Совершенствование отбора персонала на предприятии

По второму вопросу у службы персонала уже есть наработки, осталось только ввести систему оповещения в действие.

И по последнему пункту, я бы все-таки настаивала на проведении заключительного интервью в рабочее время, т.к. одни люди воспринимают вечернее собеседование с опаской, другие как возможные переработки в будущем, да и семейный фактор тоже играет свою роль. Пока этот вопрос не решен, потому что у директора на это своя точка зрения. Это как некий тест. Правда он порой дороговато обходится. Имеется в виду не только материальные затраты, но и присутствует определенный риск потерять ценного специалиста.

Заключение

Итак, какими же показателями можно оценить работу с персоналом? Как мы выяснили основными являются три: скорость закрытия вакансии, материальные затраты, и качество отбора персонала.

Анализ работы отдела по управлению человеческими ресурсами ТОО «G&M» показал, что время закрытия одной вакансии сократилось практически в 4 раза. Это происходит благодаря хорошей работе с кадровым резервом. Сокращение времени на закрытие вакансии затрагивает и финансовые затраты, так как уменьшается количество человеко-часов на отбор одного сотрудника, время подачи объявления об открытой вакансии, и потерь от простоя рабочего места. А еще это высвобождает время на другие направления деятельности службы персонала, такие как: организация корпоративных мероприятий, работа по улучшению социально-психологического климата в коллективе, обучение и самообучение сотрудников, формирование резерва, мониторинг ранка труда и заработных плат в Пензы и регионах и т.д.

Что касается качества отбора, то тут судить можно только по продуктивности вновь принятого сотрудника. А это можно увидеть только в увеличении прибыли от деятельности сотрудника и от качества выполняемой им работы, т.к. брак или срыв контракта непременно ведут к убыткам. И хотя в «G&M» наблюдается ежегодное уменьшение численности персонала, прибыль же возрастает, также возрастает и качество продукции, увеличивается производительность труда. В компании остаются мотивированные сотрудники и лучшие специалисты. Компании удалось выработать систему, в которой непродуктивные сотрудники просто не могут работать. Этим компания как бы сбрасывает ненужный балласт, оставляя только ценные кадры.

Имидж компании повышается, что так же дает повод думать о профессионализме управляющего персонала и менеджеров среднего звена.

Текучесть кадров взята под контроль. Отделу удалось сократить этот показатель за три года на 68%. И хотя уровень инфляции взлетел вверх более чем в два раза, затраты на отбор по сравнению с прошлым годом остались практически на одном уровне и даже незначительно снизились, что также характеризует службу персонала с лучшей стороны.

Работа с морально-психологическим климатом в организации также проводится успешно, т.к. не смотря на среднюю заработную плату по городу, лучшие специалисты остаются преданы нашей компании и не собираются в ближайшее время уходить. Но надо сказать, что здесь не моловажную роль играет социальный пакет и его постоянное пополнение новыми льготами. Хорошие условия труда, медицинская страховка, предоставление беспроцентных кредитов на обучение и другие нужды, доставка на работу и с работы на служебном транспорте дают свой результат. В проекте еще много дополнительных пунктов: горячее питание за счет фирмы, оплата фитнес-центров и спортивных залов, бассейнов и т.д. Конечно, эти дополнительные бонусы будут предоставляться не всем сотрудникам, и сейчас разрабатывается и изучается сфера интересов сотрудников, возможно, будут организовываться теннисные турниры или просто походы в кино. Но все эти мероприятия, безусловно, сплачивают коллектив и вырабатывают у сотрудников лояльное отношение к руководству и работе в компании в целом. Компания придерживается принципа: «Хорошо поработали - Хорошо отдохнули», но не наоборот. Стоит ли говорить, что все расходы, связанные с мотивацией окупаются с лихвой.

Однако компании еще есть куда стремиться. Несмотря на все положительное, есть еще что улучшать и изменять. Необходимо выделить отдельное пространство для проведения интервью в кандидатом с глазу на глаз. Пока это затрудняется наличием свободного места, но руководством компании сейчас рассматриваются предложения по приобретению собственного офиса, а не арендуемых помещений, и возможно в будущем вопрос с нехваткой рабочего пространства будет решен.

Любая уважающая себя компания должна оповещать кандидатов о результатах отбора. Это практически уже внедрено. Разработаны формуляры и прорабатывается система оповещения. В данное время специалисты отдела IT рассматривают возможность автоматического или хотя бы облегченного способа оповещения. А также, чтобы не терять время и средства на закрытие вакансии, нужно проводить все собеседования в рабочее время.

