Организация оплаты труда на предприятиях бюджетной сферы (на примере детской музыкальной школы)

Таким образом, следует отметить, что западная модель управления, нацеленная на успех, достигаемый за короткий промежуток времени, требует четкой организации деятельности и непрерывного стремления к прогрессу, а основной результат специфической организации заработной платы восточной модели управления - обеспечение высокого уровня трудовой мотивации при сохранении ее социальной ориентированности.

Разумеется, что обе модели направлены на создание эффективного управления компанией и все используемые там приемы отвечают поставленным задачам, но имеют особенности в силу исторического формирования этих. При пересечении таких стилей образуются смешанные типы, которые представляют собой всевозможные сочетания перечисленных характеристик с большей или меньшей степенью выраженности.

Большой популярностью не только в США, но и в других странах в настоящее время пользуются коллективные системы поощрения или распределения прибыли, обусловленные ростом производительности труда. Они проектируются так, чтобы снизить удельные затраты путем стимулирования более высокой производительности труда без повышения постоянных расходов, связанных с увеличением трудозатрат. В качестве примера таких систем, использующихся чаще остальных, можно привести системы Скэнлона, Раккера и «Импрошейр». Все они базируются на принципах и теориях мотивации и ориентированы на работников, получающих повременную заработную плату [31, с. 276].

Система Скэнлона базируется на доле совокупных расходов на рабочую силу в объеме реализованной продукции. У большинства компаний, особенно в обрабатывающей промышленности, указанное соотношение (базисный коэффициент) стабильно во времени. Используя базисный коэффициент и объем реализованной продукции за конкретный период, находят допустимые расходы на рабочую силу. Эти расходы сравнивают с фактической заработной платой. Если фактическая заработная плата ниже допустимой, то выплачивается премия, которая делится между компанией и работниками в соотношении 25:75 соответственно. Из доли работников часть средств может отчисляться в резервный фонд, который выполняет две основные функции. Он служит буфером на случай недостатка средств в последующие месяцы. Его используют также в качестве дополнительного поощрения за долговременный рост результативности. В конце года оставшийся резерв распределяется таким же образом, как и месячная премия.

Система Ракера во многом схожа с предыдущей системой. Основное отличие состоит в выборе фондообразующего показателя. В системе Раккера в качестве последнего выступает не объем реализованной продукции, а объем чистой продукции или добавленная стоимость. Это - разница между рыночной стоимостью произведенной продукции и стоимостью сырья, материалов и услуг, потребленных при ее производстве. Эта величина, как правило, берется в среднем за последние три - семь лет. Доля заработной платы в объеме чистой продукции (норма Раккера) также берется средней за ряд лет. Расчеты ведутся аналогично системе Скэнлона, но для получения допустимых расходов на рабочую силу норму Раккера соотносят с чистой продукцией. Премия распределяется в этом случае в соотношении 50 на 50 между компанией и работниками.

Отличие системы «Импрошейр» от предыдущих систем заключается в том, что выгоды от повышения производительности измеряются не в долларах, а в рабочих часах. Используются нормо-часы и базисные коэффициенты производительности, а для контроля нормативов времени - принципы «потолка» и «выкупа» нормы.

Расчет премий по этой системе начинают с расчетов нормативного времени, требуемого для производства единицы продукции. Оно находится как отношение суммарных затрат времени к ее величине произведенных единиц продукции. Норматив времени исчисляется для каждого вида продукции. На основе нормативов времени исчисляют суммарные нормативные трудозатраты на весь объем выпускаемой продукции. Премия исчисляется на основе базисного коэффициента производительности (БКП), который находится как отношение отработанных чел.-ч., включая вспомогательные работы, к суммарным нормативным трудозатратам. БКП представляет собой базисную меру общих трудозатрат на производство единицы продукции.

