Организация труда на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Содержание

1. Теоретическое задание

1.1 Управление трудом как система, ее основные задачи

1.2 Сдельная система оплаты труда и ее организация на предприятии

2. Практическое задание

Список использованной литературы

1. Теоретическое задание

1.1 Управление трудом как система, ее основные задачи

Значение организация труда на предприятии

Труд - это деятельность, направленная на развитие человека и преобразование ресурсов природы в материальные, интеллектуальные и духовные блага. Такая деятельность может осуществляться либо по принуждению (административному, экономическому), либо по внутреннему побуждению, либо по тому и другому.

Одним из важнейших направлений обеспечения социальной направленности рыночной экономики является рационально построенная организация труда на всех уровнях управления. Организованный на научной основе труд является ведущим фактором роста его производительности и снижения издержек производства, основой обеспечения конкуренто-способности хозяйствующих субъектов рыночной экономики Экономика труда: (социально-трудовые отношения): учебник / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г.Одегова. - М.: Издательство «Экзамен», 2006. с.54..

Формирование эффективной системы организации труда, отвечающей требованиям рыночной экономики, предполагает анализ факторов ее развития. Главным фактором, определяющим систему организации труда выступает техническая база производства. Изменения, вызываемые научно-техническим прогрессом в технической базе производства и профессионально-производственных характеристиках рабочей силы, с одной стороны, и объективно обусловленный рост требований работников к организации труда, его содержанию, условиям и оплате, - с другой, актуализировали проблему поиска прогрессивных форм организации труда, соответствующих параметрам техники и характеристикам рабочей силы.

Теория и практика хозяйствования показали, что в наибольшей степени этим требованиям соответствуют такие формы и методы организации труда, которые усиливают роль человека в принятии решений, роль высокоэффективных рабочих групп в решении сложных производственных вопросов, повышая при этом значение самоорганизации работника в трудовом процессе.

Организация труда - это деятельность, одна из управленческих функций, часть управления предприятием (организацией) по созданию, поддержанию, упорядочению и развитию системы организации труда, по ее преобразованию на основе оргнововведений. Данная деятельность должна осуществляться как постоянный процесс, а не как единовременные разрозненные действия. В этом суть процессного подхода к организации труда.

Цель организации труда как управленческой деятельности - создание организационных условий, необходимых для достижения высокой социально-экономической результативности трудовой деятельности. Реализация данной цели обеспечивается решением конкретных задач, подразделяемых на:

экономические (снижение трудозатрат на производство работ и продукции, повышение производительности труда, экономичное использование производственных фондов, материалов, сырья, обеспечение высокого качества работ и продукции, снижение издержек производства, повышение конкурентоспособности и т.п.);

социальные (создание благоприятных условий трудовой деятельности работников, сохранение их здоровья, повышение содержательности и привлекательности труда, рациональное и более полное использование и развитие трудового потенциала, обеспечение удовлетворения разнообразных потребностей персонала и т.п.).

Значение организации труда и в том, что она:

обеспечивает экономию рабочего времени, экономию затрат труда,

иначе - рост производительности и эффективности труда;

способствует рациональному использованию рабочей силы и снижению удельных затрат на нее Кобец Е.А., Корсаков М.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли. Учебное пособие [электронный ресурс]. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006..

Содержание организации труда

Под организацией труда на предприятиях и в организациях понимаются конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда. Труд людей в процессе производства организуется под воздействием развития производительных сил и производственных отношений. Поэтому организация труда всегда имеет две стороны: естественно-техническую и социально-экономическую. Эти стороны тесно связаны между собой и находятся в постоянном взаимодействии, определяя содержание организации труда.

В содержании организации труда, исходя из особенностей решаемых задач, выделяют ряд направлений (элементов). Основные из них Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие. - М.: ИНФРА - М, 2004. с.40.:

1) разделение и кооперация труда, предполагающие научно-обоснованное распределение работников по объединенным в определенную систему трудовым функциям, машинам, механизмам и рабочим местам, а также в соответствующую группировку и комбинирование работников в производственные коллективы;

2) нормирование труда, предполагающее тщательный расчет норм затрат труда на производство продукции и услуг как основу для организации труда и определения эффективности производства;

3) организация и обслуживание рабочих мест, охватывающая их рациональную планировку и оснащение, эффективную систему обслуживания рабочих мест, аттестацию и рационализацию рабочих мест;

