Проблемы мотивации высококвалифицированного персонала
Понятие мотивации персонала в менеджменте; рассмотрение ее основных моделей: Пола Лоуренса, А. Маслоу, Мак Клелленда, Ф. Герцберга, Врума, Портера-Лоулера и Герчикова. Практическое применение форм стимулирования к соответствующим мотивационным типам.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 29.01.2013 |
| Размер файла | 177,5 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Автономная некоммерческая образовательная организация
ОДИНЦОВСКИЙ ГУМАНИТАРНЫЙ ИНСТИТУТ
Факультет вечернего и заочного обучения
Кафедра менеджмента
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине: "Основы менеджмента"
на тему: "Проблемы мотивации высококвалифицированного персонала"
Одинцово 2010г.
Содержание
- Введение
- 1. Понятие мотивации персонала
- 2. Модели мотивации
- 2.1 Модель Пола Лоуренса и Джея Лорша
- 2.2 Модель А.Маслоу
- 2.3 Модель мотивации Мак Клелленда
- 2.4 Модель Ф.Герцберга
- 2.5 Модель мотивации ожиданий В.Врума
- 2.6 Модель мотивации Портера - Лоулера
- 3. Типы мотивации работников
- 4. Модель мотивации Герчикова
- 4.1 Формы стимулирования и их соответствие мотивационным типам
- 5. Практическое применение форм стимулирования к соответствующим мотивационным типам
- Заключение
- Список литературы
Введение
Сегодня, когда большинство профессионалов уже сложно удивить заработной платой, позволяющей оплачивать сотовый телефон и раз в год съездить всей семьей в отпуск за границу, руководители поневоле начинают задумываться, как им удержать конкурентоспособный на современном рынке персонал. И встает извечный русский вопрос: "Что делать?"
Представим стандартный путь решения проблемы - приглашаются специалисты из консалтинговой фирмы, проводится трехдневный тренинг, и все как будто довольны… но - проходит некоторое время, и вроде бы оживший персонал начинает вновь все портить своим безразличным поведением и неэффективной работой. И руководитель в недоумении: как же так - мы для них столько всего сделали, а они не ценят?
И снова встает извечный русский вопрос: "Что делать?" Но на данном этапе к этому вопросу добавляется и еще один: "Кто виноват?" Теперь уже ответы не приходят сами собой. И их варианты более разнообразны, чем в первом случае.
Вопрос "Что делать?" остается актуальным. И тогда руководитель начинает действовать исключительно по своему усмотрению. Варианты действий могут быть разнообразны, но все они, как правило, приводят к манипулированию двумя рычагами: изменение заработной платы и увольнение "проблемных" сотрудников с последующим наймом новых. Иногда происходит чудо и ситуация меняется, но в большинстве случаев через определенный период времени проблема мотивации персонала становится актуальной вновь.
Посмотрев на ситуацию со стороны самих высококвалифицированных сотрудников, очевидно, что уважающий себя специалист, с имеющимися и нереализованными, материальными потребностями (в первую очередь), с имеющимися и нереализованными потребностями в самовыражении, карьерном росте и т.п., будет стремиться удовлетворить эти потребности будь то на нынешнем месте работы, или на новом, если этого потребует ситуация, ведь высококвалифицированный персонал всегда был, и остаётся востребован на рынке труда.
Отсюда проблема мотивации, это то, что наш персонал в некотором смысле "избалован" вниманием со стороны работодателей, и к каждому нужен персональный подход. Так же нужно сказать, что проблема мотивации труда не существует сама по себе, в отрыве от других проблем предприятия.
Сегодняшняя ситуация на рынке труда в России складывается так, что без пристального внимания к проблеме стимулирования труда работников не обойтись. По оценкам социологов, наша страна неудержимо скатывается в "демографическую яму", в ситуацию, когда дефицит высококвалифицированных кадров станет настолько насущным, что борьба между компаниями уже будет вестись не только за обладание специалистами высокого класса, но и вообще за специалистами. Уже сейчас возросшие претензии соискателей на открытые вакансии, большая требовательность сотрудников по степени внимания к ним, особенно в условиях постоянной текучки кадров, заставляет специалистов по работе с персоналом искать новые пути удержания сотрудников и повышения их лояльности. Активно используется путь сугубо материальной мотивации, который уже сейчас практически исчерпал себя. При растущем дефиците квалифицированных кадров претензии соискателей и сотрудников по заработной плате и компенсациям могут превышать все возможности предприятия, что иногда приводит к работе в убыток, а иногда - к невозможности содержать квалифицированный персонал. В связи с этим стало необходимо искать новые возможности стимулирования труда в России, чем и объясняется актуальность выбранной темы.
В условиях нынешнего глобального экономического кризиса, неквалифицированные управленцы и кадровики, "спустя рукава" относятся к персоналу, т.е. приводя аргумент, что "работы нет" всячески стараются ущемить интересы работника, не задаваясь при этом вопросом: как отразится на работе организации увольнение некоторых квалифицированных сотрудников, и насколько велик профессионализм этих работников. Нередко такая ситуация оборачивается против правления организации.
Итак, исходя из вышеизложенного ясно, что проблема имеет место быть, что только квалифицированный персонал способен грамотно и качественно решать проблемы на всех уровнях организации.
Цель курсовой работы состоит в том, чтобы изучить выбранную проблему и предложить пути ее решения. Проверить эффективность применения различных способов стимулирования.
Задачи:
1. На основе анализа специальной литературы выявить способы стимулирования высококвалифицированного персонала.
2. Применить указанные способы к сотрудникам Муниципального Унитарного Предприятия: Управление Жилищного Хозяйства.
