Совершенствование системы найма, оценки, отбора и приема персонала на примере ООО "Техноплаза"

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

АНО ВПО «РЕГИОАНЛЬНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

(БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА)

НА ТЕМУ: Совершенствование системы найма, оценки, отбора и приема персонала на примере ООО «Техноплаза»

Курск - 2016



СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ НАЙМА, ОЦЕНКИ, ОТБОРА И ПРИЕМА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Специфика и значение человеческих ресурсов в организации

1.2 Понятие и особенности найма, оценки, отбора и приема персонала в организации

1.3. Зарубежный опыт найма, оценки, отбора, приема персонала

2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ АСПЕКТОВ СИСТЕМЫ НАЙМА, ОЦЕНКИ, ОТБОРА И ПРИЕМА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ТЕХНОПЛАЗА»

2.1 Краткая экономическая характеристика ООО «Техноплаза»

2.2 Организация деловой оценки персонала в системе управления персоналом ООО «Техноплаза»

2.3 Исследование системы найма, оценки, отбора и приема персонала в ООО «Техноплаза»

3.РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ НАЙМА, ОЦЕНКИ, ОТБОРА И ПРИЕМА ПЕРСОНАЛА В ООО «ТЕХНОПЛАЗА»

3.1 Предложения по решению проблем в системе организации труда ООО «Техноплаза»

3.2 Внедрение конкурса как метода привлечения персонала ООО «Техноплаза»

3.3 Совершенствование организации труда в ООО «Техноплаза»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ



ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы данной бакалаврской работы обусловлена тем, что в современных рыночных условиях работник превратился из необходимой статьи расходов организации в один из основных источников прибыли.

Так, в рамках данного подхода человеческие ресурсы рассматриваются в качестве важнейшего элемента, а затраты на оплату труда, переподготовку, создание благоприятных условий работы, повышение квалификации являются специфическими видами инвестиций.

На сегодняшний день в обществе происходит переход к активным методам отбора персонала, которые нацелены на привлечение в организацию соискателей, удовлетворяющих требованиям организации. Таким образом, происходит совершенствование процедуры отбора персонала.

В недалеком прошлом руководители организации зачастую выбирали работника самостоятельно, т.е. без помощи кадровых служб. При этом руководители организации полагались исключительно на собственную интуицию, опыт, а также на характеристики (рекомендации) с прошлого места работы кандидата.

Следует отметить, что ошибки приводили к последующему увольнению работника и, как следствие, его заменой новым сотрудником. Очевидно, что данный подход в современных рыночных условиях является не только неэффективным с позиции обеспечения потребностей организации в квалифицированной рабочей силе, но и крайне дорогостоящим. Таким образом, работники кадровых служб современных организаций давно ощутили острую потребность в применении более обоснованных и эффективных процедур отбора персонала организации.

Кадровая политика в области отбора кадров заключается в определении методов, принципов и критериев отбора сотрудников, а также последующей их адаптации, что является необходимыми условиями для качественного и оперативного выполнения возложенных на них функций.

Подбор персонала является наиболее ответственным этап в процессе управления персоналом, так как ошибки в дальнейшем обходятся для организации очень дорого. Следовательно, умение нанимать наиболее подходящих людей на работу - талант, которым может владеть управляющий персоналом. Очевидно, что люди, преданные организации, работают эффективно, и наоборот.

По оценкам аналитиков рекрутских агентств в Российской Федерации профессиональный подбор персонала, к сожалению, находится на начальной стадии. Однако, общественный интерес к актуальным вопросам управления человеческими ресурсами в России очень высок. Так, с каждым годом все большее количество людей придерживается мнения о том, что способность организации к эффективному и грамотному управлению собственными сотрудниками представляет собой важнейший источник ее долговременного успешного развития.

В данной бакалаврской работе проанализирован широкий спектр проблем, связанных с перечисленными элементами персонального менеджмента и с отбором кадров в целом.

Тема совершенствования найма, оценки, отбора и приема персонала на сегодняшний день является достаточно разработанной как в отечественной, так и в зарубежной литературе. Так, существует большое количество разнообразных концепций, теорий и школ управления персоналом, а также разработано множество методик по эффективному найму, оценке, отбору и приему кадров, представлено множество точек зрения.

Наиболее известными отечественными исследователями в данной области являются Магура М.И., Травин В.В., Кибанов А.Я., Дятлов В.А. и многие другие.

Практическое значение данной бакалаврской работы обусловлено возможностью использования полученных результатов при управлении персоналом в организации.

Объектом исследования в бакалаврской работе является система найма, оценки, отбора приема персонала компании. Предметом исследования выступает система и реализация процессов найма, оценки, отбора и приема персонала, действующие в компании ООО «Техноплаза».

Целью исследования в бакалаврской работе является разработка рекомендаций по совершенствование системы найма, оценки, отбора и приема персонала в ООО «Техноплаза». В соответствии с поставленной целью был предложен ряд задач:

-изучить специфику и значение человеческих ресурсов в организации;

-осветить понятие и особенности найма, оценки, отбора и приема персонала в организации;

-проанализировать зарубежный опыт найма, оценки, отбора, приема персонала;

-дать краткую экономическую характеристику ООО «Техноплаза»;

-исследовать организацию деловой оценки персонала в системе управления персоналом в ООО «Техноплаза»;

-охарактеризовать систему найма, оценки, отбора и приема персонала в ООО «Техноплаза»;

-разработать предложения по решению проблем в системе организации труда ООО «Техноплаза»;

-предложить внедрение конкурса как метод привлечения персонала в ООО «Техноплаза»;

-исследовать возможности улучшения дисциплины труда в ООО «Техноплаза»;

-проанализировать эффективность предложений по решению проблем в системе организации труда ООО «Техноплаза».