4) организация подбора персонала и его развитие, включающие в себя: планирование персонала, профориентацию и профотбор, найм персонала, разработку концепции развития персонала и ее реализацию (квалификационный рост, планирование карьеры и т. п.);

5) улучшение условий труда, предусматривающее устранение вредности производства, тяжелых физических, психологических и эмоциональных нагрузок, внедрение эстетики в производственную среду, формирование системы охраны и безопасности труда;

6) эффективное использование рабочего времени, оптимизация режимов труда и отдыха;

7) рационализация трудовых процессов, внедрение оптимальных приемов и методов труда, включающие в себя изучение трудовых процессов с применением различных способов и технических средств, отбор наиболее рациональных приемов и методов труда, их совершенствование и внедрение путем организации производственного инструктажа, обучения; расширение и обновление научно-технической информации;

8) укрепление дисциплины труда, предусматривающее комплекс мер по усилению производственной и трудовой дисциплины, формирование чувства ответственности, развитие творческой инициативы и других форм активного участия работников в жизни предприятий, организаций.

Особую роль в организации труда играет вознаграждение за труд -- его оплата. Дело в том, что человек включается в производственный процесс по экономическим соображениям, с целью заработка на жизнь. Поэтому заработная плата является одновременно звеном, соединяющим человека со средствами производства и фактором эффективной организации труда.

Труд организуется в промышленности и других отраслях народного хозяйства в многообразных формах. Это многообразие форм организации труда предопределяется прежде всего различием качественного расчленения и количественной пропорциональности в технологических и производственных процессах, и как следствие, в общественном процессе труда.

Из множества других причин, вызывающих многообразие конкретных форм организации труда на предприятиях, в отраслях производства, можно выделить ряд основных. К ним относятся: во-первых, главный фактор -- научно-технический прогресс, систематическое совершенствование техники и технологии; во-вторых, система организации производства; в-третьих, психофизиологические факторы и особенности экологической среды; в-четвертых, факторы, связанные с характером задач, решаемых в разных звеньях системы управления производством Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие. - М.: ИНФРА - М, 2004. с.42..

Организация труда должна рассматриваться с двух сторон: во-первых, как состояние системы, имеющей вышеназванные вполне конкретные взаимосвязанные элементы и отвечающей целям производства, во-вторых, как систематическая деятельность людей по осуществлению нововведений в имеющуюся уже организацию труда для приведения ее в соответствие с достигнутым уровнем развития техники и технологии. Механизация, применение новых видов энергии и материалов для изготовления все новых и новых товаров изменяют качественное содержание трудовых процессов и, следовательно, потребность в количестве работников, их новом профессиональном и квалификационном составе. Все это в итоге приводит к изменениям в организации труда Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии. Учебное пособие. - Минск: Новое знание, 2005. с.90. .

Организация труда имеет изменяющееся содержание. По мере развития материально-технической базы производства и повышения культурно-технического уровня трудящихся происходят изменения и в организации труда. Каждому достигнутому уровню техники и технологии производства соответствуют свои формы организации труда. Это не только теоретическое положение. Оно имеет большое значение для практической деятельности в области совершенствования организации труда.

Организация труда тесно взаимосвязана с организацией производства. Являясь составной частью организации производства, организация труда включает проведение мер, связанных с рациональным использованием рабочей силы. Одновременно организация производства, охватывающая весь процесс выпуска продукции, требует обеспечить увязку указанных мер с наилучшим использованием всех других ресурсов - орудий производства, сырья, материалов и т.п. При этом решаются вопросы: технического оснащения производства, расстановки и использования оборудования, специализации, комбинирования производственных процессов, организации работы основных и вспомогательных служб предприятия, обеспечения производства сырьем, материалами, энергией, транспортом и т.п.

