По результатам аттестации составляется квалификационный рейтинг персонала и менеджеров , а также перечень тем, по которым необходимо провести тренинги или мастер-классы.

Для полной информированности сотрудников о том, что их ожидает после аттестации, также рекомендуем внедрить в практику проведения аттестаций так называемую Типовую форму решений аттестационной комиссии. В ней указываются как самый положительный результат, так и самый негативный:

- направление сотрудника на дополнительное обучение или стажировку (по результатам отмечен хороший потенциал при недостатке теоретической подготовки).

- включение сотрудника в состав резерва на выдвижение (выявлены лидерские качества, подтверждена высокая квалификация).

- повышение должностного оклада без изменения должности (при полном соответствии занимаемой должности отмечено существенное улучшение текущих результатов, достойное подобной формы поощрения).

- сохранение прежнего рабочего места и должностного оклада (отмечено полное соответствие сотрудника занимаемой должности без каких-либо дополнительных оценок).

- понижение в должности или понижение ставки оклада (определено несоответствие занимаемой должности с отсутствием перспектив исправления ситуации).

- увольнение (отмечено ухудшение результатов деятельности сотрудника, выявлены качества, исключающие возможность работы в сервисе, допущены нарушения должностной инструкции, влекущие за собой немедленное увольнение).

Преимуществами данного метода проведения аттестации, на наш взгляд, являются:

- объективизм результатов;

- возможность оценить не только рядовых сотрудников, но и менеджеров;

- оценить полученные знания сотрудников в реальной ситуации, а не моделируя ее;

- составление программы обучения с учетом выявленных пробелов в знаниях персонала конкретного;

- знание сотрудниками своих перспектив после прохождения аттестации;

- включение в состав аттестационной комиссии тренинг-менеджера.

Немаловажное значение в решении проблем управления персоналом играет и создание эффективной системы контроля и оценки работы каждого сотрудника. Оценивая работу каждого члена коллектива, определяют уровень его личной эффективности и соответствия занимаемой должности.

В отличие от других видов предприятий в ресторанах крайне сложно разработать единую меру оценки труда. Так как работа в ресторане, с одной стороны, - это производственный процесс, на выходе которого есть конечный продукт -молочные продукты, с другой стороны - это творчество, подход к делопроизводству. Даже при наличии отработанных технологий, постоянного качества и скорости приготовления, абсолютно одинаковых продуктов не бывает. Каждый раз, создавая новый продукт повар готовит его как в первый раз. Поэтому для достижения конечного продукта каждый повар применяет свои приемы и вдохновение.

Однако работу сотрудников оценивать необходимо. Для оценки деятельности персонала можно рекомендовать следующие методы:

1. Разработка и внедрение «работающих» должностных инструкций.

В них должны быть прописаны: назначение должности, требуемый уровень квалификации работника, за что и каким образом отвечает, основные должностные обязанности, права и полномочия, с кем и по каким вопросам взаимодействует. Особое внимание точности формулировок. Важнейшее значение имеет подпись сотрудника под инструкцией с указанием даты. Это делается на двух экземплярах, один из которых подшивается, а другой выдается сотруднику. Также можно делать и третьи экземпляры инструкции, которые не подписывается. Их необходимо выставить или вывесит в месте, доступном для данной категории персонала. Еще один важный момент: в разделе обязанностей количество пунктов должно быть разумным.

2. Регулярные разъяснения содержания и необходимости пунктов инструкций, контроль знаний.

Это могут быть специализированные 10-15 минутные тематические тренинги по должностям. При этом в инструкциях не должно быть явно абсурдных или явно не нужных пунктов.

3. Внедрение и ведение таблицы штрафных и поощрительных баллов по результатам контроля выполнения должностных инструкций.

Следует отметить, что такая таблица может касаться не только выполнения должностных инструкций, но и других аспектов деятельности персонала. Разрабатывается и доводится до персонала положение об этой таблице. В нём следует определить права и обязанности по её заполнению, шкалу баллов по каждому из затрагиваемых аспектов деятельности, порядок подведения итогов за период, условия и критерии поощрения и наказания по итогам. Подводить итого по таблице рекомендуется раз в месяц. В таблице должны быть отражены не более 10-15 пунктов контролируемой деятельности, предельно понятные и легко проверяемые формулировки.