Методологическую основу исследования в бакалаврской работе составляет система методов, включающая в себя общенаучные средства (системный, структурно-функциональный, логический, монографический методы).

Теоретической базой для написания бакалаврской работы послужили труды таких отечественных и зарубежных авторов, как Авилов А.И., Архипова Н.И., Аширов Д.А., Базаров Т.Ю., Веснин В. P., Виханский О.С., Егоров С.Н., Кибанов А.Я., Кнорринг В.И., Красовский Ю.Д., Ламбен Ж.-Ж., Одегов Ю.Н., Хадасевич Н.А., Хаксевер К., Рендер Р., Шапиро С.А. и многих других авторов.

В первой главе бакалаврской работы рассмотрены теоретические аспекты системы найма, оценки, отбора и приема персонала в организации.

Во второй главе бакалаврской работы рассмотрен анализ организационных аспектов системы найма, оценки, отбора и приема персонала на примере организации ООО «Техноплаза».

В третьей главе бакалаврской работы предложена разработка рекомендаций по совершенствованию системы найма, оценки, отбора и приема персонала для ООО «Техноплаза».

Бакалаврская работа по структуре состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.



1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ НАЙМА, ОЦЕНКИ, ОТБОРА И ПРИЕМА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Специфика и значение человеческих ресурсов в организации

Человеческие ресурсы представляют собой совокупность интеллектуальных, трудовых, предпринимательских и творческих способностей, а также нравственных качеств сотрудников организации, рациональная организация и развитие которых обеспечивает эффективность и конкурентоспособность организации в условиях рыночной среды.

Так, человеческие ресурсы как фактор экономического развития включают в себя работников организации, имеющих определенные профессиональные компетенции, знания и привычки, которые они могут использовать в процессе трудовой деятельности.

Изучение человеческих ресурсов имеет огромное значение как для общей оценки рынка и рыночных ниш, так и для разработки соответствующей политики организации с целью воздействия на кадровую политику организации.

При изучении человеческих ресурсов выделяют следующие основные аспекты изучения, представленные на рисунке 1 [36; с. 81]:



Рисунок 1. Аспекты изучения человеческих ресурсов

Таким образом, в трудовой деятельности человеческий фактор проявляет себя при учете основных рекомендаций социальной психологии, в процессе организации коллективов, групп и команд. В основе данного процесса лежит особый синергетический (системный) эффект, который возникает как следствие учета характерных и специфических особенностей коллегиальной или совместной трудовой деятельности.

Особого внимания заслуживает проявление человеческого фактора в социально-экономических системах в виде самоорганизации, при которой демократизм и централизм гармонично сочетаются между собой в управлении. Так, человеческий фактор проявляет себя специфическим способом через формирование нового качества, а непосредственная реализация данных отношений основывается на парадигме управления с синергетическим (системным) мировосприятием.

Специфика человеческих ресурсов заключается в следующих основных признаках, представленных на рисунке 2 [34; с. 120]:

Рисунок 2. Специфика человеческих ресурсов

Следует отметить, что способности, компетенции, уровень квалификации и профессиональные качества неравномерно распределены между людьми, поэтому в организации требуется постоянная переподготовка, обучение, повышение квалификации, а также управление трудовой мотивацией персонала.

Специфика человеческих ресурсов, по сравнению с другими эконмическими факторами, заключается в том, что люди не только участвуют в создании, но и являются активными потребителями духовных и материальных ценностей. Следовательно, многогранность человеческой деятельности не исчерпывается только трудовой деятельностью, а для эффективной организации работы людей необходимо всегда иметь в виду потребности человека как личности.

Развитие человеческих ресурсов включает в себя следующие возможности, представленные на рисунке 3 [52; с. 81]:

Рисунок 3. Возможности развития человеческих ресурсов

Таким образом, на основе данных, представленных на рисунке 3, важнейшая задача руководства организации при использовании потенциала человеческих ресурсов заключается в выявлении скрытых человеческих ресурсов в организации, а также дальнейшей грамотной расстановке кадров в соответствии с организационными задачами.

Качественные характеристики человеческих ресурсов выражаются в требованиях к разнообразным группам работников. К ним можно отнести:

-психофизиологические характеристики;

-личностные характеристики;

-квалификационные характеристики.

В свою очередь, количественные характеристики человеческих ресурсов выражены в необходимой для достижения целей организации численности работников. Рассмотрим основные положения современной концепции управления человеческими ресурсами, представленные в таблице 1 [10; с. 207]:



Таблица 1 Основные положения современной концепции управления человеческими ресурсами

Положение	Характеристика
Признание человеческих ресурсов как ключевого организационного ресурса	применение стратегического подхода к формированию и развитию способностей работников в целях достижения конкурентных преимуществ в рыночной среде
Отказ от иерархического управления с жесткой системой административного воздействия	переход к социально-экономическому управлению, основанному на трудовой мотивации, повышающий качество трудовой жизни организации, а также способствующий развитию социального партнерства и гуманизации труда
Профессионализация управления человеческими ресурсами	повышение статуса и роли служб по управлению человеческими ресурсами до ответственных функциональных подразделений
Непрерывное развитие человеческих ресурсов	повышение мотивации компетенции и работников, готовых к постоянному обновлению
Формирование корпоративной культуры	организация культуры, основанной на общих коллективных ценностях, интересах и установках, побуждающая работников к высокопроизводительному, а также творческому труду, партнерству и сотрудничеству

Таким образом, на основании данных, представленных в таблице 1, современная концепция управленческих ресурсов ориентирована на возрастающее значение человеческих ресурсов в организации не только как исключительно экономического ресурса в целях получения прибыли, но и как важнейшей социальной ценности.

