Організаційна культура й ефективність діяльності підприємства (установи)

Отримані результати опрацьовувалися за допомогою методів параметричного, кореляційного, кластерного аналізу з використанням програми Statistica 5.0.

Результати дослідження

Вірогідна різниця у сприйнятті організаційної культури була виявлена між групами чоловіків та жінок - працівників заводоуправління. Жінки в середньому позитив ніше сприймають «політику набору персоналу» (1,48 ± 1,9, порівняно з 2,70 ± 2,44 в групі чоловіків, p = 0,01), «організаційну структуру підприємства» (2,55 ± 2,39, порівняно з 3,64 ± 2,98, р = 0,05), «систему заохочення» (3,45 ± 2,65, порівняно з 4,36 ± 2,23, р = 0,09). Вірогідної різниці в сприйнятті організаційної культури між групами досліджуваних, які працюють в цехах, не виявлено.

Середньо групові результати, отримані при дослідженні різних вікових груп фахівців і керівників, наведені на графіку рисунка 2.3. Високі показники за шкалами відповідають негативному сприйняттю параметрів організаційної культури, тобто спостерігається обернена залежність: чим менше числове значення, тим позитив ніше сприймаються окремі сторони організаційної культури.

Параметром, який найнегативніше сприймають спеціалісти та управлінці цехів, виявилася «система матеріального заохочення» (№11). Найвищу оцінку отримав параметр №6 -«рівень творчого підходу». Незважаючи на різницю в числових значеннях, це характерно для всіх вікових груп (графік 1).

Серед параметрів, що отримали найнегативнішу оцінку, необхідно відзначити: №4 - «професійне навчання» для молодшої вікової групи, №11 - «система заохочень» для середньої вікової групи, №3 - «менеджерський контроль» для старшої вікової групи.

Працівники цехів

Працівники заводоуправління

Рис. 2.3. Особливості сприйняття організаційної культури керівниками і фахівцями цехів різних вікових груп (1 - молодша, 2 - середня, 3 - старша).

По осі абсцис: 1 - політика набору персоналу, 2 - організаційна структура, 3 - менеджерський контроль, 4 - професійне навчання, 5 - рівень мотивації, 6 - рівень творчого підходу, 7 - робота в команді, 8 - філософія керування, 9 - планування і розвиток менеджменту, 10 - неясність цілей, 11 - система заохочень, 12 - активність персоналу.

По осі ординат - значення даної характеристики в балах.

Найвище в організаційній культурі підприємства (так само, як і працівниками цехів) оцінюється параметр №6 - «рівень творчого підходу» (середня і старша вікові групи).

Вірогідної різниці між середньо груповими результатами сприйняття більшості параметрів організаційної культури підприємства в різних вікових групах виявлено не було (t-критерій Стьюдента, p<0,05), що можна пояснити так:

1. Вік працівника не впливає на сприйняття організаційної культури. Хоча за літературними даними працівники окремих вікових груп відрізняються комплексом характеристик, які впливають на процес сприйняття організаційної культури (до них належать життєвий досвід, цінності, мотиви, потреби).

2. Стаж роботи на підприємстві є фактором, що більше впливає на сприйняття організаційної культури, ніж вік. 40 % працівників молодшої вікової групи мають стаж роботи на підприємстві понад 5 років. Однак результати кореляційного аналізу не підтвердили цього. Не встановлено вірогідної кореляційної залежності між стажем роботи на підприємстві в межах вікових груп. Виняток - результати середньої вікової групи працівників заводоуправління, де встановлено вірогідну залежність між стажем роботи та сприйняттям «політики набору персоналу» (№1), «професійного навчання» (№4). З підвищенням стажу спостерігається посилення негативної оцінки при їх сприйнятті. Цю залежність можна пояснити посиленням відчуття дефіциту професійних знань в нових умовах господарювання, про що не раз згадували спеціалісти групи в усних бесідах. З іншого боку, за цим параметром спостерігається конфліктне протиріччя між керівниками та спеціалістами заводоуправління. Керівники вважають, що на підприємстві добре налагоджено систему професійної підготовки, але спеціалісти з цим не погоджуються.