В 2008 году компания начала расширятся и одним из шагов этого плана - открытие филиалов в других крупных городах Казахстана и близлежащих республиках. Как для самой компании, так и для отдела по управлению человеческими ресурсами это ново. Необходимо разработать схемы отбора и приема персонала на дистанционном уровне. И здесь необходимым этапом обязательно нужно включить личную встречу как на территории кандидата, так и в головном офисе. Это поможет лучше рассмотреть претендента в разных условиях. Но таким способом необходимо подбирать сотрудников только на ключевые должности. Отбор менеджеров среднего звена и технического персонала доверить руководителю филиала на месте. Филиалы необходимо периодически курировать сотрудниками головного (пензенского) офиса. На период написания данной работы был открыт филиал в Астане и Петропавловске. За период их работы управляющие справляются неплохо. По финансовым отчетом региональных филиалов, есть вероятность выхода на самоокупаемость через 4-6 месяцев вместо планируемых 7-8.

Лично мне как сотруднику отдела по управлению человеческими ресурсами очень нравится работать в ТОО «G&M». Очевидны преимущества не только в материальном плане, но и в профессиональном. Здесь не боятся отказываться от старых методов работы, всегда приветствуются новые и рациональные предложения, во время работы есть возможность как к самообучению так и к плановому обучению. Любое развитие персонала поощряется руководством.

Так думают большинство сотрудников компании, и если их пытаются «перекупить» конкурирующие фирмы, то они не торопятся уходить. Думаю что вывод тут один: руководство компании выбрало правильную позиции в управлении персоналом.

Список использованных источников

1. Аллин О., Сальникова Н. Кадры для эффективного бизнеса. Отбор и мотивация персонала. - М.: Генезис, 2008, 248с.

2. Джонсон М. Битва за персонал. - СПб.: Питер-2004, 304с.

3. Егоршин А.П. Управление персоналом. - М.: Критерион, 2010, 1100с.

4. Иванова С.В. Искусство отбора персонала. Как оценить человека за час. - М.: Альпина Бизнес Букс-2009, 1260с.

5. Кибанов А., Дуракова Н. Управление персоналом в организации: отбор и оценка при найме, аттестация. - М.: Экзамен, 2008, 416с.

6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: Инфра-М, 2009, 448с.

7. Корнейчук Г.А. Прием и увольнение работников. Отбор и оценка персонала. Оформление трудовых отношений. - М.: ОМЕГА-Л, 2009, 192с.

8. Купер Д., Робертсон И., Тинлайн Г. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки. - М.: Вершина, 2008, 336с.

9. Мазура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009, 304с.

10. Макарова Н.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. - СПб.: Дело, 2010, 232с.

11. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. // Управление персоналом, 2008, с. 10-15.

12. Чемеков В. Грейдинг. Технология построения системы управления персоналом. - М.: Вершина, 2010, 208с.

13. Смирнова И. HR - главная поддержка бизнеса // Кадровый менеджмент от 18.04.2010 - с. 12-16

14. Пасс Ю. Ключ к отбору персонала // Кадровое дело, от 20.04.04 с. 17-19.

Приложения

Приложение 1

УТВЕРЖДАЮ:

Генеральный директор

«___»____________ г.

ПОЛОЖЕНИЕ

Об отделе по управлению человеческими ресурсами

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Отдел по УЧР является самостоятельным структурным подразделением предприятия.

1.2. Отдел по УЧР создается и ликвидируется приказом генерального директора предприятия.

1.3. Отдел подчиняется непосредственно генеральному директору предприятия.

1.4. Отдел возглавляет директор, назначаемый на должность приказом генерального директора предприятия.

1.5. Директор по УЧР не имеет заместителей.

1.6. В своей деятельности отдел руководствуется:

1.6.1. Уставом предприятия.

1.6.2. Настоящим Положением.

2. ЗАДАЧИ

2.1. Анализ состояния и планирование потребностей в кадрах. Набор, оценка и отбор персонала.

2.2. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров.

2.3. Формирование организационной культуры персонала.

2.4. Разрешение конфликтов проведения социальной политики.

3. СТРУКТУРА

3.1. Структуру и штатную численность отдела утверждает руководитель фирмы, исходя из условий и особенностей деятельности предприятия.

