Совершенствование процесса отбора персонала организации (на примере ГУ ЦЗН г. Ефремова Тульской области)

· по программе «Информирование населения и работодателей о положении на рынке труда» в сумме 41,2 тыс. руб. Средние затраты на предоставление этой государственной услуги на одного человека составили 0,008 тыс. руб. в год. Средства по данной программе израсходованы в полном объеме, что составляет 100% выделенных средств;

· по программе «Организация общественных работ» в сумме 129,8 тыс. руб. Средние затраты на предоставление этой государственной услуги на одного человека составили 0,417 тыс. руб. в год;

· по программе «Организация временного трудоустройства безработных граждан, испытывающих трудности в поиске подходящей работы» в сумме 34,2 тыс. руб. Средние затраты на предоставление этой государственной услуги на одного человека составили 1,63 тыс. руб. в год;

· по программе «Социальная адаптация безработных граждан на рынке труда» в сумме 2,9 тыс. руб. Средние затраты на предоставление этой государственной услуги на одного человека составили 0,017 тыс. руб. в год. Средства по данной программе израсходованы в полном объеме, что составляет 100% выделенных средств;

· по программе «Оказание содействия самозанятости населения» в сумме 4,5 тыс. руб. Средние затраты па предоставление этой государственной услуги на одного человека составили 1,55 тыс. руб. в год. Средства по данной программе израсходованы в полном объеме, что составляет 100% выделенных средств;

· по программе «Организация временного трудоустройства безработных граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников начального и среднего профессионального образования, ищущих работу впервые» в сумме 34,2 тыс. руб. Средние затраты на предоставление этой государственной, услуги на одного человека составили 1,71 тыс. руб. в год. Средства по данной программе израсходованы в полном объеме, что составляет 100% выделенных средств;

· по программе «Профессиональное обучение безработных граждан» в сумме 1772,0 тыс. руб. Средние затраты на предоставление этой государственной услуги на одного человека составили 8,519 тыс. руб. в год. Средства по данной программе израсходованы в полном объеме, что составляет 100% выделенных средств;

· по программе «Профессиональная ориентация» в сумме 82,0 тыс. руб. Средние затраты на предоставление этой государственной услуги на одного человека составили 0,026 тыс.руб. в год. Средства по данной программе израсходованы в полном объеме, что составляет 100% выделенных средств.

Эти средства расходовались в течение 2009 года планомерно на основании установленных контрольных показателей на 2009 год, равномерно на основании договоров, заключенных между организациями и центром занятости населения города Ефремова и актов выполненных работ, путем перечисления денежных средств на счета безработным гражданам, участвовавшим в определенной программе содействия занятости населения. Средства, выделенные на реализацию мероприятий по активной политике занятости населения, израсходованы в полном объеме.

На предоставление государственной услуги по осуществлению социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными в 2009 году было выделено средств из федерального бюджета в виде субвенции бюджету субъекта Российской Федерации в сумме 18611,0 тыс. руб. (52%), в том числе:

· на выплату пособия, по безработице в сумме 17618,0 тыс. руб. Средние затраты на одного человека, получающего пособие по безработице составили 2006 рублей в месяц. Эти средства израсходованы в полном объеме, что составило 100% выделенных средств;

· на выплату стипендии в период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации по направлению центра, занятости населения города Ефремова в сумме 900,7 тыс. руб. Эти средства израсходованы в полном объеме, что составило 100% выделенных средств. Средние затраты на одного человека, получающего стипендию составили 1328 рублей в месяц;

· на оплату услуг банка по зачислению денежных средств на счета физических лиц в сумме 92,4 тыс. руб. Израсходовано в полном объеме.

Всего в 2009 году было выделено финансовых средств из федерального бюджета в виде субвенций в сумме 25336,0 тыс. рублей, а израсходовано в сумме 25331,1 тыс. рублей, что составило 99,888% выделенных финансовых средств.

В 2009 году ГУ ТО ЦЗН г. Ефремова было выделено финансовых средств федерального бюджета, предусмотренных в виде субвенции бюджету РФ на осуществление переданных полномочий в области содействия занятости населения, направляемых на оплату труда в сумме 2840,5 тыс. руб., что больше чем в 2008 г. На 73% из-за увеличения численности сотрудников в количестве 2-х единиц и изменение систем оплаты труда работников государственного учреждения Тульской области. Средства на оплату труда израсходованы в полном объеме, что составляет 100% выделенных средств.

На реализацию дополнительных мероприятий по снижению напряженности на рынке труда выделены средства федерального бюджета, предусмотренных в виде субвенции бюджету субъекта Российской Федерации в сумме 10167,2 тыс. руб., в том числе:

· расходы на оплату организации общественных и временных работ для работников, находящихся под угрозой массового увольнения в сумме 4748,8 тыс. руб.;

· стажировки выпускников в сумме 795,5 тыс. руб.;

· организации опережающего профессионального обучения работников в случае угрозы массового увольнения в сумме 1682,9 тыс. руб.;

· расходы на предоставление безвозмездной субсидии для развития предпринимательской деятельности и самозанятости в сумме 2940,0 тыс. руб.

Средства выделенные на субсидии израсходованы в полном объеме, что составляет 100% выделенных средств.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008г. № 583 и Постановлениями администрации Тульской области от 30 сентября 2008 г. № 598 «О введении систем оплаты труда работников государственных учреждений Тульской области, финансируемых из бюджета Тульской области, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников государственных учреждений Тульской области» № 600 «Об утверждении Положения об условиях оплаты труда работников государственных учреждений Тульской области Центров занятости населения» было выделено финансирование федерального бюджета на оплату труда работникам ЦЗН г. Ефремова в сумме 2840,5 тыс. руб. Средства федерального бюджета на оплату труда израсходованы в полном объеме. Работникам ЦЗН средства на заработную плату из бюджета области не выделялись.