3. Досить велика дисперсія результатів у групі. В зв'язку з цим ми спробували з'ясувати причину неоднорідності. Припущення, що нею може бути стаж роботи на підприємстві, освітній рівень фахівців, виявилося неспроможним (p>0,1). Кореляційний аналіз між показниками характерологічних особливостей респондентів і сприйняттям ними параметрів організаційної культури засвідчив, що тільки в молодшій віковій групі спостерігається достовірна негативна кореляційна залежність (р<0,05) між показником мотивації досягнення успіху та оцінками організаційної культури (параметри 1, 5, 8, 9, 12). Тобто, з посиленням мотивації досягнення успіху збільшується ймовірність позитивних оцінок у сприйнятті оргкультури.

4. Висока неоднорідність у межах вікових груп обумовлена специфікою професійної діяльності осіб, їхнім місцем у рамках формальних та неформальних інформаційних потоків.

5. Фактори субкультур окремих підрозділів впливають на сприйняття організаційної культури. На їхньому тлі вікові особливості спостерігаються невиразно.

Стосовно четвертого припущення необхідно зазначити, що поліпшення інформованості співробітника впливає на задоволеність працею, підвищує його впливовість [2]. Для низхідних формальних комунікативних зв'язків характерне явище фільтрації, внаслідок якого втрачається до 80 % інформації переважно стратегічного навантаження. В результаті може спостерігатися розпад загальної організаційної культури на субкультуру керівництва та підлеглих, субкультури окремих підрозділів, що посилює їх інформаційну відокремленість, комунікативну ізольованість, руйнування єдиного кодово декодового ключа для сприйняття вербальної та невербальної інформації.

Співвідношення у сприйнятті окремих елементів організаційної культури різними групами працівників показано на малюнку 2.4.

Рис. 2.4 Особливості сприйняття організаційної культури спеціалістами і менеджерами. По осі абсцис: досліджувані параметри організаційної культури: 1 - політика набору персоналу, 2 - організаційна структура, 3 - менеджерський контроль, 4 - професійне навчання, 5 - рівень мотивації, 6 - рівень творчого підходу, 7 - робота в команді, 8 - філософія управління, 9 - планування і розвиток менеджменту, 10 - неясність цілей, 11 - система заохочень, 12 - активність персоналу.

По осі ординат: значення даної характеристики в балах.

Спеціалісти та менеджери заводоуправління на загал позитивніше, ніж працівники цехів, сприймають організаційну культуру підприємства. Розглядаючи цей факт з точки зору інформаційної забезпеченості, необхідно зазначити, що працівники заводоуправління перебувають в «пільговому інформаційному режимі», якщо порівнювати з працівниками цехів. Для них характерна вища щільність розташування спеціалістів, що сприяє формуванню розгалуженої мережі неформальних інформаційних потоків, яка кількісно і якісно доповнює формальну інформацію.

Для спеціалістів цехів параметрами організаційної культури, які найбільш негативно сприймалися на момент дослідження, були «система заохочень», «рівень мотивації», «менеджерський контроль». Спеціалісти заводоуправління найнегативніше сприймають «систему заохочень» (11), «менеджерський контроль» (3) та систему «професійного навчання».

Спеціалісти, що працюють в заводоуправлінні, позитивніше оцінюють такі сторони організаційної культури, як «політика набору персоналу», «рівень творчого підходу» (6).

Група управлінців у цехах в цілому негативніше, у порівнянні з іншими працівниками, сприймає організаційну культуру. В ній особливо незадоволені «системою заохочень» (11), «активністю персоналу» (12), «плануванням і розвитком менеджменту» (9).

Управлінці заводоуправління серед найнегативніших елементів організаційної культури відзначають «систему заохочень» (11), «активність персоналу» (12), «роботу в команді» (7), «менеджерський контроль» (3).