Принципы организации труда

Практическое осуществления мер по организации труда в современных условиях основано на соблюдении ряда принципов Кобец Е.А., Корсаков М.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли. Учебное пособие [электронный ресурс]. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006.:

- системного подхода к решению комплекса задач по организации труда

- планомерности, предусматривающая планирование количественного и качественного состава трудового коллектива, нормативной базы;

- научной обоснованности, заключающийся в использовании научной рекомендациях по работе кадрами, всесторонние обосновании нормативной базы и заработной платы, учитывающие технические, экономические, организационные, психофизические и социальные факторы;

- заинтересованности работников результата своего труда, предусматривающей создание четкой система материального и морального стимулирования;

- создание на всех уровнях хозяйствования условий, необходимых для установления строго зависимости заработной платы от конечных производственной результатов;

- повышения уровня оплаты труда на основе роста его производительности и внедрении действенного механизма, обеспечивающего опережающий рост производительности труда по сравнению заработной платой;

- обеспечения динамичности системы нормирования труда и ее восприимчивости к проявлениям научно-технического прогресса.

При проектировании трудовых процессов типичным является возникновение ситуации альтернативного выбора между различными формами организации труда, приемами и методами выполнения работ. Методической основой принятия решений в этом случае является использование экономических, психофизиологических и социальных критериев оценки решения.

Экономическая целесообразность того или иного варианта организации труда определяется тем, в какой мере обеспечивается повышение, эффективности производства, рост производительности труда, эффективная занятость персонала, равная напряженность труда, лучшее использование оборудования, других материальных ресурсов и т. д.

С позиции социального критерия оценивается привлекательность для работника сконструированной формы организации труда, а именно степень содержательности труда, его разнообразия, ответственности, условий для развития и т. п.

Важное значение при выборе форм организации труда имеют психофизические факторы.

В связи с этим сочетание трудовых функций должно быть оптимальным в отношении физических и нервных нагрузок, не должно вызывать отрицательных последствий. А это значит, что наряду с экономическими и социальными критериями совершенствования форм организации труда необходимо принимать во внимание физиологические и психологические критерии.

Наконец, при анализе содержания организации труда и факторов, вызывающих изменения в организации труда, следует учитывать особенности звена производства, на уровне которого эти изменения происходят. При всем многообразии факторов и задач совершенствования организации труда в различных звеньях производства главным остается рациональное использование человеческих ресурсов.

В масштабах народного хозяйства перед совершенствованием организации труда ставятся задачи устранения экономических и социальных потерь, обеспечения возможно более полного использования трудовых ресурсов общества, регулирования соотношений численности занятых в отраслях материального производства и в непроизводственной сфере, перераспределения численности работников между отраслями и рационального размещения трудовых ресурсов между регионами страны и т.п. Применяются для этого прямые и косвенные регуляторы, учитывающие степень развития рыночных отношений в экономике.

В пределах предприятия первостепенное значение для организации труда приобретают вопросы правильной расстановки работников в производстве на основе рационального разделения труда и совмещения профессий, специализации и расширения зон обслуживания. Другой задачей здесь является достижение согласованной деятельности -- кооперации при осуществлении строгой количественной пропорциональности трудовых затрат на взаимосвязанных участках производства. Важная роль в этом отводится технологическому и производственному планированию, нормированию труда, которые позволяют научно установить количественную пропорциональность качественно различных видов труда.

Наконец, на отдельном рабочем месте решаются такие задачи организации труда, как внедрение наиболее прогрессивных рабочих приемов и рациональное содержание всего комплекса трудовых операций по изготовлению изделия в целом, правильное устройство и планировка рабочих мест, равномерное и бесперебойное обеспечение их инструментом, материалами и т.п., создание надлежащих санитарно-гигиенических и эстетических условий для работы и жизнедеятельности человека.

1.2 Сдельная система оплаты труда и ее организация на предприятии

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами, а в ряде случаев и с его результатами.

На большинстве предприятий применяются в основном две основные системы оплаты труда: сдельная и повременная. Выбор систем оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат. При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и размер оплаты прямо зависит от количества и качества произведенной продукции в существующих организационно-технических условиях производства. При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время.

Сдельная оплата труда может дополняться премированием, которое сочетается с ними и позволяет устанавливать более конкретные зависимости между результатами труда и размером заработной платы.

Сдельную систему оплаты труда применяют, если:

1) возможны точный количественный учет объемов работ и оценка их зависимости от конкретных усилий рабочего;

2) на работы установлены технически обоснованные нормы времени и проведена правильная тарификация работ в строгом соответствии с тарифно-квалификационным справочником;

3) у рабочих имеется возможность увеличить выпуск

4) продукции или объем выполняемых работ при увеличении собственных затрат труда;

5) рост выработки не приведет к ухудшению качества продукции

6) и нарушению технологии Экономика предприятия (фирмы): Учебник / под ред. О.И. Волкова, О.В.Девяткина. - М.: ИНФРА - М, 2008. с.408..