Таким образом, человеческие ресурсы организации представляют собой совокупность разнообразных качеств и свойств людей, которые определяют их трудоспособность к производству благ, а также выступают обобщающим показателем развития производства.

Грамотное согласование экономических и социальных преобразований с потребностями людей приобретает особое значение в современных рыночных условиях в связи с перестройкой общей системы общественных взаимодействий. Главные преобразования происходят в социально-трудовой сфере, затрагивая при этом интересы людей и отражаясь на итоговых результатах экономического развития страны. В связи с этим, мобильность, гибкость, а также постоянная адаптация человеческих ресурсов к новым условиям экономического развития является очень важной организационной задачей на сегодняшний день.

1.2 Понятие и особенности найма, оценки, отбора и приема персонала в организации

управление персонал деловой наем

Главной задачей при найме персонала на работу выступает удовлетворение спроса на работников организации как в количественном отношении, так и в качественном отношении.

Наем на работу представляет собой ряд направленных на привлечение кандидатов действий. При этом будущие работники организации должны обладать всеми качествами, необходимыми для достижения поставленных организацией целей. Процесс управления персоналом начинается с момента привлечения на работу.

Отбором персонала называют целенаправленный процесс изучения профессиональных и психологических качеств будущего работника в целях определения его пригодности для выполнения обязанностей на конкретном рабочем месте, а также выбора из наиболее подходящего сотрудника из совокупности претендентов с учетом его соответствия необходимой специальности, квалификации, а также его компетенций и личных качеств сфере и характеру деятельности организации.

Зачастую до принятия предприятием решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:

1) предварительная отборочная беседа;

2) заполнение бланка заявления;

3) беседа по найму (интервью);

4) тестирование, ролевые игры, профессиональное испытание;

5) проверка рекомендаций и послужного списка кандидата;

6) медицинский осмотр;

7) принятие решения.

Целью предварительной отборочной беседы является оценка уровня образования претендента, внешнего вида, а также определяющих личностных качеств. Для эффективной работы специалистам на данном этапе рекомендуется использовать единую систему правил оценки кандидата.

Претенденты, которые успешно преодолеют этап предварительной беседы, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету, количество пунктов которой должно быть минимальным, т.е. они должны запрашивать информацию, выясняющую производительность будущей работы кандидата.

Интервью выступает самым распространенным методом оценки претендентов на должность, в процессе которого не только работодатель сам получает информацию о кандидате, но и сам кандидат располагает возможностью больше узнать об условиях работы и о корпоративной культуре этой организации.

Существуют следующие виды интервью: биографическое, ситуационное, структурированное, интервью по компетенциям, стрессовое интервью.

Тестирование, ролевые игры и профессиональное испытание представляют собой ценный источник информации, который может дать подробные сведения о профессиональных способностях, личностных особенностях и компетенциях претендента.

Информация, содержащаяся в рекомендательных письмах или беседах с людьми, которых кандидат привел в качестве своих рекомендателей, помогает уточнить, что именно и насколько успешно кандидат выполнял на предыдущих местах работы.

Медицинский осмотр проводится обычно в том случае, если работа предъявляет специфические требования к здоровью сотрудников.

Этап принятия решения включает несколько подэтапов, а именно:

-сравнение кандидатов;

-предоставление полученных результатов на рассмотрение принимающему решение руководству;

-принятие и дальнейшее исполнение решения.

Под понятием введения в должность понимается процесс приема работника с первого дня на его новом рабочем месте, а также его ознакомление с порядком, условиями и правилами работы, сотрудниками предприятия и его непосредственными обязанностями, традициями, ценностями и культурой организации-работодателя.

Главная цель подбора заключается в формировании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем сделает отбор наиболее подходящих для нее работников.

Основные предпосылки, определяющие эффективность работы по подбору персонала, представлены на рисунке 4 [17; с. 94]:

Рисунок 4. Основные предпосылки, определяющие эффективность работы по подбору персонала



Таким образом, на основе данных, представленных на рисунке 4, подбор, а также отбор персонала выступают частью работы организации при управлении коллективом, который является звеном целостной системы мероприятий в работе организации.

Методы подбора персонала бывают следующих видов:

-активные;

-пассивные.

Источники привлечения кадров:

-внешние;

-внутренние.

К активным методам подбора персонала прибегают в том случае, если спрос на квалифицированную рабочую силу на рынке труда значительно превышает ее предложение.

В первую очередь, к активным методам подбора персонала можно отнести вербовку персонала, т.е. налаживание контактов организацией с теми лицами, кто представляет интерес в качестве потенциальных сотрудников организацией.

Вербовку персонала, как правило, осуществляют в учебных заведениях. Также широкое распространение получила вербовка потенциальных сотрудников у конкурентов, а также через посреднические организации и государственные центры занятости.

Следует отметить, что значительно организации обходится привлечение потенциальных сотрудников при помощи личных связей уже работающего персонала.

Организация может также осуществить набор кадров при помощи проведения разнообразных презентаций и участия на регулярных ярмарках вакансий, а также фестивалях.

В основном все перечисленные методы привлечения кадров применимы к работникам - представителям массовых специальностей, которые имеют низкий или средний квалификационный уровень

На сегодняшний часть большое количество организаций проводят подбор кадрового состава внутри организации, так как продвижение своих работников по службе при этом обходится значительно дешевле. Также это повышает их личную заинтересованность и улучшает психологический климат в коллективе.