Бюджетное планирование центра осуществлялось в целях равномерного использования бюджетных средств, недопущения остатков и нецелевого расходования.

В бюджетной заявке центра учтены все виды расхода на 2009 год, которые необходимы на содержание и развитие учреждения.

В целях предотвращения образования задолженности или остатков в течение 2009 года использовались методы перераспределения лимитов между центрами занятости или путем бюджетной росписи с переброской с одной статьи затрат на другую. Этому предшествовала систематическая работа по анализу и контролю за использованием бюджетных средств со стороны отдела выплат, бухгалтерского учета и хозяйственной деятельности.

Выделенные средства на содержание службы и на активную политику занятости составили 25336,0 тыс. руб., а израсходовано на сумму 25331,1 тыс. руб., что составило 99,88% выделенных средств.

Недоиспользованными остались 4,9 тыс. руб. из-за пособия по временной нетрудоспособности, в результате образовался остаток.

В целях эффективного расходования средств федерального бюджета, выделенных на проведение мероприятий по содействию занятости населения, содержание и функционирование службы занятости размещение заказов на поставку товаров, выполнение работ, оказание услуг проводится на основании Федерального закона от 21.07.2005 года № 94-ФЗ «О размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных и муниципальных нужд», другими федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации.

2.4 Анализ системы управления и процесса отбора персонала в ГУ ТО ЦЗН г. Ефремова

Анализ численности и структуры персонала

Структура ГУ ТО ЦЗН г. Ефремова в 2009 году не менялась, она представлена директором, его заместителем и 3-мя отделами.

Отдел трудоустройства и развития форм занятости включает в себя 6 человек: начальник отдела, заместитель начальника отдела и 4 ведущих инспектора.

Отдел статистики, рынка труда и информационных систем состоит из 6 человек: начальник отдела и 5 ведущих специалистов.

В отдел выплат, бухгалтерского учета и хозяйственной деятельности входят 4 человека: главный бухгалтер - начальник отдела, ведущий инспектор, водитель автомобиля, уборщик служебных помещений.

Штатная численность работников ГУ ТО ЦЗН г. Ефремова в составляет 18 единиц, в том числе специалистов - 15 единиц, младший обслуживающий персонал - 3 единицы. Уборщица - 1 единица, водитель автомобиля - 1 единица, он же по совместительству работает на 0,5 ставки слесарем-сантехником. Не замещены 0,5 ставки электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования и 1 ставка ведущего инспектора. В составе работников 16 женщин и 1 мужчина - водитель автомобиля.

Распределение персонала по гендерному признаку представлено на рисунке 5:

Рисунок 5 - Распределение персонала по гендерному признаку

Распределение основного состава по возрасту представлено на рисунке 6:

· 1 чел. - до 30 лет;

· от 30 до 50 лет - 11 человек;

· от 50 лет - 3 человека.

Рисунок 6 - Распределение основного состава по возрасту

В результате анализа рисунков 5 и 6 можно сделать вывод, что в данной организации работают в основном женщины в возрасте от 30 до 50 лет.

Распределение основного состава по стажу работы представлено на рисунке 7:

· до 1 года - 1 человек;

· от 1 года до 3 лет - 1 человек;

· от 3 лет до 5 лет - 1 человек;

· более 5 лет - 12 человек.

Рисунок 7 - Распределение основного состава по стажу работы

По образованию:

· высшее профессиональное - 14 человек (93,3 %)

· среднее профессиональное - 1 человек.

Таким образом, в данной организации преобладает персонал с высшим образованием и стажем работы более пяти лет.

Анализ функционального разделения труда по отделам Центра

Выделенная служба управления персоналом в Центре занятости отсутствует. Обязанности кадрового работника вменены должностной инструкцией начальнику отдела трудоустройства - юристу. Разработаны и утверждены штатное расписание, должностные инструкции, положения об отделах. Начальник отдела- юрист выполняет следующие функции: вносит записи в трудовые книжки, осуществляет документооборот трудовой деятельности, а так же занимается ведомственным архивом.

Используемые условные обозначения:

Р - руководит, С - согласовывает,

А - анализирует, О - Организует,

И - исполняет,

П - передает, получает информацию.

Отдел бухгалтерского учета и хозяйственной деятельности включает в себя 4 человека: главный бухгалтер, ведущий инспектор, водитель автомобиля, уборщик служебных помещений.

Основные функции по руководству отдела бухгалтерского учета и хозяйственной деятельности, а так же по исполнению, анализу, организации и согласованию планов полностью лежит на начальнике отдела. Соответственно, начальнику отдела помогает ведущий инспектор, основными функциями которого является исполнение указаний в большей степени и анализ, передача и получение информации в меньшей степени.

Водитель, уборщица и слесарь сантехник обладают только исполнительскими функциями (Таблица 5).

Таблица 5 - Функциональное разделение труда работников отдела выплат, бухгалтерского учета и хозяйственной деятельности

№ п/п	Наименование функции	Исполнители
		Начальник отдела	Ведущий инсп - р	Водите ль	Уборщица	Слесарь - сантехник
1	Обеспечивает в пределах своей компетенции социальную защиту безработных граждан	И	И
2	Осуществляет консультирование безработных по вопросам начисления всех видов выплат	И	И
3	Выдает справки о размерах начислений и удержаний пособия по запросам безработных граждан	Р	И
4	Обеспечивает взыскание в установленные сроки дебиторской и погашение кредиторской задолженности и соблюдение платежной дисциплины
5	Осуществляет ведение бухгалтерского учета и отчетности	О, Р, И, А	А.И, П
6	Осуществляет полный учет поступающих денежных средств	О, Р, И, А	А.И, П
7	Обеспечивает соблюдение штатной, финансовой и кассовой дисциплины	О, Р, И, А	А.И, П
8	Осуществляет доставку персонала до места назначения			И
9	Обеспечивает чистоту рабочих помещений Центра				И

Отдел трудоустройства и развития форм занятости включает в себя 6 человек: начальник отдела, заместитель начальника отдела и 4 ведущих инспектора (Рисунок 8).

