Совершенствование процесса отбора персонала организации (на примере ГУ ЦЗН г. Ефремова Тульской области)

Введение

Отбор кадров является исходным, а потому одним из наиболее важных этапов процесса управления персоналом, во многом зависящего от того, кто был отобран для работы в организации. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но, и закладывает фундамент будущего успеха организации. Актуальность исследования отбора персонала как функции управления персоналом на современном этапе заключается в том, что с переходом к рыночной экономике стало невозможным использовать старые методы отбора персонала, которые использовались в административной системе.

От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. В связи с чем, в настоящее время большинство организаций осознали потребность в построении эффективной системы управления человеческими ресурсами, в частности в более обоснованных и надежных процедурах отбора персонала.

Повышение эффективности и надежности системы отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, посредством поэтапного отбора кандидатур и с использованием объективной оценки фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками.

Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора.

Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются Кибанов А.Я., Дятлов В.А, Магура М.И, Травин В.В. и др., наиболее известные зарубежные исследователи - А.Маслоу, Ф.Герцберг, Оучи У.Г. и др.

Целью данного дипломного проекта является исследование теоретических основ и разработка мероприятий по совершенствованию процесса отбора персонала организации.

Для достижения указанной цели исследования в работе поставлены следующие задачи:

1. рассмотреть современные принципы и этапы отбора персонала организации;

2. проанализировать деятельность ГУ ТО ЦЗН г. Ефремова;

3. рассмотреть систему управления и существующий процесс отбора персонала в ГУ ТО ЦЗН г. Ефремова;

4. разработать мероприятия по совершенствованию процесса отбора персонала в рассматриваемой организации и рассчитать их социально-экономическую эффективность.

Объектом исследования служит управление персоналом в ГУ ТО ЦЗН г. Ефремова.

Предметом исследования является процесс отбора персонала в ГУ ТО ЦЗН г. Ефремова.

Структура дипломного проекта состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников и приложений.

1. Теоретические основы процесса отбора персонала в организации

1.1 Понятие процесса отбора персонала и его основные принципы

Отбор персонала - это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

Процесс отбора персонала - это совокупность процедур, действий или методов, осуществляемых поэтапно с целью отбора наиболее подходящего кандидата.

На отбор персонала оказывают влияние, прежде всего, факторы внешнего окружения. В их спектре законодательство государства, регламентирующее вопросы защищенности граждан от дискриминации при найме на работу; влияние рынков труда, поскольку процессы отбора различаются из-за их емкости и характеристик: при большом количестве претендентов организация-работодатель устанавливает более высокие и разнообразные требования к ним. Шанс принятия неверного решения, по оценке специалистов, уменьшается пропорционально величине кандидатов, владеющих «емкой» квалификацией.

Высокие требования, в свою очередь, снижают число потенциальных претендентов и, следовательно, сокращают расходы организации на процедуру отбора.

При поиске и отборе кадров важно придерживаться принципов, которые не только позволят выбрать лучших кандидатов на заполнение имеющихся вакансий, но и будут способствовать их более легкому вхождению в организацию и быстрому выходу на уровень рабочих показателей, отвечающих установленным требованиям.

В различных источниках встречается достаточно большое количество принципов рационального отбора персонала организации. Приведем некоторые из них [1]:

1. Невозможность действенного отбора претендентов без знания требований к вакантной должности. Отсюда исходит необходимость, во-первых, определения набора знаний и профессиональных навыков для занимающего открытую для найма позицию и формирования личностных требований к нему, во-вторых, выявления того способа поведения и действия кандидата в рабочей группе, к которой предполагается его прикомандировать.

2. Отбор претендентов не всегда должен проходить относительно жестких требований, которые выставляет вакантная должность. Из этого следует, что на практике наиболее пригодный кандидат - это не всегда абсолютная копия сформированного предприятием его желаемого портрета, поэтому отбор необходимо проводить с позиций лишь относительного сходства характеристик. Многие должности описываются «усредненными требованиями» и поэтому предполагают «только в среднем способных сотрудников».

3. Необходимость избегать сознательных и несознательных субъективных влияний на отбор претендентов, например, протекции или предубеждений. Несознательные предубеждения по отношению к кандидату чаще всего являются следствием так называемых «перенесенных заблуждений» оценщика [2]. К ним относятся:

· «эффект раздутой двери», который основывается на том, что оценщик склонен к переоценке ярко выраженных особенностей нанимаемого;

· «эхо прошедшего», возникающее вследствие того, что оценщик проецирует определенные позитивные или негативные воспоминания о знакомом человеке (схожие фамилия или имя, выговор и др.) на нанимаемого, и в соответствии с ними выносит ему оценку;

· образование типичных ошибочных мнений и толкований, согласно которым, единичные физиогномические особенности (например, высокий или низкий лоб) расцениваются как гарантированные признаки определенных способностей или свойств характера.