Сдельная система оплаты труда имеет следующие разновидности: прямая сдельная оплата, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

Прямая сдельная система оплаты труда является наиболее простой, так как размер заработка рабочего изменяется прямо пропорционально его выработке. В основе расчета размера заработка лежит сдельная расценка (Р_сд), определяемая по одной из следующих формул:

или

где - часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы.

Исходя из расценки и объема выполненной работы рассчитывается размер заработной платы

где - фактический объем выполненных работ i-го вида за месяц;

п - число видов работ, выполняемых рабочим.

Эта система оплаты труда целесообразна там, где по условиям производства возможно и оправдано выполнение работ одним исполнителем.

В условиях многостаночного обслуживания, когда нормы времени установлены на каждый из станков, сдельная расценка рассчитывается:

где п - количество станков, установленных нормой обслуживания.

Если рабочий работает на нескольких станках, имеющих разную производительность или с разным характером работы, то сдельные расценки определяются по каждому станку в отдельности, а сам расчет расценки производится по формуле

где Н_выр - норма выработки, установленная при работе на i-м станке.

Сдельно-премиальная система предусматривает выплату рабочему в дополнение к сдельному заработку, исчисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных количественных и (или) качественных показателей. Премиальное положение обычно включает два-три показателя премирования, один из которых является основным и характеризует количественное выполнение установленной нормы выработки, а другие - дополнительными, учитывающими качественную сторону труда.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает расчет заработной платы рабочего в пределах выполнения норм выработки по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх исходных норм - по повышенным расценкам. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм.

Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае по специальной шкале, основными показателями которой являются число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрастания.

Исходная база устанавливается на уровне среднего выполнения норм за последние три месяца, предшествующие введению сдельно-прогрессивной системы оплаты труда.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда рост заработка рабочих опережает рост производительности их труда. Это обстоятельство исключает возможность массового и постоянного применения этой системы. Она обычно вводится на ограниченное время на узких участках производства, по ограниченному кругу работ, где по каким-либо причинам складывается неблагоприятное положение с выполнением плана.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда части вспомогательных рабочих, которые не заняты непосредственно производством продукции, но своей деятельностью существенно влияют на результаты работы основных рабочих, обслуживаемых ими. К таким рабочим относятся наладчики, ремонтники, транспортные рабочие. Размер заработной платы вспомогательных рабочих зависит от выработки у обслуживаемых рабочих-сдельщиков. Расценка определяется по формуле

где С_ст.дн - дневная ставка работника, оплачиваемого по косвенно сдельной системе;

Н_ф - сменная норма выработки обслуживаемого основного работника.

Заработная плата вспомогательного рабочего при косвенно-сдельной системе рассчитывается по формуле:



где Р_к - косвенная сдельная расценка;

Н_ф - фактическая выработка обслуживаемого рабочего за расчетный период;

п - количество обслуживаемых рабочих-сдельщиков.

Все системы сдельной оплаты труда с разной степенью эффективности могут применяться как при индивидуальной, так и при коллективной форме организации труда. Особенностью их применения в условиях коллективной (бригадной) работы является оплата по конечным результатам работы коллектива в целом. Оплата по конечным результатам может производиться на основе индивидуальных сдельных расценок в условиях, когда труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен (на поточных линиях, конвейерах и т.д.), и на основе общей нормы выработки и коллективной сдельной расценки за единицу работы всей бригады.

Коллективная сдельная расценка на все виды работ

N_ф - фактическая выработка продукции бригадой за расчетный период;

m - число элементов работы.

Одним из распространенных способов распределения бригадного заработка является его распределение с помощью коэффициента приработка:

устанавливается сумма тарифной заработной платы всей бригаде за фактически отработанное время;

определяется коэффициент приработка путем деления фактической заработной платы бригады по коллективной расценке на сумму тарифной заработной платы;

рассчитывается фактический заработок каждого члена бригады, для чего его заработок по тарифу за отработанное время умножается на коэффициент приработка Экономика предприятия: Учебник / Под ред.В.Я.Горфинкеля, В.А.Швандара. - М.: Юрист, 2007. с.320..