Рисунок 8 - Состав персонала отдела трудоустройства

Основные функции по руководству отделом трудоустройства и развития форм занятости, анализу, организации и согласованию лежат на начальнике отдела. Часть его функций по организации перенесена на заместителя начальника отдела, параллельно этому, заместитель наделен обязанностями по передаче и получению информации. Все ведущие инспектора наделены функциями исполнения, передачи и приема информации (Таблица 6).

Таблица 6 - Функциональное разделение труда отдела трудоустройства и развития форм занятости

№ п/п	Наименование функции	Исполнители
		Начальник отдела	Зам. Начальника отдела	Ведущий инсп - р	Ведущий инсп - р	Ведущий инсп - р
1	Оказывает государственные услуги содействия гражданам в поиске подходящей работы, работодателям - в подборе необходимых работников, по осуществлению социальных выплат гражданам	О,Р, И.П	О, И, П	И, П	И, П	И, П
2	Осуществляет контроль за реализацией Закона РФ «О занятости населения в РФ», трудового законодательства.	О, Р, А, И	О, И, П	И, П	И, П	И, П
3	Проводит консультирование граждан, работодателей по вопросам законодательства о труде и занятости	О, Р,И,	О, И, П	И, П	И, П	И, П
4	Организует временные и общественные работы, трудоустройство граждан, испытывающих трудности в поиске работы	О, Р,	О, И, П	И, П	И, П	И, П
5	Содействует безработным и незанятым гражданам в организации предпринимательской деятельности и самозанятости	С, А		И, П	И, П	И,П
6	Внедряет новые, современные формы профессионального обучения	Р, А	О, А, И,	И, П	И, П	И, П
7	Осуществляет профилирование безработных граждан	О, Р,		П, И

Отдел статистики, рынка труда и информационных систем состоит из 6 человек: начальник отдела и 5 ведущих инспекторов (Рисунок 9).

Рисунок 9 - Состав персонала отдела статистики и рынка труда

Основные функции по организации, руководству, анализу и согласованию полностью лежат на начальнике отдела статистики и рынка труда. Так же не исключена и функция исполнения из его обязанностей. Ведущие инспектора наделены только функциями исполнения, передачи и приема информации (Таблица 7).

Таблица 7 - Функциональное разделение труда работников отдела статистики, рынка труда и информационных услуг

№ п/п	Наименование функции	Исполнители
		Начальник отдела	Ведущий инсп - р	Ведущий инсп - р	Ведущий инсп - р	Ведущий инсп - р
1	Разрабатывает на основе анализа и прогноза социально-экономического развития территории предложения по формированию программы содействия занятости населения города,	О, Р, А, И, П	И, П	И, П	И, П	И, П
2	Осуществляет обмен с органами местного самоуправления, государственной статистики и другими организациями сведениями	О, Р, А, И, П	И, П	И, П	И, П	И, П
3	Выполняет оценку состояния и прогноз развития занятости населения	О, Р, А, И, П	И, П	И, П	И, П	И, П
4	Обеспечивает разработку и выполнение мероприятий по совершенствованию связей с работодателями	Р, О, А, И,	И, П,
5	Осуществляет ведение компьютерного банка вакансий и банка высококвалифицированных специалистов	Р, О, А, И,		И, П,
6	Оказывает государственную услугу содействия гражданам в поиске подходящей работы	Р, О, А, И,	И, П,
7	Оказывает государственную услугу работодателям в подборе необходимых работников	Р, О, А, И,	И, П,
8	Разрабатывает и вносит на рассмотрение предложения по квотированию рабочих мест	Р, О, А, И,	И, П,	И, П
9	Организует информационное обеспечение работодателей	О, Р, А, И, П	И, П	И, П	И, П	И, П

Проанализировав все выше перечисленные таблицы можно сделать вывод, функции управления персоналом в данной организации в большей степени лежат на директоре, его заместителе и штатном психологе, это объясняется размерами организации, и в меньшей степени на начальниках отделов.

Аттестация персонала и повышение квалификации

Повышение квалификации работники центра занятости проходят, принимая участие в семинарах, совещаниях, тренингах проводимых службой занятости населения Тульской области.

Принятая в 3 квартале 2009 года ведущий инспектор Чережанова Р.Г. проходила 3-х месячную стажировку непосредственно в центре под руководством начальника отдела статистики, рынка труда и информационных систем Уткиной А.К.

В 2009 году 8 ведущих инспекторов центра успешно прошли аттестацию, 5 специалистам присвоена I категория и 3-м - II категория.

Мероприятия по введению в должность, а также описание схемы замещения должностей.

В течение двух месяцев новый работник проходит стажировку. К данному работнику прикрепляется ответственный за стажировку, чаще всего им бывает начальник отдела. По окончанию стажировки ответственный пишет отчет о проделанной работе в установленные сроки. (Приложение А).

На основании приказа вышестоящей организации периодически разрабатывается схема замещения должностей и резерва кадров. Кроме того, в должностных инструкциях работников предусмотрено замещение отсутствующего работника в случае необходимости (Приложение Б).

Поиск персонала

Источники привлечения персонала в Центре занятости можно разделить на следующие:

1. Основные:

· собственная база клиентов, то есть безработных граждан;

· личные рекомендации коллег.

2. Не основные.

· объявления на сайте в интернете;

· объявления в газетах.

Анализ процесса отбора персонала

Основными методами отбора и оценки персонала в Центре занятости являются:

· анализ анкетных данных, взятый из собственной базы данных о безработных;

· проверка отзывов;

· собеседование.

Так как Центр занятости имеет очень маленькие размеры с точки зрения численности работников, то роль комиссии по отбору персонала выполняет непосредственно директор организации.