3.2. Отдел по УЧР имеет в своем составе 2 структурныхподразделения согласно нижеприведенной схеме.

Размещено на http://www.allbest.ru/

63

Размещено на http://www.allbest.ru/

3.3. Положения о подразделениях отдела утверждаются директором по УЧР, а распределение обязанностей между сотрудниками подразделений производится им же.

4. ФУНКЦИИ

4.1. Организация и ведение на предприятии организационной работы, направленной на: - формирование стабильных трудового коллектива;

- развитие организационной культуры;

- стимулирование и трудовая мотивация работников;

- повышение социальной и творческой активности работников, их удовлетворенности трудом;

- развитие и использование трудового потенциала каждого работника;

4.2. Разработка и реализация целевых программ по обеспечению фирмы человеческими ресурсами по количеству и качеству на основе анализа и контролинга персонала в соответствии с целями, стратегией и кадровой политикой предприятия.

4.3. Работа по стабилизации трудового коллектива, совершенствованию структуры профессионально-квалификационного состава.

4.4. Подготовка предложений по:

- оптимизации численности работников;

- повышению профессионального и культурно-технического уровня работников;

- укреплению дисциплины и организованности;

- созданию и поддержанию благоприятного социально-психологического климата в коллективе;

- адаптации вновь принятых работников.

4.5. Организация изучения условий и содержания труда и их влияния на удовлетворенность трудом.

4.6. Разработка мероприятий по:

- улучшению эргономических, санитарно-гигиенических условий работы;

- обеспечению охраны труда и безопасности работников;

- повышению привлекательности, престижности и культуры труда;

4.7. Совершенствование системы материальных, социально-культурных и нравственно-психологических стимулов повышения трудовой и социальной активности работников, творческого отношения к делу, коллективной и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности.

4.8. Контроль за обеспечением социального страхования работников, соблюдением их социальных гарантий и гражданских прав.

4.9. Разработка предложений по мерам социальной защищенностиработников предприятия в рамках коллективно-договорного регулирования трудовых отношений.

4.10. Разработка и реализация мер по сохранению здоровья и повышению содержательности досуга работающих.

5. ВЗАИМООТНОШЕНИЯ С ДРУГИМИ СТРУКТУРНЫМИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯМИ ПРЕДПРИЯТИЯ

5.1. Отдел по УЧР взаимодействует со всеми подразделениями по вопросам:

- формирования организационно-управленческой структуры предприятия;

- проведения мероприятий в сфере социальной защиты и поддержки работников предприятия, оздоровительно-спортивной и социально-культурной сфере;

6. ПРАВА

Отдел по УЧР имеет право:

1. Запрашивать и получать от структурных подразделений предприятия сведения, необходимые для осуществления деятельности отдела.

2. Заключать договора на профессиональное обучение сотрудников фирмы, отбор кадров.

3. Делать представления руководству фирмы на повышение, понижение в должности работников фирмы, их поощрение, наказание, увольнение; предложения по оплате и стимулированию труда персонала, открытие должности или сокращение ее.

5. Давать структурным подразделениям и отдельным специалистам обязательные для исполнения указания по вопросам, входящим в компетенцию отдела, делать замечания подчиненным.

7. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

7.1. Ответственность за надлежащее и своевременное выполнениеотделом функций, предусмотренных настоящим Положением, несет директор по УЧР.

7.2. На директора по УЧР возлагается персональная ответственность за:

7.2.1. Организацию деятельности отдела по выполнению задач и функций, возложенных на отдел.

7.2.2. Организацию в отделе оперативной и качественной подготовки и исполнения документов, ведение делопроизводства в соответствии с действующими правилам и инструкциями.

7.2.3. Соблюдение сотрудниками фирмы трудовой и производственной дисциплины.

7.2.4. Отбор, расстановку и деятельность сотрудников фирмы.

7.2.5. Соответствие действующему законодательству визируемых (подписываемых) им проектов приказов, инструкций, положений, постановлений и других документов.

7.3. Ответственность сотрудников отдела устанавливается должностными инструкциями.

Директор по УЧР _________________ Васильева С.Б.

