Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависит эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей, доводимых трудовому коллективу. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы Климовичского райпо.

Прежде чем приступить к анализу использования рабочего времени, необходимо изучить укомплектование предприятия необходимыми кадрами работников соответствующих специальностей и квалификации. Рациональное использование рабочих кадров является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных заданий.

Произведем анализ изменения состава и структуры трудовых ресурсов на основании методики, предлагаемой доцентом Савицкой Г.В. Она предлагает анализировать не только состав работников, но и их структуру, приводит примеры аналитических таблиц и подробно анализирует результаты, что позволяет осуществлять более глубокий анализ.

Для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочий силы используется статистическая форма №1-т (пром)"Отчет по труду" за 2011-2013 года (приложение Ж, К, Л).

По видам деятельности работники организации подразделяются на персонал основного вида деятельности, непосредственно занятый в процессе производства и реализации продукции, работ, услуг, и персонал неосновной деятельности, занятый во вспомогательных производствах и всеми видами обслуживания. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами за 2011 - 2013 гг представлен в таблице 1.2.

Таблица 1.2

Обеспеченность трудовыми ресурсами "Климовичское райпо" за 2011-2013 гг.

Из данных таблицы 1.2 видно, что численность персонала в 2012 году по сравнению с 2011 годом снизилась на 27 человек или на 8,13 % (91,87 - 100). Все это снижение было обусловлено уменьшением численности работников основной деятельности, в частности, уменьшением числа служащих на 7 человек и основных рабочих на 15 человек. В 2013 году численность работников снизилась на 21 человек или на 6,89%. Численность торгового персонала сократилась на 6 человек служащих на 4 человека.

В процессе анализа также изучается изменение структуры промышленно-производственного персонала. Для анализа используется статистическая форма №1-т (пром)"Отчет по труду" По результатам анализа составляется таблица 1.3.

Таблица 1.3

Анализ состава и структуры персонала основного вида деятельности за 2011-2013 гг.

Для того чтобы построить эффективную систему формирования персонала, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами предприятия. Подбор, отбор и наем персонала не являются изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; они должны быть взаимоувязаны со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом.

Плохо организованная работа по подбору, отбору и найму персонала приводит к нежелательным последствиям: высокой текучести персонала, плохому морально-психологическому, низкой трудовой и исполнительской дисциплине.

Процесс управления персоналом традиционно включает девять основных направлений деятельности:

1. Планирование персонала, осуществляемое с учетом потребностей организации и внешних условий.

2. Подбор, отбор и наем персонала.

3. Адаптация новых работников. Введение на предприятие, в подразделение и в должность для обеспечения мягкого вхождения новых работников на предприятие и максимально быстрого достижения ими требуемых рабочих показателей.

4. Анализ работы и нормирование труда.

5. Система стимулирования труда: широкий набор средств воздействия на мотивацию работников, от материальных стимулов до расширений полномочий и обогащения содержания труда с целью улучшения отношения персонала к выполняемой работе и организации и повышения заинтересованности в достижении высоких результатов.

6. Обучение и развитие, которое призвано увеличить потенциал работников, их вклад в достижение целей предприятия.

7. Оценка исполнения, сравнение результатов работы с имеющимися стандартами или с целями, установленными для конкретных должностных позиций.

8. Внутриорганизационные перемещения работников, повышения и понижения в должности, переводы, отражающие ценность работника для предприятия.

9. Формирование и поддержание организационной культуры, традиций, порядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей, обеспечивающих эффективное функционирование предприятия.

Подбор, отбор и наем персонала, являясь ключевыми элементами политики персонала, должен быть тесно увязан со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом.

К числу наиболее часто повторяющихся проблем, возникающих перед многими предприятиями в области поиска и отбора новых работников, можно в первую очередь назвать следующие:

1. Нет разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы набора, отбора и найма персонала.

2. Во многих предприятиях не разработаны процедуры отбора новых работников.

3. Не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области подбора, отбора и найма персонала.

4. Недостаточен опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором персонала.

5. Не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области подбора, отбора и найма персонала.

6. При отборе новых работников часто не используются четкие критерии, увязанные с требованиями профессии и рабочего места.

Таким образом, подбор, отбор и наем новых работников на предприятиях самого разного типа затруднен из-за отсутствия у них по разным причинам соответствующих процедур, методического и документального обеспечения. Кроме того, одной из серьезнейших проблем является недостаток квалифицированных специалистов, способных организовать работу по подбору и отбору персонала.

Персонал - это личный состав организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам.

Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся условия рынка с учетом стратегии развития организации.

Назначение кадровой политики - своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое предприятию производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития предприятия в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом ресурсов и традиции предприятия и возможностей, предоставляемых внешней средой.

