- развитие компетенций;

- проведение аттестаций;

- поиск и подбор персонала;

- организация адаптации;

- оценка персонала.

Таким образом, данная рекомендация поможет предприятию не только эффективно управлять персоналом и планировать работу с персоналом, а также организовать работу и эффективное управление по другим направления социально-трудового развития персонала предприятия.

Все модули EMD: HCM интегрированы в единую систему и представляют собой наиболее полный инструмент управления персоналом с возможностью получать комплексную информацию (рис. 8).

Рис. 8. Интегрированная система модулей EMD

Рассмотрим на примере, как можно эффективно и грамотно планировать работу по управлению персоналом с помощью EMD: HCM.

Модуль «планирование работы с персоналом» создан для выработки оптимального плана работ для достижения целей с минимальными затратами.

В нем реализовано планирование ресурсов и планирование мероприятий. Планирование происходит как «сверху-вниз», так и «снизу-вверх». Существует строгая иерархия среди планов (прогнозные, годовые, оперативные). Области планирования задаются справочниками и могут быть изменены.

Модуль предполагает распределение ролей и ответственности между различными должностными лицами, участвующими в планировании.

Процесс планирования начинается с задания контрольных цифр по количеству мероприятий и сумме затрат на них по каждому направлению деятельности и по каждому филиалу, дочернему или зависимому обществу. Укрупненный прогноз по каждому виду мероприятий утверждается в соответствии с предварительно настроенными ролями (рис. 9).

Рис. 9. Укрупненное прогнозирование с помощью EMD: HCM

Каждый сотрудник, отвечающий за направление деятельности по управлению персоналом создает по нему годовой план работ (рис. 10).

Система автоматически сравнивает содержание годовых планов с утвержденными контрольными цифрами и выводит сообщение об отклонениях.

Все годовые планы утверждаются в соответствии с предварительно настроенными ролями.

Рис. 10. Пример годового плана работ

На основании годовых планов система автоматически формирует оперативные планы, в которых необходимо уточнить конкретное мероприятие, срок выполнение и ответственных лиц (рис. 11).



Рис. 11. Пример оперативного плана работ

Все оперативные планы утверждаются в соответствии с предварительно настроенными ролями. У линейных руководителей есть инструмент контроля выполнения мероприятий.

Что касается социального планирования развития персонала, то в данной программе есть различные модули, позволяющие планировать социальное развитие персонала, например, модуль «обучение и развитие персонала».

Данный модуль автоматизирует процесс составления планов и графиков обучения, организации процесса обучения и оценки его эффективности.

В модуле формируется библиотека курсов обучения, которая является базой для планирования и организации обучения. Модуль Обучение активно взаимодействует с модулями «Развитие компетенций», «Аттестация», «Адаптация», «Кадровый резерв».

В процессе планирования путем согласования объема и затрат на обучение из потребностей в обучении формируется план по обучению (рис. 12).



Рис. 12. Пример плана по обучению

Все ежегодные заявки проходят автоматизированное согласование с вышестоящими руководителями. Проект плана по обучению проходит согласование в соответствии с заранее заданным списком согласующих лиц.

План по обучению утверждается должностным лицом, для которого в системе установлены соответствующие права.

После утверждения плана по обучению и внеплановых заявок в системе на каждый месяц создается график обучения с уточнением сроков проведения обучения.

Кроме того, система предполагает оценку эффективности обучения по модели Киркпатрика.

Данные об изменения уровня знаний и компетенций берутся из модуля «оценка персонала». После проведения обучения каждому сотруднику, участвовавшему в обучении рассылается анкета, по которой он оценивает курс обучения. Данные анкеты централизуются и по ним формируются отчеты.

Таким образом, рекомендуемая нами система способна значительно усовершенствовать, в целом, работу с кадрами на исследуемом нами предприятии.

Кроме того, причиной основных проблем предприятия (недостаточно эффективное качество оказания услуг - по результатам конкурентного анализа, вследствие недостаточной компетенции персонала) является отсутствие определения необходимости обучения персонала и обучение некоторых сотрудников вне предприятия с отрывом от производства.

