Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

"МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ПРИБОРОСТРОЕНИЯ И ИНФОРМАТИКИ"

Факультет (филиал) Управления и права

специальность (направление) 080400

Кафедра Управления и экономики

Дисциплина Управление персоналом

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

к курсовой работе на тему:

Совершенствование системы управления персоналом на примере ОАО «Вимм-Билль-Данн»

Студент

Сергеева Алина Валерьевна С

Группа 1203 Шифр 120167

Обозначение курсового проекта (работы)

КР - 2068752 - 080400 - УЭ-1 - 19 - 14

Руководитель проекта (работы

И.В. Корганова

МОСКВА 2014 г.



МИНОБРНАУКИ РОССИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

"МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРИБОРОСТРОЕНИЯ И ИНФОРМАТИКИ"

Факультет (филиал) Управления и права

специальность (направление) 080400.62

Кафедра Институт управления и экономики

Дисциплина Управление персоналом

ЗАДАНИЕ НА КУРСОВУЮ РАБОТУ

Студент Сергеева А.В.

Шифр 120167

Группа 1203

1 Тема:

Совершенствование системы управления персоналом на примере ОАО «Вимм-Билль-Данн»

2 Срок представления проекта (работы) к защите

2014г.

3 Исходные данные для разработки

Научная литература о технологии отбора персонала

4 Содержание пояснительной записки:

Титульный лист

Содержание

Задание на выполнение курсовой работы

Введение

1. Теоретические основы отбора персонала

2. Анализ и пути совершенствования системы управления персоналом на примере ОАО «Вимм-Билль-Данн»

Заключение

Список использованных источников

5 Перечень графического материала:

Руководитель проекта (работы)

Корганова И.В.

Задание принял к исполнению

Сергеева А.В.



Содержание

Введение

1. Теоретические основы отбора персонала

1.1 Сущность и основные понятия системы управления персоналом

1.2 Формы, методы совершенствования системы управления персоналом.

1.3 Критерии эффективности технологии отбора персонала

2. Анализ и пути совершенствования системы управления организации на примере ОАО «Вимм-Билль-Данн»

2.1 Краткая характеристика ОАО «Вимм-Билль-Данн»

2.2 Анализ экономических показателей деятельности ОАО «Вимм-Билль-Данн»

2.3 Анализ персонала ОАО «Вимм-Билль-Данн»

2.4 Анализ системы управления персоналом

2.5 Краткие выводы и рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом организации в ОАО «Вимм-Билль-Данн»

2.6 Расчет социально-экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персонала в ОАО «Вимм-Билль-Данн»

Заключение

Список используемых материалов



Введение

Управление персоналом - важная сфера жизни любого предприятия, способная многократно повысить его эффективность. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами с использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального их использования.

Перед любой фирмой всегда будет стоять вопрос - «Что делать дальше? Как развиваться?» - это и есть вопрос стратегического развития фирмы. Значит, на любом этапе развития экономики как науки и на любом этапе развития экономической системы государства всегда будут оставаться актуальными вопросы стратегического развития фирмы.

Система управления персоналом сегодня претерпевает кардинальные изменения как в нашей стране, так и в странах с развитой рыночной экономикой. Системы управления персоналом различаются. Связано это с тем, что в нашей стране система управления персоналом как значимое направление экономики стала формироваться сравнительно недавно. И если для стран с развитой рыночной экономикой в системе управления персоналом сформировалась устойчивая ориентация на гуманистические ценности, уже имеющая развитую практику вовлечения работников в дела фирмы, активизирующую их творческий потенциал, то для российских фирм актуальным сегодня является освоение всех разнообразных форм и технологий в системе управления персоналом, выработанных в развитых странах и приспособленных к рыночным условиям.

Следовательно, актуальность выбранной темы курсовой работы -

Актуальность темы курсовой работы "Разработка стратегии управления персоналом" обусловила предмет и объект исследования.

Объект исследования - ОАО "Вимм-Билль-Данн", одна из крупнейших и самых динамично развивающихся компаний в Москве, регионах России и странах СНГ.

Предмет исследования - система управления персоналом организации.

Целью курсовой работы является совершенствование системы управления персоналом предприятия ОАО «Вимм-Билль-Данн».

Задачами курсовой работы являются:

1) обзор научной и учебно-методической литературы по теме исследования;

2) анализ существующей на предприятии ОАО «Вимм-Билль-Данн» системы управления персоналом;

3) разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в ОАО «Вимм-Билль-Данн»;

4) определение социально-экономической эффективности рекомендаций;



1. Теоретические основы отбора персонала

1.1 Сущность и основные понятия системы управления персоналом

управление система персонал совершенствование

Управление персоналом - это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой являются люди, которые входят в определенные социальные группы, трудовые коллективы.

При этом система управления представляет собой единство двух подсистем: управляющей (субъекта управления) и управляемой (объекта управления), что позволяет сознательно воздействовать субъекту на объект для достижения определенной цели (рис. 1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Основные подсистемы управления персоналом в организации

Исследование теоретических основ управления персоналом показало, что в отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:

1. Институциональный подход. С позиций этого подхода, управление персоналом рассматривается как «разнообразная деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников».