Одним из методов такой корректировки является распределение сдельного приработка и премии, начисленной бригаде с использованием коэффициента трудового участия (КТУ). При установлении КТУ рекомендуется учитывать индивидуальную производительность труда, сложность и качество выполнения работ, соблюдение трудовой и производственной дисциплины и другие факторы. Коэффициент устанавливается собранием коллектива бригады, а его конкретные размеры каждому члену бригады за плановый период - советом бригады.

Средний размер КТУ принимается за единицу. Снижают его за невыполнение индивидуального задания, низкую производительность труда, брак в работе, нарушение трудовой и производственной дисциплины. Повышенные КТУ устанавливают работникам за высокую производительность труда, качество работы, работы по смежным специальностям, инициативу. КТУ может варьироваться в диапазоне от 0,8 до 1,5. При этом тарифная заработная плата за отработанное время обычно гарантируется.

2. Практическое задание

Задача 1

Супермаркет, площадь 400 м. кв., планируемый товарооборот 100 тыс. руб./день. является структурным подразделением многопрофильного предприятия розничной торговли. Режим работы магазина - с 8.00 до 22.00 без выходных дней. В работе используется кассово-операционная система. Количество касс - 3. Форма обслуживания - самообслуживание плюс два отдела с торговлей через прилавок (винный, гастрономия). Охрана магазина обеспечивается по договору со специализированной фирмой.

Требуется разработать штатное расписание магазина исходя их приведенного ниже количества рабочих мест и режима работы персонала, а также установленной Трудовым кодексом РФ максимальной продолжительности рабочего времени.

организация труд управленческий

Таблица 1

	количество рабочих мест	режим работы	численность по штатному расписанию ед. х)
ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ ПЕРСОНАЛ
кассир-контролер	3	посменно
продавцы;		посменно
- в зале самообслуживания	3	посменно
- в отделе торговли через прилавок	2	посменно
грузчик	2	посменно
уборщица	2	посменно
приемщик сумок	1	посменно
фасовщик	1	посменно
СПЕЦИАЛИСТЫ
директор	1	5 дней в неделю
администратор торгового зала	1	посменно
товаровед	2	5 дней в неделю
оператор ЭВМ	1	посменно
бухгалтер	1	5 дней в неделю

х) с округлением до единицы

Решение:

Исследуем правовые основы определения режима работы.

Рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР) и условиями трудового оговора должен исполнять трудовые обязанности (ст. 91 ТК РФ).

Не являются рабочим временем, но в силу своего функционального назначения приравниваются к нему следующие периоды:

перерывы для кормления ребенка (ч. 4 ст. 258, ст. 264 ТК РФ),

время простоя (ст. 157 ТК РФ),

перерыв для приема пищи в месте выполнения работы (ч. 3 ст. 108 ТК РФ),

специальный перерыв в течение рабочего дня для обогревания и отдыха (ч. 2 ст. 109 ТК РФ),

период командировки, междусменный отдых во время пребывания на вахте и др.

Трудовым законодательством установлена предельная мера труда (максимальная продолжительность рабочего времени), равная 40 часам, которую ни работодатели, в том числе и по соглашению с работниками, ни сами работники не имеют права превышать. Исключение составляют случаи, прямо указанные в законе (например, сверхурочная работа).

Необходимо различать понятия "рабочее время" и "режим рабочего времени". Рабочее время - это продолжительность времени работы (40 часов, 36 часов и т.д.), а режим рабочего времени - это распределение установленной работникам нормы рабочих часов в конкретном календарном период.

Сменная работа - особый режим организации рабочего времени, который вводится при длительном производственном процессе, превышающем допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг, например на промышленных предприятиях, в организациях жилищно-коммунального хозяйства, торговых организациях, предприятиях общественного питания. Введение сменной работы (что подчеркивается в ТК РФ) диктуется производственными условиями.

Как ввести сменный режим работы в организации?

Введение сменного режима работы в организации должно быть предусмотрено коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 100 ТК РФ).

В локальных нормативных актах необходимо установить:

- продолжительность рабочей недели (без выходных, 5-дневная с двумя выходными днями, 6-дневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику);

- продолжительность ежедневной работы (смены) и количество смен в сутки (две, три, четыре);

- время начала и окончания работы, а также перерывов в работе, чередование рабочих и нерабочих дней.