Любой из этих видов заблуждений может привести к авансированной симпатии или антипатии по отношению к претенденту и этим фальсифицировать объективный отбор кандидатов.

4. Необходимость принятия во внимание не только уровня профессиональной компетентности кандидатов, но и то, как они будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация потеряет больше, чем найдет, если наймет на работу квалифицированного кандидата, но не способного установить хорошие взаимоотношения с коллегами по работе, с клиентами и руководителями.

1.2 Этапы проведения отбора персонала

Отбор персонала является весьма ответственным этапом. Каждая организация подходит к его проведению исходя из своих целей и возможностей. В связи с этим имеет смысл ознакомиться с различными подходами, методами, процедурами, инструментарием отбора.

Отбор кандидатов - одна из стадий найма персонала, процедура выбора будущего сотрудника из ряда заявителей наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место.

Кандидат (соискатель, претендент) - это физическое лицо, претендующее на отрытую вакансию, потенциальный сотрудник.

Отбор кадров - это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого [3].

Чтобы определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики.

Большинство нанимателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерии образованности должны непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и содержание образования, его соответствие рассматриваемой работе [4].

Практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника [5]. Поэтому большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом. Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности и т.д.

Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе, здоровью. С этой целью следует выявить физические и медицинские характеристики преуспевающих работников и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников им соответствуют.

Одной из важнейших личностных характеристик работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк.

Второй важной личностной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в организации. Слишком молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться тщательному отбору.

После изучения представленных кандидатами анкетных данных и принятия решения о приглашении кандидата на собеседование начинается самый ответственный период для кадровых служб - период отбора персонала. Он включает в себя несколько последовательных ступеней:

· оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных;

· анализ рекомендаций послужного списка;

· собеседование;

· освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества;

· медицинский контроль и аппаратные исследования;

· анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности;

· принятие решения о найме на работу.

За фазой поиска следует предварительный отбор поступивших кандидатов, отсев неподходящих кандидатов на основании документов (по полу, возрасту, профилю образования); дифференциация остальных кандидатов по профессиональному признаку (например, быстрота реакции), личному положению (например, семейное положение). Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным подбором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности [6].

Этап 1. Оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных. Претенденты, прошедшие предварительный отбор, оформляют в установленном порядке личный листок по учету кадров (резюме), автобиографию и заполняют анкету. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, они должны содержать информацию, более всего влияющую на производительность и качество будущей работы претендента.

Большинство специалистов склоняется к единой структуре автобиографии, содержащей следующие позиции:

· фамилия, имя, отчество;

· место жительства;

· дата и место рождения;

· семейное положение;

· школьное образование (оценки в аттестате);

· профессиональное образование (приложение к диплому);

· работа по профессии;

· профессиональный опыт и профессиональные способности;

· повышение квалификации, знания языков.

Многие предпочитают табличную форму: слева - дата, справа - событие. Новые образцы деловой биографии предполагают обратный хронологический порядок в образовании и опыте работы (от последующих событий к предыдущим).

Анкетирование. Позволяет больше узнать о предыдущем опыте работы, профессиональных склонностях и интересах, о личных увлечениях (хобби) и интересах. Типовыми для всех форм анкет являются следующие группы вопросов:

· индивидуальная информация (имя, адрес, дата рождения, семейное положение и т.д.);

· образование (школы, колледжи, университеты, вечерние классы и т.д.);

· карьера (предыдущие места работы, зарплата);

· интересы и увлечения в свободное время;

· сведения о том, почему кандидат хочет получить именно эту работу, его предложения;

· имена поручителей.

Есть различные фирменные формы анкет, есть анкеты для впервые нанимающихся и тех, кто уже работал в данном профессиональном направлении. Имеются очень развернутые анкеты. Однако специалисты считают, что использование подобных анкет в отечественной практике должно иметь разумные ограничения, чтобы не допускать вторжения в личную жизнь человека [7].

Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны, предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого.

Этап 2. Анализ рекомендаций послужного списка. Тщательно изучается и анализируется послужной список каждого претендента, и подготавливаются вопросы для собеседования. Эта работа проводится как отделом кадров, так и руководством отдела, где планируется трудовая деятельность претендентов. Обязательно до проведения первого собеседования необходимо получить информацию о рекомендациях. Из опыта работы кадровых агентств, практически со 100% уверенностью можно говорить, что если кандидат отказывается представить рекомендации, то это веский повод отклонить его как потенциального претендента на вакансию.