Приложение 2

УТВЕРЖДАЮ_____________________________

Штатная численность

Должность	Численность
Генеральный директор	1
Офис-менеджер	1
Водитель	2
Менеджер по работе с клиентами	1
Системный администратор (приходящий)	1
Главный бухгалтер	1
Помощник бухгалтера	1
Экономист	1
Инкассатор	2
Кассир	1
Старший менеджер по снабжению	1
Менеджер по снабжению	2
Менеджер по продажам	2
Менеджер по аренде	3
Инкассатор	1
Менеджер по рекламе	1
Маркетолог	1
Директор по персоналу	1
Менеджер по персоналу	1
Специалист отдела кадров	1
Психолог	1
Ассистент менеджера по персоналу	1
Начальник столярного цеха	1
Бригадир	1
Столяр	8
Плотник	2
Распиловщик	1
Сборщик	2
Начальник производства	1
Инженер-электронщик	2
Техник по сборке	4
Техник по ремонту	2
Техник по выездам	2
Кладовщик	1
Мастер по выездам	2
Итого	57

Приложение 3

Анкета

1. Соискание должности_______________________________

2. Источник получения информации о нашей вакансии ________

Газета, Интернет, знакомые и т.п.

3. ФИО___________________________________________________

4. Дата рождения __________гражданство________ национальность________

5. Семейное положение: - холост/не замужем

- разведен/разведена

- женат/замужем

- вдовец/вдова

6. Количество и возраст детей _____________________

7. Адрес проживания (фактический) ___________________

8. Адрес прописки_____________________________________

9. Телефон: дом.___________ Конт._______________ сот._______

10. Образование:

Год поступления	Год окончания	Полное название учебного заведения, факультет (отделение)	Специальность, квалификация

11. Специализированная школа, курсы, семинары, тренинги, стажировки:

Год окончания	Длительность обучения	Кол-во часов	Название учреждения

12. Опыт работы: (последние 3 места, включая неофициальные)

Период работы	Наименование организации	Занимаемая должность	Выполняемая работа	Причина ухода

13. Дополнительные умения и навыки ______________________

14. Сколько времени Вы являетесь безработным? ______________

15. Когда Вы сможете приступить к работе?_____________________

17. Как Вы узнаете, что свою работу делаете хорошо? _____________

18. Положительные стороны Вашего характера: __________________

19. Отрицательные стороны характера: _____________________

20. Кем Вы себя видите через 3 года? ______________________

21. Дополнительные знания и навыки, которые Вы хотели бы приобрести? ___________________________

22. Что для Вас является наиболее важным?

- деньги

- возможность руководить другими людьми

- хорошие межличностные отношения с коллегами

- хорошие условия труда

- возможность сделать карьеру

- возможность реализовать себя в профессиональном плане

- внимание к персоналу со стороны руководства

- что-то еще____________________________________

23. Как Вы оцениваете свое здоровье?

- Плохое - Среднее - Хорошее - Отличное

24. Вредные привычки:

Курите ли Вы?_______________ Употребляете спиртное?_________

25. Иностранные языки ______________________________

26. Имеете ли Вы личный автотранспорт (модель) _____________

27. Отношение к воинской обязанности____________________

28. Привлекались ли Вы к уголовной или административной ответственности?

27. Кто может порекомендовать Вас, как профессионала?

ФИО (полностью)	Место работы, должность	Контактные телефоны

28. Какую вы хотите получать з/плату:

На испытательный срок _______________________________

После испытательного срока______________________________

Я подтверждаю достоверность всего изложенного выше и против проверки указанных мною сведений не возражаю.

Подпись__________«___»____________200__г.

Приложение 4

Анкета «Увольнение»

К сожалению, Вы покидаете нашу организацию. Для анализа причин увольнения и устранения неблагоприятных обстоятельств, просим Вас ответить на ряд вопросов анкеты, обводя кружком номера подходящих для Вас ответов. Данные будут храниться в Вашем личном деле в архиве и не подлежат разглашению.

1.Что мешало в Вашей трудовой деятельности?

Неверно избранная специальность

Недостаточный уровень образования

Недостаточный уровень квалификации

Слабая материально-техническая база

Отсутствие творческой обстановки

Ничто не мешало

1. Как Вы оцениваете организацию рабочего места?

Плохое оборудование рабочего места

Устаревшие станки, оборудование, инструменты

Старые технические средства

Устаревшая мебель и дизайн помещения

Плохое состояние зданий, сооружений

Плохие бытовые помещения и их санитарное состояние

Тяжелые условия труда (шум, грязь, темно)

Другие причины ________________________

2. Удовлетворяла ли Вас оплата труда?

