9. Бордовская, Н.О. Построение службы персонала [Текст]/ Бордовская Н.О.// Справочник по управлению персоналом. - 2013. - №11.

10. Бураканова, Г.М.Технологии диагностирования оценки профессионализма деятельности менеджера: монография[Текст] /Г.М.Бураканова. - М.: Спутник+, 2013. - 89с.

11. Верхоглазенко, В. Система мотивации персонала [Текст]/ В.Верхоглазенко // Консультант директора. - 2015. - №4. - С.7-8.

12. Вершигова, Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие[Текст] / Е.Е.Вершигова. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 426с.

13. Волкова, Т.В. Развитие организации и управление персоналом [Текст]/ Т.В.Волкова // Справочник по управлению персоналом. - 2013. - №11. - С.11-13.

14. Галенко, В.П.Управление персоналом и эффективность предприятий[Текст]/ В.П.Галенко - СПб.: СпбУЭФ, 2014.- 230с.

15. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: учеб.для вузов[Текст] /Генкин Б.М. - М.: Норма, 2013. - 520с.

16. Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебник для вузов / И.Н.Герчикова - М.: ЮНИТИ «Банки и биржи», 2014. - 459с.

17. Гогишвили, В. Учетные системы и внутренний контроль [Текст] / В.Гогишвили // Управление компанией. - 2008. - № 3. - С.13-15.

18. Горинов, П.Е. Оценка эффективности управления: предмет, методы, инструменты (на примере лесопильно-деревообрабатывающего комбината ЛДК) [Текст] / П.Е.Горинов // Роль аналитика в управлении компанией: сб. ст. конф. - М. : ИКФ Альт, 2014. - С.7-8.

19. Зубань, С. Методические аспекты формирования должностных окладов управленческого персонала [Текст]/ С.Зубань // Человек и труд. - 2007. - № 2. - С.3-4.

20. Иванов, В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание [Текст] / В.Ю. Иванов // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - № 5. - С.33-38.

21. Иванцевич, Дж. М.Человеческие ресурсы управления Текст / Дж. М. Иванцевич, А. А. Лобанов. - М.: Дело, 2013. - 312с.

22. Канапухин, П. Вознаграждение высших управляющих [Текст] / П.Канапухин // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - № 11. - С.20-25.

23. Ксенофонтова, Х. Модели компетенций различных категорий управленческого персонала [Текст] / Х.Ксенофонтова // Управление персоналом. - 2013. - № 17 (219). - С.22-26.

24. Лифшиц, А.С. Оценка и развитие управленческого персонала [Текст]// А.С. Лифшиц. - Иваново: Ивановский гос. ун-т, 2013. - 180с.

25. Логинова, А.Ю. Какой должна быть система управления персоналом [Текст] / А.Ю.Логинова // Управление персоналом. - 2014. - № 7. - С.28-35.

26. Маслов, Е.В.Управление персоналом предприятий[Текст] / Е.В.Маслов.- М.: ИНФРА-М, 2008. - 238с.

27. Мескон, М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. / М.Х. Мескон[Текст]. - М.: Дело, 2014.- 810с.

28. Милютина,Е.Как построить политику обучения персонала [Текст] /Е. Милютина// Страна советов. - 2013. - № 12.- С.5-6.

29. Мотыченко Л. Оценка управленческого персонала. Анализ существующих подходов и позиционная оценка способностей к управлению [Текст] / Л.Мотыченко // Всё о качестве. Отечественные разработки. - М., 2004. - Вып. 6 (33). - 200с.

30. Мурнина, И. Оформляем нового сотрудника [Текст] / И.Мурнина // Кадровое дело. - 2007. - № 5. - С.11-12.

31. Олехнович, М. Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом[Текст]/М.Олехнович// Трудовое право. - 2014. - №2. - С.22-27.

32. Папанова, Н.Е. Какой может быть и должна быть мотивация работников [Текст]/Н.Е.Папанова // Кадры предприятия. - 2008. - №8. - С.16-21.

33. Проскурякова Н. Как повысить эффективность управления персоналом: опыт компании «Саламандер в России» [Текст]/ Н.Проскурякова, В.Поздняков// Кадровик. - 2015. - №5. - С.21-24.

34. Пугачев, В.П. Полезное пособие для управляющих персоналом[Текст]/В.П. Пугачев// Управление персоналом. - 2013. - № 4 (206). - С.37-45.

35. Сергиенко, С.К. Современные отечественные технологии оценки и развития управленческого персонала[Текст] / С.К.Сергиенко. - М.: Книжный мир, 2015. - 120с.

36. Скайлар, Е. Особенности стимулирования топ-менеджеров [Текст] / Е.Скайлар // Управление персоналом. - 2008. - № 3 (181). - С.34-38.

37. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом[Текст] / Э.Е. Старобинский. - М.: Бизнесшкола, 2008. - 320с.

38. Удалов, А. Стимулирование персонала [Текст] / А. Удалов // Персонал-Микс. - 2013. - №1. - С.18-22.