Процедура отбора персонала в Центр занятости населения может быть представлена в виде следующей схемы, представленной на рисунке 10:

Рисунок 10 - Схема процесса отбора в ГУ ТО ЦЗН г. Ефремова

2.5 Выводы по результатам анализа и задание на разработку организационного проекта

В связи с возникновением мирового финансового кризиса и увеличением числа безработных ГУ ТО ЦЗН г. Ефремова необходимо принять на работу двух ведущих инспекторов в отдел трудоустройства. Для того, чтобы отбор новых сотрудников оказался эффективным, необходимо проанализировать процесс отбора персонала, выявить недостатки и усовершенствовать его.

Проведенный в процессе дипломного проектирования анализ процесса отбора персонала позволил выявить следующие недостатки, свидетельствующие о проблемах его функционирования:

· отсутствие четких, научно обоснованных критериев отбора ведущего инспектора отдела трудоустройства.

· отсутствие методики, позволяющей выявить необходимые профессиональные качества кандидата, что в свою очередь ставит под угрозу эффективное выполнение новым сотрудником его функций. Главный недостаток здесь в том, что организация руководствуется не проверкой функциональной готовности через тестирование и другие методы, а через наведение справок с бывшего места работы.

· отсутствие методики, позволяющей выявить личностные качества кандидата, что значительно снижает качество отбора, так как у кандидата не выявляются необходимые для должности психологические критерии, а также вероятность быстрого и безболезненного вливания нового сотрудника в коллектив.

· отсутствие системы оценки кандидатов, что значительно ухудшает регламентированность процесса отбора персонала, а так же его обоснованность.

3. Разработка проекта по совершенствованию системы отбора персонала в ГУ ТО ЦЗН г. Ефремова

3.1 Цели и задачи проекта

Цель проекта. Целью данного дипломного проекта является разработка мероприятий по совершенствованию процесса отбора персонала ГУ ТО ЦЗН г. Ефремова и оценка их социально-экономической эффективности для решения таких задач как:

· отсутствие четких, научно обоснованных критериев к должности ведущего инспектора отдела трудоустройства. Для решения данной проблемы будет разработана профессиограмма ведущего инспектора отдела трудоустройства, а также будет создана его должностная инструкция. Данное мероприятие позволит облегчить выбор критериев к рассматриваемой должности, и поможет понять какими именно качествами должен обладать данный работник.

· отсутствие методики, позволяющей выявить необходимые профессиональные качества кандидата. Для решения данной проблемы будет создано профессиональное тестирование, включающее вопросы, относящиеся к сфере занятости населения (например, вопросы общего плана из Трудового Кодекса РФ, Конституции РФ, а так же из закона «О занятости населения»).

· отсутствие методики, позволяющей выявить личностные качества кандидата, необходимые ему для работы и общения с коллективом. Для решения данной проблемы будет введен ряд тестовых методик на выявление необходимых черт характера кандидата.

· отсутствие системы оценки при отборе кандидатов. Для решения данной проблемы будет разработана система оценки отбора персонала, с целью получения регламентированного и обоснованного отбора.

3.2 Мероприятия по совершенствованию процесса отбора персонала в ГУ ТО ЦЗН г. Ефремова

Рисунок 11 - Схема мероприятий по совершенствованию процесса отбора персонала ГУ ТО ЦЗН г. Ефремова

Из данной схемы (рис. 11) следует, что для того чтобы процесс отбора был эффективным необходимо уделить особое внимание некоторым элементам внутренней и внешней среды ГУ ТО ЦЗН г. Ефремова.

К элементам внутренней среды организации относится:

· эффективное выполнение своих обязанностей принятыми на работу новыми сотрудниками (для этого будет проводиться профессиональное тестирование, а так же будут определены научно - обоснованные критерии отбора ведущего инспектора отдела трудоустройства, что позволит повысить качество осуществляемых мероприятий);

· сохранение морально - психологического климата в коллективе при появлении новых сотрудников (для этого будет проводиться психологическое тестирование).

К элементам внешней среды организации относится:

· Качественное обслуживание клиента (для того, чтобы добиться качественного обслуживания будет проводиться психологическое тестирование, которое позволит выявить необходимые психологические качеств кандидата).

Рассмотрим подробнее мероприятия по совершенствованию процесса отбора персонала.

1. Определение четких критериев к должности ведущего инспектора отдела трудоустройства на основе анализа должностной инструкции и профессиограммы.

Разработав должностную инструкцию и профессиограмму можно выделить научно-обоснованные критерии к должности ведущего инспектора отдела трудоустройства. Для этого проведем анализ:

а) Должностной инструкции (Приложение В)

Проанализировав должностную инструкцию ведущего инспектора отдела трудоустройства можно выделить следующие критерии отбора:

· ориентированность в современных тенденциях и направлениях развития рынка труда;

· высшее или среднее профессиональное образование (желательно медицинское, психологическое, педагогическое);

· желательно наличие знаний нормативных, правовых актов, регламентирующих деятельность органов службы занятости. Знание основ Трудового кодекса РФ

б) Профессиограммы ведущего инспектора отдела трудоустройства (Приложение Г)

Проанализировав профессиограмму ведущего инспектора отдела трудоустройства можно выделить следующие критерии отбора:

· коммуникабельность;

· эмоциональная устойчивость;

· умение говорить четко, ясно, выразительно

Для того, что бы полностью выделить критерии, необходимые для должности ведущего инспектора отдела трудоустройства, объединим выводы полученные из анализа профессиограммы и должностной инструкции:

· коммуникабельность;

· эмоциональная устойчивость (низкий уровень агрессивности и стрессоустойчивость);

· умение говорить четко, ясно, выразительно

· Ориентированность в современных тенденциях и направлениях развития рынка труда;

· высшее или среднее профессиональное образование (желательно медицинское, психологическое, педагогическое).

· Желательно наличие знаний нормативных, правовых акты, регламентирующих деятельность органов службы занятости. Знание основ трудового кодекса РФ.

Данное мероприятие позволит:

· для кандидата: понимать четко то, что от него требуется, выполнять ту работу, которая необходима, то есть уберется неопределенность в функциональном плане.