Важной особенностью системы «Импрошейр» является установление «потолка» производительности - 30% сверх нормы. Постоянное превышение «потолка» ведет к пересмотру норм времени. Однако это не служит дестимулятором для работников, так как компания производит «выкуп» нормы в виде единовременной выплаты работникам.

В современных условиях возрастающей конкуренции и ускорения технического прогресса успех организации во многом зависит от способностей сотрудников к развитию, освоению новых методов работ и специальностей. Эти изменения вызвали распространение в странах Западной Европы и США систем заработной платы, называемой платой за знания. Сущность ее состоит в том, что работнику платят не только за то, что он делает на рабочем месте, но и за то, что он потенциально может выполнить, имея при этом определенный багаж знаний. Основой его деления тех знаний, навыков, квалификации, за которые работник вознаграждается, служит оценка стратегических задач развития компании и те характеристики, которые требуются для их реализации. Такая система оплаты труда эффективна в условиях быстрой модернизации производства и перехода к выпуску новой продукции.

Таким образом, опыт зарубежных стран с развитой рыночной экономикой может оказать положительное влияние на развитие различных систем материального стимулирования в отечественных организациях. В настоящее время белорусские организации не накопили еще достаточно опыта в организации оплаты труда в условиях рыночной экономики. Отсюда необходимость использования зарубежного опыта материального стимулирования работников.

3.2 Основные мероприятия, направленные на совершенствование организации оплаты труда в бюджетной сфере

Правительство РФ постановлением от 22.09.07 № 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» фактически дало старт переходу от оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки к оплате на основе новых систем. Одним из принципов формирования новых систем оплаты труда является самостоятельность установления таких систем на каждом уровне государственной власти (федеральном, региональном и муниципальном) в пределах своих полномочий.

В конце 2007 г. был принят ряд документов, которые конкретизировали задачи органов власти по введению этих новых систем. Так, 29 декабря 2007 г. утвердили Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2008 год.

Введение в начальный период реформирования экономики (1992 г.) оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки (далее также - ЕТС) было объективно необходимо и предусматривало реализацию принципов оплаты, отвечающих требованиям справедливости в экономических и социальных условиях, сложившихся в дореформенный период: централизованное экономическое и административное управление бюджетной сферой экономики, рассмотрение консолидированного бюджета как некой модификации федерального бюджета, распределяемого исключительно Правительством РФ и т. п. Единая тарифная сетка создавала предпосылки для формирования рынка труда и цены рабочей силы в бюджетном секторе экономики, обеспечивая равные стартовые условия в переходный период для учреждений бюджетной сферы. Механизм ЕТС давал возможность государству в условиях начального периода реформирования экономики с переходом на рыночные основы в течение ряда лет поддерживать уровень заработной платы с учетом инфляционных процессов.

Введение ЕТС упорядочило в определенной мере тарифные условия оплаты труда работников социально-культурной сферы экономики, устранив неоправданный разнобой, который имел место до этого. Через систему тарификации работ и оценки квалификации работников должен был реализоваться принцип равной оплаты за равносложный труд.

В то же время введенная в первые годы реформирования экономики ЕТС с самого начала не смогла решить целого ряда возлагаемых на нее задач.

Основным недостатком Единой тарифной сетки чаще всего считают низкий уровень тарифной ставки 1-го разряда, так как большинство ставок по разрядам ЕТС оказалось ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по РФ. Сложилось мнение, что для повышения эффективности оплаты труда по ЕТС необходимо существенно увеличить тарифную ставку 1-го разряда, установив ее равной величине прожиточного минимума трудоспособного населения по РФ.

Еще при введении ЕТС высказывалось мнение, что 18 разрядов (профессионально-квалификационных групп) недостаточно для полноценной дифференциации тарифных ставок (окладов) работников бюджетной сферы. По этой причине практика организации оплаты труда вынуждена идти на дополнительные меры, обеспечивающие выделение по уровню оплаты отдельных работников.