Преимуществом внутреннего набора персонала перед внешним его видом является его дешевизна. Однако, основным недостатком данного метода является ограниченность выбора числом сотрудников предприятия, среди которых могут не оказаться необходимых кандидаты.

Оценка персонала представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям рабочего места или должности.

Выделяют следующие цели оценки персонала, представленные в таблице 2 [12; с. 218]:

Таблица 2 Цели оценки персонала

Цели оценки персонала	Характеристика
Административная цель	принятие обоснованного административного решения на основе результатов оценки деятельности персонала (перевод на другую работу, повышение или понижение по службе, увольнение, направление на обучение)
Информационная цель	Работники и руководители имеют возможность получить достоверную информацию о деятельности, которая дает руководителям возможность принять правильное решение, а для работника является важной в плане совершенствования своей деятельности
Мотивационная цель	оценка является важнейшим средством мотивации поведения людей, так как адекватно оцененные затраты труда обеспечивают дальнейший рост производительности труда работников, однако, только в том случае, если труд оценен соответственно ожиданиям человека

Рассмотрим задачи оценки персонала, представленные на рисунке 5 [16, с. 102]:



Рисунок 5. Задачи оценки персонала

Субъекты оценки персонала рассмотрены на рисунке 6 [5; с. 71]:

Рисунок 6. Субъекты оценки персонала



Таким образом, на основе данных, представленных на рисунке 6, линейные руководители являются основными действующими лицами при деловой оценке персонала, так как они ответственны за полноту информационной базы для проведения оценки и ее объективность. Среди лиц, не имеющих непосредственного отношения к оцениваемому сотруднику можно выделить центры оценки, а также независимых экспертов.

В качестве объекта оценки персонала, как правило, выступают отдельные сотрудники или группа сотрудников, сформированная по определенному признаку (профессиональный признак, уровень в организационной структуре и т.п.)

Оценка персонала проводится по четырем основным группам, представленным в таблице 3 [8; с. 302]:

Таблица 3. Критерии оценки персонала

Критерии оценки персонала	Характеристика
Профессиональные критерии	профессиональные знания, навыки, умения, квалификация, профессиональный опыт, результаты труда;
Деловые критерии	организованность, ответственность, деловитость, инициативность
Морально-психологические критерии	справедливость, честность, способность к самооценке, психологическая устойчивость
Специфические критерии	состояние здоровья, особенности личности, авторитет

Методы оценки потенциала работников рассмотрены на рисунке 7 [3; с. 102]:



Рисунок 7. Методы оценки потенциала работников

Таким образом, выбор конкретных методов оценки потенциала работников, представленных на рисунке 7, для каждой конкретной организации выступает уникальной задачей, успешно решить которую может руководство организации, в некоторых случаях, при помощи профессиональных консультантов.

Система оценки потенциала сотрудников в обязательном порядке должна учитывать и выражать ряд существенных факторов, таких как состояние внешней среды и стратегические цели организации в целях определения необходимых профессиональных компетенций кадров, а также характеристики рабочей силы, занятой в организации, организационную структуру и культуру.

На сегодняшний день можно выделить основные направления современных подходов к подбору и отбору персонала:

-поиск и отбор кадров рассматриваются в комплексе с общей системой управления организации и ее кадровой политикой;

-процессы подбора и отбора кадров четко регламентированы;

-основные этапы процессов подбора и отбора кадров, а также используемые методы зависят от того, из каких источников организация планирует привлечь кандидатов для заполнения вакантных должностей;

-выбор методов, на основании которых организация проводит поиск и отбор кадров, определяется критериями, продиктованными соответствующими требованиями миссии организации и должности;

-выбор технологий, применяемых при подборе и отборе кадров, направлен на то, чтобы используемый комплекс методов позволил с максимальной точностью выяснить, насколько кандидат отвечает потребностям организации и требованиям должности.

1.3 Зарубежный опыт найма, оценки, отбора, приема персонала

Персонал является ключевым элементом любой организации, представляющим собой сферу деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленной на повышение эффективности работы

Управление персоналом содержит следующие элементы, представленные на рисунке 8 [14; с. 50]:



Рисунок 8. Элементы управления персоналом

В индустриальных структурах стран (США, Канада) организации придерживаются политики упрощения процедуры подбора. Так, сотрудник может быть перемещен и уволен, если этого требует экономическое состояние организации.

Таким образом, политика управления персоналом в данных государствах ограничена следующими инструментами:

-наем (увольнение) сотрудников;

-надзор;

-регулирование условий труда.

Мотивационным и социальным факторам (система поощрения, распределение ответственности, признание заслуг) уделяется при этом незначительное внимание.

При данном подходе конкурентный успех организации зависит в основном от решений в сфере маркетинга и технологий.

Руководители среднего звена управления фирмами, занятые производственным процессом, вынуждены делегировать как решение текущих проблем, так и вопросы стратегического планирования.

Япония стала первой страной в мире, которая начала активно развивать современный менеджмент, вовлекая всех сотрудников в организацию деятельности, а также в изготовление продукции высокого качества с низкими издержками.

В большинстве организаций Японии исполнитель каждой операции рассматривает исполнителя следующей операции в качестве своего непосредственного потребителя, что способствует более тщательному выполнению производственного процесса.

Данные качественные изменения в большинстве японских организаций, учитывающие социальный статус и психологию людей, послужили причиной стремительного совершенствования традиционных методов управления персоналом во всех странах с развитой экономикой.