2. Содержательный (функциональный) подход. Данный подход «основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации», он показывает «какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей», в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на «том, что должно дать управление персоналом для организации.

Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание» .

3. Организационный подход. С точки зрения этого подхода, управление персоналом можно определить как «комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом» .

4. Интересен подход, полагающий объектом системы управления персоналом процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов.

Система управления персоналом - система, в которой реализуются функции управления персоналом организации, она включает подсистемы, представленные на рисунке 2



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2. Структура системы управления персоналом

В крупных организациях функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации. Согласно разработкам научной школы под руководством А.Я. Кибанова, каждая подсистема системы управления персоналом представлена набором функций системы управления . Так подсистема планирования и маркетинга персонала включает в себя разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала и т.д.; подсистема развития организационной структуры управления включает анализ оргструктуры управления, проектирование новой, разработку штатного расписания, разработку и реализацию рекомендаций по развитию стиля и методов руководства и т.д. .

Все выше перечисленные функции являются основными направлениями анализа системы управления персоналом для дальнейшего ее развития.

Среди причин отставания отечественного производства, на взгляд Н.Н. Сивальневой и А.В. Швекова , ведущее место занимает человеческий фактор, проблемы управления персоналом. Не умаляя значения других конкурентных преимуществ промышленного предприятия, они подчеркивают все возрастающую роль субъективного фактора - это способность и решимость руководителей отраслей, компаний, ведущих предпринимателей внедрять и осуществлять новый курс, связанный с реализацией совершенствования системы конкурентных преимуществ на предприятии, а именно:

готовность персонала к нововведениям;

заинтересованность руководителей и специалистов на уровне предприятий, их подразделений; творческая активность широких масс работников, простых исполнителей .

Ядром всей системы управления персоналом является кадровая политика организации, которая включает совокупность принципов, основных моделей, целей и представлений, определяющих направление и содержание работы с кадрами на длительную перспективу .

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации:

1) принципы, характеризующие требования к формированию системы;

2) принципы, определяющие направления развития системы .

Управление персоналом начинается со стратегических целей и задач организации, которые всегда должны опираться на общественное развитие, учитывать потребности и приоритеты всех групп населения. Цели и задачи закономерно определяют все последующие элементы процесса управления человеческими ресурсами: содержание, формы и методы деятельности работников в организациях, обеспечивают полноту управленческих решений, постоянно ориентируют персонал на такую деятельность, которая целостно бы влияла на социально - экономические результаты . В том случае, когда цели, задачи, содержание управленческого процесса составляют целостную логическую цепочку, когда руководитель может выбрать наиболее рациональные, известные науке и практике, варианты и рассчитывать на достижение результатов, можно говорить о закономерностях управления.

Выявленные закономерности обосновывают принципы и методы развития системы управления персоналом в организации, а также особенности развития системы управления персоналом в производстве и торговле в условиях рыночной экономики и позволяют сделать вывод о том, что в современных условиях общей стратегии выживания и развития организаций в конкурентной борьбе должна соответствовать персонал - стратегия участия каждого сотрудника в поиске новых решений. Выживанию организации в конкурентной среде, сохранению ее жизнеспособности и способности к дальнейшему развитию содействуют персонал - новаторы, обладающие гибким мышлением, желающие брать на себя ответственность за управленческие риски, умеющие работать в группах. Необходимо обеспечивать высокую компетенцию сотрудников и осуществлять вознаграждение работника, основанное на оценке индивидуального труда.

Стратегические цели предприятия соответствуют изменениям во внешней среде. Как правило, это следующие цели: расширение и многообразие производимых и реализуемых товаров; обновление производимой (реализуемой) номенклатуры выпускаемой продукции с учетом требований рынка; уменьшение затрат на изготовление выпускаемой продукции; повышение качества и конкурентоспособности продукции.

Модель стратегического управления персоналом предприятия исходит из стратегических целей организации, функционирующей в условиях переходной экономики, и может быть представлена на рисунке 3.



Рис. 3 - Модель стратегического управления персоналом предприятия

Основными составляющими оценки обеспеченности программы развития необходимыми ресурсами (в частности, трудовыми и человеческими ресурсами) являются :

вклад работников, ожидаемое поведение индивидов с точки зрения получения общей прибыли от деятельности организации;

структура занятости работающих, т.е. распределение компетенции сотрудников, квалификационный состав служащих, соотношение категорий работников, количество уровней управления;

компетенция сотрудников (требуемый от работников организации общий уровень квалификации) и роль персонала в реструктуризации;

степень взаимодействия работающих в совместной продуктивной деятельности.

Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно - практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Система управления персоналом включает в себя как стандартные функции кадрового делопроизводства (прием на работу, увольнение, перемещение, назначение отпуска и т.д.) так и аналитические функции оценки сотрудников.

1.2 Формы, методы совершенствования системы управления персоналом

Для совершенствования системы управления персоналом можно выделить следующие методы:

1. Системный анализ. Рассматривается в качестве методического средства системного подхода к эффективному решению проблем для совершенствования системы управления персоналом. Роль системного подхода состоит в ориентировании сотрудников как на реализацию в целом рассматриваемого проекта, так и его составляющих задач, к которым относят: цели, функции, организационную структуру, кадры, технические средства управления, информацию, методы управления персоналом, управленческие решения. Благодаря этому подходу выявляются многообразные типы связей между внутренними данными и внешней средой, сведение их в целостно-единую картину.