3. Оценить эффективность их применения.
1. Понятие мотивации персонала
Классическое определение мотивации в менеджменте, - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей, и целей организации.
Мотивация трудовой деятельности рассматривается как процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.
В данном определении сочетаются два основных направления, обычно принимаемые руководителями в качестве тождества: мотивация и стимулирование. Часто, ставя перед работником какую-либо задачу, руководитель говорит работнику: "Я тебя простимулирую" или "Я тебя промотивирую". При этом он думает об одном и том же, то есть о вознаграждении работника за хорошо выполненную работу. На самом деле мотивация и стимулирование - это разные вещи, хотя и служащие для достижения единой цели - повышения эффективности труда работника. Процесс удовлетворения, стоящий в определении на первом месте, - это мотивационная политика, выстраиваемая руководством организации на основании известных им потребностей и интересов работников. Комплекс мер - это стимулирование труда, всегда дополняющее мотивационную политику и являющееся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материальных.
Менеджмент, или управление предприятием, - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других людей.
Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.
Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.
При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.
Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников - это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы. Существует и другие определения мотивации кроме классического, выделим некоторые из них: Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.
2. Модели мотивации
В книге "Основы менеджмента" все модели мотивации делятся на содержательные и процессуальные. К содержательным относят те, которые основываются на идентификации мотивов с потребностями, заставляющими действовать людей в определенном направлении (модели Абрахама Маслоу, Дэвида Мак Клелланда и Фредерика Герцберга). Процессуальные модели считаются более современными. Они основываются на поведении людей в зависимости от их восприятия и познания (модели ожидания, модель справедливости и модель мотивации Пертера-Лоулера).
Нет необходимости подробно останавливаться на этих моделях. Рассмотрим лишь отдельные особенности каждой из них. Но для лучшего понимания вначале выскажем некоторые соображения методологического характера. Они не имеют общих оснований, по ряду вопросов расходятся, эклектичны; построение моделей носит явно эволюционный, а не революционный характер; модели могут использоваться в конкретных ситуациях, в определенных областях управления; основополагающие понятия в них - потребности и вознаграждения - рассматриваются лишь в психологическом плане. Социальный аспект в них практически отсутствует, что сводит весь процесс мотивации к процессу побуждения.
2.1 Модель Пола Лоуренса и Джея Лорша
(известная как закон результата) состоит в том, что работник, единожды удовлетворив свою потребность в содержательной работе, будет стремиться в будущем искать подобные работы, аналогичные задачи.
2.2 Модель А.Маслоу
(бихевиористская, в дальнейшем детально разработанная психологом из Гарвардского университета Мурреем): потребности, построенные по схеме иерархической пирамиды, требуют удовлетворения начиная с нижних уровней, поднимаясь к верхним, и этим определяют поведение человека, как мотивы.
Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть установлена потребность более низкого уровня. (Поскольку потребности самых высоких уровней никогда не могут быть полностью удовлетворены, процесс мотивации поведения через потребности бесконечен. Иерархические уровни потребностей не являются дискретными ступенями. Экономическая мотивация пригодна до тех пор, пока поведение людей определяется потребностями низшего уровня.
2.3 Модель мотивации Мак Клелленда
Также основывается на потребностях, но с акцентом на потребности высших уровней (власть, успех и причастность). Людей с ярко выраженными потребностями власти, успеха, причастности необходимо мотивировать постановкой перед ними задач, связанных с проявлением влияния, воздействия, лидерских качеств либо с умеренной степенью риска или возможностью неудачи при делегировании полномочий, поощрении инициативы, либо по поддержанию или налаживанию дружеских отношении, отношений наставничества.
2.4 Модель Ф.Герцберга
Основывается на потребностях, разработана в последнем десятилетии. Суть ее в том, что уровни удовлетворенности и неудовлетворенности, воспринимаемые работниками от выполнения своей работы, представляют собой разные величины, определяемые разными вещами. Комплекс факторов, определяющих уровень удовлетворенности трудом (успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста), Ф.Герцберг назвал мотиваторами; комплекс, включающий политику фирмы и администрации, условия работы, заработок, межличностные отношения с руководителями, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой, названы гигиеническими факторами, определяющими уровень неудовлетворенности. Если первые связаны непосредственно с самой работой, то вторые - с окружающей работу средой. Исследования Ф.Герцберга показывают, что производительность труда работников тесно связана с ситуациями, характеризуемыми благоприятными гигиеническими и мотивационными факторами.
2.5 Модель мотивации ожиданий В.Врума
Основывается на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение цели. Под интенсивностью мотивации подразумевается степень желания человека реализовать поведение. В зависимости от усиления или ослабления этого желания колеблется и интенсивность мотивации. Интенсивность мотивации определяется тем, как человек оценивает результат реализации поведения и какова степень его уверенности в том, что поведение приведет к желаемому результату. По мере увеличения обоих этих факторов интенсивность мотивации, или желание индивида реализовать поведение, увеличивается.
2.6 Модель мотивации Портера - Лоулера
Представляет более полную характеристику процесса мотивации по сравнению с моделями Скиннера и В.Врума. Она строится на предположении, что потребности вызывают поведение и усилия, потраченные на достижение искомой цели, определяются тем, что человек оценивает вознаграждения, которые он ожидает получить от реализации своих усилий. В дополнение к этому авторы модели приводят еще три характеристики процесса мотивации:
- ценность ожидаемого вознаграждения определяется как внутренними (вытекающими из самого процесса выполнения задачи), так и внешними вознаграждениями (носят внешний по отношению к задаче характер);
- степень эффективности выполнения работником поставленной перед ним задачи зависит главным образом от того, что, по мнению этого работника, нужно делать для выполнения данной задачи, и его способности реализовать ее;
- чувство справедливости вознаграждения сказывается на степени удовлетворенности, вытекающей из вознаграждения.