4. Регулярное проведение коротких тематических собраний и тренингов по различным вопросам организации работы.

На них должен выноситься один небольшой вопрос, наиболее актуальный для текущего времени, например анализ выявленных за прошедшую неделю нарушений.

2.6 Расчет социально-экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персонала в ОАО «Вимм-Билль-Данн»

В результате выполнения курсовой работы был проведен анализ системы управления персоналом в ОАО «Вимм-Билль-Данн» и определены мероприятия по ее совершенствованию.

В процессе выполнения работы были решены поставленные задачи, а именно:

1) были рассмотрены теоретические основы системы управления персоналом организации;

2) был проведён анализ системы управления;

3) был предложен ряд рекомендаций по решению проблем и совершенствованию системы управления персоналом.

Несмотря на то, что сеть функционирует на рынке достаточно давно, в области управления персоналом можно наблюдать:

- недостаточную четкость распределения функциональных обязанностей в области управления персоналом между менеджером по персоналу и руководителями подразделений;

- отсутствие участия менеджера по персоналу в процессе адаптации, обучения, планирования карьеры сотрудников;

- применение стандартной схемы проведения собеседования с соискателями ;

- недостаточное внимание к личностным характеристикам соискателей (способности к выполнению тех или иных функций, черт характера, особенности внимания и памяти и т.п.), во многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими;

- отсутствие программ нематериального стимулирования сотрудников, выработки лояльности, «эмоциональной привязанности» к организации;

- неэффективность деятельности по созданию внешнего резерва;

- не использования возможности качественного (личностного) роста работников, отсутствие разработки программ карьерного роста.

Все это в совокупности породило две большие проблемы в области управления персоналом:

1) текучесть кадров;

2) несовершенство организации системы управления персоналом.

С целью устранения данных недостатков и совершенствования системы управления персоналом были предложены следующие мероприятия.

С целью усовершенствования процесса подбора кадров было рекомендовано дополнить применяемую в ресторане технологию подбора рядом приемов:

- введение новой формы анкеты, которая позволит получать более подробную информацию о кандидатах;

- проведение структурированного собеседования при первичном отборе;

- внедрение психологических тестов;

- применение CASE - интервью;

- использование вопросов с «двойным дном» и «неудобных вопросов»;

- использование методов оценки правдивости соискателя.

С целью совершенствования методов оценки персонала рекомендуем:

- проводить аттестацию с использованием методики АТП (аттестационный письменный тест) и валидации;

- внедрить в практику проведения аттестаций Типовую форму решений аттестационной комиссии;

- создать эффективную систему контроля и оценки работы каждого сотрудника, которая может быть реализована посредством:

- разработки и внедрения «работающих» должностных инструкций;

- регулярных разъяснений содержания и необходимости пунктов инструкций, контроля знаний;

- внедрения и ведения таблицы штрафных и поощрительных баллов по результатам контроля выполнения должностных инструкций;

- регулярного проведения коротких тематических собраний и тренингов по различным вопросам организации работы.

Также в практику управления персоналом рекомендуем внедрить современные методы мотивации и стимулирования сотрудников:

- подведение итогов работы;

- внедрение «Этического кодекса»;

- поощрение и стимулирование инновационных предложений персонала;

- встречи директора или менеджера с персоналом;

- ежемесячный опрос персонала;

- применение разрядной сетки;

- заключение недельных договоров с контактным персоналом;

- участие персонала в прибыли.

С целью улучшения системы обучения и развития персонала было рекомендовано:

- разработать и внедрить учебную программу ориентации и адаптации нового сотрудника;

- внедрить практику наставничества (стажерства);

- ежедневно проводить мини-тренинги;

- создать и поддерживать внешний кадровый резерв посредством обучения по типу наставничества;

- применять наглядные пособия;

- проводить конкурсы для стимулирования самообучения и повышения мотивации и лояльности к организации.

С целью улучшения системы управления карьерой рекомендуем:

- осуществлять деятельность по планированию карьеры;

- разработать специальную поддерживающую программу развития;

- создать и подготовить кадровый резерв на должности руководителей.