39. Управление персоналом организации. Учебник [Текст]/ Под ред. Кибанова А.Я.- М.: ИНФРА-М, 2015. - 610с.

40. Шекшня, С.В.Управление персоналом современной организации [Текст]/ С.В.Шекшня.- М.: «Интел-Синтез», 2013.- 432с.

41. Шишкин, Б. Средства оценки персонала и формирования менеджмента [Текст] /Шишкин Б.// Персонал Микс. - 2015. - № 3. - С.12-14.

42. Шишкин, В.Г. Методологические основы совершенствования системы оценки и оплаты труда управленческого персонала [Текст] /В.Г.Шишкин// Вестник Удмуртского ун-та. - 2013. - № 7. - С.21-25.

43. Юрганова, Е. Управленческий труд: оценка, мотивация, стимулирование [Текст] /Е.Юрганова// Человек и труд. - 2015. - № 2. - С.28-35.

Приложения

Приложение А

Сравнительная характеристика открытого и закрытого видов кадровой политики

Приложение Б

Положение о специалистах и инженерах-стажерах (проект)

Статус молодого специалиста Hyundai Motor Manufacturing Rus присваивается выпускнику ВУЗа (бакалавру, специалисту, магистру) или ССУЗа (среднего специального учебного заведения) в возрасте не старше 30 лет, принятому на работу в Hyundai Motor Manufacturing Rus по специальности непосредственно после окончания учебного заведения или имеющего опыт предыдущей работы в пределах 1,5 лет.

Статус молодого специалиста устанавливается на три года, считая с даты окончания учебного заведения.

Статус молодого специалиста также приобретает прошедший стажировку на предприятии работник по окончании ВУЗа.

Статус молодого специалиста может распространяться на работника Hyundai Motor Manufacturing Rus, обучающегося в ВУЗе по вечерней или заочной форме, в случае, если по окончании учебного заведения, он приобретет специальность по профилю предприятия и его возраст не превышает 30 лет.

1. Все молодые специалисты принимаются на работу в Hyundai Motor Manufacturing Rus на должности в соответствии с их образовательным уровнем.

1.1. Молодой специалист с законченным высшим образованием (бакалавр, специалист, магистр) принимается на должность инженера-стажера и с ним заключается трудовой договор на неопределенный срок.

1.2. Студент (4-6 курс) профильного ВУЗа до окончания обучения и получения диплома зачисляется в штат бюро подготовки кадров на должность инженера-стажера на Ѕ ставки и направляется на работу (стажировку) в структурное подразделение. С ним заключается срочный трудовой договор на период обучения в ВУЗе.

При получении диплома бакалавра (первый уровень высшего образования) и дальнейшем обучении по согласованию сторон и наличии разрешения ВУЗа, студент может быть переведен на полную ставку инженера-стажера до получения высшего образования соответствующего уровня (специалист, магистр).

1.3. Молодой специалист, выпускник ССУЗа, принимается на работу в структурное подразделение на штатную должность техника и с ним заключается трудовой договор на неопределенный срок.

1.4. Молодой специалист, выпускник профильного ССУЗа, продолжающий обучение в ВУЗе по дневной ускоренной форме обучения принимается на работу в структурное подразделение на должность техника, с ним заключается трудовой договор на неопределенный срок и ему устанавливается по согласованию сторон неполный рабочий день (6 часов). После успешного окончания 4 курса ВУЗа молодой специалист по решению администрации может быть переведен на должность инженера структурного подразделения.

1.5. Работник Hyundai Motor Manufacturing Rus, успешно обучающийся в ВУЗе по вечерней или заочной форме по профильной специальности на последнем курсе может быть переведен на инженерную должность структурного подразделения. После окончания учебного заведения он приобретает статус молодого специалиста, независимо от стажа работы на предприятии.

2. Молодой специалист с высшим образованием (инженер-стажер) проходит стажировку сроком от 6 месяцев до 1 года с момента приема на работу. На период стажировки ему в обязательном порядке назначается наставник (руководитель стажировки) из числа высококвалифицированных специалистов подразделения.

3. Студент 4-6 курса (инженер-стажер) проходит стажировку в течение всего периода обучения в ВУЗе, ему также назначается наставник.

Целью стажировки молодых специалистов и студентов является приобретение и углубление практических навыков, изучение специфики работы предприятия, углубление специализации, ознакомление с новейшими достижениями науки, техники и технологии, применяемой в НМЗ, выявление деловых и организаторских способностей молодых специалистов.

4. От стажировки освобождаются работники предприятия, получившие высшее образование по вечерней или заочной форме обучения.

5. Все молодые специалисты в период стажировки в обязательном порядке проходят психологическое тестирование, которое является составной частью определения профессиональной пригодности и служит дополнительным критерием при назначении на штатную должность специалиста подразделения.

6. Оплата и стимулирование труда молодых специалистов и их наставников производится на основании «Положения об оплате труда инженеров-стажеров и молодых специалистов»

Организация и руководство работой с молодыми специалистами

1. Общее руководство работой с молодыми специалистами осуществляет начальник кадровой службы. Организационную работу и текущий контроль за ходом работы молодых специалистов осуществляет начальник бюро подготовки кадров при участии Совета молодых специалистов.