Этап 3. Собеседование (интервью, беседа по найму) - это процедура обмена информацией между представителем организации и кандидатом с целью оценки квалификации и потенциала последнего для занятия вакантной должности. Целью проведения собеседования является - получение информации для оценки:

- способности кандидата успешно выполнять должностные обязанности с необходимым результатом и качеством;

- степень соответствия кандидата образу желательного для организации сотрудника;

- потенциал профессионального роста;

- соответствия личных качеств кандидата корпоративной культуре организации;

- способность адаптироваться в организации;

- совместимости кандидата с его будущими коллегами, подчиненными и руководителями;

- мотивации кандидата, желание успешно работать в предлагаемой должности в данной организации, ожидания кандидата в отношении условий работы, ее оплаты.

Структура отборочного собеседования представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Структура отборочного собеседования

Классификация собеседований:

Биографическое собеседование строится вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта, дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности, на которую претендует. Ограниченность такого собеседования состоит в том, что невозможно оценить сегодняшнее состояние кандидата, его способности и мотивацию.

Ситуационное собеседование. Кандидату предлагается решить одну или несколько практических ситуаций (реальных или гипотетических), связанных с будущей профессиональной деятельностью кандидата. Что позволяет оценить результат и методы, с помощью которых кандидат находит решение. Данный тип собеседования позволяет в большей мере оценить способность кандидата решать определенные типы задач, нежели его аналитические способности в целом.

Критериальное собеседование представляет собой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в ситуации, связанной с будущей профессиональной деятельностью, а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выработанных критериев. Преимущества этого вида собеседования состоят в использовании вопросов и методов оценки, непосредственно связанных с профессиональной деятельностью, а также в возможности легко ранжировать кандидатов, отвечающих на стандартные вопросы. Недостатки связаны с ограниченностью оцениваемых качеств кандидата и необходимостью тщательной предварительной подготовки для проводящего собеседование сотрудника [8].

Структурированное собеседование требует наличие у интервьюера подготовленного списка вопросов, составленных таким образом, чтобы протестировать уровень развития у кандидата наиболее важных для данной должности компетенций. Чтобы повысить эффективность собеседований по отбору, многие ведущие организации разрабатывают списки стандартных вопросов, позволяющих оценить степень развития той или иной компетенции. Структурированные собеседование не должно мешать открытой передаче информации, поэтому рассмотрим формы вопросов, которые могут быть заданы. Побудительные или наводящие вопросы (что? Кто? Когда? Где?) требуют от кандидата мобилизации своих знаний и прежнего опыта. Вопросы на анализ или понимание (как? Почему? При каких условиях?) стимулируют использовать имеющуюся информацию, связывать факты, ведут к пониманию причин и следствий. Вопросы на интерпретацию или оценку (как Вы оцениваете? Какие меры могут быть приняты?) способствуют тому, что кандидат высказывает и отстаивает свое мнение по анализируемой проблеме. Методики проведения собеседований представлены в таблице 1 [9].

Однако исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Та, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Есть у проводящих интервью и такая тенденция, как оценка более благоприятно тех кандидатов, внешний вид, социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные.

Таблица 1 - Методика проведения собеседований

Методика	Цели	Характеристики кандидатов
Формальное собеседование	выяснение формальных данных	опыт практической деятельности, знания и навыки
Неформальное собеседование	получение представления о личностных характеристиках человека	личность в целом общий тонус ответственность умение ладить с людьми приверженность групповым интересам гибкость и раскованность мышления особенности коммуникации
Специализированное собеседование (кейсы, игры, групповые собеседования)	погружение в практическую ситуацию, выяснение стиля и особенностей деятельности	быстрота, точность и гибкость поведения особенности структурирования задачи работа со временем лидерство и особенности взаимодействия в группе

Исследования показывают, что структурированные интервью со стандартизированными и записанными вопросами и ответами повышают точность

этого метода. Вместе с тем, собеседование следует сконцентрировать на тех вопросах, которые конкретно относятся к данной работе.

Этап 4. Освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества. Профессиональная пригодность - соответствие работника по профессиональным качествам требованиям конкретного рабочего места, должностным обязанностям. Обоснованному профессиональному отбору должны предшествовать:

· профессиографические исследования;

· определение списка профессионально важных качеств, необходимых для выполнения соответствующей профессиональной деятельности и подлежащих измерению и оценке (психограмма);

· разработка методик и организационных процедур определения профессиональной пригодности претендентов при отборе в процессе найма.

Проведенные исследования позволяют выделить и рекомендовать четыре группы профессиональных качеств, которые взаимодействуют с успешной деятельностью:

1) Профессиональные знания:

· общие профессиональные знания;

· знания, умения, навыки безопасного выполнения операций, входящих в должностные обязанности;

· знания и умения, позволяющие выявлять, предупреждать и ликвидировать опасные ситуации.