· для организации: понимать, какой сотрудник необходим, какими

качествами он должен обладать для выполнения своих обязанностей.

2. Профессиональное тестирование

Профессиональное тестирование представлено в Приложении Д.

Данное мероприятие позволит:

· для кандидата: реально оценить свои силы и избежать работы, которая ему не подходит в силу отсутствия у него необходимых профессиональных знаний.

Для организации: отсеять неподходящих кандидатов.

3. Психологическое тестирование.

В рамках данного мероприятия предлагается использовать следующие методики:

· Рисунок не существующего животного

Данная методика позволит определить:

a. Экстравертированность, то есть характерологическая особенность, проявляющаяся в открытости ?внутреннего мира, интересе к другим людям.

Для определения экстравертированности - расположение рисунка на листе: в норме рисунок располагается на средней линии листа или чуть выше и правее. Расположение рисунка ближе к верхнему краю говорит о высокой самооценке и уровне притязаний, которые, по ощущению испытуемого, не полностью реализуются. Важно понять, что чем выше расположен рисунок, тем сильнее выражено у испытуемого ощущение неудовлетворенности своим положением в обществе, потребность в признании и самоутверждении. Он считает, что достоин большего и может переживать от того, что его недооценили.

Чем ниже расположен рисунок, тем ниже и самооценка испытуемого. Неуверенность в себе, нерешительность, отсутствие стремления к самоутверждению - вот что свойственно такому художнику. Испытуемый долго помнит неудачи и может вообще отказаться от действия, если не уверен в положительном результате. Он сосредоточен на препятствиях к удовлетворению возникающих у него потребностей.

Сдвиг рисунка вправо говорит о стремлении к контролю над собой, экстраверсии. Чем сильнее рисунок уходит вправо, тем сильнее проявляется “бунтарство” по отношению к чему-то важному для рисующего. Если рисунок расположен в правом верхнем углу, мы можем говорить о том, что испытуемый, скорее всего, претендует на лидерство и активно конфликтует с кем-то из других претендентов на эту роль или встал в оппозицию по отношению к уже существующим “правящим”.

Сдвиг рисунка влево, возможно, выражает социальную бездеятельность, интроверсию.

Необходимые результаты: расположение рисунка на средней линии листа или чуть выше и правее.

b. Низкий уровень личностной и ситуативной тревожности.

Для определения уровня тревожности - анализ линий рисунка:

Человек с повышенной утомляемостью, крайней чувствительностью, нарушением сна и тому подобными проблемами, связанными с пониженным жизненным тонусом, рисует слабые, паутинообразные линии.

Жирные, с нажимом, линии, штриховка свойственны тревожным людям.

Необходимые результаты: наличие линий среднего нажима и отсутствие штриховки.

c. Средний или низкий уровень агрессии.

Для определения уровня агрессии - дополнительные детали:

Защитная агрессия - все что может защитить от нападения (волосы, чешуя, иголки ежа и т.п.);

Нападающая агрессия - все что может причинить вред (рога, клыки, различные острые части тела и т.п.).

· Тест на стрессоустойчивость «Можете ли Вы работать в напряженной обстановке»

Стрессоустойчивость - это черта, выражающая сохранение организованного поведения, ситуативной целенаправленности в обычных и стрессовых ситуациях.

Данная методика позволяет определить степень сопротивляемости стрессу.

Бланк для проведения методики предоставлен в приложении Е.

· Опросник Леонгарда-Шмишека

Предназначен для выявления акцентуаций личности, т.е. специфических личностных особенностей. Методика ориентирована на характерологическую и типологическую диагностику. Методика выявляет следующие типы акцентуации характера личности:

1) Гипертимический тип. Характеризуется хорошим, слегка повышенным настроением, контактностью, словоохотливостью, оптимизмом. У него высокий тонус, он энергичен, активен и проявляет стремление быть лидером, легко адаптируется в незнакомой обстановке.

Однако он неустойчив по интересам, недостаточно разборчив в знакомствах, плохо переносит одиночество, не любит однообразие, дисциплину, вынужденное безделье, монотонную работу, часто переоценивает свои возможности, может являться инициатором конфликтов, бурно реагируя на события, отличается повышенной раздражительностью.

2) Тревожно-боязливый тип. Нерешителен, мало контактен, робок, неуверен в себе, склонен к минорному настроению. Он редко вступает в конфликты с окружающими, играя в них в основном пассивную роль, в конфликтных ситуациях ищет поддержки и опоры. Склонен к углубленному самоанализу и появлению навязчивых состояний.

Человек с этим типом акцентуации характера, нередко располагает привлекательными чертами: дружелюбием, самокритичностью, исполнительностью. Вследствие своей беззащитности нередко служит «козлом отпущения», мишенью для шуток.

3) Дистимический тип. Мало контактен, немногословен, с доминирующим пессимистическим настроением. Он обычно домосед, тяготится шумным обществом, редко вступает в конфликты с окружающими, ведет замкнутый образ жизни.

Люди с такой акцентуацией характера высоко ценят тех, кто с ними дружит, и готовы им подчиниться. Черты личности, привлекательные для партнеров по общению: серьезность, добросовестность, обостренное чувство справедливости. Отрицательные черты - пассивность, замедленность мышления, неповоротливость, индивидуализм.

4) Педантичный тип. В конфликты вступает редко, выступая в них скорее пассивной, чем активной стороной. На службе - бюрократ, предъявляет окружающим много формальных требований, но охотно уступает лидерство другим людям. Данному типу акцентуации характера свойственно изводить домашних чрезмерными претензиями на аккуратность.

Привлекательные черты: добросовестность, аккуратность, серьезность, надежность в делах. Отрицательные и способствующие возникновению конфликтов черты - формализм, занудливость, брюзжание.