Французская система повышения квалификации, а также переподготовки кадров в организации строится следующим образом, представленным на рисунке 9 [15; с. 43]:

Рисунок 9. Система повышения квалификации и переподготовки кадров в организации во Франции



Таким образом, в системе повышения квалификации и переподготовки кадров в организации во Франции устанавливается баланс между степенью охвата учебой производственного персонала различных категорий и длительностью обучения. Так, многие специалисты склоняются к тому, что следует повышать квалификацию более 30% персонала из каждой профессиональной группы ежегодно.

Кадровая политика в крупных организациях Германии на сегодняшний день проводится специальными службами, численность которых зависит от числа занятых.

В большинстве организаций кадровые службы ведут не только кадровые вопросы. В их обязанности также входят некоторые экономические функции (начисление заработной платы сотрудникам).

На сегодняшний день в ФРГ наметилась ярко выраженная тенденция к росту численности аппарата кадровых служб в организациях. Также немецкое общество управления персоналом проводит ежегодный опрос представителей организаций по вопросам, касающихся деятельности кадровых служб в организациях.

Процесс профессиональной подготовки и переподготовки персонала представляет в большинстве организаций Германии непрерывный процесс, а изменения в сфере экономики и ряде других областей стимулируют сотрудников соответствовать новым требованиям рынка.

Таким образом, специалисты большинства организаций развитых государств утверждают, что автоматизация труда выступает причиной для беспокойства кадрового персонала организаций, так как влечет существенные изменения в организациях.

Следовательно, работники организации боятся потерять преимущество перед операторами. Таким образом, кадровые службы организаций должны стремиться преодолеть данную проблему, проводя активную работу среди сотрудников, организовывая эффективную систему обучения и повышения квалификации персонала.

За последнее десятилетие кардинально изменился качественный состав кадровой службы современных организаций зарубежных стран. Так, на каждые десять работников приходится от пяти до семи специалистов, как показывает статистика.

В крупнейших современных организациях у более 35 % специалистов есть дипломы магистров, что говорит о высоком уровне их подготовки и квалификации.

Выделим наиболее значимые тенденции за последнее время, происходящие в зарубежных странах, представленные на рисунке 10 [11; с. 104]:

Рисунок 10. Тенденции кадровой политики в зарубежных странах

На основе данных, представленных на рисунке 10, основные тенденции кадровой политики в зарубежных странах ориентируются, в первую очередь, на творчество профессионально подготовленных сотрудников, а также на достижение конечного результата, что является непосредственной оценкой деятельности работников организации.

Подбор кадров представляет собой основу для этапа непосредственного отбора будущих сотрудников конкретной организации. Содержание данного этапа зависит от традиций, специфических особенностей организации, которая принимает новых сотрудников, от характера должности.

Однако, в общем виде процесс отбора персонала может быть представлен в виде следующей схемы.

На каждой отдельной ступени происходит отсеивание части заявителей или они сами отказываются от процедуры.

Первичный отбор начинается с анализа списков кандидатов с позиции их соответствия требованиям предприятия к будущему сотруднику. Так, основная цель первичного отбора - отсеивание кандидатов, которые не обладают необходимым минимальным набором характеристик для занятия ими вакантной должности.

Приоритет при подборе кадров отдается сотрудникам, обладающим такими качествами, как инициативность, интуиция, новаторство, и т.п., которые обычно присущи предпринимателям.

Для кадровой политики в зарубежных странах характерны принципы демократизации и относительной простоты управления, значительно повышающие оперативность управления, что связано с упрощением управленческих структур, а также процедур принятия соответствующих решений, повышением уровня самостоятельности отдельных оперативных единиц.

Рассмотрим основные методы, используемые современными зарубежными организациями при работе с кадрами, перечисленные на рисунке 11 [13; с. 256]:



Рисунок 11. Современные методы работы с кадрами в зарубежных организациях

Таким образом, на основании данных, представленных на рисунке 11, современные методы работы с кадрами в зарубежных организациях ориентированы, в первую очередь, на стратегический подход к управлению персоналом, а также на подход к каждому отдельному сотруднику как к основополагающему фактору повышения конкурентоспособности и эффективности организации в целом.

Наблюдается роль и экономическая целесообразность активного инвестирования в формирование и дальнейшее развитие кадров при внедрении системы социального партнерства и высокой демократизации управления.

Для современных методов работы с кадрами в зарубежных организациях характерно регулярное и стабильное обогащение труда, сопровождающееся повышением качества трудовой жизни, а также непрерывным обучением и профессионализацией (развитием) кадрового состава.



2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ АСПЕКТОВ СИСТЕМЫ НАЙМА, ОЦЕНКИ, ОТБОРА И ПРИЕМА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ТЕХНОПЛАЗА»

2.1 Краткая экономическая характеристика ООО «Техноплаза»

Общество с ограниченной ответственностью «Техноплаза» занимает лидирующие позиции на рынке спецтехники.

Открывшись в 1992 году, ООО «Техноплаза» осуществляет регулярные поставки оригинального оборудования и техники на российский рынок.

ООО «Техноплаза» осуществляет деятельность на рынке спецтехники в следующих городах Российской Федерации:

-г. Ростов-на-Дону;

-г. Москва;

-г. Санкт-Петербург;

-г. Пенза;

-г. Самара;

-г. Екатеринбург;

-г. Новосибирск и другие.

Номенклатура поставляемой техники ООО «Техноплаза» расширяется с каждым годом, а система сервисного обслуживания и поставки запасных деталей развивается и совершенствуется.

В ООО «Техноплаза» проводится регулярное обучение операторов спецтехники. Все специалисты сервисного отдела организации также проходят сертификацию в обязательном порядке. В главный центр обучения ООО «Техноплаза» привлекаются представители заводов-производителей, а также опытные инструкторы на выгодных условиях сотрудничества.