По нашему мнению, предложенные мероприятия позволят свести текучесть кадров к минимуму и повысить эффективность системы управления персоналом.

Расчет экономической эффективности внедрения разработанной стратегии управления персоналом показал целесообразность и экономичность его внедрения (годовой экономический эффект составил 4 822 750 руб.). Внедрение данных мероприятий позволит достичь организации ООО «Вимм-Билль-Данн» поставленной стратегической цели.

Заключение

Сущность управления персоналом в ОАО «Вимм-Билль-Данн» заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей.

Эффективное функционирование ОАО «Вимм-Билль-Данн» предполагает осознание всеми сотрудниками (а не только руководством) целей и ценностей организации и их участие в разработке политики организации.

Работа по практической реализации задач управления персоналом в ОАО «Вимм-Билль-Данн» ведет к необходимости радикальных организационных изменений, к проведению сложных локальных экспериментов, к существенной корректировке приоритетов при оценке результатов деятельности персонала. Все это в совокупности требует от специалистов по управлению персоналом брать на себя повышенную ответственность за эффективность работы всей организации, а также определенную долю риска за личную карьеру и профессиональную репутацию. Управление персоналом в ОАО «Вимм-Билль-Данн» подразделяется на формирование персонала, использование персонала и стабилизация персонала.

Рассматривая процесс управления персоналом как целостную систему, в ОАО «Вимм-Билль-Данн» можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:

организационную - планирование источников комплектования кадрами; информированность населения о наборе кадров и сроках набора; объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и др.;

социально-экономическую - комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала;

воспроизводственную, обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала.

Проведение этой работы позволит уже в проекте определить основные элементы структуры трудового потенциала.

Основное назначение приведенной специализации в ОАО «Вимм-Билль-Данн» состоит в четком формулировании задач и функций управления в целом и отдельных администраторов в частности; в ясном понимании механизма воздействия на трудовые ресурсы.

В данной работе целью было разработать стратегию управления персонала.

В первой главе нами рассмотрены теоретические аспекты проблемы стратегии управления персонала на предприятии. Выяснили, что стратегия управления персоналом - это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.

А стратегия предприятия представляет собой обобщенную модель действий, необходимых для достижения поставленных целей.

Благодаря проведенным исследованиям проблемы управления персоналом в ОАО «Вимм-Билль-Данн» были сделаны определенные выводы, которые помогли сформулировать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на данном предприятии.

Данное предприятие выработало операционную стратегию. Это более узкая стратегия для основных структурных единиц: заводов, торговых региональных представителей и отделов. Определение стратегии для фирмы принципиально зависит от конкретной ситуации, в которой находится фирма.

А также, изучив все сильные и слабые стороны предприятия, и открывающиеся возможности была разработана комбинированная стратегия, которая направлена управление мотивацией сотрудников, привлечение и удержание высокопрофессиональных сотрудников, необходимых компании, стимулирование достижения сотрудниками наилучших результатов, как следствие рост производительности труда и прибыли всей организации.

Список используемых материалов

1. http://company.wbd.ru/about/history/

2. http://company.wbd.ru/about/geography/

3. http://company.wbd.ru/about/partners/

4. http://company.wbd.ru/about/

5. http://www.moloko.cc/view_news.php?id=1087

6. http://company.wbd.ru/about/documents/facts/

7. http://www.ikar.ru/milk/

8. http://www.danone.ru/rus/about/history.wbp

9. http://ru.wikipedia.org/wiki/Danone

10. http://unimilk.ru/company/history/enterprise.wbp

11. http://ru.wikipedia.org/wiki/Danone-Юнимилк

12. http://www.ehrmann.ru/about/history/

13. http://www.campina.ru/company/history.aspx

14. http://company.wbd.ru/upload/uf/c1b

15. http://www.adme.ru/kompanii/vimm-bill-dann-ne-poskupilsya-na-marketing-oni-89345/

16. http://www.adme.ru/kompanii/vbd-obognal-danone-74302/

17. http://www.adme.ru/vimm-bill-dann/page11/

18. http://ru.wikipedia.org/wiki/Вимм-Билль-Данн

Размещено на Allbest.ru