3. Типы мотивации работников
Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение отдельных групп потребностей.
Можно выделить три основных типа мотивации работников:
1) работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;
2) работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности;
3) работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.
Из этого следует, что, например, создание рабочих мест с более сложными задачами и большой ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих работников, но вовсе не для всех. Руководитель всегда должен иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.
Можно привести и другую классификацию типов мотивации работников:
- "Инструменталист". Мотивация такого работника ориентирована на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он индифферентен к форме собственности, работодателю, другим поощрениям. По профессии к таким мотивационным типам относятся грузчики, водители такси и другие люди.
- "Профессионал". Работник такого типа считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. К этой профессиональной группе относятся люди, занимающиеся творчеством в разных проявлениях. Это и программисты, и ученые, и музыканты (композиторы), и художники. Хотя среди двух последних категорий часто встречаются люди, ориентированные в своей деятельности на успех и признание окружающих. Но многие истинные создатели творят ради самого процесса творчества независимо от внешней реализации своих творений. Для них достижением является именно положительное решение стоящей перед ними творческой задачи.
- "Патриот". Основа его мотивации к труду - высокие идейные и человеческие ценности. Это люди, преследующие целью своей деятельности принести людям добро и гуманизм. В советское время таких людей было достаточно много в любой сфере деятельности. Сейчас их значительно меньше, это учителя школ и преподаватели вузов, руководители детских кружков, врачи, работающие в системе государственного здравоохранения, военные. То есть все те, кто работает ради того дела, которым он занимается, так как считает его необходимым людям, несмотря на то что при этом они получают от государства и общества очень скромное материальное вознаграждение.
- "Хозяин". Мотивация такого типа основана на достижении и приумножении богатства, собственности. Потребности таких работников практически не ограниченны. Это класс предпринимателей, то есть людей, которые идут на риск ради того, чтобы выиграть и увеличить собственное богатство, при этом принося реальную пользу обществу путем создания новых продуктов и предоставления дополнительных рабочих мест, хотя в отличие от предыдущего типа работников они думают в первую очередь не о благе общества, а о своем собственном благополучии.
- "Люмпен". Такой работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследуют чувства зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.
Как правило, к таким людям относятся так называемые неудачники, которым в силу тех или иных обстоятельств не удалось занять подобающее место в обществе. Они часто поддерживают различные экстремистские группировки, способствуя на выборах их приходу к власти. В нашей стране очень много таких людей достаточно пожилого возраста, вспоминающих добром только советский строй и не пытающихся осмыслить происходящие в обществе перемены. К ним относятся те, кто в советское время имел привилегии, входя в номенклатуру, военные, вышедшие в отставку в небольших чинах, а также люди, находящиеся до сих пор под влиянием коммунистических идей (бывшие общественные работники и агитаторы), или "добровольные" безработные.
Правила, соблюдение которых позволит повысить эффективность мотивационных мероприятий в организации:
1. Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.
2.Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и поощрением).
3. Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые.
4. Проявление постоянного внимания со стороны руководства к работнику и членам его семьи.
5. Нужно предоставлять работникам возможность чувствовать себя победителями.
6. Следует поощрять работников за достижение промежуточных целей.
7. Желательно предоставлять работникам возможности ощущения своей самостоятельности и контроля за ситуацией.
8. Не следует ущемлять самоуважение работников, давая им возможность "сохранить лицо".
9. Лучше награждать небольшими и частыми поощрениями наибольшее количество работников.
10. В организации всегда должна присутствовать разумная внутренняя конкуренция - дух соревнования, способствующий прогрессу.
4. Модель мотивации Герчикова
Герчиков Владимир Исаакович - автор теории "Типологическая концепция мотивации" и методологии ее реализации в рамках корпоративной системы стимулирования.
Профессор Герчиков разработал концепцию мотивации, с помощью которой можно было бы повысить эффективность работы людей. В последние годы жизни (исследователь умер в 2007 году) он работал на кафедре управления человеческими ресурсами в Государственном университете -- Высшей школе экономики.
Концепция Герчикова сформировалась в начале 1990-х. Проведя тысячи интервью с сотрудниками разных уровней, Герчиков пришел к выводу, что существует пять типов трудовой мотивации.
Для людей инструментального типа работа сама по себе не представляет никакой ценности: им нужны лишь деньги. Такой человек будет "пахать" с максимальной отдачей на любой работе, лишь бы ему хорошо платили.
Сотрудник с профессиональной мотивацией, наоборот, ценит не деньги, а содержание самой работы. Он ищет возможности доказать, что способен выполнять работу, которая не каждому под силу.
Человек с хозяйской мотивацией стремится брать на себя полную ответственность за дело. Он готов выполнять работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, но без всякого контроля со стороны. Казалось бы, идеальный сотрудник, однако "хозяином" очень сложно управлять -- он не терпит, когда им командуют.
Работник патриотического типа в первую очередь хочет быть нужным своей организации. Он более всего ценит результативность общего дела и признание руководством своих заслуг, нежели деньги или престижность работы.
Наконец, особая заслуга Владимира Герчикова -- открытие им пятого типа мотивации. Он обнаружил то, что давно лежало на поверхности: есть категория людей, которые вообще не стремятся работать и делают лишь то, за что их не накажет начальник. Автор назвал данный тип избегательным, или люмпенским. Западный менталитет такой трактовки в принципе не допускает. Иностранцы считают, что всегда виноват руководитель, что он недостаточно мотивирует людей и т. п. Но в России такие взгляды не работают.