2. Деловые качества:

· дисциплинированность, ответственность;

· честность, добросовестность;

· компетентность;

· инициативность, целеустремленность, настойчивость;

· самостоятельность, решительность.

3. Индивидуально-психологические и личностные качества:

· мотивационная направленность;

· уровень интеллектуального развития;

· эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;

· память, мышление, внимание;

· гибкость в общении, стиль межличностного поведения.

4) Психофизиологические качества:

· выносливость, работоспособность;

· острота зрения, глазомер, цветовосприятие;

· острота слуха, дифференциация звука и запаха;

· простая и сложная сенсомоторная реакция.

Для оценки профессионально важных качеств рекомендуются следующие методы: экзамен, экспертные оценки, психологическое тестирование, инструментальные измерения.

Этап 5. Медицинский контроль и аппаратные исследования. Претенденты проходят медицинский осмотр по параметрам, разработанным для определенных профессий. Кроме того, медицинский контроль в процессе отбора кандидатов проводится для исключения возможных недоразумений, а также для предотвращения на работу переносчиков инфекционных заболеваний. Медико-психологический контроль осуществляется на основе утвержденных методик с применением специальных приборов и оборудования.

Этап 6. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности. На этой стадии специальной комиссией по профессиональному отбору, которая создается на предприятии из работников кадровой службы, опытных производственников и психологов, тщательно анализируются результаты оценок предыдущих этапов и подготавливаются результаты заключения о профессиональной пригодности кандидатов по всем качествам, включая личностные.

Этап 7. Принятие решения о найме на работу. Исходя из проведенного анализа, выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную должность, принимается окончательное решение о найме, и оформляются все необходимые документы. Профессиональное освидетельствование при отборе персонала проводится в строгом соответствии с ТК РФ и отраслевыми нормативными актами и должно отражаться в ежегодном коллективном договоре предприятия.

В данной главе были рассмотрены теоретические основы, связанные с ролью процесса отбора персонала. Рассмотрены научно-методические принципы, этапы и методики отбора персонала. В частности освещены существующие процессы формирования требований к кандидатам на должность, обобщены методы поиска кандидатов, виды и методы отбора и оценки персонала, применяемые в данном процессе.

1.3 Оценка персонала как основа отбора персонала

Оценка персонала является одним из основных направлений деятельности по управлению персоналом. Она необходима для формирования стратегии организации, а также для развития персонала.

Работа по отбору персонала может быть эффективной только в том случае, если она основана на правильной оценке качеств кандидатов, необходимых для конкретного вида деятельности.

Независимо от того, идет ли речь о внутреннем или о внешнем отборе, для установления степени соответствия кандидатов предъявляемым требованиям может использоваться целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. Комплекс используемых методов отбора может включать в себя:

· предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в резюме стандартной формы, и результатов предварительного интервью);

· сбор информации о кандидате (от других людей);

· личностные вопросники и тесты (в том числе и тесты профессиональных способностей);

· групповые методы отбора;

· экспертные оценки;

· решение проблем;

· собеседование/интервью.

Необходимость использования комплекса различных методов при отборе связана с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.

Чтобы иметь возможность сравнивать результаты, полученные от разных кандидатов, важно, чтобы используемые при отборе методы предполагали единообразие фиксации полученных результатов. Этому может способствовать использование стандартных форм и бланков.

Наиболее широко используемым и одним из наиболее эффективных методов отбора следует признать интервью, которые проводят с кандидатами представители организации-работодателя. Серьезной проблемой для многих специалистов, занимающихся отбором, является фиксация и последующее сравнение результатов, полученных в ходе интервью с кандидатами. Эта проблема может быть успешно решена с использованием стандартного бланка. Сопоставление результатов, полученных после интервью с разными кандидатами и зафиксированных в стандартной форме, дает возможность сравнить их сильные и слабые стороны.

Принятию взвешенного и обоснованного решения относительно преимущества одних кандидатов перед другими помогает использование продуманной системы оценки результатов, полученных в ходе отборочных процедур.

Система оценки кандидатов на вакантные должности должна обладать следующими характеристиками:

· она должна быть основана на объективной информации, и давать объективные оценки кандидатов;

· она должна стимулировать тех, кто производит отбор, к тому, чтобы они обосновывали свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев;

· она должна помогать работникам организации, принимающим участие в процессе отбора, легче достигать взаимопонимания при оценке кандидатов и способствовать принятию взвешенного обоснованного решения;

· она должна быть продолжением сложившейся в организации политики в области управления персоналом.

Проблемы и этапы оценки персонала. Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком - субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.

Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:

· объективно - вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;

· надежно - относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);

· достоверно в отношении деятельности - оцениваться должен реальный уровень владения навыками - насколько успешно человек справляется со своим делом;

· с возможностью прогноза - оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

· комплексно - оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;

· процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);

· проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

Рассмотрим наиболее популярные методы оценки персонала.

1. Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки. Особенно эффективна при оценке кандидатов на новую должность (повышение) и при оценке управленческого персонала.

2. Тесты на профпригодность. Их цель - оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. 55% опрошенных используют тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять.

3. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.

4. Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность.

Используются также данные личного дела - своеобразного досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.

4. Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности.

20% опрошенных ответили, что они пользуются различными видами личных и психологических тестов в своих организациях.

6. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогнозируемой информации.

7. Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. Известные и солидные компании особенно требовательны к оформлению такого рода документов - для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица следует обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу представляет человек, очень известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной.

8. Нетрадиционные методы.

· 11% используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией;

· 18% применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу. Ни одна из опрошенных организаций не использует для своих кандидатов тестов на СПИД;

· 22% пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях.

Приведем сравнительную эффективность методов оценки кандидатов (Таблица 2).

Таблица 2 - Сравнительная эффективность методов оценки кандидатов

Метод оценки	Уровень эффективности, %
Центры оценки персонала	70 - 80
Тесты на профпригодность	60
Общие тесты способностей	50 - 60
Биографические тесты	40
Личностные тесты	40
Интервью	30
Рекомендации	20
Астрология, графология	10

2. Анализ организационной деятельности и процесса отбора персонала в Государственном учреждении Тульской области «Центр занятости населения города Ефремова» (далее - Центр занятости)

2.1 Общая характеристика деятельности ГУ ТО ЦЗН г. Ефремова

Сокращенное наименование Центра занятости: ГУ ТО ЦЗН г. Ефремова.

Цель создания

· обеспечение государственных гарантий в области занятости населения;

· оказание в соответствии с законодательством Российской Федерации государственных услуг в сфере содействия занятости и защиты от безработицы;

· участие в организации альтернативной гражданской службы.

Краткая историческая справка

1991 г. Создан центр занятости населения г. Ефремова. Принят Федеральный закон «О занятости населения в Российской Федерации». Зарегистрированы первые безработные.

1992 г. Приняты изменения и дополнения к закону РФ «О занятости населения в РФ».

1993 г. В центре занятости населения работают 8 специалистов, приобретен персональный компьютер, началось создание автоматизированной базы данных.

1994 г. Продолжается становление центра занятости населения, где трудятся уже 13 специалистов.

1995 г. Развиваются активные формы содействия занятости населения: молодежная практика, профессиональная ориентация, проводятся Ярмарки учебных и рабочих мест, осуществляется трудоустройство в счет квот.

2001 г. Центр занятости приобрел статус юридического лица. Совершенствуются технологии работы, укрепляются связи с работодателями.

2003 г. Центр занятости уверенно вписался в структуру социальных служб муниципального образования. Внедряется профилирование безработных граждан.

2005 г. - 2010 г. Служба занятости продолжает укрепление связей с социальными партнерами на рынке труда. Совершенствуется система обслуживания безработных граждан, расширяется спектр профориентационных и информационных услуг. Активизировалось взаимодействие с предприятиями различных форм собственности.

Место и роль организации в структуре национальной экономики России

ГУ ЦЗН г. Ефремова является посредником между работниками и работодателями. Ролью данной организации является стабилизация рынка труда путем посреднической деятельности.

Экономическая значимость - предоставление государственных услуг гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников.

Социальная значимость - обеспечение населения рабочими местами, снижение социальной напряженности.

Объем производства оказываемых услуг

Государственные учреждения службы занятости (центры занятости населения) предоставляют на территории соответствующих муниципальных образований государственную услугу содействия гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников с использованием средств телефонной связи, электронного информирования, вычислительной и электронной техники, посредством размещения на Интернет-ресурсах органов, участвующих в оказании государственной услуги, в средствах массовой информации, издания информационных материалов (брошюр, буклетов и т.д.).

Потребители, продукт, конкуренты, взаимодействие с другими организациями

Потребители.

Получателями государственной услуги являются:

1) лица, обратившиеся в целях поиска подходящей работы:

2) граждане Российской Федерации;

3) иностранные граждане;

4) лица без гражданства;

5) работодатели, обратившиеся за содействием в подборе необходимых работников:

6) юридические лица;

7) индивидуальные предприниматели;

8) физические лица.

Продукт.

Государственная услуга содействия гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников; оказание в соответствии с законодательством Российской Федерации государственных услуг в сфере содействия занятости и защиты от безработицы.

Конкуренты.

Частные агентства по трудоустройству.