Система оплаты неверная

Оплата производилась не по труду

Несвоевременная оплата, постоянные задержки

Премии выплачивались не объективно и не за достигнутый результат

Недоволен материальным поощрением (вознаграждением, доплатой)

Уравниловка оплаты труда в коллективе

Лучше бы работать по сдельной системеСистема оплаты вполне удовлетворяла

3. Как Вы оцениваете интенсивность труда?

Большая интенсивность туда, очень уставал

Большая продолжительность рабочего дня, сверхурочные работы

Слишком низкая интенсивность труда, мало загружен на работе

Малая продолжительность рабочего дня, много простоев и перекуров

Неравномерная загрузка по дням недели и в течение рабочего дня (рванный ритм)

Очень напряженный труд, слишком много клиентов, посетителей

4. Социально-психологический климат в коллективе.

В коллективе меня постоянно «обходили»

Постоянные дрязги и скандалы

Национальные отношения брали вверх

Тяжелая психологическая обстановка из-за придирок коллег

Чувствовал себя неуютно, «чужаком»

Все смотрят в рот руководству и не защищают себя

Полный беспорядок и групповщина

Слишком безразличное отношение друг к другу

Хороший, у меня проблем не было

5. Отношение к Вам вышестоящего руководства.

Слишком авторитарное, грубое и невежливое

Часто было неуважительное, без учета моей личности

Не обращали внимания и не замечали меня

Бестактное и некультурное

Несправедливое, слишком придирчивое к недостаткам

Совсем не помогало в работе

Слишком либеральное, все вершат неформальные лидеры и приближенные

слишком требовательное и принципиальное

Нормальное, вполне демократичное

6. Ваша социальная удовлетворенность.

Работа была далеко от дома

Частые и длительные командировки

Плохо работает общественный транспорт

Слишком мало оставалось рабочего времени

Не было служебного роста

Не повысилась моя квалификация

Неудовлетворенность жилищными условиями (квартира, общежитие)

Не получал социальных благ (ссуда, кредит, питание)

Никак не обеспечены социальные гарантии (пенсия, больничные листы, страховка …)

7. Нарушали ли Вы:

Правила внутреннего распорядка

Должностные инструкции

График рабочего дня

График рабочей недели

Трудовой договор

Договор о материальной ответственности

Ничего не нарушал

8. Сообщите вкратце о себе: (можно не заполнять)

ФИО

Должность_____________________________

Место работы (отдел)_______________________________________

Продолжительность работы на предприятии, лет________________

Приложение 5

Формуляр для телефонного интервью

Интервьюер_________________________

Дата______________________

ФИО кандидата______________________________

Домашний и/или служебный телефон____________________

1. Работаете ли Вы в настоящее время (да или нет?). Если нет, то как долго? __________________

2. Кто Ваш работодатель в настоящее время? С какого времени?

Должность __________________________

Заработная плата__________________

Почему хотите поменять работу?_________________________

3. Кто был предыдущим работодателем? ___________

До какого времени? ______________________________

Должность ___________________________

Заработная плата_______________

Почему Вы поменяли работу? ___________

4. Почему Вы предлагаете услуги нашей фирме?_____________

В какой должности?______________________

5. Какое у Вас образование?________________________________________________

6. На какую заработную плату Вы претендуете? ___________________

7. Специальные вопросы о квалификации ____________

Дополнительная информация __________

Другие вопросы

Приложение 6

Вопрос	Истолкование ответа
Расскажите о последней работе	Помогает составить первое впечатление о кандидате и сориентироваться на дальнейшие.
Что нравилось или не нравилось на предыдущем месте работы?	Позволяет уточнить профессиональные интересы, сильные и слабые стороны.
Как была получена прежняя работа?	Характеризует степень инициативности.
Каковы были прежние обязанности?	Раскрывает возможности, компетентность.
Были ли ошибки, неудачи, разочарования?	Определяет результативность, стремление вперед.
Какой прогресс был достигнут?	Показывает способность к росту, освоению нового.
Что дала прежняя работа?	Дает возможность оценки способностей находить положительные стороны в любой ситуации.
Опишите себя	Раскрывает объективность представлений о себе.
Каких изменений на предыдущей работе удалось добиться?	Демонстрирует степень инициативности.
В чем вы превосходите других?	Характеризует уверенность в себе, своих знаниях, квалификации.
Что вы думаете о своих недостатках и какие качества хотите развить в первую очередь?	Показывает, насколько адекватно претендент оценивает себя.
Какие качества нравились в прежнем руководителе?	Определяет готовность сотрудничать, что ценит в руководителе вообще.
Что вносило основной вклад в профессиональные успехи?	Способствует уточнению биографических данных и профессиональных качеств.
Каковы долгосрочные цели и задачи?	Демонстрирует готовность к обучению, способность планировать будущее.
С кем приятно или неприятно иметь дело?	Раскрывает ценности и установки в общении.
Если бы удалось начать сначала?	Показывает, что не устраивает на сегодняшний день и какие цели наиболее привлекательны.
Каковы причины последнего увольнения?	Дает представление об отношении к прежней работе.
Какие работы выполнялись сверх должностных обязанностей?	Демонстрирует готовность к сотрудничеству.
Каково мнение о последнем руководителе?	Раскрывает степень конфликтности.
Каковы главные достижения?	Отражает, с чем ассоциируется успех.
Каким видите себя в будущем?	Характеризует самооценку, уровень притязаний.