Помимо теории, Владимир Герчиков разработал тест Motype, который позволяет отнести человека к тому или иному типу. Правда, чистые типажи в природе встречаются редко -- в каждом из нас в определенном соотношении пересекаются два, а то и более видов трудовой мотивации. Особенно часто в России встречается люмпенский тип. В Российских компаниях работает до 30-35% "люмпенов", тогда как реальных рабочих мест, где допустим данный тип мотивации, менее 12%.
Модель Герчикова можно использовать как минимум в двух направлениях. Для каждого мотивационного типа существует оптимальный набор стимулов, и эти данные полезно знать для грамотного выстраивания политики вознаграждений. Кроме того, каждому типу деятельности соответствует определенный тип трудовой мотивации, и руководитель может определить, правильных ли людей он нанимает.
Каждому по потребностям
Главное, чего удалось добиться Владимиру Герчикову,-- разрушить веру HR-менеджеров в деньги как в средство решения всех проблем. Согласно его концепции, деньги мотивируют сотрудников лишь одного типа -- ярко выраженных "инструменталов". Поэтому простое повышение зарплаты, например, люмпенам, ни к чему кроме дополнительных расходов не приведет. Их может заставить работать только страх. Видимо, поэтому многие работодатели активно применяют систему наказаний и не собираются от нее отказываться.
Из вышесказанного, очевидно, что избегательный или люмпенский тип, по своим качествам не может являться высококвалифицированным сотрудником, так как он абсолютно пассивен. Так же и работник патриотического типа не будет высококвалифицированным, так как больше всего ценит результативность общего дела, и чаще всего будет достигать своих целей за счёт других людей, а оставшееся время потратит на "показательные выступления", да и деньги его не особо волнуют…
Итак, мы выяснили, что по Герчикову три типа работников могут быть высококвалифицированными:
Сотрудник инструментального типа;
Сотрудник с профессиональной мотивацией;
Сотрудник с хозяйской мотивацией.
Воспользуемся этим определением для рассмотрения способов мотивации высококвалифицированных сотрудников.
На начальном этапе, следует определить, к какому типу относится тот или иной сотрудник. По Герчикову, это длительный и трудоёмкий процесс, однако я считаю, что можно ограничиться, несложными определениями того же автора, то есть вопросы из характеристики каждого типа объединить в одну анкету, и в последствии с помощью подстановки определить тип к которому может относиться сотрудник.
Например:
Анкета
Поставьте галочку напротив того высказывания, которое соответствует Вашему отношению к труду:
Далее располагаем высказывания из характеристик в произвольном порядке.
Характеристики мотивационных типов:
Люмпенизированный тип.
Характеристика:
o все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;
o согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;
o низкая квалификация;
o не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;
o низкая активность и выступление против активности других;
o низкая ответственность, стремление переложить ее на других;
o стремление к минимизации усилий.
Инструментальный тип.
Характеристика:
o интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);
o важна обоснованность цены, не желает "подачек";
o важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.
Профессиональный тип.
Характеристика:
o интересует содержание работы;
o не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили.
o интересуют трудные задания - возможность самовыражения;
o считает важной свободу в оперативных действиях;
o важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.
Патриотический тип.
Характеристика:
o необходима идея, которая будет им двигать;
o важно общественное признание участия в успехе;
o главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме.
Хозяйский тип.
Характеристика:
o добровольно принимает на себя ответственность;
o характеризуется обостренным требованием свободы действий;
o не терпит контроля.
4.1 Формы стимулирования и их соответствие мотивационным типам
Теперь приведем некоторую классификацию форм стимулирования:
1. Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.
2. Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок.
3. Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.
4. Моральные - грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета, введение корпоративной культуры. Моральные формы наиболее многочисленны.
5. Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.
6. Организационные - условия работы, ее содержание и организация.
7. Привлечение к совладению и участию в управлении.
Итак, на человека, который описывается некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение в организации, оказывается воздействие в форме некоторого стимула. Получив стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем.
положительной, и человек изменит свое поведение так, как это задумывалось;
нейтральной;
отрицательной, когда нежелательное поведение только усиливается.
Понятийная модель "Мотивация-стимул" разработанная Герчиковым В.И. устанавливает связь между чистыми мотивационными типами и приемлемыми для них формами стимулирования. Это отношение приведено в Таблице 1:
Таблица 1 Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования
|
Формы стимулирования |
Мотивационный тип |
|||||
|
Инструментальный |
Профессиональный |
Хозяйский |
||||
|
Негативные |
Нейтральна |
Запрещена |
Запрещена |
|||
|
Денежные |
Базовая |
Применима |
Применима |
|||
|
Натуральные |
Применима |
Нейтральна |
Нейтральна |
|||
|
Моральные |
Запрещена |
Применима |
Нейтральна |
|||
|
Патернализм |
Запрещена |
Запрещена |
Запрещена |
|||
|
Организационные |
Нейтральна |
Базовая |
Применима |
|||
|
Участие в управлении |
Нейтральна |
Применима |
Базовая |
Примечание:
- "базовая" - наибольшая ориентированность данной формы стимулирования на человека с данным типом мотивации;
- "применима" - данная форма стимулирования может быть использована;
- "нейтральная" - применение данной формы стимулирования не окажет никакого воздействия на человека и он будет продолжать действовать как прежде;
- "запрещена" - применение данной формы стимулирования приведет к прямо противоположному эффекту и, возможно, к деструктивному поведению.