2. Ответственность за непосредственную работу с молодыми специалистами в подразделении возлагается на начальников структурных подразделений.

3. Начальник структурного подразделения:

- организует работу молодого специалиста и студента (инженера-стажера);

- осуществляет контроль за ходом и содержанием работы молодого специалиста и студента (инженера-стажера);

- назначает наставника молодому специалисту и руководителя стажировки студенту (инженеру-стажеру) из числа высококвалифицированных работников подразделения;

- по просьбе студента (инженера-стажера) назначает руководителя дипломного проекта из числа специалистов подразделения;

- создает необходимые условия молодым специалистам для успешного прохождения стажировки и выполнения личного плана

4. При плохой организации работы с молодыми специалистами в подразделении молодой специалист или студент (инженер-стажер), по решению администрации предприятия, с учетом требований ТК РФ, переводится в другое структурное подразделение.

5. За обучение молодых работников профессии производится ежемесячная доплата к заработной плате (должностному окладу) в размере 15% от оклада.

За повышение квалификации, обучение второй профессии молодого работника наставнику производится единовременная выплата премии после сдачи обучающимся установленных программой испытаний и повышения ему разряда, квалификации.

Конкретные размеры доплат и премий определяются коллективным договором.

Содержание работы молодого специалиста

1. Работа молодого специалиста осуществляется по утвержденному начальником структурного подразделения индивидуальному плану.

2. Индивидуальный план молодого специалиста (в период стажировки) предусматривает изучение конкретных обязанностей работника, ознакомление его с деятельностью предприятия, с правовыми вопросами и т.д. Индивидуальный план молодого специалиста, проходящего стажировку, также должен содержать личное задание, соответствующее планам работы подразделения, сроки его выполнения, отражать уровень профессиональной компетентности, организаторские способности, участие в общественной жизни трудового коллектива, необходимость в повышении квалификации и т.д.

3. Наставник молодого специалиста обязан:

- вместе с молодым специалистом разработать план стажировки и представить его на утверждение начальнику подразделения;

- контролировать выполнение молодым специалистом индивидуального плана;

- подготовить характеристику молодого специалиста для аттестации;

- представлять молодого специалиста на аттестационной комиссии.

4. Характеристика должна отражать степень профессиональной подготовки молодого специалиста, полученные в ходе стажировки практические навыки и знания, деловую активность и содержать предложения по перспективной деятельности молодого специалиста на предприятии.

Обязанности и права молодого специалиста

Молодой специалист обязан:

- выполнять обязанности в соответствии с должностной инструкцией, «Правилами внутреннего трудового распорядка Hyundai Motor Manufacturing Rus и другими документами, регламентирующими деятельность предприятия;

- по истечении срока стажировки представить отчет, в котором должно быть отражено выполнение индивидуального плана, участие в общественной жизни трудового коллектива.

- проходить ежегодную аттестацию в комиссии по работе с молодыми специалистами.

- Молодой специалист имеет право:

- пользоваться всеми правами и льготами, установленными для работников предприятия;

- пользоваться специальными льготами, установленными для молодых специалистов Коллективным договором.

Молодой специалист из числа студентов имеет право:

- выбрать тему дипломного проекта и выполнить его под руководством специалистов предприятия на базе Hyundai Motor Manufacturing Rus;

- получать консультации специалистов Hyundai Motor Manufacturing Rus при подготовке дипломного проекта.

Подведение итогов работы с молодыми специалистами

1. Текущий контроль за ходом стажировки осуществляет начальник кадровой службы.

2. Стажировка молодого специалиста с высшим образованием и студента по окончании ВУЗа завершается аттестацией.

3. Аттестацию по окончании стажировки, а также ежегодное подведение итогов работы молодого специалиста (в течение последующих двух лет), проводит комиссия по работе с молодыми специалистами, назначенная приказом генерального директора Hyundai Motor Manufacturing Rus. Возглавляет ее начальник кадровой службы.

4. В состав комиссии входят заместители главного конструктора Hyundai Motor Manufacturing Rus по направлениям деятельности, начальник бюро подготовки кадров, представители профсоюзного комитета предприятия и Совета молодых специалистов. Целью аттестации по окончании стажировки является определение степени выполнения молодым специалистом заданий индивидуального плана, а также уровня освоения специальности. Целью подведения ежегодных итогов - контроль за ходом профессионального роста молодых специалистов, реализацией их организаторских способностей и развитием карьеры.

5. Решение комиссии об окончании стажировки оформляется соответствующим протоколом.

6. Стажировка студента старшего курса заканчивается подведением итогов его работы на предприятии. После получения диплома он переводится в штат подразделения на должность инженера.

7. Комиссия по работе с молодыми специалистами по итогам проведенной аттестации дает рекомендации руководству подразделений о повышении оклада молодых специалистов, или переводе их на более высокую должность, о возможности включении их в кадровый резерв структурного подразделения.

Размещено на Allbest.ru