Так, при присвоении квалификационной категории врачам устанавливается надбавка к окладу. Каждой квалификационной категории соответствует возрастающая в размерах надбавка.

В целях обеспечения условий для роста размеров оплаты труда работников бюджетной сферы на протяжении всего периода функционирования ЕТС Правительство РФ неоднократно принимало решения о повышении уровня тарифных ставок ЕТС, причем, как правило, шло по пути более высоких приростов ставок низших разрядов. Это постоянно приводило к сокращению диапазона сетки, т. е. уменьшению различий в уровнях ставок крайних разрядов. В связи с этим практически для всех отраслей бюджетной сферы стало характерным «смещение» тарификации в сторону более высоких разрядов (чем это было предусмотрено на стадии введения ЕТС), что можно рассматривать как следствие заниженных уровней тарифной ставки первого разряда и соответственно ставок последующих разрядов ЕТС.

По данным Минобразования России, доля учителей (включая руководителей и их заместителей) дневных общеобразовательных учреждений на 1 октября 1995 г., имеющих 12-14-й разряды ЕТС, составляла 48,4 %, в 2002 г. - уже 75,8 %.

Аналогичное «смещение» характерно и для специалистов других отраслей, где работники ведущих профессий переместились на более высокие разряды, чем это было предусмотрено постановлением Правительства РФ от 14.10.92 № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе ЕТС» (далее - Постановление от 14.10.92 № 785).

Так, на 31 октября 2002 г. (дату единовременного обследования) врачи тарифицировались 11-14-м разрядами ЕТС, число работников на указанных разрядах составило 84,5 %, хотя Постановлением от 14.10.92 № 785 диапазон тарификации был предусмотрен начиная с 8-го разряда.

В это же время 75,9 % среднего медицинского персонала тарифицировалось 7-10-м разрядами, тогда как Постановлением от 14.10.92 № 785 был предусмотрен диапазон их тарификации 4-10-м разрядами.

Примеры можно было бы продолжить и применительно к специалистам других отраслей (например, культуры и искусства).

Между тем сложившаяся ситуация сдерживала возможности выделения по уровню основной (тарифной) оплаты руководителей структурных подразделений учреждений здравоохранения, социального обеспечения, образования, культуры и искусства, а также руководителей учреждений в целом, в пределах «оставшихся» 15-18-го разрядов ЕТС.

Сложившаяся доля тарифной части в заработной плате работников бюджетной сферы практически не превышает 50 %, что, естественно, вызывает озабоченность и неудовлетворенность с точки зрения соблюдения нормативных основ организации заработной платы с применением действующей ЕТС.

По данным единовременного обследования Госкомстата России за октябрь 2002 г. в учреждениях отраслей социальной сферы, находящихся в собственности субъектов РФ, доля оплаты по тарифным ставкам составила 40,8 %, в т. ч. в здравоохранении, физической культуре и социальном обеспечении - 33,9 %, в образовании - 49,0 %, культуре и искусстве - 45,7 %.

В настоящее время признается объективно необходимым осуществить повышение удельного веса тарифной части в структуре заработной платы работников не менее чем до 70-80 %. Об этом, в частности, свидетельствует практика оплаты труда работников социально-культурной сферы в экономически развитых странах за рубежом, где доля оплаты по тарифу составляет не менее 90 %.

Не могут быть признаны удовлетворительными с точки зрения уровня профессиональной подготовки и сложности работ, выполняемых работниками социально-культурной сферы, занятыми преимущественно высококвалифицированным творческим трудом, размеры среднемесячной начисленной заработной платы работников бюджетных учреждений в сравнении с ее уровнем в экономике России.

Тенденция отставания уровней оплаты труда в отраслях социальной сферы постепенно усиливалась, что подтверждается данными по отдельным профессиям.

Например, средняя заработная плата хирургов, врачей выездных бригад станций (отделений) скорой медицинской помощи в октябре 1995 г. превышала среднероссийский уровень в 1,6 раза, а в октябре 2000 г. уже равнялась среднероссийскому уровню (1,0).