На основании вышеизложенного считаю, что данная система будет эффективно работать, остаётся лишь проверить её на практике, то есть применить к сотрудникам Муниципального Унитарного Предприятия Управления Жилищного Хозяйства.
5. Практическое применение форм стимулирования к соответствующим мотивационным типам
В жилищном хозяйстве, где до сих пор бюджетные ассигнования являются основным источником финансирования, остро стоит вопрос совершенствования менеджмента для управления финансовыми потоками, и перевода отрасли в режим безубыточного функционирования. Это является одной из причин переосмысления практики управления, и руководство предприятий все больше начинает склоняться к мысли о необходимости перехода от административно-командных методов управления к более современным, направляя свои усилия на использование знаний, накопленных современной наукой управления. Главную цель в таком случае, можно определить как повышение уровня жизни населения, всё более полное удовлетворение его потребностей в продукции и услугах жилищно-коммунального комплекса.
Стиль управления или руководства - важнейший фактор в менеджменте на предприятии, Управляющем жилищным фондом. Правильно определённый и успешно применяемый стиль позволяет наиболее эффективно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. Сегодня практически на всех предприятиях жилищно-коммунального хозяйства растет интерес к новым формам руководства и организации в экономике и административном управлении.
В области преобразований управления жилищно-коммунальным хозяйством была принята стратегия децентрализации и упрощения структуры управления ЖКХ в основном путем разделения функций заказчика и подрядчика. Главной целью подобных преобразований являлось снижение затрат при одновременном повышении качества предоставления жилищно-коммунальных услуг, чему должен был способствовать принцип конкурсного отбора подрядных организаций в тех сферах, где объективно возможна демонополизации, прежде всего в обслуживании жилого фонда.
Монополизм, существующий сегодня в сфере ЖКХ, не дает гражданам возможности выбирать на рынке необходимый набор жилищных и коммунальных услуг. Результатом господства муниципальной собственности стало отсутствие субъектов рыночных отношений в жилищно-коммунальной сфере. Нет настоящего заказчика, способного самостоятельно расплачиваться за предоставляемые услуги, контролировать их выполнение и имеющего право выбора. Положение осложняется самим характером муниципальных услуг.
Исходя из вышеизложенного, можно сказать, что на данный момент альтернатива Муниципальной Управляющей компании отсутствует, и нужно улучшать работу именно этой компании.
Итак, применим формы стимулирования к пожалуй самой проблемной муниципальной отрасли.
Муниципальное Унитарное Предприятие Управление Жилищного Хозяйства города Одинцово, это довольно крупная организация, подвластная Администрации Одинцовского района, занимающаяся эксплуатацией жилого фонда, текущим ремонтом и благоустройством территории города. МУП УЖХ имеет на своём балансе приблизительно две трети жилых домов города, а так же зданий и сооружений, осуществляющих социальную деятельность, таких как дома культуры, дом детского творчества, городские поликлиники и так далее. Кроме того силами работников УЖХ, проводятся выборы как местного самоуправления, так и выборы общероссийского масштаба.
Думаю, что не возникает сомнения в значимости предприятий ЖКХ, и их удовлетворительном функционировании.
Так же как и любая другая организация, ЖКХ нуждается в квалифицированном персонале, и естественно для удержания этого персонала, и для мотивации его к действию требуется применение различных стимулов.
МУП УЖХ по городу Одинцово имеет ярко выраженную линейно- функциональную организационную структуру.( Рис. 1)
Рис 1. Линейно-функциональная организационная структура управления
В процессе работы организации, на первый план достаточно часто выходит проблема текучести кадров, особенно остро эта проблема стоит среди высококвалифицированного персонала. За два последних года два раза сменились начальники отделов. В частности уволился по собственному желанию начальник отдела сантехники, а через месяц написал заявление на увольнение начальник отдела электрики ( уже второй случай за два года). В процессе увольнения, с ними была проведена беседа, по результатам которой стало ясно, что ими всего лишь была найдена более высокооплачиваемая работа, хоть и на более низших должностях. Оказалось, что отношения в коллективе их устраивали, а вот физиологические потребности не были до конца удовлетворены.
Начальнику отдела электрики было предложено пройти анкетирование на предмет принадлежности к мотивационному типу по определениям Герчикова В.И., после чего стало ясно, что он относится к инструментальному мотивационному типу т.е.:
o интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);
o важна обоснованность цены, не желает "подачек";
o важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.
Согласно таблице 1, к данному типу применимы следующие формы стимулирования:
мотивация персонал менеджмент стимулирование
|
Негативные |
Нейтральна |
|
|
Денежные |
Базовая |
|
|
Натуральные |
Применима |
|
|
Моральные |
Запрещена |
|
|
Патернализм |
Запрещена |
|
|
Организационные |
Нейтральна |
|
|
Участие в управлении |
Нейтральна |
Рассмотрев данные выводы, менеджер по кадрам обратился к директору с предложением материального стимулирования перспективного специалиста, что в условиях бюджетного финансирования оказалось невозможным.
Выяснилось, что специалист по электрике из-за отсутствия собственного жилья, вынужден был снимать квартиру, что очень стесняло его материальное положение.
В виду особенностей работы МУП УЖХ, в редких случаях удаётся выделить жилую площадь работникам своей организации, и после проведения определённых правовых процедур, его семья была поставлена на очередь на получение служебной жилой площади, что в свою очередь позволило сохранить квалифицированного работника, а в случае получения им жилья, этот специалист останется работать в данной организации в течении десяти лет.
Теперь рассмотрим пример применения методов стимулирования сотрудников в масштабе одного небольшого Жилищно - эксплуатационного участка ЖЭУ-6.