2. Метод декомпозиции. Содействует разделению сложных задач на более простые. При большей простоте элементов достигается более полное проникновение в самую суть процесса, и выявление сущности этой задачи. Так, система управления персоналом может быть разделена на подсистемы. Подсистемы подразделяются на функции. Функции дробятся на процедуры. Процедуры делятся на операции.

3. Метод последовательной подстановки. С его помощью реально исследовать влияние каждого из отдельных факторов развития организации на формирование системы управления персонала при воздействия внешних факторов.

4. Метод структуризации целей. Данному методу присуще: осуществление обоснования целей организации (количественного и качественного); проверку целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Построение рациональной системы управления персоналом организации невозможно без анализа целей, развёртывания их иерархически, установления ответственности каждого из сотрудников за конечные результаты работы, определения их места в системах производства и менеджмента, устранения дублирования в работе персонала.

5. Экспертно-аналитический метод. Предусматривает привлечение к решению задач по совершенствованию управления персоналом на предприятии высококвалифицированных специалистов в качестве экспертов. Они дают оценки существующего положения, устанавливают недостатки по работе сотрудников и их причины. Имеющиеся у экспертов единые критерии нередко отсутствуют, из-за чего метод страдает невысокой объективностью и точностью. Для получения более объективных оценок практикуется использование многошаговой экспертизы.

6. Нормативный метод. Основан на применении системы нормативов, которые дают ориентиры содержанию и структуре функций, касающихся управления персоналом, численности персонала, типу организационной структуры аппарата управления (и организации в целом, и системы управления персоналом), кооперации и разделению труда специалистов и руководителей в области управления организацией.

7. Параметрический метод. Он предполагает определение степени соответствия параметров системы управления персонала параметрам производственной системы предприятия посредством установления функциональных зависимостей между ними.

8. Метод функционально-стоимостного анализа. С его помощью реально осуществить выбор такого варианта построения системы управления персоналом, который будет наименее затратным и эффективным с позиции достижения конечных результатов в работе предприятия. При его реализации выявляются как лишние, так и дублирующие управленческие функции, функции, не выполняющиеся (по конкретным причинам), определяется степень централизации/децентрализации функций по управлению персоналом.

9. Метод главных компонентов. Дает возможность отражения в одном единственном компоненте (показателе) свойства многих. Это способствует упрощению сравнения ряда систем управления персоналом.

10. Балансовый метод. Способствует осуществлению балансовых сопоставлений, увязки, к примеру, при сопоставлении итогов обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения операций управления с реальным временем их выполнения.

11. Корреляционный и регрессионный анализ. Устанавливает зависимость и тесноту связи между численностью работников и факторами, которые воздействуют на нее.

12. Опытный метод. Основан на изучении опыта предшествующих периодов в работе предприятия и опыта иных подобных систем.

13. Метод аналогий. Базируется на исследовании оправдавших себя организационных форм управления персоналом. Суть метода состоит в опоре на типовые решения (к примеру, решения по организационной структуре предприятия), которые разрабатываются в целях последующего развития бизнеса.

14. Метод творческих совещаний. Предусматривает коллективное (групповое) рассмотрение эффективности направлений развития системы управления персоналом рядом руководителей. При применении этого метода используется потенциал потока идей и выявляются варианты способов совершенствования системы управления персоналом.

15. Метод коллективного блокнота. Даёт возможность (при поиске путей совершенствования системы управления персоналом) сочетания независимого выдвижения идей специалистами-экспертами с их коллективной оценкой в условиях совещания.

16. Метод контрольных вопросов. Предполагает активизацию творческого поиска оптимального решения проблемы, связанной с совершенствованием системы управления персоналом, посредством наводящих вопросов, которые подготавливаются заранее соответствующими службами.

1. Проведение структурированного собеседования при первичном отборе.

3. Внедрение психологических тестов в практику подбора соискателей.

4. CASE - интервью.

5. Вопросы с «двойным дном» и «неудобные вопросы».

6. Приемы оценки правдивости соискателя.

1.3 Критерии эффективности технологии отбора персонала

Традиционное измерение эффективности деятельности предприятия, сосредоточенное только на финансовых показателях, полученных из систем бухгалтерского учета, быстро устаревает и не дает полной картины состояния предприятия, не позволяет построить точный прогноз в области управления персоналом. В последние десятилетие в российских компаниях существует необходимость в более совершенных и эффективных способах глобальной оценки деятельности сотрудников. Современные подходы к стратегическому менеджменту призывают обращать внимание на такие нефинансовые составляющие как управление персоналом и повышение эффективности работы сотрудников, критериям и компонентам эффективности управления персоналом. Существуют различные точки зрения о критериях, которым должна удовлетворять эффективная система управления персоналом, однако большинство авторов выделяют следующие ключевые параметры:

* Ориентация на стратегию

* Комплексность (наличие всех ключевых HR-функций: оценки профессионального развития, стимулирования, продвижения)

* Согласованность (взаимная координация вышеперечисленных функций)

* Технологичность (наличие четко прописанных моделей и процедур работы)

* Гибкость (возможность оперативного перенацеливания под новые стратегические задачи)

* Активная вовлеченность линейного менеджмента

* Налаженная система планирования карьеры и замещений

* Налаженная система развития

* Налаженная система внутренних коммуникаций.