5) Возбудимый тип. Данному типу присуща низкая контактность в общении, замедленность вербальных и невербальных реакций. Люди этого типа нередко занудливы, склонны к хамству и брани, к конфликтам, в которых сами являются активной, провоцирующей стороной. Они неуживчивы в коллективе, властны в семье.

В эмоционально спокойном состоянии эти люди с этим типом акцентуации характера, часто добросовестны, аккуратны, любят животных и маленьких детей. Однако в состоянии эмоционального возбуждения они бывают раздражительными, вспыльчивыми, плохо контролируют свое поведение.

6) Эмотивный тип. Имея выраженную акцентуацию характера по данному типу, люди предпочитают общение в узком кругу избранных, с которыми устанавливаются хорошие контакты, которых они понимают «с полуслова». Редко сами вступают в конфликты, играя в них пассивную роль. Обиды носят в себе, «не выплескивают» наружу.

Привлекательные черты: доброта, сострадательность, радуются чужим успехам, обостренное чувство долга, исполнительность. Отрицательные черты: чрезмерная чувствительность, слезливость.

7) «Застревающий» тип. Его характеризует умеренная общительность, занудливость, склонность к нравоучениям, неразговорчивость, В конфликтах обычно выступает инициатором, активной стороной. Стремится добиться высоких показателей в любом деле, за которое берется, предъявляет повышенные требования к себе.

Особо чувствителен этот тип акцентуации характера к социальной справедливости, вместе с тем обидчив, уязвим, подозрителен, мстителен. Иногда чрезмерно самонадеян, честолюбив, ревнив, предъявляет непомерные требования к близким и к подчиненным на работе.

8) Демонстративный тип. Этому типу акцентуации характера присуща легкость установления контактов, стремлением к лидерству, жаждой власти и похвалы. Он демонстрирует высокую приспособляемость к людям и вместе с тем склонность к интригам (при внешней мягкости манеры общения). Такие люди раздражают окружающих самоуверенностью и высокими притязаниями, систематически сами провоцируют конфликты, но при этом активно защищаются.

Привлекательные черты для партнеров по общению: обходительность, артистичность, способность увлечь других, неординарность мышления и поступков. Их отрицательные черты: эгоизм, лицемерие, хвастовство, отлынивание от работы.

9) Циклотимический тип. Склонен к частой смене настроения, перемене манеры общения с окружающими людьми. У него периодически падает работоспособность, утрачивается интерес к работе и к окружающим людям. Более того, люди циклотимического типа акцентуации характера, тяжело переживают неудачи, часто думают о собственных недостатках, ненужности, испытывают чувство одиночества, становятся замкнутыми.

В периоды депрессии, поведение человека с циклометрическим типом акцентуации характера, сходно с дистимной акцентуацией характера, которая сменяется активностью, свойственной гипертимическому типу.

10) Аффективно-экзальтированный тип. Человека данного типа акцентуации характера можно узнать по свойственной ему высокой контактности, словоохотливости, влюбчивости. Такие люди часто спорят, но не доводят дело до открытых конфликтов. В конфликтных ситуациях они бывают как активной, так и пассивной стороной. Вместе с тем привязаны и внимательны к друзьям и близким.

Бланк для проведения методики предоставлен в приложении Ж.

ГУ ТО ЦЗН г. Ефремова не подходят кандидаты с ярко выраженными типами акцентуации личности. Подойдут кандидаты у которых нет ярко выраженного типа акцентуации, но есть склонность к: гипертимическому, педантичному, мотивному, демонстративному или аффективно-экзальтированному типу.

4. Создание системы оценки при отборе персонала.

Система оценки кандидатов должна обладать следующими характеристиками:

она должна быть основана на объективной информации и давать объективные оценки кандидатов

она должна помогать работникам организации, принимающим участие в процессе отбора, легче достигать взаимопонимания при оценке кандидатов и способствовать принятию взвешенного обоснованного решения.

Систему оценки персонала можно представить в виде следующей таблицы:

Таблица 8 - Система оценки персонала

Критерий	Баллы
1	2
Этап 1 анализ анкетных данных
Опыт работы	Отсутствие опыта работы 0 баллов
	Опыт работы до года 1 балл
	Опыт работы более года 2 балла
Образование	Среднее профессиональное образование 1 балл
	Высшее образование 2 балла
	Высшее медицинское, педагогическое или психологическое образование 3 балла
Этап 2 Проверка отзывов
Проверка отзывов	Наличие положительных рекомендаций 1 балл
	Отсутствие положительных рекомендаций 0 баллов
Этап 3 профессиональное тестирование
Профессиональное тестирование	28 и ниже правильных ответов - отсеиваиние кандидата
	29-30 правильных ответов 1 балл
	Все ответы правильные 2 балла
Этап 4 психологическое тестирование
Методика рисунок несуществующего животного (экстравертированность)	Расположение рисунка на средней линии листа или чуть выше и правее 1 балл
	Отсутствуют необходимые результаты 0 баллов
Методика рисунок несуществующего животного (низкий уровень личностной и ситуативной тревожности)	Наличие линий среднего нажима и отсутствие штриховки 1 балл
	Отсутствуют необходимые результаты 0 баллов
Методика рисунок несуществующего животного (средний или низкий уровень агрессии)	Наличие на рисунке клыков, рогов, иголок и т. д. 0 баллов
	Отсутствие на рисунке клыков, рогов, иголок и т. д. 1 балл
Методика определения уровня стрессоустойчивости	Низкий уровень 0 баллов
	Средний уровень 1 балл
	Высокий уровень 2 балла
Опросник Леонгарда - Шмишека	Ярко выражен тип акцентуации личности 0 баллов
	Нет ярко выраженного типа акцентуации личности, но есть склонность к: гипертемическому, педантичному, эмотивному, демонстративному или аффективно - экзальтированному типу 1 балл
	Отсутствие ярко выраженных типов акцентуации личности 2 балла

Пояснение к системе оценки персонала: до каждого последующего этапа отбора в первую очередь допускается кандидат, который набрал большее количество баллов. Остальные кандидаты отсеиваются, либо подвергаются дальнейшему обсуждению.