На практике сменную работу часто вводят совместно с суммированным учетом рабочего времени.

Все работники организации, которые будут работать в сменном режиме, должны быть ознакомлены с этим либо при приеме на работу, что фиксируется в трудовых договорах, либо не менее чем за два месяца до ввода такого режима рабочего времени. Факт предупреждения работников должен быть оформлен письменно.

Если установление сменной работы происходит в период работы в других режимах рабочего времени, то с работником с его согласия необходимо оформить изменение (дополнение) трудового договора. Иначе предыдущие условия труда должны быть соблюдены для такого работника в течение двух месяцев, после чего трудовой договор может быть расторгнут (если данному работнику в соответствии со ст. 73 ТК РФ нельзя предложить другую вакантную должность в организации) на основании п. 7 ст. 77 Кодекса.

График сменности

Статья 103 ТК РФ устанавливает обязательность разработки графика сменности в организациях, где применяется такой режим рабочего времени. Данная статья предусматривает определенный срок, за который работники, занятые в сменном режиме, должны быть ознакомлены с этим документом, -- один месяц до введения графика в действие.

График сменности разрабатывается организацией самостоятельно и оформляется как приложение к локальному нормативному акту, устанавливающему сменный характер работы (коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка и т. д.), либо утверждается приказом руководителя организации. В дальнейшем графики сменности на каждый отчетный период могут утверждаться руководителем организации либо лицом, которое уполномочено на утверждение таких документов. При составлении графика работодатель обязательно должен учесть мнение профсоюзного комитета или иного представительного органа работников организации.

После разработки, согласования, утверждения, ознакомления с ним под расписку работника график становится обязательным для исполнения как работодателем, так и работником. Сотрудники не вправе без разрешения администрации менять предусмотренную графиком очередность смен, выходить на работу в другую смену вместо установленной графиком.

Максимальная продолжительность смены

Если суммированный учет рабочего времени не применяется, то при составлении графиков сменности должно быть обеспечено соблюдение положений ст. 94 ТК РФ о максимально допустимой продолжительности ежедневной работы (смены). При этом норма часов ежедневной работы (рабочая смена) должна быть отработана работником при одном перерыве для обеда и отдыха продолжительностью не более двух часов.

Составление графика сменности

При составлении графиков должны учитываться следующие положения Трудового кодекса:

- продолжительность рабочего дня (смены), непосредственно предшествующего нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час (ст. 95);

- продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час (ст. 96);

- продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов (ст. 110);

- не допускается работа в течение двух смен подряд (ст. 103).

Наиболее распространена трехсменная работа, при которой три бригады работников чередуются в соответствии с графиками сменности.

Чередование бригад должно осуществляться равномерно, т. е. переход работников из одной смены в другую должен происходить регулярно через определенное количество рабочих дней в соответствии с графиком сменности (с учетом специфики работы и мнения трудового коллектива).

Как правило, применяется один из двух порядков чередования графиков сменности.

1. Прямой порядок: после первой смены работник переходит во вторую, затем - в третью и опять - в первую.

2. Обратный порядок чередования смен: переход работника из первой смены в третью, затем - во вторую и после этого - в первую.

При этом в каждой из смен работник работает восемь часов, чем и достигается непрерывность производства (за исключением выходных и праздничных дней).

Предпочтительнее прямой порядок чередования смен, поскольку он соответствует естественному суточному ритму природных процессов человека.

Если необходимо обеспечить производственный процесс в выходные и нерабочие праздничные дни, то, как правило, прибегают к суммированному учету рабочего времени: продолжительность ежедневной работы (смены) в различные дни может быть разной, но в целом за учетный период должна быть отработана установленная норма рабочего времени.

Необходимое количество бригад определяется самим работодателем с учетом продолжительности смен и соблюдения установленных законом перерывов в работе между сменами.

Графики сменности в непрерывных производствах (где смены выпадают и на выходные дни) разрабатываются с учетом:

- рабочего времени каждого сотрудника;

- предоставления работникам регулярных выходных дней;

- постоянного состава бригад;

- порядка (чередования) смен и др.

Наиболее типичными являются 8-часовая и 12-часовая смены.