Для эффективного управления персоналом в компании необходимо использовать выявленные по итогам аттестации потребности развития менеджеров и специалистов для дальнейшей разработки эффективных программ профессионально-делового обучения для сотрудников. Залог результативности данных программ -- их комплексность, предполагающая использование различных методов и форм развития, к которым относятся:

* развитие на рабочем месте путем включения в рабочие планы сотрудников задач, обладающих развивающим потенциалом;

* горизонтальная ротация менеджеров из центрального офиса компании в региональные подразделения и, наоборот, в смежные подразделения с целью получения ими более комплексного профессионально-управленческого опыта;

* специально построенная система наставничества со стороны более опытных коллег;

* проведение бизнес-тренингов и создание центров развития;

* индивидуальная работа консультантов с менеджерами высшего звена (коучинг).

Наиболее точно оценить вклад той или иной должности в результативность работы компании позволяет разработка корпоративной системы грейдов. В соответствии с этой системой каждая должность внутри компании фиксируется двумя основными измерениями: профессиональной специализацией и грейдом (уровнем позиции). Данные показатели позволяют точно задать «координаты» любой должности в пространстве всех должностных позиций организации. Величина грейда определяется несколькими факторами:

* предполагаемыми должностью знаниями и навыками,

* сложностью и новизной решаемых задач,

* уровнем ответственности и ценой ошибки.

Разработка и внедрение системы грейдов помогает решать ряд принципиальных задач в сфере управления персоналом:

* упорядочить корпоративный социальный пакет, жестко привязав заработную плату и иные формы вознаграждения сотрудников к ценности для компании выполняемой ими работы;

* создать инструмент мотивирования работников в условиях ограниченных возможностей карьерного роста.

Необходимо также уделять больше внимания эмоциональной составляющей, не ограничиваться схемой «миссия - стратегия - цели - тактика - оценка эффективности». Люди следуют миссии, выполняя приказ руководства, но можно ожидать совсем иного результата, если руководитель имеет талант вдохновлять сотрудников. Кроме того, для сотрудника важно знать, что стоит за выбранной стратегией, каковы ее предпосылки. Осуществлять коммуникации следует несколькими способами, такими как:

* личная беседа с сотрудниками;

* рассылка циркуляров и меморандумов;

* распространение информации по электронной почте;

* использование видео и кабельного телевидения.

Для формирования в сознании персонала положительного имиджа компании и доведения до сотрудников ключевых сообщений применяются следующие формы внутриорганизационных коммуникаций:

* листок новостей;

* бюллетень для менеджеров;

* ежегодные отчеты сотрудников (аналог годового отчета для акционеров);

* доски объявлений;

* страница компании в Интернете;

* общие собрания работников.

При информационном взаимодействии с сотрудниками решаются такие ключевые задачи, как делегирование полномочий, воспитание чувства гордости за свою компанию. Росту доверия к компании способствуют:

* своевременная и регулярная коммуникация;

* демонстрация доверия к сотрудникам (например, распространение как хороших, так и плохих новостей);

* привлечение сотрудников к разрешению проблемных ситуаций, выяснение их мнений.

Делегирование полномочий обусловлено необходимостью быстро реагировать на все изменения, происходящие в компании, а сокращение средних уровней управления в организациях увеличивает ответственность сотрудников за принятые ими решения.



2. Анализ и пути совершенствования стратегии управления организации на примере ОАО «Вимм-Билль-Данн»

2.1 Краткая характеристика ОАО «Вимм-Билль-Данн»

Открытое акционерное общество. Основано в 2001 год «Вимм-Билль-Данн Продукты Питания» Группа компаний Вимм-Билль-Данн (далее также - «Компания», «Группа», «Вимм-Билль-Данн», «ВБД») - крупнейший производитель молочных продуктов и один из лидирующих производителей напитков и детского питания в России. В состав группы входят 36 производственных предприятий и более 25

дистрибьюторских центров, расположенных в крупнейших городах России и СНГ. В настоящее время ВБД производит более 100 наименований напитков, более 900 видов молочной продукции и более 50 видов детского питания. В Группе работает более 13 тысяч человек. В феврале 2002 года Группа стала первой российской компанией пищевого сектора, получившей листинг АДР 3 уровня на Нью-Йоркской Фондовой Бирже (NYSE). Компания "Вимм-Билль-Данн" - лидер на рынке молочных продуктов. Одна из причин подобного успеха - соотношение цены и качества. Большую роль в этом играют предприятия в регионах. Недорогое молоко, которое перерабатывается на месте, хорошие экологические условия помогают компании поставлять на Российский рынок лучшие молочные продукты. Итак, все предприятия "Вимм-Билль-Данн" работают по единым высоким стандартам производства, выпуская продукцию отличного качества по приемлемым ценам.

Основной целью создания ОАО «Вимм-Билль-Данн» является осуществление коммерческой деятельности для извлечения прибыли. Компания занимается предоставлением услуг в сфере производства продуктов питания.