Обучение с отрывом от производства вызывает простои и сокращение объемов выпускаемой продукции.

Для решения данных проблем мы предлагаем создать в ООО «Паллада» локальный корпоративный учебный центр (далее УЦ).

Наличие собственного УЦ имеет ряд преимуществ:

- УЦ будет самостоятельно осуществлять планирование обучения персонала;

- обучение работников будет происходить без отрыва от производства;

- обучение будет осуществляться с учетом специфики деятельности предприятия, уклон будет делаться на практическое обучение на конкретном рабочем месте, а не на теорию;

- обучение работников будут проводить руководители предприятия, мастера и другие высококвалифицированные работники, имеющие опыт работы на данном предприятии;

- снижение затрат на обучение, так как обучать самим гораздо дешевле, чем пользоваться услугами сторонних агентств;

УЦ обеспечит централизованную теоретическую и практическую подготовку рабочих сквозных профессий и подготовку персонала.

Основной задачей УЦ будет являться: обеспечение организации и учебно-методического руководства подготовки рабочих, повышение квалификации рабочих, руководящих работников и служащих, проведение производственной практики студентов высших учебных заведений, учащихся техникумов, а также осуществление руководства производственной практикой.

УЦ будет осуществлять следующие функции:

1) составление проектов перспективных и годовых планов подготовки и повышения квалификации персонала на основе предложений производственных цехов и других подразделений предприятия;

2) определение потребности в обучении персонала;

3) организация работы по составлению учебных программ и другой учебно-методической документации по обучению персонала;

4) подбор преподавателей из числа производственного персонала (мастера участков, высококвалифицированные работники) и инструкторов производственного обучения;

5) обеспечение преподавателей и инструкторов учебной документацией и методическими пособиями;

6) обеспечение централизованной теоретической и практической подготовки рабочих сквозных профессий и подготовки персонала;

7) участие в работе квалификационных и аттестационных комиссий, состав и функции, которых определяется действующим положением о проведении квалификационных экзаменов;

8) организация работы по производственной практике учащихся техникумов и студентов вузов;

9) разработка мероприятий и в необходимых случаях составление проектов приказов по дальнейшему улучшению производственно-технического обучения;

10) составление графиков и расписания занятий для всех видов производственно-технического обучения персонала.

УЦ будет входить в состав дирекции управления персоналом.

Система обучения персонала после внедрения проекта представлена на рис. 13.



Рис. 13. Система обучения персонала в ООО «Паллада» после внедрения проекта

По рисунку 13 видно, что в системе обучения персонала после внедрения проекта появится такой элемент как планирование (определение необходимости в обучении персонала).

В процессе обучения персонала после внедрения проекта произойдут следующие изменения:

- необходимость и возможность обучения будут анализироваться менеджером по работе с персоналом;

- при отправке работника на обучение в УЦ, УЦ самостоятельно будет осуществлять подбор преподавателей из числа производственного персонала (мастера, высококвалифицированные работники) для рабочих, а для менеджеров и руководителей привлекать тренинг-менеджеров и преподавателей, как со стороны, так и искать внутри предприятия, составлять смету расходов на обучение и разрабатывать программы обучения.

Таким образом, внедрение данного проекта позволит решить проблему, связанную с обучением персонала, вследствие которой возник рост брака продукции, уменьшение объемов производства и как следствие возникла потеря доли прибыли предприятием.

3.2 Затраты на внедрение проекта

Предлагаемая нами система автоматизации системы управления персонала позволит сократить рабочий штат сотрудников отдела кадров.

Стоимость программного продукта конфигурации «EMD: Human Capital Management» при расширении 1С: Зарплата и управление персоналом представлена в таблице 11.