Рассмотрим основные направления деятельности ООО «Техноплаза», представленные на рисунке 12:



Рисунок 12. Основные направления деятельности ООО «Техноплаза»

В каталогах ООО «Техноплаза» представлена современная строительная техника от известных мировых производителей, таких как:

Рисунок 13. Продукция ООО «Техноплаза»



Следует отметить, что активное развитие строительной отрасли в Российской Федерации обеспечивает регулярный рост спроса на специальную технику.

В современных условиях строительные компании нуждаются в надежном, качественном, а также высокопроизводительном оборудовании, способном работать в непростых условиях строительной отрасли России.

ООО «Техноплаза» стремится к тому, чтобы каждый клиент имел возможность приобретения строительной техники, полностью соответствующей его ожиданиям и требованиям.

ООО «Техноплаза» предлагает следующие виды спецтехники своим покупателям:

Рисунок 14. Виды спецтехники в ассортименте ООО «Техноплаза»

Таким образом, на основании данных, представленных на рисунке 14, широкий ассортиментный ряд оборудования способствует формированию уникальной комплектации спецтехники, которая устроит каждого конкретного, а также потенциального покупателя в целях успешного осуществления производственных задач, стоящих перед ним.

ООО «Техноплаза» имеет большой опыт в направлении успешного сотрудничества с главными мировыми производителями строительной техники, представленными на рынке РФ. Знаменитые бренды, представленные на рисунке, составляют не полный перечень брендов. ООО «Техноплаза» имеет надежную репутацию, признанную и регулярно подтверждаемую огромным количеством отзывов покупателей спецтехники.

Рассмотрим покупателей ООО «Техноплаза»:

Рисунок 15. Покупатели ООО «Техноплаза»

Таким образом, для каждой категории клиентов ООО «Техноплаза» всегда готова предложить наиболее оптимальный выбор.

Например, мини-погрузчики, с продажи которых начинала свою деятельность ООО «Техноплаза», на сегодняшний день выступают главным направлением деятельности организации и подходят для осуществления разнообразных работ по благоустройству строительства, складских операций, в том числе в крайне стесненных условиях.

В свою очередь, ООО «Техноплаза» для крупномасштабного строительства налажена эффективная система продажи тяжелой строительной техники:

-экскаваторы

-кранов;

-буровые установки и др.

ООО «Техноплаза» обеспечивает своих клиентов всеми необходимыми средствами и возможностями для выполнения ими бесперебойной работы. В г. Ростове-на-Дону работают организации, занимающиеся сервисным обслуживанием поставляемого ООО «Техноплаза» оборудования, а также налажены бесперебойные поставки запасных и комплектующих частей и деталей.

Так как ООО «Техноплаза» также специализируется на бесперебойных поставках запасных частей для коммунальной, строительной, погрузочной, дробильной, а также сортировочной техники, организация предлагает своим клиентам широкий ассортиментный ряд расходных материалов и запчастей для спецтехники как в наличии, так и под заказ. Запасные части возможно приобрести со складов в г. Ростове-на-Дону и Ростовской области, а также в филиалах организации.

Сервисная служба ООО «Техноплаза» тесно взаимодействует с отделом продаж запасных частей, что сократит ваши затраты, связанные с простоями неисправной строительной техники. Сервисные специалисты готовы к выездам для ремонта техники.

Продажа строительной техники в ООО «Техноплаза» осуществляется как по обычной системе, так и с применением лизинга. Лизинг представляет собой отличную возможность для только начинающих свою деятельность предпринимателей, а также для тех организаций и частных лиц, которым требуется оперативно сформировать, укомплектовать, а также обновить собственный парк спецтехники в сжатые сроки, оплачивая покупки при этом постепенно.

ООО «Техноплаза» предоставляет строительную технику в аренду, если клиенту спецоборудование требуется для выполнения временных или единичных работ.

Таким образом, ООО «Техноплаза» - это крупнейший дилер строительной техники, обеспечивающий своим клиентом широкий ассортимент продукции, а также наиболее выгодные условия покупки.

Сотрудники организации накопили богатый опыт продажи спецтехники и зарекомендовали себя на рынке в качестве добросовестных и надежных партнеров, а плодотворное сотрудничество с заводами-изготовителями позволило ООО «Техноплаза» стать мультибрендовым поставщиком, располагающим возможности для удовлетворения самых разнообразных потребностей клиентов.

2.2 Характеристика системы управления кадровым резервом в ООО «Техноплаза»

Основные принципы, цели, а также порядок формирования кадрового резерва ООО «Техноплаза» регламентирует действующее в организации Положение о формировании кадрового резерва.

Таким образом, кадровый резерв в ООО «Техноплаза» формируется в следующих целях, представленных на рисунке 16 [22; с. 53]:



Рисунок 16. Цели формирования кадрового резерва в ООО «Техноплаза»

Таким образом, формирование кадрового резерва ООО «Техноплаза», цели которого представлены на рисунке 16, осуществляется в соответствии со следующими принципами, перечисленными на рисунке 17 [40; с. 303]:



Рисунок 17. Принципы формирования кадрового резерва ООО «Техноплаза»

Следует отметить, что формирование службой персонала ООО «Техноплаза» полного списка кадрового резерва осуществляется на основе следующих данных, представленных на рисунке 18 [43; с. 87]:



Рисунок 18. Данные для формирования кадрового резерва в ООО «Техноплаза»

Пересмотр и соответствующая корректировка списка кадрового резерва в ООО «Техноплаза» осуществляется на основании отбора кандидатов в кадровый резерв, а также результатов оценки кандидатов ежегодно.