Компания «Вимм-Билль-Данн» в своей деятельности руководствуется законами и нормативными актами РФ, нормативными актами органов местного самоуправления, собственными нормативными документами.

Компания имеет печать и штамп со своим наименованием, расчетный счет в банке для расчетов с покупателями, поставщиками, кредиторами, бюджетом. Порядок ведения финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Вимм-Билль-Данн» определен Положением о компании. ОАО «Вимм-Билль-Данн» ведет бухгалтерский учет и представляет в вышестоящие государственные органы бухгалтерские отчеты и балансы, а также статистическую отчетность в установленном порядке.

Директор организует работу компании в установленном порядке, распоряжается его имуществом, выдает доверенности, открывает расчетные и другие счета в банках, утверждает штатное расписание, в пределах своей компетенции, издает приказы и другие акты, принимает к ним меры дисциплинарного взыскания и поощрения.

Компания самостоятельно определяет порядок приема и увольнения работников, формы, системы и размер оплаты труда, распорядок рабочего времени, сменность работы, порядок предоставления выходных дней и отпусков. Указанные вопросы решаются директором компании в соответствии с его компетенцией и в необходимых случаях утверждаются на общем собрании трудового коллектива.

Персонал -- это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции . Он является продуктом культуры, традиций, образования, опыта и характеризуется, прежде всего, количеством и качеством.

Количественная характеристика трудовых ресурсов в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников .

Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора .

В общем случае количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть также представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах :

ФРТ= Nсп · Трв, (1)

где ФРТ - фонд ресурсов труда;

Nсп - среднесписочная численность работников;

Трв - средняя продолжительность рабочего периода в днях или часах.

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими задачами развития предприятия и перспективами. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. Профессионализм и отношение к труду являются важными характеристиками морального облика персонала. Они имеют первостепенное значение в личностной характеристике индивида, но на различных этапах исторического развития их содержание и оценка существенно различались. В классовом обществе они определялись социальным неравенством видов труда, противоположностью умственного и физического труда, наличием привилегированных и непривилегированных профессий

В апреле 2009 года в компании Вимм-Билль-Данн запущена в промышленную эксплуатацию система управления персоналом БОСС-Кадровик. В рамках этого масштабного проекта, реализованного специалистами BSC совместно с Вимм-Билль-Данн, была создана единая информационная система кадрового учета и расчета заработной платы, охватывающая Управляющую компанию и торговые подразделения Холдинга, а также все производственные площадки Вимм-Билль-Данн в России и обеспечивающая централизованное управление кадровыми процессами.

На сегодняшний день компания Вимм-Билль-Данн входит в число крупнейших отечественных производителей и насчитывает более 18 тысяч сотрудников в России и странах СНГ. Структурно Вимм-Билль-Данн является территориально распределенным Холдингом, управление которым требует развитой ИТ-инфраструктуры с консолидацией в Центре.



2.2 Анализ экономических показателей деятельности ОАО «Вимм-Билль-Данн»

Социальная эффективность внедрения предлагаемой стратегии управления персоналом в ОАО «Вимм-Билль-Данн» проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

Экономическая и социальная эффективность имеют принципиальную взаимосвязь: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно бывают готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.

В таблице 3 представлена характеристика основных социально-экономических результатов, которые будут получены после внедрения стратегии управления персонала в ОАО «Вимм-Билль-Данн».

Таблица 3

Характеристика социально-экономических результатов от внедрения стратегии управления персоналом

Область формирования	Социальный результат	Показатели социальной эффективности	Экономический результат
1. Развитие персонала	Повышение содержательности труда	Увеличение удельного веса работников, владеющих смежными профессиями	Рост производительности труда, снижение текучести кадров, повышение качества обслуживания
	Обеспечение согласованности целей работников и администрации при управлении карьерой	Снижение уровня текучести
2. Мотивация поведения персонала	Обеспечение связи между результативностью труда и вознаграждением	Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение системой вознаграждения	Рост производительности труда, снижение текучести кадров, повышение качества обслуживания
	Обеспечение возможностей личного развития работников	Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение трудом
	Формирование чувства причастности	Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение условиями для самовыражения
3. Социальное развитие	Повышение разнообразия удовлетворенных потребностей персонала	Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение социально-психологическим климатом	Рост производительности труда, снижение текучести кадров, повышение качества обслуживания
	Формирование благоприятного социально-психологического климата
	Обеспечение механизма обратной связи с потребителями и обществом
	Улучшение условий домашнего быта

Как видим, улучшение социальных показателей проявляется в повышении удовлетворенности работников материальным вознаграждением, условиями труда, условиями самовыражения, социально-психологическим климатом в коллективе. Основными экономическими эффектами являются рост производительности труда, снижение текучести кадров, повышение качества обслуживания.

Подсчет экономического эффекта от действий по снижению текучести кадров очень важный, но в то же время сложный этап, так как для его проведения необходимы специальные экономические данные. Точно подсчитать в денежном выражении потери от высокой текучести кадров и затраты на ее устранение в ОАО "Вимм-Билль-Данн" на сегодняшний день практически невозможно. Поэтому курсовой работе будут представлены ориентировочные расчеты (табл. 4).