Средняя заработная плата преподавателя, учителя математики, а также русского языка, родного языка и литературы составляла соответственно 90 и 60 % к среднероссийскому уровню. В последующие годы отмеченные тенденции продолжились.

В организации оплаты труда бюджетников сохраняется большое число надбавок, доплат и повышений тарифных ставок (окладов), которые условно объединяются под наименованием «надтарифные выплаты». Их удельный вес в структуре заработной платы составляет не менее 40 %, а доля оплаты по тарифным ставкам (окладам) во многих случаях - 35-45 %. И это весьма трудно оправдать.

Таким образом, очевидно, что назрела необходимость перехода на новые системы оплаты труда работников бюджетной сферы.

Разговоры о замене оплаты труда работников бюджетной сферы, осуществляемой на основе ETC, на новые системы оплаты ведутся активно с 2002 г., но реальные подвижки в этом отношении имеют место, начиная с конца 2006 г. и в 2007 г.

Первым серьезным толчком к ускорению реформирования системы оплаты труда бюджетников стало постановление Правительства РФ от 22.09.07 № 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (далее - Постановление от 22.09.07 № 605). Этим Постановлением утверждалось Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей (далее - Положение) и предусматривалось введение новых систем оплаты труда для работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей в период с 1 сентября 2007 г. по 31 декабря 2008 г. В этот же период, очевидно, целесообразно заменить оплату труда на основе ETC новыми системами оплаты труда для работников учреждений бюджетной сферы регионального и муниципального подчинения.

Новым толчком к ускорению реформирования системы оплаты труда бюджетников стало принятие Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений (далее - Трехсторонняя комиссия) Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2008 год (далее - Рекомендации). Данный документ разработан в соответствии со ст. 135 ТК РФ в целях обеспечения единых подходов к регулированию заработной платы работников организаций бюджетной сферы всех уровней и введения новых систем оплаты труда в 2008 г.

Предусмотрено, что Рекомендации должны учитываться Правительством РФ, органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования организаций здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы (далее - учреждения бюджетной сферы), а также при разработке законов и иных нормативных правовых актов по оплате труда работников таких учреждений.

Кроме того, признано необходимым учитывать Рекомендации при подготовке соглашений и рекомендаций трехсторонними комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений, образованными в субъектах РФ и муниципальных образованиях, по организации оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы в 2008г.

При введении новых систем оплаты труда предлагается принципиально поменять подход к установлению величины заработка. Главное, что новые системы обещают максимальную самостоятельность руководителей бюджетных учреждений всех уровней, а также обеспечение более тесной связи уровней оплаты с особенностями трудовых процессов в отдельных отраслях и результатами труда работников (результатами деятельности учреждений и организаций). Руководитель сам сможет перераспределять средства, чтобы стимулировать наиболее ценных работников.

Принципы формирования федеральной, региональных и муниципальных систем. В Рекомендациях признано необходимым формировать системы оплаты труда работников бюджетных учреждений на федеральном, региональном и муниципальном уровне на основе единых принципов:

- верховенства Конституции РФ, федеральных законов и общепризнанных принципов и норм международного права на всей территории РФ. Размеры и условия оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, а также нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, не могут быть снижены или ухудшены по сравнению с ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

- самостоятельного установления систем оплаты труда органами государственной власти на федеральном, региональном и муниципальном уровнях в пределах своих полномочий;

- обеспечения зависимости заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда без ограничения максимальным размером;

- обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы работников учреждений бюджетной сферы.

Основные нормы по оплате труда. Трехсторонняя комиссия в своих рекомендациях подчеркнула, что обязательными для применения на территории РФ (в т. ч. при установлении новых систем оплаты труда) являются нормы по оплате труда, установленные ТК РФ, федеральными законами и нормативными правовыми актами РФ.

Критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 06.08.07 № 525

К основным таким нормам относятся:

- минимальный размер оплаты труда (минимальная заработная плата);

- размеры районных коэффициентов и порядок их применения для расчета заработной платы работников учреждений бюджетной сферы, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаемые Правительством РФ, а также размеры процентных надбавок к заработной плате этих работников и порядок их выплаты, устанавливаемые в порядке, определяемом Правительством РФ. До принятия соответствующих нормативных правовых актов РФ к заработной плате работников учреждений бюджетной сферы, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других местностях с особыми климатическими условиями, применяются районные коэффициенты (коэффициенты), установленные Правительством РФ или органами государственной власти бывшего Союза ССР;

- базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников, устанавливаемые в порядке, определенном п. 6 Постановления от 22.09.07 № 605;

- профессиональные квалификационные группы (группы профессий рабочих и должностей служащих), сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам, утверждаемые Минздравсоцразвития России с учетом видов экономической деятельности и предложений заинтересованных федеральных органов исполнительной власти, согласованных с соответствующими профсоюзами (объединениями профсоюзов);

- минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и условия указанного повышения, устанавливаемые в порядке, определяемом Правительством РФ с учетом мнения Трехсторонней комиссии;

- единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), состоящий из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующие им тарифные разряды; требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих; примеры работ;

- единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС), состоящий из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих.

Проведенный анализ показал, что из-за низкой заработной платы, являющейся следствием бюджетного финансирования, работники детской музыкальной школы № 1 г. Нефтекамска вынуждены искать дополнительные возможности достойной оплаты труда. Административно-хозяйственный персонал решает данную проблему за счет внешнего совместительства, преподавательский состав - за счет двойной нагрузки, путем внутреннего совмещения.

Как представляется, исправить данное положение возможно, лишь при комплексном подходе к решению проблемы, путем принятие неотложных мер на федеральном, региональном, муниципальном и внутриорганизационном уровнях..

На федеральном уровне необходимо скорейшее принятие федерального закона устанавливающего МРОТ не ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

На муниципальном уровне для повышения уровня оплаты труда работникам бюджетной сферы необходимо принятие нормативного акта «Об установлении надбавки к должностным окладам (тарифным ставкам) специалистам бюджетных организаций», распространяющего действие на всех работников организаций данной отрасли, финансирование, которых осуществляется из муниципального бюджета.

На уровне организации необходимо изыскивать дополнительные источники внебюджетного финансирования. В виде дополнительных источников финансирования могут выступать средства, получаемые учреждениями от спонсоров, от сдачи помещений в аренду, от оказания дополнительных платных услуг и т.п. Таким образом, детской музыкальной школе № 1 г. Нефтекамска, необходимо осуществлять не запрещенными законодательством видами предпринимательства.

Заключение

Теоретическое и практическое разрешение проблем оплаты труда, во все времена и при любой системе экономики, имели не проходящее актуальное значение, как для законодателей, так для работодателей и работников.

В настоящее время заработная плата остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, в перспективе она будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом. Поэтому, закономерным следствием рыночных реформ, проходящих в нашей стране, является реформа оплаты труда, основными целями которой на данном этапе являются:

- повышение материальной заинтересованности работников в высоких результатах и качестве труда;

- постепенное приближение уровня оплаты труда к реальной стоимости рабочей силы на рынке труда;

- обеспечение на основе федеральной тарифной сетки единого методического подхода к вопросам установления работникам тарифных ставок и окладов, применение новых форм и систем оплаты труда;

- осуществление регулирования уровня заработной платы в отраслях и на предприятиях на основе заключения тарифных соглашений и коллективных договоров; предоставление предприятиям и организациям разных форм собственности максимальной самостоятельности в решении вопросов оплаты труда и обеспечение работникам гарантий в области заработной платы.