При формировании кадровой политики, для всестороннего определения направления деятельности на предприятии, необходимо учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики, а именно:

1. Управление персоналом предприятия:

? принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей - определяет необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересами предприятия;

2. Подбор и расстановка персонала:

? принцип соответствия - определяет необходимость соответствия объема заданий, полномочий, ответственности возможностям человека;

? принцип профессиональной компетенции - определяет необходимость наличия уровня знаний, соответствующего требованиям должности;

? принцип практических достижений - определяет наличие определенного уровня опыта;

? принцип индивидуальности - определяет наличие индивидуальных качеств работника, черт характера для выполнения необходимой работы;

3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности:

? принцип конкурсности - определяет необходимость отбирать кандидатов на конкурсной основе;

? принцип ротации - определяет необходимость планомерной смены должности по вертикали и горизонтали;

? принцип индивидуальной подготовки - определяет необходимость подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной программе;

4. Оценка и аттестация персонала:

? принцип отбора показателей оценки - определяет необходимость составления системы показателей, включающей в себя цель оценок, критерии и частоту оценок;

? принцип оценки выполнения заданий - определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям;

5. Развитие персонала:

? принцип повышения квалификации - определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника;

? принцип самовыражения - определяет необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей);

? принцип саморазвития - определяет необходимость развития при наличии способности к этому;

6. Мотивация и стимулирование персонала:

? принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы - определяет необходимость наличия эффективной оплаты труда сотрудников;

? принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций - определяет необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей;

? принцип мотивации - определяет необходимость установления побудительных факторов, влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач.

Подбор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого предприятие в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа производится буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по подбору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

Большинство предприятий предпочитает проводить подбор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности их работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Популярным методом подбора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашение квалифицированных работников. Некоторые предприятия практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны.

В контексте подбора на работу важны личностные качества работника, которые обычно означают комбинацию эмоций, мотивации, интересов; определенное их соотношение позволяет создать благоприятный микроклимат в коллективе, что будет способствовать, например, повышению производительности труда.

Выбор методов и средств поиска, а также путей привлечения кандидатов зависит от направления деятельности предприятия, от финансовых средств, выделяемых на подбор персонала, от имеющихся вакансий и от того, насколько срочно должна быть заполнена данная вакантная должность.

Многие руководители, встав перед необходимостью поиска персонала - особенно на ключевые руководящие должности - полагают, что привлечь высококвалифицированных специалистов можно только высокой зарплатой. Часто небольшие предприятия не имеют возможности предложить кандидату такой же уровень оплаты, как крупные стабильные предприятия. Чем же еще можно привлечь высококлассных специалистов? Есть разные возможности:

? Возможность быстрого роста, продвижения по службе.

? Возможность самостоятельной работы, без жесткого контроля и излишней бюрократии.

? Теплые, дружественные отношения. Небольшие предприятия могут создать совершенно особый климат - климат командной работы, когда каждый работник понимает, каков его вклад в общее дело.

? Дополнительные льготы. Ими могут быть: бесплатное питание, медицинское страхование за счет компании, распродажи для работников компании.

Шаги, которые следует предпринять для привлечения потенциальных кандидатов:

1. Проанализировать уровень заработной платы на рынке труда.

2. Принять решение о том, какой уровень оплаты может предложить организация.

3. Принять решение о том, какие дополнительные льготы организация может предложить для привлечения высококвалифицированных специалистов.

4. Выбор наиболее подходящего средства массовой информации для размещения рекламного объявления

5. Составление текста рекламного объявления.

При внутреннем подборе наиболее часто используются следующие подходы к выявлению подходящих кандидатов:

? выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик (образование, профессия, стаж работы, возраст, пол и др.);

? формирование резерва персонала, из рядов которого впоследствии могут быть отобраны потенциальные кандидаты, соответствующие основным требованиям работы на вакантной должности. Организация обучения резерва персонала, контроль рабочих показателей резервистов, их отношение к работе и к организации - это источники важной информации о перспективных кандидатах на руководящие посты;

? организация конкурсов на замещение вакантных должностей и информирование об имеющихся вакансиях и условиях участия в конкурсе работников предприятия;

Работа по поиску подходящих людей начинается на базе заранее сформулированных требований к кандидатам, основанных на уже существующих должностных инструкциям и требованиях к должности.

Преимущества внутреннего подбора перед внешним в следующем: при заполнении вакансий за счет людей, уже работающих на предприятии, на рабочее место попадают люди, которые хорошо знают организацию и тех, кто в ней работает, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы или к новой должности.

Такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует их к большей отдаче в работе.

Идеальным случаем следует считать ситуацию, когда ответ на вопрос, каким образом сочетать внешний и внутренний подбор при заполнении вакансий дает разработанная, одобренная руководством и письменно зафиксированная политика предприятия в сфере управления персоналом.

2.3 Отбор персонала

2.4 Наем персонала