Расчет экономической эффективности внедрения разработанной стратегии управления персоналом показал целесообразность и экономичность его внедрения (годовой экономический эффект составил 4 800 750 руб.).

Таблица 4

Экономическая эффективность предложенных рекомендаций (в год)

№	Показатель	Сумма, руб.
1.	Затраты на привлечение и обучение персонала	30 250 руб./чел.
2.	Потери от текучести кадров для одной кофейни (эконом. эффект)	30 250 х 15 = 453 750 руб./год
3.	Потери от низкого качества обслуживания (эконом. и имиджевый эффект)	Не поддаются прямому расчету

С помощью предложенных рекомендаций будет увеличен срок работы сотрудников в организации от нескольких месяцев до года и более и сократится количество необъяснимых уходов. Этому будет способствовать более эффективная система мотивации, более комфортные условия труда и более внимательное отношение руководства к персоналу.

Советы по подбору персонала помогут избежать найма некомпетентных сотрудников, а кадровый резерв будет способствовать тому, что при авральном уходе работников (в том числе по болезни, выходу в декрет и др.) остальной персонал не будет перегружен работой, и не будет простоя. Мониторинг увольняющихся сотрудников поможет выявить точные причины ухода работников и обнаружить пробелы в управлении.

2.3 Анализ персонала ОАО «Вимм-Билль-Данн»

Численность персонала ОАО «Вимм-Билль-Данн» по состоянию на 2014 год согласно штатному расписанию составила 13 220 человек. В 2013 году численность персонала составляла 12 235 человек, это высококвалифицированные специалисты , повара, кондитеры и ученные. В анализируемом периоде фактическая численность работающих снизилась на 150 человек.

Большинство сотрудников, а именно 8 453 (65%) человек, составляют лица женского пола. Лиц мужского пола - 4 830 (35%) человек. Анализ полового состава персонала отображён в рисунке 1. Преобладание работников женщин связано главным образом со спецификой работы и с требованиями, предъявляемыми к вакантным должностям.

Рис. 1 - Анализ полового состава на предприятии.

Таблица 4 -Классификация по возрастному признаку

Признак квалификации	2013 год, чел.	2014 год, чел.	Доля в 2013 году, %.	Доля в 2014 году, %
Возраст до 30 лет	6 000	6 000	55%	55%
Возраст до 40 лет	4 000	5 000	30%	30%
Возраст 40-50 лет	1 400	2 000	10%	13%
Возраст старше 50	600	600	5%	2%
Итого	12 600	13 600	100%	100%

Анализ таблицы показывает, что среди работников преобладают молодые люди в возрасте до 30 лет. У них недостаточный опыт работы, что может негативно сказываться на деятельности всей организации.

Рассмотрим качественный состав работников. Анализ качественного состава работников ОАО «Вимм-Билль-Данн» определяется общеобразовательным и профессионально-квалификационным уровнем персонала. Качественный состав трудовых ресурсов за 2013 и 2014 годы представлено в Таблице 5

Таблица 5 - Качественный состав работников за 2013-2014 годы

Показатель	Численность рабочих на конец года
	2013	2014
По образованию:
среднее, средне специальное	56	700
незаконченное высшее	400	295
высшее	10 000	10 125
Итого	10 456	11 120

Таблица 6 - Анализ численности работающих

Категории работающих	2013 г. чел.	2014 г. чел.
1. Руководители	500	520
2. Основной персонал	10 000	9 000
ИТОГО	12 235	13 220
в т.ч. принято	2 425	3 123
уволено	1 450	2 014

2.4 Анализ системы управления персоналом

Организационная структура управления - совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Графически чаще всего изображается в виде иерархической диаграммы, показывающей состав, подчиненность и связи структурных единиц организации

На сегодняшний день в компанию входит 33 производственных предприятия в 22 региона России и СНГ, а торговые филиалы компании открыты в 26 крупнейших городах России и стран СНГ. В компании работают более 18 тыс. человек.

К обособленным структурным подразделениям "Вимм-Билль-Данна" отгостится:

· территориально обособленные подразделения, не имеющие расчётного счёта;

· представительства, действующие на основании Положения о представительстве, утверждённого решением Совета директоров организации;

· филиалы, действующие на основании Положения о филиале, разработанного головным предприятием и утверждённого руководителем организации.

Филиалы выделены на отдельный баланс, они имеют расчётный, учёт ведут самостоятельно. Заработная плата сотрудникам предприятия начисляется в головном предприятии.

Имущество структурных подразделений составляют основные фонды и оборотные средства, а также иные ценности, закреплённые за ними или переданные им Обществом. Его стоимость отражается в соответствующих учётных регистрах и в балансе Общества; оно является собственностью общества.

При проведении внутрихозяйственных расчётов между головным предприятием и филиалом используется первичный документ - Авизо. Но форма этого документа не утверждена, и не описан порядок оформления. Первичные документы, оформляемые филиалами, хранятся на местах и предоставляются в основную организацию по первому требованию.

Представительства, открытые за пределами России, осуществляют деятельность в соответствии с Законодательством иностранного государства, с Положением о представительстве, учредительными документами организации.

Дистрибьюторы компании работают более чем в 40 городах.