Некоторое время назад это домоуправление считалось одним из лучших. Оно неоднократно выделялось директором МУП УЖХ как самое хорошее в плане обслуживания жилищного фонда, его сотрудники неоднократно получали премии по итогам года, квартала или месяца. ЖЭУ-6 присваивалось звание как лучшему подразделению из десяти имеющихся, а его сотрудники каждый год направлялись на областные конкурсы на звание лучшего работника по профессии. Неоднократно занимали на этих конкурсах лучшие места, после чего директором МУП УЖХ этим работникам назначались премии в качестве дополнительного повышающего коэффициента к заработной плате в течение двенадцати последующих месяцев, что собственно является способом мотивации сотрудников.
Последние шесть месяцев, участились жалобы на сотрудников данного подразделения, а о конкурсах и званиях не могло быть и речи, так как аварийные ситуации на участке ЖЭУ-6 возникали буквально одна за другой. А ведь здесь продолжает работать сварщик некогда признанный лучшим в области.
И так попробуем разобраться с данной ситуацией, определить причину такого поворота событий, и попытаемся восстановить некогда положительную ситуацию с помощью методов стимулирования.
После предметного рассмотрения обстановки оказалось, что 6 месяцев назад сотрудники ЖЭУ-6 проводили на пенсию начальника, который проработал здесь около двадцати лет. Ему на смену пришёл новый, бывший полковник вооружённых сил, который судя по последствиям, вообще не представлял что такое мотивирование персонала кроме как с помощью наказаний, угроз и приказов. К сожалению, смещение данного руководителя в силу некоторых причин оказалось невозможным, и поэтому пришлось методом убеждения побудить нового начальника ЖЭУ-6 прибегнуть к определению мотивационных типов, и применению стимулирования персонала.
В штате ЖЭУ-6 на момент исследования числилось пятнадцать человек, это:
- начальник;
- инженер;
- четыре техника- смотрителя;
- два электрика;
- плотник;
- пять слесарей- сантехников;
- сварщик.
Всем сотрудникам было предложено пройти анкетирование по понятийной модели Герчикова В.И. "Мотивация-стимул", в следствии чего удалось выяснить мотивационные типы каждого сотрудника.
По результатам пройденных тестов выяснилось, что в достаточно редких случаях один человек принадлежит к одному какому-либо мотивационному типу, в частности всего один слесарь-сантехник Виктор принадлежал к инструментальному типу, и все четыре техника-смотрителя оказались почти полностью люмпенизированными типами, остальные же работники сочетали в себе качества нескольких мотивационных типов.
Начальник, Иван Иванович, по результатам анкетирования сочетал качества люмпенизированного типа, и патриотического мотивационного типа. Это было видно и из опыта руководства им коллектива. Данное сочетание качеств ни в коей мере не может претендовать на звание сотрудника высокой квалификации, поэтому данного работника мы не будем рассматривать как объект мотивирования.
Инженер Светлана Николаевна, по результатам анкетирования сочетает качества профессионального и хозяйского мотивационного типов т.е в частности:
o интересует содержание работы;
o не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили.
o интересуют трудные задания - возможность самовыражения;
o считает важной свободу в оперативных действиях;
o важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.
А так же:
o добровольно принимает на себя ответственность;
o характеризуется обостренным требованием свободы действий;
o не терпит контроля.
Из чего можно сделать вывод, что работник с такими характеристиками скорее станет высококвалифицированным даже если он таким не был, чем будет "спустя рукава" относится к своей работе. Однако высокий рабочий потенциал нашего инженера сильно ограничен действиями начальника. И всё же мы попытались промотивировать Светлану, с помощью применимых и базовых стимулов согласно таблице.
Т.е. применимые, а так же базовые следующие стимулы:
- Организационные - условия работы, ее содержание и организация.
- Привлечение к совладению и участию в управлении.
Как ранее указывалось денежные стимулы в условиях бюджетного финансирования несколько не актуальны, да и эти стимулы, нужно сказать не имеют особого интереса со стороны рассмотрения мотиваций в данной работе. Считаю, что денежная мотивация является элементарной, и в то же время бывают случаи абсолютно не оправданных и не приводящих к положительным результатам применений данных стимулов.
Итак, к нашему инженеру мы применили организационные стимулы, и стимулы участия в управлении следующим образом:
В рабочее время Иван Иванович часто отсутствовал, либо по неуважительной причине, либо по причине болезни, а принимать решения не терпящие отлагательств, требовалось постоянно. В виду этих обстоятельств, мы составили коллективное письмо на имя директора МУП УЖХ, в котором просили официального подтверждения права подписи от имени первого лица Жилищного участка, а так же возможности дополнительного премирования за время отсутствия начальника ( премии в любом случае маленькие). Через неделю был получен положительный ответ в письменном виде. В результате в считанные дни обстановка изменилась в лучшую сторону, аварийные ситуации устранялись значительно быстрее, отношения в коллективе из "натянутых" стали дружественными. Однако нужно заметить, что параллельно происходил процесс стимулирования всего коллектива, о чём далее.
По результатам анкетирования техников-смотрителей выяснилось следующее:
Все четыре сотрудницы оказались принадлежащими к люмпенизированному мотивационному типу, и лишь у одной из них- Людмилы была если можно так выразится склонность к патриотическому мотивационному типу (совпала одна из характеристик), видимо в силу возраста (Людмила считает себя продуктом системы СССР).
Данное обстоятельство имеет место, так как у всех техников главным критерием выбора места работы была близость к дому, и возможность в нужное время отлучится. Вполне можно было бы их мотивировать, но, ни кто из них не является высококвалифицированным сотрудником, поэтому переходим к следующим работникам.