Процесс обучения кадрового резерва в ООО «Техноплаза» заранее планируется и в дальнейшем проводится по существующим направлениям деятельности на основе запланированной будущей должности сотрудника данной организации.

Службой персонала ООО «Техноплаза» на основании составленного реестра сотрудников кадрового резерва разрабатываются и в дальнейшем заверяются программы развития резервистов в индивидуальном порядке.

Далее служба персонала ООО «Техноплаза» осуществляет разработку ежегодного плана работы с кадровым резервом, в который входит следующие элементы, представленные на рисунке 19 [45; с. 109]:



Рисунок 19. Состав плана работы с кадровым резервом в ООО «Техноплаза»

Как было указано ранее, оценка резервистов (сотрудников кадрового резерва) в ООО «Техноплаза» регламентирована Положением об аттестации сотрудников и осуществляется один раз в год.

Процесс изменения состава кадрового резерва ООО «Техноплаза» проводится на основании следующих событий в организации, представленных на рисунке 20:



Рисунок 20. Причины для изменения состава кадрового резерва в ООО «Техноплаза»

Следует отметить, что срок подготовки резервиста составляет от одного года до двух лет, а по окончании соответствующей подготовки принимается один вариант решения, из представленных на рисунке 21 вариантов [49; С.80]:



Рисунок 21. Вариант решения по окончанию подготовки резервиста

Данная система работы с кадровым резервом организации внедряется ООО «Техноплаза» впервые и находится сейчас только на стадии разработки индивидуальных планов обучения резервистов.

По истечению формирования полностью укомплектованного состава кадрового резерва на основе данных деловой оценки на каждого сотрудника заводится специальная профессионально-личностная характеристика, включающая в себя рекомендации по обучению.

Далее после согласования с руководителем резервиста на основе данных рекомендаций осуществляется разработка индивидуальных планов развития сотрудника.

Рассмотрим цели системы управления карьерным процессом в ООО «Техноплаза», представленные на рисунке 22 [54; с. 205]:



Рисунок 22.Цели системы управления карьерным процессом в ООО «Техноплаза»

Таким образом, в соответствии с целями системы управления карьерным процессом в ООО «Техноплаза» можно выделить основные функции данной системы для исследуемой организации, представленные на рисунке 23 [53; с. 87]:



Рисунок 23. Основные функции системы управления карьерным процессом в ООО «Техноплаза»

Таким образом, основные функции системы управления карьерным процессом в ООО «Техноплаза», представленные на рисунке 23, включают в себя активизацию карьерной направленности руководителей, а также формирование наиболее благоприятных условий для самоуправления карьерой, в том числе «самоменеджмента» и «самомаркетинга».

В сложившихся условиях для ООО «Техноплаза» наиболее эффективным является применение неформального консультирования сотрудников начет развития карьеры, для чего в существующий круг обязанностей службы персонала ООО «Техноплаза» включаются услуги по проведению консультаций работников, которые хотят оценить собственные возможности.

Следует отметить, что данный процесс консультирования затрагивает личные интересы, определяющие связанные с карьерой ожидания. Консультирование руководителя выступает, как правило, частью оценки качества исполнения работником обязанностей.

Отличительная особенность эффективной оценки работы - содержание ей информации, которая позволяет работнику понять, насколько эффективно работает, а так же, каких результатов он сможет достигнуть в будущем.

Руководители подразделений в ООО «Техноплаза» стремятся предоставить сотрудникам достоверную и полную информацию о возможностях и потребностях в организации как в границах определенного участка работы, так и по организации в целом.

Следовательно, важнейшим условием для стимулирующего эффекта системы управления карьерой в ООО «Техноплаза», а также ее эффективного функционирования выступает грамотное формирование коммуникационной системы в организации.

ООО «Техноплаза» прибегает к использованию публичного информирования об актуальных вакансиях в организации. Так, сотрудники заранее информируются о происходящих продвижениях и перемещениях в организации, а не только о наличии свободных мест. Данная информация предоставляется до объявления о будущем наборе не менее чем за пять недель. При этом инструкции и существующие стандарты отбора определяются достаточно ясно и четко, а общие правила обязательны для всех. Следовательно, каждый претендент имеет возможность получить место в ООО «Техноплаза». В свою очередь, претендовавшие кандидаты, не получившие места, информируются о причинах отказа в обязательном порядке письменно.



2.3 Исследование системы найма, оценки, отбора и приема персонала в ООО «Техноплаза»

Комплексный подход к найму, оценке, отбору и приему персонала в ООО «Техноплаза» включает в себя следующие задачи, представленные на рисунке 24 [44; с. 72]:

Рисунок 24. Задачи комплексного подход к найму, оценке, отбору и приему персонала в ООО «Техноплаза»

Отдел кадров ООО «Техноплаза» занимается управлением персоналом, которое представляет собой целенаправленную деятельность людей, выполняющих в организации функции, способствующие эффективному использованию человеческих ресурсов в целях достижения задач организации.

Управление персоналом ООО «Техноплаза» осуществляет группа специалистов, которые выполняют соответствующую функцию в качестве работников кадровой службы, а также руководителей линейных подразделений по отношению к своим подчиненным.

Цель отдела кадров ООО «Техноплаза» - способствование достижению целей организации при помощи организации процесса ее обеспечения кадрами, а также дальнейшего эффективного использования их работоспособности, квалификации, трудового опыта, творческого потенциала и т.п.