Таблица 11. Стоимость программного продукта

№	ПРОЕКТНЫЕ РЕШЕНИЯ	Цена, руб.*
1	Конфигурация «EMD: Human Capital Management» (расширение 1С: Зарплата и управление персоналом) в составе базовых модулей: - Модуль «Планирование работ по управлению персоналом» - Модуль «Поиск и подбор персонала» - Модуль «Адаптация» - Модуль «Аттестация» - Модуль «Обучение» - Модуль «Кадровый резерв» - Модуль «Развитие компетенций» - Модуль «Регламентация» - Модуль «Социальная работа» - Модуль «Оценка социально-психологического климата» Не ограниченное количество лицензий на подключение к конфигурации «EMD: HCM»	Для платформы «1C: Предприятие 8.0»**	45 000
		Для платформы «1C: Предприятие 8.1»**	60 000
2	Конфигурация «Оценка персонала» на платформе ESCOM***, включая: - Модуль «Универсальный конструктор» - среда визуальной разработки инструментов и программ оценки - Модуль «Психодиагностика» - Модуль «Экзаменатор профессиональных знаний»	Для СУБД MS SQL Server 2000 и выше ****	30 000
3	Конфигурация «EMD: Human Capital Management» + Конфигурация «Оценка персонала»	Платформа «1C: Предприятие 8.0»*** СУБД MS SQL Server 2000 и выше ****	60 000
Общая стоимость программного продукта	195 000
*НДС не облагается. Приводится стоимость базовых конфигураций без учета стоимости работ по установке и настройке
** Конфигурация «1С: Зарплата и управление персоналом 8» и лицензии «1С: Предприятие 8» не входят в состав поставки системы
*** Стоимость конфигурации «Оценка персонала» приводится без учета стоимости базового программного обеспечения ESCOM в размере 40000 руб., в том числе лицензия на 20 одновременных подключений (файл активации)
**** СУБД не входит в состав поставки системы

Таким образом, общая стоимость предлагаемого нами программного продукта составила 195 тыс. руб.

3.3 Экономическое обоснование предлагаемого проекта

По оценкам разработчиков данного продукта, оптимально и наиболее эффективно справиться с работой в данной программе сможет, с учетом количества рабочих на исследуемом предприятии, 1 человек (менеджера по управлению персоналом).

Таким образом, в результате внедрения данного программного продукта можно сократить штат сотрудников занятых управлением персоналом в ООО «Паллада» на 1 человека.

Заработная плата менеджеров по персоналу в ООО «Паллада» составляет фиксированный оклад 15000 рублей.

Следовательно, сумма экономии на заработной плате составит 15 тыс. руб. в месяц. Рассчитаем окупаемость данного проекта:

месяцев

Таким образом, предлагаемая нами система автоматизации управления персоналом, окупиться за 13 месяцев работы системы.

А в последующем году, так как система полностью себя окупит, предприятие получит дополнительную прибыль в размере 165 тыс. руб. (15000*11). Итак, можно считать, что данный проект является высокорентабельным, так как полностью окупает инвестиции практически за год работы. Помимо этого, внедрение системы автоматизации позволяет повысить эффективность управления персоналом за счет косвенных причин:

1. Имеется возможность работы с внешними и внутренними кандидатами, выбор и утверждение кандидата, хранение и сравнение резюме кандидатов;

2. Формируется библиотека курсов обучения (курсы повышения квалификации, семинары, тренинги и т.д.), которая является базой для планирования и организации обучения, предусмотрена возможность отправки и получения анкет пользователями системы в формате Excel, формирования плана на основании анализа компетенций (квалификации);

3. Планирование происходит как «сверху вниз», так и «снизу вверх». Существует строгая иерархия среди планов (прогнозные, годовые, оперативные). Области планирования задаются справочниками и могут быть изменены;

4. Система содержит в себе структурированный перечень должностных обязанностей, который позволяет включать в инструкцию или положение типовой набор должностных обязанностей «одним нажатием мыши»;

5. Автоматизируется формирование и развитие кадрового резерва;

6. Существует возможность формирования запроса на обучение на основании связи между курсами обучения и развиваемыми компетенциями;

7. Возможно создание отчетов для страховых компаний, пенсионных фондов и для внутренней аналитики;

8. Возможность согласования и утверждения документов;

9. Автоматизированная система диагностики социально-психологического климата. Используются следующие методики: экспресс-оценка, диагностика межличностных отношений, социометрия;

10. Проведение комплексной оценки персонала. Система позволяет анализировать результаты оценки и вносить экспертные заключения по проведенной оценке.