Что касалось электриков, то посоветовавшись с инженером ЖЭУ, одного из них решено было не "брать в расчёт", так как он является далеко не квалифицированным. Другой же электрик по имени Александр, напротив является высококвалифицированным профессионалом своего дела. По результату анкетирования Александра можно назвать явным представителем "инструментально-профессионального" мотивационного типа, да и по его работе видно, что человек стремится к самосовершенствованию, и стремится зарабатывать. В данном случае, казалось бы мотивации не требуется, так как человек работает здесь уже более пятнадцати лет, и свои функции выполняет полностью. Однако мы его мотивировали, и вот к чему это привело.
Мотивация состояла в следующем:
В силу функциональных обязанностей, существуют услуги которые электрик или сантехник оказывать жильцам не обязан, речь идёт о внутриквартирных неисправностях. Такие заявки в журналы принятых заявок вносить по инструкции запрещено, и жильцам приходится что называется "ловить" специалиста на улице. По договорённости коллектива был неформально заведён журнал для таких обращений, вследствие чего у Александра появился дополнительный заработок. Александр был польщён вниманием со стороны ИТР. Впоследствии оказалось, что когда у Александра стало появляться свободное время, он с удовольствием занимался работой, которая не была включена в его обязанности, не претендуя на какую-либо оплату, человек стал более весёлым и отзывчивым.
Так как мы решили, что Александр является представителем "инструментально-профессионального" мотивационного типа, к нему применимы стимулы согласно таблицы:
|
Формы стимулирования |
Мотивационный тип |
||
|
Инструментальный |
Профессиональный |
||
|
Негативные |
Нейтральна |
Запрещена |
|
|
Денежные |
Базовая |
Применима |
|
|
Натуральные |
Применима |
Нейтральна |
|
|
Моральные |
Запрещена |
Применима |
|
|
Патернализм |
Запрещена |
Запрещена |
|
|
Организационные |
Нейтральна |
Базовая |
|
|
Участие в управлении |
Нейтральна |
Применима |
То есть нами были применены денежные стимулы, и в то же время специалист оттачивал свой профессионализм.
И в этом случае понятийная модель "Мотивация-стимул" разработанная Герчиковым, с помощью творческого подхода к ситуации показала свою эффективность. В процессе эксперимента, и по результатам анкетирования были промотивированы ещё четыре человека, соответствующие применяемым нами мотивационным типам. Не будем останавливаться на них подробно но, как и в предыдущих случаях понятийная модель "Мотивация-стимул" показала свою эффективность.
Заключение
Во введении было отмечено, что проблема мотивации, это то, что высококвалифицированный персонал "избалован" вниманием со стороны работодателей, и что только квалифицированный персонал способен грамотно и качественно решать проблемы на всех уровнях организации.
В нынешней ситуации глобального экономического кризиса, эта проблема стоит не настолько остро как буквально год назад, однако высококвалифицированный персонал никуда не делся, специалисты продолжают работать, и усовершенствовать свою квалификацию. Экономика циклична, и рано или поздно проблема мотивации высококвалифицированного персонала вновь заявит о себе.
В процессе работы, на основе анализа специальной литературы было проведено исследование, с помощью которого были выделены способы стимулирования персонала путём определения мотивационного типа работника, и применения к каждому типу определённых стимулов, которые разработал Герчиков В.И.
Мотивационные типы:
Люмпенизированный тип.
Характеристика:
o все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;
o согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;
o низкая квалификация;
o не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;
o низкая активность и выступление против активности других;
o низкая ответственность, стремление переложить ее на других;
o стремление к минимизации усилий.
Инструментальный тип.
Характеристика:
o интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);
o важна обоснованность цены, не желает "подачек";
o важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.
Профессиональный тип.
Характеристика:
o интересует содержание работы;
o не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили.
o интересуют трудные задания - возможность самовыражения;
o считает важной свободу в оперативных действиях;
o важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.
Патриотический тип.
Характеристика:
o необходима идея, которая будет им двигать;
o важно общественное признание участия в успехе;
o главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме.
Хозяйский тип.
Характеристика:
o добровольно принимает на себя ответственность;
o характеризуется обостренным требованием свободы действий;
o не терпит контроля.
Способы стимулирования:
1. Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.
2. Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок.
3. Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.
4. Моральные - грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета, введение корпоративной культуры. Моральные формы наиболее многочисленны.
5. Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.
6. Организационные - условия работы, ее содержание и организация.
7. Привлечение к совладению и участию в управлении.
Мы выяснили, что высококвалифицированный персонал может быть лишь инструментального, профессионального и хозяйственного мотивационного типа, из пяти возможных выделенных профессором Герчиковым В.И.. Мы переработали таблицу стимулов Герчикова под высококвалифицированный персонал. Таблица 1
Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования
|
Формы стимулирования |
Мотивационный тип |
||||
|
Инструментальный |
Профессиональный |
Хозяйский |
|||
|
Негативные |
Нейтральна |
Запрещена |
Запрещена |
||
|
Денежные |
Базовая |
Применима |
Применима |
||
|
Натуральные |
Применима |
Нейтральна |
Нейтральна |
||
|
Моральные |
Запрещена |
Применима |
Нейтральна |
||
|
Патернализм |
Запрещена |
Запрещена |
Запрещена |
||
|
Организационные |
Нейтральна |
Базовая |
Применима |
||
|
Участие в управлении |
Нейтральна |
Применима |
Базовая |
Проверили эффективность данной системы мотивации, а точнее применили формы стимулирования соответственно мотивационным типам на примере квалифицированных сотрудников Муниципального Унитарного предприятия Управление Жилищного Хозяйства.
