Особенности планирования карьеры на предприятии
Карьера: понятия и этапы. Особенности карьерного развития персонала за рубежом. Характеристика и анализ управления карьерой сотрудников компании ООО "Мебель – Сити". Методические рекомендации по диагностике и реализации карьерного роста сотрудников.
Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
Вид | курсовая работа |
Язык | русский |
Дата добавления | 02.04.2012 |
Размер файла | 67,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Управление карьерой - это процесс целенаправленного воздействия на формирование должностного или профессионального роста работников в соответствии с внутренними потребностями организации, а также потенциалом и ожиданиями самого сотрудника.
Процесс управления карьерой направлен на достижение следующих специфических целей: помочь персоналу идентифицировать (идентификация - отождествление, установление совпадения чего-либо) навыки и качества, требуемые как для текущей, так и для будущей работы, выровнять и интегрировать стремления и ожидания персонала с целями и интересами организации, развивать новые пути карьеры и пласт индивидов, как в вертикальном, так и в горизонтальном направлениях.
Эффективность реализации функций системы управления карьерным процессом ООО «Мебель - Сити» может быть достигнута посредством их интеграции, комбинирования в различные технологии, среди которых наряду с такими универсальными персонал-технологиями, как управление по целям, обучение, управление адаптацией и профессиональной ориентацией, должны применяться и специфические карьерные: работа с резервом на выдвижение, индивидуальное психологическое консультирование по вопросам карьеры, моделирование карьерограмм.
Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию.
Для ООО «Мебель - Сити» методика индивидуального стратегического планирования карьеры является базовой при разработке и реализации системы консультаций по вопросам карьеры, которая направлена на оптимизацию процесса согласования организационных интересов с интересами персонала. Для индивида освоение карьерной стратегии означает: готовность к деятельности в сверхсложных условиях; развитие способности системного видения карьерного процесса во всей сложности формирования его составных внешних и внутренних связей.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: ТК Велби, 2006. - 208 с.
2. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом: модели управления / Ю.Н. Арсеньев. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 287 с.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.: Издательский центр «Академия», 2007. - 224 с.
4. Баткаева И.А. Управление занятостью в условиях кризиза труда / И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова. - М.: ГАУ, 2008. - 197 с.
5. Беляева И.Ф. Трудовая мотивация: Механизмы формирования и функционирования. Изменения в мотивации труда в новых условиях / И.Ф. Беляева. - М.: НИИ труда, 2008. - 220 с.
6. Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии / М.И. Бухалков, Н.М. Кузьмина, О.А. Бабордина. - М.: Экзамен, 2007. - 320 с.
7. Веснин В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008. - 320 с.
8. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Гардарика, 2008. - 415 с.
9. Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие / Н.А. Волгин.- М.: Экзамен, 2009. - 272 с.
10. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2006. - 170 с.
11. Ползунова Н.Н. Исследование карьерного роста персонала / Н.Н. Ползунова, В.Н.Краев. - М: Академический проспект, 2007. - 274 с.
12. Померанцева Е.П. Модели управления персоналом / Е.П. Румянцева. - М.: Вершина, 2007. - 256 с.
13. http://b2blogger.com Электронные архивы оптимизируют работу кадровых служб
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Типовая форма анкеты для сотрудников компании
Оцените согласие с приведенными утверждениями по четырех балльной шкале, исходя из оценок:
4 - Полностью согласен,
3 - Согласен,
2 - Не согласен,
1 - Полностью не согласен.
Утверждения |
Оценка в баллах |
||||
1. Скорее я уйду с работы, чем буду заниматься не своим делом |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
2. Для меня очень важно постоянно повышать уровень самообразования и профессиональной компетенции |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
3. Для меня большое значение имеет независимость в вопросе карьеры от организационных ограничений |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
4. Я всегда хотел заниматься общественно полезной деятельностью |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
5. Я предпочитаю вид деятельности, подразумевающий много назначений и разнообразие рабочих проектов |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
6. Для меня важен рост в общей системе управления предприятием |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
7. Мне нравится быть представителем своей организации и быть отождествленным с ее имиджем |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
8.Оставаться на своем нынешнем месте для меня важнее, чем перемещаться в связи с развитием |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
9. Для меня большое значение имеет степень задействованности моих способностей в новом бизнес мероприятии |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
10. Я хотел бы достигнуть того уровня ответственности в организации, когда бы мои решения действительно имели вес |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
11. Я вижу себя скорее специалистом широкого профиля, чем связанным с какой-то специфической областью |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
12. Для меня большое значение имеет возможность решать бесконечный ряд вопросов |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
13. Для меня очень важно иметь имидж преуспевающего и влиятельного человека |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
14. Одной из основных причин выбора деятельности была возможность охвата многих специализаций |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
15. для меня большое значение имеет возможность реализации управленческих качеств (руководить, направлять, принимать решения, влиять на сотрудников всех уровней) |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
16. Я бы пожертвовал частью своей независимости ради стабилизации благосостояния моей жизни |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
17. При выборе места работы я отдам предпочтение тому, которое обеспечит меня гарантированной работой, доходом, социальными льготами и т.п. |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
18. На протяжении всей моей трудовой деятельности меня главным образом заботит ощущение собственной свободы и независимости |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
