако работодатель несет ответственность за добросовестность тестирования, чтобы исключить увольнения из-за неправильно сделанного анализа.

5. При недостаточности этического обоснования принимаемого решения следует руководствоваться другими обоснованиями -- экономическими, технологическими, социальными или политическими. Скажем, сокращение штатов при реконверсии или модернизации производства трудно осудить или оправдать с моральной точки зрения, если оно диктуется производственной необходимостью или политическим давлением. Суммарный выигрыш от такого сокращения (экономический, технологический, политический) преодолевает моральные соображения, нацеленные в пользу сохранения рабочих мест. Уволить же недисциплинированных сотрудников, пренебрегающих нормами морали, можно и по одним этическим соображениям.

Современное применение этики бизнеса отличается гибкостью, недогматичностью и разнообразием. Оно позволяет максимально использовать потенциал этического фактора, не создавая конфликта с остальными факторами. При возникновении проблемы важно определить, в какой сфере (экономической, технологической, политической, социальной, этической) лежат желательные, минимально приемлемые и нежелательные решения, рассмотреть, можно ли усилить действие минимально приемлемых обоснований.

Российский бизнес не изолирован от мирового, и условием его развития является усвоение этических норм и приемов использования. Быстрый успех, который несколько лет назад был возможен только благодаря отсутствию конкуренции, отмыванию денег, получению льгот, обману вкладчиков, уклонению от налогов, -- это все достижения вчерашнего дня. В наши дни управление предприятием в условиях усиления конкуренции, умножения числа участников бизнеса предполагает развитие законодательной базы. Но вместе с тем, положительные примеры ведения бизнеса все больше будут актуализироваться. Этические факторы принятия решений получат качественное развитие от признания необходимости их учета к конкретным методикам и способам задействования этических требований в стандартном процессе принятия бизнес-решений.

Выводы

На основании изученных материалов проанализированы и исследованы особенности профессиональной этике и организации культуры менеджмента.

Найдены проблемы и трудности, требующие решения.

В итоге сделаны следующие выводы:

? Люди, которые делают нечто, чего не умеют другие, сразу же оказываются перед лицом определенных обязанностей по отношению к тем, кто пользуется их услугами.

? В настоящее время возрастает значение профессиональной этики в регулировании различных видов трудовой деятельности. Это связано со стремлением постоянно совершенствовать профессиональные нормы применительно к изменяющимся общественным отношениям.

? Профессиональная этика общества не может представлять абсолютную истину в поведении людей. Каждое поколение должно решать их вновь и вновь самостоятельно. Но новые разработки должны опираться на моральный запас,, созданный предшествующими поколениями. Сегодня, когда имеет место опережающее развитие технических аспектов и отставание культурного, очень важно понять, что для стабилизации общества необходимы этические знания.

? В наши дни все сильнее проявляется ориентация на профессиональный успех, безотносительный к применяемым для его достижения средствам, угрожающим становится безразличие к последствиям собственной деятельности, тем более, если они носят кумулятивный характер, наблюдается рост известного отчуждения «мира профессионализма» от гуманистических задач профессии. Миссия профессиональной этики предполагает и самокритику профессии, ее постоянное соотнесение с ценностями общества.

Список использованной литературы:

1. Макуха С.І., Савенкова М.Є. Етика й естетика. Навчально-методичний посібник. - Донецьк: ДонДУУ, 2005. - с. 107

2. Кошевая И.П., Канке А.А. Профессиональная этика и психология делового общения: учебное пособие. - М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2009. - 304с.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Экономистъ, 2003. - 528с.

4. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Учеб. для сред. спец. учеб. заведений. - М.: Высш. шк., 1996. - 271 с.

5. Основы этических знаний. 2-е изд., испр. и доп. - СПб.: Издательство «Лань», 2002. - 224 с.

6. //СОЦИС. 2005. № 8 (256). - С 3-13

7. http://www.cfin.ru/press/management/2002-2/12.shtml

Размещено на Allbest.ru