Все модули предлагаемого нами продукта интегрированы в единую систему и представляют собой наиболее полный инструмент управления персоналом с возможностью получения комплексной аналитической и отчетной информации.

После внедрения автоматизированной системы управления персоналом EMD: Human Capital Management компания получает снижение трудоемкости работ по управлению персоналом, а также возможность быстро формировать аналитическую и отчетную информацию, требуемую для принятия различных решений.

Заключение

Эффективность и конкурентоспособность любой компании во многом определяется ее персоналом. И разработка эффективной системы управления персоналом и отдельных процессов в рамках этой системы в настоящее время становятся весьма востребованными.

В настоящее время активно развиваются программные комплексы по автоматизации систем управления персоналом.

Комплексные системы управления персоналом используются для автоматизации кадровой работы на любом предприятии. В первую очередь, такие системы необходимы руководству для получения оперативной информации по любому вопросу, связанному со структурой предприятия, штатным расписанием, вакансиями и информацией о сотрудниках. Оперативно принять правильное решение сможет лишь руководитель, способный быстро оценить сложившуюся ситуацию на основе анализа актуальной информации о состоянии дел на предприятии.

Поэтому немаловажным фактором условий использования HR-систем является также возможность интеграции системы кадрового учета с системами бухгалтерского учета и управления предприятием.

Для того чтобы персонал предприятия был конкурентоспособным, необходимо грамотно им управлять, а тем более планировать работу с персоналом (в том числе и планирование в обучении, повышении квалификации и переквалификации) мы предлагаем ООО «Паллада» автоматизировать систему управления персоналом.

Мы предлагаем ООО «Паллада» автоматизировать систему управления персоналом на базе Human Capital Management (EMD: HCM), которая автоматизирует содержательные аспекты управления персоналом в компаниях с учетом их специфики. Она представляет собой дополнение к типовой конфигурации «Зарплата и Управление персоналом» системы программ 1С 8.

В результате внедрения данного программного продукта можно сократить штат сотрудников занятых управлением персоналом в ООО «Паллада» на 1 человека.

По произведенным в данной работе расчетам предлагаемая система автоматизации управления персоналом, окупиться за 13 месяцев работы системы.

А в последующем году, так как система полностью себя окупит, предприятие получит дополнительную прибыль в размере 165 тыс. руб. (15000*11).

Итак, можно считать, что данный проект является высокорентабельным, так как полностью окупает инвестиции практически за год работы.

Кроме того, внедрение системы автоматизации позволяет повысить эффективность управления персоналом за счет косвенных причин. После внедрения автоматизированной системы управления персоналом EMD: Human Capital Management компания получает снижение трудоемкости работ по управлению персоналом, а также возможность быстро формировать аналитическую и отчетную информацию, требуемую для принятия различных решений.

Кроме того, причиной основных проблем предприятия (недостаточно эффективное качество оказания услуг - по результатам конкурентного анализа, вследствие недостаточной компетенции персонала) является отсутствие определения необходимости обучения персонала и обучение некоторых сотрудников вне предприятия с отрывом от производства.

Для решения данных проблем мы предлагаем создать в ООО «Паллада» локальный корпоративный учебный центр.

Учебный центр обеспечит централизованную теоретическую и практическую подготовку рабочих сквозных профессий и подготовку персонала.

Основной задачей данного центра будет являться: обеспечение организации и учебно-методического руководства подготовки рабочих, повышение квалификации рабочих, руководящих работников и служащих, проведение производственной практики студентов высших учебных заведений, учащихся техникумов, а также осуществление руководства производственной практикой.

Итак, внедрение данного проекта позволит решить проблему, связанную с обучением персонала, вследствие которой возникло уменьшение объемов производства, и как следствие возникла потеря доли прибыли предприятием.