Центр занятости взаимодействует:

1) с социальными партнерами (налоговая инспекция, военкоматы, различные социальные службы) с целью получения информации о гражданах и предоставление услуг;

2) с кредитными банковскими организациями с целью выплаты пособия по безработице, стипендии, материальной помощи и т. Д.

В данном учреждении линейная организационная структура, так как его размеры очень малы.

Контроль за деятельностью предприятия осуществляется непосредственно его начальником, при поддержке его заместителя.

Схема организационной структуры ГУ ТО ЦЗН г. Ефремова представлена на рисунке 2:

Рисунок 2 - Организационная структура ГУ ТО ЦЗН г. Ефремова

2.2 Анализ технико-экономических показателей ГУ ТО ЦЗН г. Ефремова

Можно выделить три основных потока трудовых ресурсов, формирующих подавляющую часть регистрируемой безработицы: высвобожденные работники, уволенные по причине текучести, выпускники учебных заведений.

Сокращение нерентабельных производств, ликвидация ряда структур предприятий, уменьшение объема выпуска продукции и др. вызывали процесс высвобождения работников. В 2 раза увеличилось число обратившихся среди высвобожденных работников (на 192 человека).

47,5 процентов поставленных на учет (1781 человек) - граждане, уволенные с последнего места работы по причине текучести, из них 63,2 % - уволенные по собственному желанию. Увеличение числа обратившихся связано с влиянием негативных последствий экономического кризиса. Увеличился приток граждан, потерявших работу в связи с уменьшением объемов производства, сокращением реализации продукции, частичным закрытием нерентабельных предприятий. Причем, зачастую, эти граждане уволены «по собственному желанию», о чем говорит и рост данной категории на 42,6 % или 336 человек числа уволенных по сравнению с 2008 годом и на 54,1% по сравнению с 2007 годом.

Еще одной значительной составляющей рынка труда являются выпускники учебных заведений и ищущие первое рабочее место. Ефремов относится к старым промышленным городам, поэтому структура занятости носит выраженный индустриальный характер. Большинство вакантных мест предназначены для рабочих (79,7 %), в то время как учебные заведения продолжают готовить бухгалтеров, экономистов, юристов и т.д., невостребованных на рынке труда. Зарегистрировано в 2009 году выпускников на 49,7% больше, чем в 2008 году.

Значительную часть регистрируемого рынка труда в отчетном году составили граждане, стремящиеся возобновить трудовую деятельность после длительного (более года) перерыва. За год зарегистрировано 632 человека данной категории, а это составляет 16,9 % от общего числа зарегистрированных. Работа с ними затруднена тем, что профессиональные навыки в значительной степени утрачены, все виды работ для них являются подходящими. Но в силу завышенных требований и амбиций трудоустройство на любую подходящую вакансию воспринимаются неохотно и только 40,2% из них нашли работу.

Дестабилизация в агропромышленном комплексе в условиях ограниченности сферы приложения труда в сельской местности поставила проблему занятости сельского населения Ефремовского района в ряд наиболее острых. Ослабление государственной поддержки сельхозпроизводителей приводит к ликвидации рабочих мест. В общем числе граждан, зарегистрированных в качестве ищущих работу - 32,6%, а безработных- 39,0 % - сельские жители. Удаленность от города, отсутствие либо недостаточное транспортное сообщение затрудняет трудоустройство.

Все вышеперечисленные факторы приводят к тому, что в Ефремовском районе рынок труда приобрел характер застойного. Растет структурная безработица.

За 2009 год в службу занятости обратились за предоставлением государственных услуг 7963 человека, из них за содействием в поиске подходящей работы 3750 человек, что на 730 человек (24,2 %) больше, чем за 2008 год, и на 822 человека (28,1%) больше, чем в 2007 году.

Признано безработными в 2009 году 2058 человек, что на 59,8% больше, чем в 2008 году и на 59,7% больше, чем в 2007 году.

На 01.01.2010 года на учете в ЦЗН состоит 689 безработных. Проводимые мероприятия активной политики занятости позволили сдержать уровень регистрируемой безработицы в пределах от 1,92% до 2,9%. На конец 2009 года уровень регистрируемой безработицы составил 2,27 %. Коэффициент напряженности - 3,4.

Из стоящих на учете более года абсолютное большинство составляют граждане, имеющие стаж работы более 25 лет и высокую заработную плату. Среди длительно безработных (более 8 месяцев) велика доля женщин в возрасте более 45 лет, граждан, проживающих в сельской местности.

Из стоящих на учете на конец 2009 года 689 безработных, 62 человека получили статус безработного в третий раз, 11 человек - более 3-х раз были безработными. Чуть менее половины - 325 человек или 47,2% - сельские жители.