Проведя анализ заработной платы в детской музыкальной школе № 1 г. Нефтекамска можно сделать следующие выводы:

- в структуре утвержденных расходов детской музыкальной школы № 1 г. Нефтекамска имеют место следующие статьи затрат, а именно расходы на выплату заработной платы с отчислениями, расходы на покупку хозяйственного инвентаря и медикаментов, расходы на коммунальные услуги, расходы на капитальный ремонт;

- наибольшую долю утвержденных расходов детской музыкальной школы № 1 г. Нефтекамска в 2008 году составляют расходы на оплату коммунальных услуг - 35%, 29% приходиться на оплату труда работников учреждения, 18% всех расходов на приобретение предметов снабжения;

- фонд заработной платы в детской музыкальной школе № 1 г. Нефтекамска в 2008 году увеличился на 82,8 тыс. руб. или на 7,53% по сравнению с 2007 г. Объем оказанных услуг за 2008 год вырос на 200,3 тыс. руб, однако фонд заработной платы в переменной части снижается на 34,9 тыс. руб. В 2008 году наблюдается увеличение заработной платы в ее постоянной части на 117,7 тыс. руб., что говорит о том, что руководство музыкальной школы увеличивает заработную плату административному персонала. Это крайне неэффективная политика в области оплаты труда на предприятии;

- проведя факторный анализ прибыли на рубль заработной платы отмечено, что прибыль на рубль заработной платы в 2007 году по сравнению с 2006 годом упала на 100,31 руб., на что отрицательно повлияли: 1) увеличение среднегодовой зарплаты одного работника на 2,984 руб. сократило прибыль на рубль заработной платы на 66,65 руб. Увеличение среднечасовой выработки на 2,58 руб. повысило ее на 17,01 руб.; увеличение удельного веса выручки в стоимости реализованной продукции на 2,62 %-на 4,36 руб. Прибыль на рубль заработной платы в 2008 году по сравнению с 2007 годом увеличилась на 58,72 руб., на что отрицательно повлияли: 1) снижение доли выручки в стоимости оказанных услуг на 3,1 руб., снижение продолжительности рабочего дня на 0,2 часа уменьшило прибыль на 1 рубль заработной платы на 2,94 руб. Увеличение среднечасовой выработки на 3,49 руб. повысило ее на 16,34 руб.

Формирование концепции совершенствования оплаты труда в Российской Федерации ставит перед экономической наукой и практикой комплекс проблем. Применительно к бюджетной сфере важно преодолеть стереотип ее восприятия как второстепенной. Подобный подход недопустим, поскольку он влечет за собой падение в массовом сознании престижа труда врачей, педагогов, ученых, работников культуры и искусства - людей, которые обеспечивают физическое и нравственное здоровье нации.

Проведенный анализ показал, что из-за низкой заработной платы, являющейся следствием бюджетного финансирования, работники детской музыкальной школы № 1 г. Нефтекамска вынуждены искать дополнительные возможности достойной оплаты труда. Административно-хозяйственный персонал решает данную проблему за счет внешнего совместительства, преподавательский состав - за счет двойной нагрузки, путем внутреннего совмещения.

Как представляется, исправить данное положение возможно, лишь при комплексном подходе к решению проблемы, путем принятие неотложных мер на федеральном, региональном, муниципальном и внутриорганизационном уровнях..

На федеральном уровне необходимо скорейшее принятие федерального закона устанавливающего МРОТ не ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

На муниципальном уровне для повышения уровня оплаты труда работникам бюджетной сферы необходимо принятие нормативного акта «Об установлении надбавки к должностным окладам (тарифным ставкам) специалистам бюджетных организаций», распространяющего действие на всех работников организаций данной отрасли, финансирование, которых осуществляется из муниципального бюджета.