В результате проведения вышеперечисленных мероприятий в процессе отбора ГУ ТО ЦЗН г. Ефремова были произведены следующие изменения:

· определены критерии к должности ведущего инспектора отдела трудоустройства, на основе анализа разработанной профессиограммы и должностной инструкции, что в значительной степени позволило облегчить работу с кандидатами;

· введено профессиональное тестирование, что позволило определить на

сколько кандидат обладает необходимыми деловыми качествами для выполнения требуемой от него работы;

· введено психологическое тестирование, что позволило определить на сколько кандидат обладает необходимыми личностными качествами для выполнения работы и успешного вхождения в коллектив;

· создана система оценки отбора кандидатов, что способствовало появлению обоснованного и взвешенного решения.

3.3 Оценка социально-экономической эффективности проектных мероприятий

Оценку эффективности проекта можно разделить на две составляющие: экономическая эффективность и социальная.

Экономическая эффективность. Так как ГУ ТО ЦЗН г. Ефремова государственная организация, оказывающая населению услуги по его занятости, она не имеет цели получения прибыли, поэтому экономическая эффективность здесь обусловлена в первую очередь экономией государственных средств, которые выделяются на нужды данной организации.

После введения в должность двух ведущих инспекторов отдела трудоустройства в ГУ ТО ЦЗН г. Ефремова произошли следующие изменения: повысилась информированность населения о ситуации на рынке труда.

Приведем подтверждение вышесказанному.

Таблица 9 - Сравнение показателей информирования о положении на ранке труда за 1 кварталы 2009 и 2010 годов

Характеристика показателя	1 квартал 2009 года	1 квартал 2010 год
Проинформировано о положении на рынке труда, чел	5071	10876
Затрачено на информирование о положении на рынке труда, руб	7100	14600
Норма на одного человека при информировании о положении на рынке труда, руб	1,4	1,34

Из данной таблицы видно, что сократилась норма затрат на информирование одного человека, следовательно сократились общие затраты на информирование. Если бы норма на 1 человека осталась в 2010 году такой же как и в 2009 году, то ГУ ТО ЦЗН г. Ефремова понес бы следующие денежные потери:

10876 чел Ч 1,4 руб = 15 226 рублей.

Однако мы имеем норму на 1 человека равную 1,34 рубля, поэтому по факту наши затраты равны 14 600 рублей (рис. 12).



Рисунок 12 - Экономическая эффективность

Экономия на информирование населения о положении на рынке труда за 2010 год составила 662 рубля.

Вследствие улучшения информированности населения о положении на рынке труда сократились затраты на социальную поддержку безработных граждан.

Приведем подтверждение вышесказанному.

Таблица 10 - Сравнение суммы выплаченного пособия безработным гражданам за 1 кварталы 2009 и 2010 годов

Характеристика показателя	Всего, человек (в среднемесячном исчислении)	Расходы федерального бюджета, тыс. рублей	Средний период выплат, месяц
	2009	2010	2009	2010	2009	2010
Безработные, которым начислено пособие по безработице	463,33	339,67	975,83	680,51	2,50	2,36

Проанализировав данную таблицу можно увидеть, что расходы федерального бюджета по социально поддержке населения в 2009 году превышают расходы в 2010 году. Посчитаем полученную экономию государственных средств, для этого:

расходы на социальную поддержку безработных за 2010 год - расходы на социальную поддержку безработных за 2009 год.

975 830 рублей - 680 510 рублей = - 295 320 рублей

Таким образом, экономия расходов федерального бюджета на социальную поддержку безработных составила 295 320 рублей.

Социальная эффективность.

В результате проведения мероприятий совершенствования процесса отбора персонала, можно сделать следующие социально - психологические выводы:

· сохранился морально - психологический климат в коллективе, что позволило избежать лишних конфликтов, а так же сохранить работоспособность персонала с точки зрения их психологической составляющей;

· улучшилось выполнение функций работников отдела трудоустройства, за счет принятия на работу двух ведущих инспекторов, что позволило снять дополнительную функциональную и психологическую нагрузку с других сотрудников данного отдела;

· повышен уровень обслуживание клиентов, за счет того, что принятые на работу ведущие инспектора полностью соответствуют необходимым психологическим и профессиональным требованиям.

3.4 План-график мероприятий по внедрению проектных предложений

С целью повышения эффективности функционирования ГУ ТО ЦЗН г. Ефремова на базе предложенных проектных решений, необходимо составить план внедрения проектных предложений (Таблица 11).

Таблица 11 - План-график мероприятий по внедрению проектных предложений

№ п/п	Мероприятие	Срок исполнения	Ответственное лицо
1	Организация системы оценки персонала	25 января 2010 года- 15 февраля 2010 года	Директор ГУ ТО ЦЗН г. Ефремова
2	Определение критериев отбора кандидатов на должность ведущего инспектора отдела трудоустройства ГУ ТО ЦЗН г. Ефремова	16 февраля 2010 года - 26 февраля 2010 года	Директор ГУ ТО ЦЗН г. Ефремова, заместитель директора ГУ ТО ЦЗН г. Ефремова
3	Подготовка документации к проведению профессионального тестирования	01 февраля 2010 года - 09 марта 2010 года	Психолог ГУ ТО ЦЗН г. Ефремова, Заместитель директора ГУ ТО ЦЗН г. Ефремова
4	Подготовка документации к проведению психологического тестирования	10 марта 2010 года - 17 марта 2010 года	Психолог ГУ ТО ЦЗН г. Ефремова
5	Организация контроля за деятельностью осуществляемых мероприятий	В течении года	Заместитель ГУ ТО ЦЗН г. Ефремова

Заключение

В ходе написания дипломного проекта были рассмотрены:

1. Теоретические основы отбора персонала, где было особенно уделено внимание:

· понятию процесса отбора персонала и его основным принципам;

· этапам проведения отбора персонала;

· системе оценки при отборе персонала.