46,7 % обратившихся составляют женщины, среди признанных безработными женщин 48,8 %. 47,5 % обратившихся - молодежь в возрасте 14-29 лет. Наиболее активная и мобильная часть населения выбирает обращение в службу занятости как один из вариантов поиска работы.

44,6 % поставленных на учет не имеют профессионального образования, 27,5% клиентов имеют среднее профессиональное образование, 10,4 % - высшее профессиональное образование, начальное профессиональное образование имеют 17,5 %. Таким образом, оказывается, что без работы в большей степени остались граждане, имеющие профессиональное образование, ранее работавшие на должности специалиста и служащего или высококвалифицированного рабочего.

Обращаются в службу занятости и занятые граждане, желающие поменять работу или найти дополнительный заработок. За год их зарегистрировано 106 человек (2,8% от числа обратившихся).

Распределение работников по причинам увольнения представлено на рисунке 3:

Рисунок 3 - Распределение работников по причинам увольнения

Состав граждан, поставленных на учет за 2007- 2008- 2009 годы представлен на рисунке 4:



Рисунок 4 - Состав граждан, поставленных на учет за 2007-2009 годы

В течение 2009 года в целях повышения эффективности оказания услуг специалисты ГУ Центр занятости населения г. Ефремова активно занимались внедрением и реализацией технологии профилирования и технологии оценки профессиональной компетентности безработных и ищущих работу граждан.

Основными критериями, определяющими у человека стремление работать, являются, во-первых, его активный поиск работы, во-вторых, желание и готовность к обучению новым или смежным профессиям. При этом важной является реальная оценка гражданином своих возможностей в вопросах трудоустройства. Для определения степени мотивации клиента к трудоустройству предлагается «Анкета клиента», вопросы которой позволяют в значительной мере определить отношение клиентов к трудоустройству и занятости.

Группа А - граждане, имеющие высокий потенциал трудоустройства, активную позицию, высокий уровень оптимизма в перспективах трудоустройства, уверенность в себе, восприятие трудностей как преодолимых и готовность приступить к работе в достаточно короткий срок; длительность их безработицы до двух месяцев: - 651 чел.

Группа Б - граждане с низкой профессиональной востребованностью (имеют невостребованную на рынке труда профессию, недостаточную квалификацию или недостаточный опыт) при высокой мотивации к трудоустройству. В целом готовы к трудовой деятельности, но испытывают некоторые сложности в поиске работы, самоопределении или повышении квалификации, стремятся преодолеть проблему, препятствующую трудоустройству -1027 чел.

Группа В - граждане с низкой мотивацией (нежелание гражданина работать в случае достаточного материального обеспечения членов семьи и большого размера пособия по безработице и т.д.) при высокой профессиональной востребованности. Трудоустройство предполагается, но в отдаленном будущем, снижена активность к поиску работы, требуют времени и помощи в самоопределении и адаптации к сложившейся ситуации. Снижена активность к поиску работы и не готовы приступить к ней -- 281 чел.

Группа Г- граждане с низким потенциалом трудоустройства, не готовы приступить к работе в ближайшее время по субъективным причинам или объективным причинам и ограничениям, т.к. стремятся к осуществлению других жизненных планов в соответствии с собственной стратегией (низкая профессиональная востребованность и низкая мотивация к трудовой деятельности). Отсутствует стремление к поиску работы - 546 чел.

Таблица 3 - Структурный состав отдельных категорий безработных граждан входящих в данную профильную группу

	2009 год	2008 год	2007 год
	А	Б	В	Г	А	Б	В	Г	А	Б	В	Г
инвалиды	32	73	16	60	11	47	17	56	0	40	0	67
сироты	0	14	0	5	1	13	1	7	3	4	0	11
Жители сельской местности	79	439	47	238	72	246	47	193	65	226	46	258
женщины	211	489	75	228	160	293	72	181	153	302	68	213
Лица с мед. Ограничениями	18	10	18	9	3	7	5	4	9	1	3	3
молодежь	479	667	155	246	283	336	120	180	243	366	90	188
Одинокие родители	2	10	1	4	4	4	5	6	3	6	0	8
Образовательный уровень:
высшее	94	88	17	18	36	31	10	17	12	59	5	13
Среднее профессиональное	317	71	71	97	116	178	48	76	85	204	32	103
Начальное профессиональное	140	155	59	87	84	64	41	66	76	64	25	49
Не имеющего основного общего	1	10	3	16	7	8	4	14	6	5	4	23

Таким образом, в 2009 году на регистрируемом рынке труда преобладали клиенты с низкой профессиональной востребованностью и испытывающие сложности с трудоустройством. Основными профессиями данных граждан являлись: экономисты, бухгалтера, юристы, инженеры, менеджеры, кладовщики, повара, операторы котельных, механизаторы, машинисты и д