В практической части, к семи сотрудникам были применены способы стимулирования согласно мотивационным типам, результат оправдал ожидания. Оценить эффективность применения каких-либо инноваций можно с помощью определения процентного соотношения внедрения нововведения, и контроля положительного результата. То есть к примеру взяв весь персонал в количестве 10 человек за 100%, и применив различные формы стимулирования ко всем сотрудникам, получив 5 мотивированных сотрудников, эффективность будет равна 50%. В нашем случае эффективность оказалась равной 100%, то есть из семи работников семь оказались мотивированными в нужном направлении.
Практическое применение показало полное соответствие форм стимулирования к мотивационным типам. На основании проведённого исследования можно с уверенностью сказать, что данная система эффективно работает, и это есть правильный подход к мотивации. В то же время, к каждой ситуации желателен творческий подход, и поиск психологических точек взаимодействия.
Список литературы
1. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования / Кадры предприятия 7 / 2002 / http://www.kapr.ru/articles/2002/7/444.html
2. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / Виханский О.С., Наумов А.И. - 4-е изд., перераб и доп.- М.: Экономистъ, 2005- 670с.: ил.
3. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007
4. Дорофеев В.Д. Менеджмент: Учеб. Пособие / Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. - М.: ИНФРА-М, 2008 - 440с.
5. Коротков Э.М. Менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2009 -182с.
6. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ
7. Менеджмент: Учебное пособие / Под ред. В.В.Лукашевича, Н.И.Астаховой. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005- 255с.:ил.
8. Огарков А.А. Управление организацией: Учебник. - М.: Эксмо, 2006
9. Райченко А.В. Административный менеджмент: Учебник. -М.: ИНФРА-М,2010.-416с.-(Учебники для программы МВА).
10. Тебекин А.В. Менеджмент организации: Учебник / Тебекин А.В., Касаев
11. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.
12. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова.
13. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова.
14. Шамхалов Ф. Американский менеджмент: теория и практика. - М
15. Шапиро С.А. Мотивация.-М.: ГроссМедиа, 2008
16. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ СОВРЕМЕННЫХ МЕТОДОВ МЕНЕДЖМЕНТА В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЯЮЩИХ КОМПАНИЙ (ДИРЕКЦИЙ ЕДИНОГО ЗАКАЗЧИКА) Под редакцией ПИВОВАРОВА В.Ф. - М : 2003г./ http://gostrf.com/Basesdoc/45/45985/index.htm
17. /www.corpsite.ru/Encyclopedia/Consulting/Structure/LineFunc.aspx
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Понятие и структура мотивации. Классификация вознаграждений. Исторические взгляды на мотивацию: иерархия потребностей по А. Маслоу, модель Портера-Лоулера и теория Мак-Клелланда. Направления совершенствования системы мотивации персонала в ОАО "Сосновка".
курсовая работа [260,3 K], добавлен 14.04.2013Описание: Теория потребностей Маслоу и Альдерфера, мотивации Герцберга, ожиданий В. Врума, приобретенных потребностей Д. Макклеланда, справедливости Адамса, постановка целей Лока, усиления Портера –Лоулера. Повышение эффективности кадрового менеджмента.
реферат [307,4 K], добавлен 07.02.2010Сущность мотивации. Мотивация как процесс, ее типы и структура. Содержательные теории мотивации, Теория Маслоу, Мак Клелланда, теория Ф. Герцберга. Процессуальные теории мотивации. Теория ожиданий А. Врума, справедливости. Модель Портера-Лоулера.
контрольная работа [33,4 K], добавлен 04.02.2009Анализ существующих теорий мотивации: Маслоу, Альдерфера, МакКлелланда, Герцберга, ожиданий, справедливости, Портера-Лоулера. Цели системы материального стимулирования труда работников. Современные подходы к стимулировнию труда персонала организации.
реферат [28,0 K], добавлен 04.06.2008Исследование способов мотивации персонала, используемых в банке Российской Федерации. Изучение теорий потребностей А. Маслоу и приобретенных (вторичных) потребностей Д. МакКлеланда. Изучение модели мотивации Портера-Лоулера в современном менеджменте.
курсовая работа [666,3 K], добавлен 10.12.2015Понятие мотивации, ее значение в эффективности предприятия. Двухфакторная теория мотивации Герцберга. Мотивы поведения людей на рабочем месте. Оценка системы мотивации и стимулирования потребностей персонала на ООО "ЛУКойл-Волгограднефтепродукт".
курсовая работа [53,6 K], добавлен 17.02.2010Анализ значения мотивации рабочего персонала для успешности производства. Современные теории мотивации. Суть теорий морального и материального стимулирования, равенства (справедливости). Иерархия потребностей А. Маслоу. Теория мотивации достижения.
контрольная работа [1,3 M], добавлен 30.03.2015Общая характеристика мотивации в системе управления трудовыми ресурсами. Сопоставление основных характеристик моделей А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга. Преимущества и недостатки методов стимулирования персонала в ОАО "Орел-Лада".
курсовая работа [438,3 K], добавлен 03.10.2013Роль, значение и методы мотивации и стимулирования персонала. Проблемы стимулирования высокопроизводительного труда на предприятии. Разработка системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала. Применение новых форм оплаты труда.
дипломная работа [310,3 K], добавлен 16.12.2013Понятие и задачи мотивации. Этапы мотивационного процесса. Анализ теорий мотивации - содержательных (Маслоу, Альдерфера, МакКлелланда, Герцберга) и процессуальных (ожидания, справедливости, постановки целей, партисипативного управления, Портера-Лоулера).
курсовая работа [73,4 K], добавлен 06.06.2011