Итак, все поставленные задачи были решены, следовательно, цель работы - достигнута.

Список использованных источников

1. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.В. Экономика и социология труда - М.: ЮНИТИ, 2006. - 407 с.

2. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Экономический анализ - М: Финансы и статистика, 2008. - 536 с.

3. Басовский Л.Е. Прогнозирование и планирование в условиях рынка - М.: ИНФРА-М, 2007. - 130 с.

4. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование - М.: ИНФРА-М, 2005. 392 с.

5. Бухалков М. Управление персоналом / Под ред. М. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 412 с.

6. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. Издательство: Проспект, 2011. - 688 с.

7. Внутризаводское движение и текучесть рабочих кадров / Под ред. Е.Г. Антосенкова и З.В. Куприяновой. Новосибирск. Наука, 2005. - 408 с.

8. Генкин Б.М. Экономика и социология труда - М.: Издательская группа НОРМА - ИНФРА-М., 2006. - 412 с.

9. Граждан В.Д. Социология управления. - М.: КноРус, 2008. - 512 с.

10. Доскова Л.С. Управление персоналом. Издательство: Эксмо, 2007 328 с.

11. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников - Деловая книга, 2005. - 576 с.

12. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. Управление персоналом. Издательство: ЕАОИ, 2008. - 496 с.

13. Ильин Г.Л. Социология и психология управления. Издат.: Академия, 2005. - 192 с.

14. Кабаченко Т.С. Психология управления. Издат.: Педагогическое общество России, 2005. - 368 с.

15. Кибанов А. Основы управления персоналом / Под ред. А. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2008. - 512 с.

16. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами - М.: Дело, 2008. - 410 с.

17. Лифиц И.М. Конкурентоспособность товаров и услуг. Высшее образование, 2009. - 400 с.

18. Лукичева Л. Управление персоналом. / Под ред. Л. Лукичева. - М.: Омега-Л, 2007. - 410 с.

19. Мелихов Ю.Е., Малуев П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий - М.: «Дашков и К», 2008. - 362 с.

20. Портер М.Э. Конкуренция - М.: Издательство Дом «Вильямс», 2005. - 496 с.

21. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала - Ростов н/Д: изд-во «Феникс», 2005. - 480 с.

22. Сербинский Б.Ю. Управление персоналом - М.: «Дашков и К», 2008. - 567 с.

23. Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. Издательство: Добрая книга, 2006. - 432 с.

24. Управление персоналом / Под ред. проф. О.И. Марченко - М.: Ось - 89, 2005. - 512 с.

25. Фатхутдинов Р.А. Стратегическая конкурентоспособность - М.: ЭКОНОМИКА, 2005. - 544 с.

26. Фатхутдинов Р.А. Управление конкурентоспособностью организации - М.: Маркет ДС, 2008. - 546 с.

27. Фатхутдинов, Р.А. Конкурентоспособность: экономика, стратегия, управление / Под ред. Р.А. Фатхутдинов. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 422 с.

28. Федосеев В. Управление персоналом / Под ред. В. Федосеев.- М. -Ростов н/Д: ИКЦ «МарТ», 2006. - 396 с.

29. Чижов Н.А. Кадровые технологии. Издат.: Экзамен, 2005. - 352 с.

30. Шестакова К.Д. Экономика - М.: издательство РИОР, 2005. - 368 с.

31. Экономика и организация деятельности торгового предприятия / Под общ. ред. А.Н. Соломатина - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2005. 405 с.

32. Экономика трудовых ресурсов / Под ред. В.Д. Арещенко. - М.: Высшая школа, 2005. - 308 с.

33. Экономика / Под ред. А.И.Архипова, А.Н. Нестеренко, А.К. Большакова М.: «Проспект», 2005. - 410 с.

Приложения

Приложение 1

Агрегированный баланс ООО «Паллада» за 2012 год (тыс. руб.)