Если учетным периодом является календарный месяц, то отработанные сверх месячной нормы рабочего времени часы признаются сверхурочными и оплачиваются в повышенном размере согласно ТК РФ.

Сверхурочные часы могут быть «ликвидированы» путем поручения работ работнику, с которым заключен трудовой договор на неполную ставку. Сверхурочные часы можно исключить также путем введения учетного периода, равного кварталу, полугодию, году.

	Кол-во рабочих мест	режим работы	Числ-ть по штатному расписанию ед. х)
ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ ПЕРСОНАЛ
кассир-контролер	3	посменно	8
продавцы;		посменно
- в зале самообслуживания	3	посменно	6
- в отделе торговли через прилавок	2	посменно	4
грузчик	2	посменно	4
уборщица	2	посменно	4
приемщик сумок	1	посменно	2
фасовщик	1	посменно	2
СПЕЦИАЛИСТЫ
директор	1	5 дней в неделю	1
администратор торгового зала	1	посменно
товаровед	2	5 дней в неделю	2
оператор ЭВМ	1	посменно
бухгалтер	1	5 дней в неделю	2

Задача 2

Перед экономистами поставлена задача - разработать систему премирования исходя из необходимости стимулирования работы двух направлений деятельности оптовой компании. Первое подразделение работает на «зрелом» рынке: в течение длительного времени имеет стабильный объем реализации и основной его задачей на текущий период является удержание объемов сбыта. Второе подразделение работает на развивающемся рынке, главной задачей которого является обеспечение прироста продаж. Предлагается следующие варианты поощрения работников.

Таблица 2

Условия премирования	Размер премии %
Первый вариант
100% выполнения плана продаж	20 %
100,1-103,0	2% за каждый процент перевыполнения
103 и выше	1% за каждый процент перевыполнения
Второй вариант
100% выполнения плана продаж	10%
103 и выше	3% за каждый процент перевыполнения
Второй вариант	5% за каждый процент перевыполнения

Докажите эффективность предлагаемых систем. Сделайте расчет заработной платы работников исходя из оклада по штатному расписанию 10 тыс. руб.

Решение:

Первый вариант:

При выполнении плана на 100%, при заработной плате 10000 рублей, размер премии составляет 20% в сумме 2000рублей.

При выполнении плана на 103 % размер премии составит 2% за каждый процент выполнения (всего 6%), в сумме составит 600 рублей.

Всего заработная плата составит 12600 рублей.

При выполнении плана на 104% размер премии составит 1% за каждый процент выполнения (всего 4%), в сумме 400 рублей.

Всего заработная плата составит 12400 рублей.

Второй вариант:

При выполнении плана продаж на 100%, при заработной плате 10000 рублей, размер премии в процентах -10 % с в сумме 1000 рублей.

При выполнении плана на 103% размер премии составит в % - 3% за каждый процент выполнения (9 %) в сумме 900 рублей.

Всего заработная плата составит 11900 рублей

При выполнении плана продаж на 104 % размер заработной платы в % - 5% за каждый процент выполнения (20 %) в сумме 2000 рублей

Всего заработная плата составит 13000рублей

Здесь можно сказать, что эффективен второй вариант, так как чем больше процент выполнения плана, тем больше заработная плата. В первом варианте при выполнении плана в 104% - заработная плата составит 12400 рублей, а во втором варианте - 13000 руб.

Список использованной литературы

1.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп.) [электронный ресурс] // СПС Консультант Плюс.

2.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Под ред. К.Н. Гусова. - М.: ТК Велби, Проспект, 2011 г. [электронный ресурс] // СПС Консультант Плюс.

3.Кобец Е.А., Корсаков М.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли. Учебное пособие [электронный ресурс]. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006.

4. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии. Учебное пособие. - Минск: Новое знание, 2005. - 388 с.

5. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие. - М.: ИНФРА - М, 2004. - 460 с.

6. Экономика труда: (социально-трудовые отношения): учебник / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Издательство «Экзамен», 2006. - 736 с.

7. Экономика предприятия: Учебник / Под ред.В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара. - М.: Юрист, 2007. - 670 с.

8. Экономика предприятия (фирмы): Учебник / под ред. О.И. Волкова, О.В. Девяткина. - М.: ИНФРА - М, 2008. - 600 с.

Размещено на Allbest.ru