19. Успех моей карьеры зависит от количества проектов, в создании которых я принимал непосредственное участие |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
20. Я хочу, чтобы окружающие отождествляли мой имидж с моей организацией и профессией |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
21. Для меня большое значение имеет возможность использовать весь мой опыт и знания на благо общей идеи |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
22. Для меня большое значение имеет признание моих прав и определенного статуса |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
23. Мне необходима профессия, допускающая максимальную свободу и независимость в выборе графика работы |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
24. Мне необходима профессия, оставляющая за мной право маневренности |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
25. Мне очень важно занимать должность в общей системе управления предприятием |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
26. Я придаю большое значение отождествлению меня с моим занятием |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
27. Я займу руководящую должность только, если это будет в моей компетенции |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
28. Для меня важнее мое нынешнее положение, чем новая работа |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
29. Я бы хотел добиться достаточного положения, чтобы доказать себе и другим свою профессиональность |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
30. Я хочу достичь должности, позволяющей реализовывать и аналитические, и управленческие способности |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
31. Я выбрал профессию из-за возможности реализации моих талантов в разных областях |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
32. Я хочу постоянно бросать и принимать вызов в своей работе |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
33. Я выберу организацию, которая обеспечит мою стабильность на длительный период |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
34. Для меня большое значение имеет возможность проявить свои созидательные способности в собственной работе или идеях |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
35. Для меня важнее собственная специализация, чем работа вне области моей компетенции |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
36. Я не хочу быть зависим от какой-либо организации или деловых кругов |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
37. Для меня важна взаимосвязь моих усилий и действий окружающих |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
38. Целью моей жизни является достижение полной компетентности в моей профессиональной деятельности |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
39. Для меня имеет большое значение возможность вести собственный образ жизни и не быть зависимым от каких-то организационных правил |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
40. Я считаю структуру большинства организаций ограниченной и навязчивой |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
41. Для меня важнее работать в области своей компетенции, чем занимать руководящую должность |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
42. Я хочу, чтобы моя профессия позволяла мне удовлетворять мою потребность в помощи окружающим |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
43. Для меня имеет большое значение возможность реализации моего умения работать в коллективе на благо окружающих |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
44. Мне нравится наблюдать, как окружающие меняются под моим воздействием |
4 |
3 |
2 |
1 |
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Теоретические основы, понятие и сущность, основания типологизации и виды карьеры. Механизмы карьерных движений и этапы карьерного роста. Особенности формирования и управления карьерой государственного гражданского служащего, мотивы карьерного роста.
курсовая работа [55,3 K], добавлен 02.03.2011Необходимость формирования системы управления деловой карьерой в организации, показатели оценки ее эффективности. Развитие персонала, планирование карьеры и деловой активности сотрудников. Этапы карьерного роста. Профессиональный статус женщины.
реферат [32,5 K], добавлен 04.12.2009Теоретические основы планирования карьеры. Методы, принципы и условия управления деловой карьерой. Система управления карьерным процессом персонала, технологии развития карьеры. Рекомендации по совершенствованию планирования карьеры сотрудников.
курсовая работа [43,5 K], добавлен 27.11.2009Организация карьеры государственных и муниципальных служащих в условиях административной реформы, кадровые технологии управления карьерой. Исследование карьерного потенциала сотрудников. Аттестация муниципальных служащих в органах самоуправления.
дипломная работа [213,0 K], добавлен 08.09.2013Сущность, типология, принципы управления и особенности деловой карьеры, факторы ее становления и развития. SWOT-анализ, анализ использования и мотивации персонала на предприятии, рекомендации по созданию системы управления деловой карьерой сотрудников.
дипломная работа [1,0 M], добавлен 03.12.2011Понятие и виды, этапы, модели развития карьеры. Планирование и развитие карьеры. Изучение карьерного потенциала сотрудников. Обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий.
курсовая работа [262,0 K], добавлен 28.05.2003Методы управления деловой карьерой на СПС "Руденск". Оценка карьерного роста персонала методом анкетного опроса. Организация производственно-технических курсов повышения квалификации сотрудников. Расчет экономической эффективности внедряемого мероприятия.
дипломная работа [186,3 K], добавлен 01.02.2012Понятие "карьеры" в научном дискурсе. Система служебно–профессионального продвижения персонала. Планирование, развитие и управление профессиональной карьерой, факторы, влияющие на ее развитие. Мотивация карьерного роста на примере ОАО "Сбербанк РФ".
дипломная работа [81,9 K], добавлен 17.07.2017Характеристика видов и этапов деловой карьеры. Особенности планирования карьеры людей, осуществляющих профессиональную деятельность в компании. Технология формирования кадрового резерва. Методы мотивации и продвижения персонала в зарубежных компаниях.
курсовая работа [53,6 K], добавлен 26.02.2011Рассмотрение различных трактований понятия "карьера". Организация карьеры персонала и его классификация. Возможность карьерного роста – один из мотиваторов, побуждающих работников к эффективной работе. Факторы, зависящие от работника и от организации.
курсовая работа [36,1 K], добавлен 29.03.2012