	На начало года (2012 г.)	На конец года (2012 г.)
АКТИВ
1.Внеоборотные активы	1911	1588
2. Оборотные активы	8351	6773
2.1. Запасы и затраты	1429	1745
2.2.Налог на добавленную стоимость	-	115
2.3.Дебиторская задолженность	4421	4457
2.4.Денежные средства	601	456
Итого активов:	10262	8361
ПАССИВ
3.Собственный капитал	846	1096
4.Долгосрочные обязательства	-	-
5.Краткосрочные обязательства	9416	7265
Итого пассивов:	10262	8361

Приложение 2

Отчет о прибылях и убытках ООО «Паллада» за 2012 год (тыс. руб.)

Показатели	Код	За 2011 год	За 2012 год
1. Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом НДС, акцизов и аналогичных обязательных платежей)	010	17857	10947
2. Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг	020	14666	10597
Валовая прибыль	029	3191	350
Прибыль (убыток) от продаж	050	882	350
Прочие доходы и расходы:		152	32
Прибыль (убыток) до налогообложения	140	457	249
Чистая прибыль (убыток) отчетного периода	190	360	210

Приложение 3

Анкета

Для конфиденциального обследования рынка аренды строительной техники в г. Березники просим ответить Вас о своих наблюдениях для последующего обобщения ответов и получения общей картины по рынку аренды в г. Березники и Пермскому краю. Путем объединенных усилий Вам будет предложено получить бесплатно общие для всех важные результаты.

1. Ваша структура парка сдаваемой в аренду техники

- землеройная технику (экскаваторы, бульдозеры, погрузчики и др.)

- укладочные и уплотнительные машины (асфальтоукладчики, катки и др.)

- грузоподъемные средства (подъемники, краны, вилочные погрузчики и др.)

- оборудование для бетонных работ (бетоносмесители, автобетоносмесители, бетононасосы и др.)

- общестроительное оборудование (компрессоры, насосы, генераторы и др.)

- механизированный инструмент

- прочее

2. Степень изменения доходов в 2012 г. по сравнению с 2011 г.:

- Доходы уменьшились на 1 ? 15 %

- Доходы уменьшились более чем на 15 %

- Доходы не изменились

- Доходы увеличились на 1 ? 15

- Доходы увеличились более чем на 15 %

3. По Вашему мнению, изменение доходов в ближайшие 12 месяцев по отношению к моменту заполнения анкеты (сентябрь 2013 г.) будут характеризоваться какими данными:

- Доходы увеличатся на 1 ? 10 %

- Доходы увеличатся более чем на 10 %

- Доходы не изменятся ? 12 %

- Доходы уменьшатся на 1 ? 10 %

- Доходы уменьшатся более чем на 10 %

4. Изменится ли Ваш парк техники, сдаваемой в аренду в 2013 г. по сравнению с 2012 г.?

- Парк расширится

- Осуществится только обновление парка

- Парк останется без изменений

- Парк уменьшится

5. Какие, по Вашему мнению, в ближайшие 12 месяцев (по отношению к июню 2013 г.) произойдут изменения парка сдаваемой в аренду техники:

- Парк расширится

- Будет осуществляться только обновление парка

- Парк останется без изменений

- Парк уменьшится

6. Как, по Вашему мнению, изменятся тенденции коэффициента использования фонда времени (К и.ф.в) собственного парка сдаваемой в аренду техники:

- Коэффициент использования увеличится

- Коэффициент использования не изменится

- Коэффициент использования уменьшится

7. Как, по Вашему мнению, изменятся бизнес условия (обеспечение финансами, выплаты долгов от клиентов, конкурентная среда и др.):

- Условия улучшатся

- Условия не изменятся

- Условия ухудшатся

8. Как, по Вашему мнению, в 2-й половине 2013 г. по сравнению со 2-й половиной 2012 г. изменятся ставки аренды:

- Ставки вырастут от 1 до 10 %

- более чем на 10 %

- Ставки не изменятся

- Ставки уменьшатся от 1 до 10 %

- более чем на 10 %

Спасибо за участие!

Размещено на Allbest.ur