2. Существующую систему управления и процесс отбора персонала ГУ ТО ЦЗН г. Ефремова, где были выявлены следующие недостатки:

· Отсутствие четких, научно обоснованных критериев отбора ведущего инспектора отдела трудоустройства;

· Отсутствие методики, позволяющей выявить необходимые профессиональные качества кандидата;

· Отсутствие методики позволяющей выявить личностные качества кандидата;

· Отсутствует система оценки кандидатов.

Для решения данных проблем были разработаны следующие мероприятия:

· разработана профессиограмма ведущего инспектора отдела трудоустройства, а так же создана его должностная инструкция, что позволило облегчить выбор критериев к рассматриваемой должности, и помогло понять какими именно качествами должен обладать данный работник;

· создано профессиональное тестирование, которое содержит в себе вопросы относящиеся к сфере занятости населения;

· введен ряд тестовых методик на выявление необходимых черт характера кандидата;

· разработана система оценки отбора персонала, с целью получения регламентированного и обоснованного отбора.

В результате проведенных мероприятий в деятельности ГУ ТО ЦЗН г. Ефремова были выявлены следующие изменения:

· повысилась информированность населения о ситуации на рынке труда, в результате чего сократились затраты на социальную поддержку безработных граждан, что в свою очередь позволило сэкономить средства федерального бюджета;

· сохранился морально - психологический климат в коллективе;

· улучшилось выполнение функций работников отдела трудоустройства;

· сохранено качественное обслуживание клиентов.

Таким образом, задачи дипломного проекта реализованы, проект является экономически и социально эффективным.

Список использованных источников

1. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность. Управление персоналом. -2007г. -№12 -С. 39.

2. Робертс Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях. - М.: ГИППО, 2005. - 278 с.

3. Марченко О.И., Бурмистрова Е.В., Грязнова Е.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. проф. О.И. Марченко. - М., 2004. - 224 с.

4. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность. Управление персоналом. - 2008г. -№12 - С. 42.

5. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 2007г., с.8.

6. Спенсер Сайн М., Спенсер-мл. Лайл М. Компетенции на работе. - М.: ГИППО, 2005. - 384 с.

7. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации. // Управление персоналом. - 2009.- №7.- С. 41.

8. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 2008г., с.12-14.

9. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. - 2-е изд., - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 160 с.

10. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-

11. Синтез», 2007г.С. 8-11.

12. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров. Управление персоналом. -2008г. -№11. -С. 31.

13. Самоукина Н. Управление персоналом: российский опыт. - СПб.: Питер, 2007. - 236 с.

14. Берн Н. Руководство по подбору персонала на постоянную работу // (http:// www. emcon. ru/ 420 - 206. html).

15. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006г.С. 119-123.

16. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров. Управление персоналом. -2008г. -№11. -С. 30-35.

17. Бляхман Л. С. Введение в менеджмент. - СПб., 2006.

18. Как подбирать сотрудников и их учить. За рубежом, 2009, № 33

19. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.:«Дело», 2007.

20. Нессонов Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации. Учебное пособие. - М.:«Триада», 2007.

21. Подбор кадров. Человек и труд, 2000, № 4.

22. Поляков В.А. Технология карьеры.-М.:«Дело ЛТД», 2001.

23. Силин А.Н. Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту. - Тюмень: ТГУ, 2008.

24. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. - М.: «Дело», 2007.

25. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент. Теория и практика. - М.: «Наука», 2006.

26. Поляков В.А. Технология карьеры. - М.: «Дело ЛТД», 2001, 97.

Приложение А

Распоряжение о закреплении ответственного за стажировку специалиста

В целях осуществления помощи в освоении функциональных обязанностей вновь принятой на должность ведущего инспектора Павловой Ирины Ивановной.

1. Закрепить ответственного за стажировку ведущего инспектора Павловой И.И. начальника отдела Иванову Е.В. на срок с 01 марта 2010 г. по 31 мая 2010 г.

2. По окончании стажировки Ивановой Е.В. не позднее 7 июня 2010 г. подготовить заключение о результатах стажировки Павловой И.И.

3. Контроль за исполнением распоряжения оставляю за собой.

Директор И.А. Попова

Приложение Б

Уважаемые коллеги!

В целях стабильного обеспечения государственных учреждений Тульской области центров занятости населения (далее - ГУ ТО ЦЗН) профессионально подготовленными кадрами необходимо формировать кадровый резерв и планировать работу с ним.

Формирование кадрового резерва осуществляется, как правило, из числа работников ГУ ТО ЦЗН исходя из объективной оценки их профессионализма, компетентности, а также личностных качеств и оформляется реестром (приложение № 1).

Работа с кадровым резервом направлена на подготовку работника, состоящего в кадровом резерве, для обеспечения возможности замещения им в перспективе вакантной руководящей должности.

Работа со специалистом, состоящим в кадровом резерве, проводится в соответствии с индивидуальным планом подготовки кандидата на замещение руководящей должности (далее - индивидуальный план подготовки).

Индивидуальный план подготовки составляется совместно с работником, состоящим в кадровом резерве, в соответствии с формой, приведенной в приложении № 2, и утверждается директором центра.

Индивидуальный план подготовки составляется на каждого работника, состоящего в кадровом резерве сроком на один год.

Мероприятия индивидуального плана должны основываться на задачах и функциях, реализуемых ГУ ТО ЦЗН и быть направлены на получение работником, состоящим в кадровом резерве, знаний, навыков и умений, необходимых для замещения руководящей должности.

В качестве форм работы с кадровым резервом могут быть использованы:

- дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка, повышение квалификации);

- самостоятельная подготовка;

- стажировка;

- временное исполнение должностных обязанностей отсутствующих руководителей работниками;

- участие в подготовке и проведении мероприятий, семинаров, совещаний, организуемых центром занятости;