"Вимм-Билль-Данн" владеет диверсифицированным портфелем торговых марок, охватывающих более 1100 типов молочных продуктов и более 150 типов соков, нектаров и прохладительных напитков. Компания занимает лидирующие места на российском рынке молочной продукции. В этом сегменте доля компании по 24 крупнейшим городам России за 2008г. Составила 34%, за 2010 38% по данным AC Nielsen (мировой лидер в исследовании маркетинговых исследований). [21]

Одно из главных преимуществ компании состоит в том, что "Вимм-Билль-Данн" является не региональным и не московским, а общенациональным Российским производителем. Стратегия "ВБД" - производить молочные продукты в том регионе, где они потребляются. Программа развития компании предлагает увеличение числа именно региональных предприятий. В российском регионе у "ВБД" есть сильная производственная база, особенно после завершения комплексной программы модернизации производства.

Приобретая предприятия, "Вимм-Билль-Данн" вкладывает деньги в их модернизацию. С установкой и наладкой новых линий для производства стерилизованного молока и соков, на региональных предприятиях резко возрастают объёмы производства, а на региональном рынке появляется стерилизованное молоко и сок популярных марок у потребителей.

"Вимм-Билль-Данну" принадлежит единственная отечественная марка сыра, успешно конкурирующая на рынке с импортными сырами - "Ламбер". Качество "Ламбер" и "Ламбер сливочный" - на уровне импортных сыров, а цена конкурентная. Производится "Ламбер" в Алтайском крае - на Рубцовском молочном заводе. Этот завод был куплен "Вимм-Билль-Данном" в 2001г. В 2003 была проведена реконструкция, стоившая компании 13 млн. долларов: был построен цех по производству новой, собственной марки сыра. Этот цех, сейчас перерабатывающий 95% всего поступившего на завод молока, полностью автоматизирован, оснащён немецким и польским оборудованием. Другого такого современного сырного производства нет во всей Восточной Европе.

"Вимм-Билль-Данн" на постоянной основе инвестирует в образование своих сотрудников. В рамках компании с 2005 года работает Корпоративный университет, в котором на сегодняшний день проводится обучение по программам, рассчитанным на развитие потенциала каждого работника, независимо от занимаемой ими ступени карьерной лестницы: начиная с производственного персонала и заканчивая высшим менеджментом.

Это позволяет планировать преемственность сотрудников внутри компании, а самим сотрудникам четко видеть собственные возможности по карьерному росту. Корпоративный университет компании "Вимм-Билль-Данн" обладает уникальными эксклюзивными методиками по обучению производственного персонала, которые были высоко оценены экспертами в области обучения и развития в России и СНГ. "Вимм-Билль-Данн" с удовольствием делится наработанными практиками с другими компаниями, заинтересованными во внутреннем развитии и росте собственного менеджмента.

Оценка состояния животноводческой отрасли (молочного скотоводства) позволяет сделать вывод о том, что в последние годы в России поголовье коров сокращается, а продуктивность растёт недостаточно быстро для того, чтобы компенсировать сокращения поголовья. Российские компании-производители молочных продуктов испытывают дефицит сырого молока, особенно молока высшего качества. Можно считать, что "ВБД" имеет одну из лучших сырьевых баз среди российских переработчиков молока, благодаря тому, что с 1999г. Реализует программу "Молочные реки Подмосковья" (предусматривает инвестирование в сельскохозяйственные предприятия Московского региона свыше 20 млн. долларов). На первом этапе компания снастила 65 подмосковных молочных хозяйств - своих поставщиков - современным шведским доильным и охлаждающим оборудованием общей стоимость около 7 млн. долларов. Оборудование предоставлено в лизинг: хозяйства должны погасить его стоимость через 8 лет. В дальнейшем география хозяйств-участников расширилась, и для многих хозяйств "ВБД" закупил кормоуборочную технику (комбайны предоставлялись в рассрочку на 3 года). Всего в программе "Молочные реки" участвуют 69 и 150 хозяйств-поставщиков компаний.

Структура органов управления Общества

Органами управления Общества являются:

1. Общее собрание акционеров Общества;

2. Генеральный директор Общества.

Председатель совета директоров компании - Сергей Пластинин.

Члены совета директоров: Давид Михайлович Якобашвили, Гаврил Абрамович Юшваев, Михаил Владимирович Дубинин, Александр Сергеевич Орлов, Игорь Владимирович Костиков.

Независимые члены совета директоров: Ги де Селье (Guy de Selliers), Майкл А. О'Нил (Michael O'Neill), Евгений Григорьевич Ясин, Маркус Роудс.

Ключевые менеджеры:

Председатель Правления - Тони Денис Майер;

Главный финансовый директор - Иванов Дмитрий Владимирович

Вице-президент, Генеральный директор бизнес-подразделения "Продукты Питания" - Сильвиу Поповичи;

Вице-президент, Генеральный директор бизнес-подразделения "Напитки" - Гари Собел;

Генеральный директор бизнес-подразделения "Агро" - Кузьмин Олег Егорович;

Директор Управления информации, анализа и контроля - Крайнов Геннадий Константинович;

Директор Управления по внешним связям - Каган Марина Геннадьевна;

Вице-президент бизнес-подразделения международного бизнеса - Тарасов Тимофей Владимирович;

Директор правового Управления - Болотовский Роман Викторович.