В 2009 году осуществлялись следующие социальные выплаты безработным гражданам (Таблица 4):

Таблица 4 - Осуществление социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными

	2007 г.	2008 г.	2009 г.
Начислено пособия	5197 чел. 5281,0 т. Руб.	4686 чел. 5400,0 т. Руб.	8784 чел. 17618,0 т. Руб.
Средний размер	1,016 т.руб.	1,152 т. Руб.	2,006 т. Руб.
Средняя численность получающих пособие	431 чел.	391 чел.	732 чел.
Средний период выплаты пособия	9,5 мес.	2,6 мес.	9,6 мес.
На одного получателя	12,2 т. Руб.	13,8 т. Руб.	24,1 т. Руб.
в минимальном размере	61%	66%	51%
в среднем размере	28%	24%	30%
в максимальном размере	11%	10%	19%
Материальная помощь безработным гражданам	1 чел. 0,7 т. Руб.	15 чел. 11,7 т. Руб.	1 чел. 0,9 т. Руб.
по окончанию обучения	21 чел. 14,6 т. Руб.	59 чел. 45,3 т. Руб.	14 чел. 11,8 т. Руб.
Досрочная пенсия	1 чел. -	4 чел. 135,1 т. Руб.	10 чел. 279,0 т. Руб.

В 2009 году начислено пособие 8784 чел., по сравнению с 2008 г. И 2007 г. Это значительно больше. Причина - усиление кризисных явлений в экономике с начала года и как следствие увеличение обратившихся в ЦЗН граждан.

Выплата пособия составила 17618,0 тыс. руб., что больше чем в 2008 г. И в 2007 г. Из-за увеличения размера минимальной и максимальной величины пособия по безработице и средний размер одного получателя пособия так же увеличился.

Доля безработных граждан, которым в 2009 г. Было назначено пособие по безработице в минимальном размере, составила 51%, что на 10% меньше чем в 2008 и в 2007 годах. Назначено пособие в среднем размере 30% от общего числа безработных, что больше 2008 г. И 2007 г., а в максимальном размере составило 19% от общего числа безработных, получающих пособие по безработице.

Материальная помощь в 2009 г. Оказана 1 безработному гражданину, утратившему право на пособие по безработице на сумму 0,9 тыс. руб., а по окончанию профобучения 14 чел, на сумму 11,8 тыс. руб. Уменьшение произошло из-за количества поданных заявлений на материальную помощь.

Направление на профессиональное обучение в 2009 г. Осуществлялось исходя из заявок предприятий, а также под заявленные работодателями вакансии. Всего за отчетный период на обучение были направлены 218 безработных и выплачена стипендия в сумме 900,7 тыс. руб., что больше чем в 2008 г. И 2007 г. Из-за увеличения минимальной и максимальной величины пособия.

С учетом переходящих, пенсию по старости досрочно получили в 2009 году 10 человек, на выплату досрочной пенсии израсходовано 279,0 тыс. руб.

На имя директора центра в течение года поступило всего 7 заявлений от безработных по поводу досрочной пенсии. Положительные решения о направлении на досрочную пенсию были приняты по всем 7 заявлениям.

2.3 Анализ расходования средств Федерального бюджета ГУ ТО ЦЗН г. Ефремова

В 2009 году ГУ ТО ЦЗН г. Ефремова было выделено финансовых средств федерального бюджета, предусмотренных в виде субвенции бюджету субъекта Российской Федерации на осуществление переданных полномочий в области содействия занятости населения на содержание центра занятости в сумме 4373,6 тыс. рублей (12%), а принято бюджетных обязательств в сумме 4368,7 тыс. рублей, что составило 99,888% выделенных средств. Остаток средств составил 4,9 тыс. руб. Эти средства предусмотрены по статье ЭКР 213 «Начисление на зарплату». Остаток этих средств образовался ввиду того, что в 2009 году были расходы на пособие по временной нетрудоспособности.

На предоставление государственных, услуг в области активной политики занятости населения в 2009 году было выделено средств из федерального бюджета в виде субвенции бюджету субъекта Российской Федерации в сумме 2351,4 тыс. руб. (7%) в том числе:

· по программе «Организация временного трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет» в сумме 230,9 тыс. руб. Средние затраты на предоставление этой государственной услуги на одного человека составили 0,562 тыс. руб. в год. Средства по данной программе израсходованы в полном объеме, что составляет 100%, выделенных средств;

· по программе «Организация ярмарок вакансий и учебных рабочих мест» в сумме 19,6 тыс. руб. Средние затраты на предоставление этой государственной услуги на одного человека составили 0,0015 тыс. руб. в год. Средства по данной программе израсходованы в полном объеме, что составляет 100% выделенных средств;