На уровне организации необходимо изыскивать дополнительные источники внебюджетного финансирования. В виде дополнительных источников финансирования могут выступать средства, получаемые учреждениями от спонсоров, от сдачи помещений в аренду, от оказания дополнительных платных услуг и т.п. Таким образом, детской музыкальной школе № 1 г. Нефтекамска, необходимо осуществлять не запрещенными законодательством видами предпринимательства.

Список использованных источников и литературы

1 Абрютина М.С. Оценка финансовой устойчивости и платежеспособности российских компаний. // Финансовый менеджмент. - 2009. - № 6. - С.29-34.

2 Абрютина М.С. Финансовый анализ коммерческой деятельности: Учебное пособие. - М.: Финпресс, 2008. - 173 с.

3 Антонов С.В. Анализ финансовой отчетности как информационное обеспечение управления: результаты анкетирования топ - менеджеров // Экономический анализ: теория и практика. - 2008. - № 24. - С.48-54.

4 Баннахова О. Маржинальный метод анализа себестоимости и ценообразования // Справочник экономиста. - 2010. - № 1. - С.60-61.

5 Батурина Н.А. Анализ и оценка источников формирования оборотных активов хозяйствующего субъекта // Справочник экономиста. - 2008. - № 7. - С.14-21.

6 Бибнев М.В. Анализ финансового состояния предприятия и использованием «финансового треугольника» контроллинга // Экономический анализ: теория и практика. - 2008. - № 6. - С.29-31.

7 Богомолова И.П., Трунова Е.Б. Управление прибылью, рентабельностью мукомольного предприятия с использованием аналитических подходов // Экономический анализ: теория и практика. - 2007. - № 21. - С.17-23.

8 Бороненкова С.А. Управленческий анализ: Учебное пособие для студентов ВУЗов. - М.: Финансы и Статистика, 2007. - 381 с.

9 Васильева Л.С. Финансовый анализ: учебник - М.: КНОРУС, 2009. - 544с.

10 Видяпин В.И., Добрынин А.И., Журавлев Г.П., Тарасевич А.С. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 672с.

11 Голопузов Е.Н., Шадринцев А.И. Факторный анализ и математическое обоснование в его реализации // Экономический анализ: теория и практика. - 2006. - № 16. - С.19-28.

12 Грузинов в.П., Максимов К.К., Эриашвили Н.Д. Экономика предприятия: учбник для вузов/ Под ред. Проф. В.П. Грузинова. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 535 с.

13 Дихтль Е., Хериген Х. Практический маркетинг: Учебное пособие/ Пер. с нем. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 255 с.

14 Еленевская Е.А., Кириллова А.А. Анализ собственного капитала потребительского общества // Экономический анализ: теория и практика. - 2008. - № 11. - С.35-39.

15 Жминько А.Е. Сущность и экономическое содержание прибыли // Экономический анализ: теория и практика. - 2008. - № 7. - С.60-64.

16 Заров К.Г. Обобщенный анализ возможностей повышения прибыли коммерческого предприятия // Финансовый менеджмент. - 2008. - № 1. - С.3-8.

17 Камаев В.Д. Экономическая теория: учебное пособие для студентов. - М.: Гуманитарный издательский центр ВЛАДОС, 2009. - 519с.

18 Крылов Э.И., Власова В.М., Журавкова И.В. Анализ финансовых результатов, рентабельности и себестоимости продукции: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 720 с.

19 Куранов М.В. Показатели и мо ели анализа финансового состояния на различных этапах жизненного цикла организации // Экономический анализ: теория и практика. - 2008. - № 5. - С.56-60.

20 Левшин Г.В. Анализ финансовый устойчивости организации с использованием различных критериев оценки // Экономический анализ: теория и практика. - 2008. - № 4. - С.58-63.

21 Липчиу Н.В., Шевченко Ю.С. Проблемы формирования конечных финансовых результатов деятельности организации // Экономический анализ: теория и практика. - 2009. - № 19. - С.7-15.