По состоянию на 31.12.2011 основным собственником ОАО "Вимм-Билль-Данн" являлось ОАО "Вимм-Билль-Данн продукты питания" (доля участия в уставном капитале - 98,41 %). ОАО "Вимм-Билль-Данн продукты питания" на 100 % принадлежит компании Pepsi-Cola (Bermuda) Limited (располагается на Бермудских о-вах).

В начале ноября 2010 года стало известно, что американская компания PepsiCo договорилась с акционерами "Вимм-Билль-Данна" о покупке компании. В ходе первого этапа сделки, завершившегося 3 февраля 2011 года, PepsiCo получила 66 % ВБД за $3,8 млрд (42,37 % акций было выкуплено у основателей и менеджмента компании, ещё 23,52 % акций - у её дочерних компаний), параллельно PepsiCo выкупила на рынке ещё 11 % акций ВБД. У американской компании осталось право полного выкупа компании. Предполагалось, что в случае своего завершения эта сделка станет рекордной по объёму иностранных инвестиций в не сырьевой сектор России. В итоге по состоянию на 3 февраля 2011 года PepsiCo владела 76,98 % ВБД, а на 31 декабря 2011 года - 98,41 %. [18]

В настоящее время уставной капитал ОАО "ВБД-Продукты питания" состоит из обыкновенных акций в количестве 44000 000 штук. Номинальная стоимость каждой акции - 20руб. Акции компании котируются на российские бирже РТС. Часть акций торгуется в форме АДР на Нью-Йорской фондовой бирже. Структура управления образована линейно, так, что во главе каждого производственного и управленческого подразделения находится руководитель, наделённый всеми полномочиями непосредственного воздействия на объект управления. Его решения, передаваемые сверху вниз, обязательны для всех нижестоящих уровней и реализуются через руководителей этих уровней.

В целом учёт на предприятии ведётся в соответствии с учётной политикой, выполняется график документооборота. Но недостатком является то, что в учётной политике не говорится ничего о графике выполнения учётных работ, который должен способствовать рациональному использованию рабочего времени и повышению производительности учётного труда, создавать условия для ритмичной работы и повышать ответственность каждого учётного работника за качество и сроки выполнения определённых работ.

2.5 Краткие выводы и рекомендации по стратегии управления персоналом организации в ОАО «Вимм-Билль-Данн»

В решении проблем управления персоналом большое значение имеет оценка деятельности работников, которая выражается в:

- оценке знаний (аттестации);

- системе контроля и оценки работы каждого сотрудника.

В своем современном виде аттестация представляет метод оценки и прямого воздействия на каждого ее участника, так как и те, кто проводит аттестацию, и те, кто участвуют в ней как экзаменующиеся, продолжительное время вовлечены в этот процесс.

Принимая во внимание специфику бизнеса, рекомендуем проводить аттестацию, используя методику АТП (аттестационный письменный тест).

Метод АТП представляет собой заполнение персоналом письменного теста на специальных тест-бланках с закрытыми вопросами (т.е. с вариантами ответов). Тесты имеют в общей сложности три уровня оценки персонала: необходимые знания (одна звезда), достаточные знания (две звезды) и профессиональные знания выше среднего (три звезды). Данные уровни имеют иерархию, т.е. если последующий уровень зачтен, а предыдущий не зачтен, то тест считается не зачтен (например, для официантов в необходимые знания входит знания меню, а в достаточные знания - знание техники обслуживания; если сотрудник сдает достаточные знания, но не сдает необходимые знания - тест считается не зачтенным). Тест проводится менеджером со своими сотрудниками.

После прохождения АТП проводится валидация или практическая оценка работы персонала в реальном времени. Для этого менеджер организации берет бланк валидационного листа, в котором перечислены реальные моменты работы и отслеживает определенные ситуации в работе сотрудника (бланки заполняются на каждого сотрудника), отмечая в бланке, правильно или неправильно организовал конкретный момент своей работы данный сотрудник. Не выявленные ситуации в расчет валидации не берутся. После проведения валидации осуществляется оценка каждого сотрудника. Для этого количество правильно организованных моментов работы сотрудника делится на общее количество учтенных ситуаций, в результате чего получаем коэффициент валидации (КВ) сотрудника. На основе коэффициентов валидации высчитывается средний коэффициент валидации по ресторану (СКВ).

После валидации проводится контрольная валидация погрешности аттестации (менеджер мог быть пристрастен или излишне придирчив, что искажает данные валидации). Для этого тренинг-менеджер осуществляет выборочную контрольную валидацию (выборочно оценивается несколько сотрудников по тем же бланкам валидации), и по результатам анализа бланков получает контрольные коэффициенты валидации (ККВ). На основе контрольных валидационных коэффициентов высчитывается контрольный средний коэффициент валидации (КСКВ). Затем КСКВ делится на СКВ, в результате чего получается коэффициент корреляции валидационных показателей (в). Данный коэффициент корреляции используется для расчета реальных валидационных коэффициентов (РКВ) каждого сотрудника, для чего в умножается на КВ каждого сотрудника. Следует отметить, что чем ближе в к 1, тем объективней и надежней руководитель подразделения, т.е. коэффициент корреляции показывает квалификационный уровень руководителя.