Таким образом, можно сделать вывод, что задачами отдела кадров ООО «Техноплаза» являются следующие, представленные на рисунке 25 [46; с. 190]:

Рисунок 25. Задачи отдела кадров ООО «Техноплаза»



Таким образом, отдел кадров ООО «Техноплаза» выполняет организационную и функциональную функции.

Организационная функция отдела кадров ООО «Техноплаза» заключается в обеспечении нормальной трудовой деятельности для всех сотрудников, а также структурных подразделений организации, ответственных за работу с персоналом данной организации.

В функциональном плане отдел кадров ООО «Техноплаза» выполняет следующий комплекс функций, представленных на рисунке 26 [32; с. 105]:

Рисунок 26. Функции отдела кадров ООО «Техноплаза»

Таким образом, отдел персонала ООО «Техноплаза» при приеме сотрудников на работу, обращает внимание на следующие качества кандидатов, особенно выделяя их:

-профессионализм;

-честность;

-развитое чувство ответственности;

-аккуратность.

Руководитель отдела персонала ООО «Техноплаза» при наборе персонала должен найти ответ на следующие ключевые вопросы, перечисленные на рисунке 27 [39; с. 91]:

Рисунок 27. Ключевые вопросы при наборе персонала

Таким образом, для того, чтобы найти ответы на вопросы, представленные на рисунке 27, во-первых, необходимо знание основных источников рабочей силы на рынке труда, а также ключевых и наиболее эффективных методов поиска кандидатов на имеющиеся вакансии.

Набор персонала в ООО «Техноплаза» заключается в формировании необходимого резерва кандидатов на специальности и должности, из которых отдел персонала впоследствии выберет наиболее подходящих для организации сотрудников.

Данная работа проводится в ООО «Техноплаза» по отношению ко всем должностям и специальностям:

-административным;

-техническим;

-административным;

-работников центров обслуживания.

К примеру, объем работы в ООО «Техноплаза» по набору грузчиков в большей степени определен существующей разницей между фактическим наличием и планируемой потребностью в данном наборе. В данном случае обязателен учет следующих факторов:

-увольнения по причине истечения срока службы договора найма;

-текучесть;

-диверсификация сферы деятельности организации.

ООО «Техноплаза» проводит набор рабочего персонала в основном из внешних источников. Однако, вакансии на административные должности обычно заполняются давно работающими на фирме сотрудниками.

Внешними источниками трудовых ресурсов для ООО «Техноплаза» выступают следующие их виды, представленные на рисунке 28 [30; с. 101]:

Рисунок 28. Внешние источники трудовых ресурсов для ООО «Техноплаза»

Таким образом, основной целью объявлений в СМИ является достижение максимально эффективного результата при минимально допустимых затратах, которое содержит сведения о:

-основополагающих элементах работы;

-необходимой квалификации кандидатов;

-месторасположении;

-планируемой заработной плате и т.п.

ООО «Техноплаза» в основном размещает объявления в газетах «Вечерний Ростов», «Донской Вестник» как главных печатных источниках информации о вакансиях г. Ростова-на-Дону.

Главным преимуществом этого метода подбора кандидатов выступает широкий охват населения города и области при низких издержках. Следует отметить, что выбор СМИ обусловлен существующими предпочтениями кандидатов. Следовательно, грамотное рекламное объявление выполняет следующие задачи, такие как:

-автоматический отсев обращений лиц, не подходящих для открытых вакансий организации;

-привлечение максимально подходящих кандидатов;

-регулярный поток обращений от потенциальных претендентов.

Самопроявившиеся кандидаты ООО «Техноплаза» заявляют о себе при помощи отправки резюме в организацию, а также телефонных звонков в отдел кадров. Лизинг персонала как форма временного привлечения сотрудников подразумевает заключение договора о предоставлении на конкретный срок наемных работников.

В свою очередь, руководство учебных заведений в целях трудоустройства своих студентов проводит регулярные ярмарки выпускников, на которые приглашаются работодатели города.

Рекрутинговые агентства оказывают платные услуги по подбору персонала для организации по ее соответствующему заказу. При этом оплата услуг агентству осуществляется только в случае успешного отбора кандидатов и составляет процент от годовой оплаты труда нового сотрудника.

ООО «Техноплаза» в процессе набора кандидатов предлагает претендентам составить резюме, содержащее информацию о полученном образовании, трудовом опыте, навыках, достижениях, а также личные сведения.

Далее в базу «Сведения о кандидате» включается основная информация о не принятых на работу по заявленным вакансиям специалистах, однако, при этом имеющих высокие шансы быть зачисленными в организацию по мере возникновения других вакансий.

Рассмотрим бланк базы «Сведения о кандидате», представленный на таблице 4:

Таблица 4 Бланк базы «Сведения о кандидате»

Ф.И.О. кандидата
Возраст
Семейное положение
Адрес (по прописке и фактический)
Образование
Предыдущие места работы (с указанием причин увольнения)
Дополнительные сведения
Рекомендации (Ф.И.О., адрес, телефон рекомендателя)

Таким образом, база «Сведения о кандидате», представленная в таблице 4, позволяет получать полную информацию о всех кандидатах, заинтересовавших отдел. Однако, недостатком данной является быстрая потеря актуальности информации, потому что, как правило люди активно ищут работу в другой организации, а не пребывают в состоянии ожидания появления вакансии в конкретной организации. По данной причине необходима регулярная работа с базой «Сведения о кандидате», а также ее периодическое обновление.

Основной целью этапа сбора предварительной информации о кандидатах выступает отсев кандидатов по формальным характеристикам, которые явно не подходят для имеющихся вакансий. Также предварительная информация о работнике дает необходимые ориентиры в целях построения заключительного интервью с кандидатом.