22 Лисицына Е.В., Токаренко Г.С. Управление финансовыми результатами компании // Финансовый менеджмент. - 2008. - № 6. - С.125-140.

23 Лумпов Н.А. Формула прибыли и ее применение при распределении постоянных расходов // Финансовый менеджмент. - 2009. - № 5. - С.15-25.

24 Лумпов Н.А. Формула прибыли: подход к анализу и построению // Финансовый менеджмент. - 2008. - № 3. - С.3-20.

25 Любушин Н.П. Анализ финансовой устойчивости организаций вертикально интегрированных структур управления с использованием данных управленческого учета // Экономический анализ. - 2008. - № 5. - С.2-7.

26 Маркарьян Э. Финансовый анализ: Учебное пособие. - 3-е изд., перераб. И доп. - М.: ФБК-Пресс, 2008. - 217 с.

27 Никольская З.В. Прибыль и рентабельность предприятий - залог успеха их деятельности // Библиотечка «Российская газета». - 2008. - вып.5.

28 Нифаева О.В. Методика оценки влияния эффективности использования основных производственных фондов на финансовые результаты деятельности предприятия // Финансовый менеджмент. - 2007. - № 5. - С.3-10.

29 Новопашина Н., Лисицына Е. Управление финансовыми результатами компании на основе модели оптимизации затрат // Финансовый менеджмент. - 2007. - № 6. - С.32-38.

30 Овчинникова Т.И., Падалкин В.Н., Булгакова И.Н., Козлова О.А. Дискриминантная модель финансового состояния предприятия // Финансовый менеджмент. - 2009. - № 5. - С.7-12.

31 Паламарчук А.С. Диагностика финансового - экономического положения предприятия // Справочник экономиста. - 2007. - № 7. - С.24-30.

32 Поздеев В.Л. Методы оценки финансовой устойчивости предприятия // Экономический анализ: теория и практика. - 2009. - № 24. - С.54-58.

33 Попов Ю.Г. Отраслевой центр прибыли в региональной компании // Экономический анализ: теория и практика. - 2008. - № 23. - С.30-36.

34 Савицкая Г.В. Экономический анализ: Учебное пособие. - 8-е изд., перераб. - М.: Новое знание, 2010. - 640 с.

35 Семенов В.И. Оценка фактического состояния дел на фирме // Справочник экономиста. - 2007. - № 1. - С.62 - 71.

36 Суша Г.З. Экономика предприятия: Учебное пособие. - М.: Новое знание, 2008. - 384 с.

37 Титов В.И. Анализ и диагностика финансово - хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашко и К», 2009. - 352с.

38 Филобокова Л.Ю. Неформальные методы прогнозирования финансовой устойчивости малых предприятий // Экономический анализ: теория и практика. -2008. - №9. - С.18-21.

39 Хайруллин А.Г. Управление финансовыми результатами деятельности организации // Экономический анализ: теория и практика. - 2006. - № 10. - С.35-41.

40 Черняева И.В. Концепция финансовой устойчивости отечественных товаропроизводителей // Экономический анализ: теория и практика. - 2008. - № 16. - С.17-20.

41 Шубина Т.В. Распределение прибыли в акционерном обществе // Финансовый менеджмент. - 2006. - № 2. - С.15-23.

42 Шукаев А.И. Оптимизационные методы финансового управления ростом производства // Финансовый менеджмент. - 2008. - № 5. - С.3-13.

Приложения

Приложение А

Бюджет расходов детской музыкальной школы 1 г. Нефтекамска 2006 - 2008 гг.

Приложение Б

Трудовые ресурсы детской музыкальной школы № 1 г. Нефтекамска 2006 - 2007 гг.

Приложение В

Трудовые ресурсы детской музыкальной школы № 1 г. Нефтекамска 2007 - 2008 гг.

Приложение Г

Фонд заработной платы детской музыкальной школы № 1 г. Нефтекамска 2006 - 2008 гг.