Приложение 7

Лист для оценки претендентов

Требования, предъявляемые к кандидатам	Характеристика требований (обязательно, желательно, недопустимо)
		1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Физические данные
Знания и опыт
Общее развитие
Индивидуальные особенности
Интересы
Адаптивность и гибкость
Свойства характера
Дополнительные данные

Приложение 8

Уважаемый ______________________

кадровая служба фирмы ________________________________

просит дать сведения о _________________________________

который указал Вас в качестве лица, способного объективно оценить и подтвердить его профессиональные возможности.

Информация нужна для _____________________________

Она будет рассматриваться строго конфиденциально.

Заранее благодарим за помощь.

Бланк анкеты:

Название фирмы_____________________

ФИО и должность сотрудника с которым проводилась беседа___________________

Период работы претендента в фирме ____________

Заработная плата (подтверждение или опровержение данных претендента) ________

Премия___________

Характер работы___

Сильные и слабые стороны______________________________

Достижения______________________________________

Взаимоотношения в коллективе___________________________

Тип людей, с которыми он наиболее эффективно сотрудничает__________________

Препятствия, мешавшие выполнению служебных обязанностей__________________

Семейные, личные, финансовые проблемы______________________

Наличие вредных привычек_________________________

Причины ухода______________

Согласны ли вы взять его снова (обосновать положительный или отрицательный ответ) ________

Дата_____

Подпись____

Комментарии проверяющего________________

Приложение 9

Вид теста	Для руководителей	Для специалистов	Для практиков
Опросник Шуберта	Обязательно	Необходимо	Возможно
Опросник отношений	Обязательно	Обязательно	Обязательно
«Оценка уровня притязаний»	Обязательно	Обязательно	Возможно
Второй тест Айзенка	Обязательно	Дополнительно	Возможно
Четвертый тест Айзенка	Дополнительно	Обязательно	Возможно
Словесный тест Айзенка	Возможно	Возможно	Дополнительно
КОТ	Возможно	Дополнительно	Возможно
«Выявление общих понятий»	Возможно	Дополнительно	Возможно
Опросник Айзенка, форма А	Обязательно	Дополнительно	Возможно
Опросник Айзенка, форма В	Дополнительно	Дополнительно	Дополнительно
Опросник Баса-Дарки	Возможно	Дополнительно	Дополнительно
Опросник Л.Стрелляу	Дополнительно	По решению руководителя	Дополнительно
ОСТ	Дополнительно	Возможно	Обязательно
Опросник Г.Спилбергера	Обязательно	Возможно	Возможно
Опросник К.Томаса	Обязательно	Обязательно	Обязательно
УСК	Обязательно		Обязательно
Опросник К.Леонгарда	Обязательно	Возможно	По решению руководителя
Диагностический опросник А.Климова	По решению руководителя	По решению руководителя	Возможно
Опросник уровня пригодности к руководящей работе	Обязательно	Возможно	Возможно
Прогноз	Обязательно	Возможно	Обязательно
Порог активности	Обязательно	По решению руководителя	Возможно
ВСК	Обязательно	Возможно	Обязательно
Тест на ПСМР	Дополнительно	По решению руководителя	Обязательно
Тест на ССМР	Дополнительно	По решению руководителя	Обязательно
«Конкурентная проба»	Возможно	Обязательно	Обязательно
Тренинг-тест	Возможно	Возможно	Возможно
Тест Мюнстерберга	Возможно	По решению руководителя	По решению руководителя

Размещено на Allbest