Вірогідна різниця в сприйнятті організаційної культури спеціалістами та керівниками цехів спостерігалася за показниками «політика набору персоналу» (1), «професійне навчання» (4), «філософія управління» (8), «активність персоналу» (12) (таблиця 2.5). Найбільша різниця в середньо групових результатах керівників та спеціалістів заводоуправління спостерігається за параметрами «політика набору персоналу» (1), «робота в команді»(7), «активність персоналу»(12).

Таким чином, спостерігаються особливості в сприйнятті організаційної культури в межах нашого припущення, але на цьому етапі немає достатньої кількість доказів для її однозначного тлумачення.

Таблиця 2.1

Результати сприйняття окремих параметрів організаційної культури

* означення вірогідної різниці між середньогруповими, р<0,05.

Деякі автори зазначають, що на особливості сприйняття організаційної культури впливають особливості професійної діяльності працівників [9]. Для перевірки цієї гіпотези стосовно результатів дослідження ми ввели перемінну «професійна діяльність». Виходячи з її особливостей на досліджуваному підприємстві, було сформовано такі професійні групи: управлінці, інженерно-технічні працівники, бухгалтери, економісти. Середньо групові результати показано в таблиці 2.2.

Таблиця 2.2

Результати сприйняття організаційної культури в окремих професійних групах (М ± s)

Вірогідної різниці між професійними групами не виявлено (за винятком групи бухгалтерів). Найближчою за особливостями професійної діяльності та результатами сприйняття організаційної культури виявилась професійна група економістів.

Бухгалтери та економісти умовно належать до окремої групи, члени якої найбільш позитивно сприймають організаційну культуру підприємства. Середньо групові результати за більшістю показників вірогідно відрізняються від результатів інших професійних груп (таблиця 2.3).

Кластерний аналіз з використанням методу K-Means Clustering, (графік 3) дозволив виявити загальну тенденцію сприйняття організаційної культури підприємства, характерну для всіх працівників. Найнегативніше сприймаються параметри 3, 4, 11; найбільш позитивно, у порівнянні з іншими, в межах свого кластерного угруповання - 1 і 6. З іншого боку, на момент дослідження існували 3 групи працівників: перша - 22 досліджуваних, друга -- 33 і третя -- 43.

Таблиця 2.3

Результати якісного аналізу параметрів, що вірогідно відрізняються в групі бухгалтерів від інших професійних груп

73,3 % бухгалтерів, які брали участь у дослідженні, за результатами аналізу потрапили до 3-го кластера; до речі, в ньому опинилося 50 % жінок. До другого кластера потрапили 57 % управлінців.

Якщо припустити, що найбільш негативно сприймаються ті елементи організаційної культури, потреби в яких фруструються у працівників, то одержану картину можна пояснити таким чином. До першого кластера потрапили працівники, що загалом негативно сприймають більшість показників організаційної культури підприємства. Вони націлені на розвиток власних професійних якостей, підвищення кваліфікації, участь у прийнятті управлінських рішень та відповідальності.

Рис. 2.5. Середні виявлені значення параметрів організаційної культури для кластерів

По осі абсцис: параметри організаційної культури (1 - політика набору персоналу, 2 - організаційна структура, 3 - менеджерський контроль, 4 - професійне навчання, 5 - рівень мотивації, 6 - рівень творчого підходу, 7 - робота в команді, 8 - філософія управління, 9 - планування і розвиток менеджменту, 10 - неясність цілей, 11 - система заохочень, 12 - активність персоналу. По осі ординат: значення характеристики в балах.

Працівники, які оцінюють організаційну культуру середніми значеннями, переважно прагнуть одержувати зовнішнє заохочення за результати праці або, враховуючи велику кількість управлінців, переймаються цією проблемою внаслідок професійної необхідності.

Досліджувані 3-го кластера загалом позитивно сприймають організаційну культуру свого підприємства (або не бажають про це говорити). Це та пасивна більшість, яка всім задоволена, поки це не спричиняє додаткового робочого навантаження чи звільнення.

Організаційна культура має подвійну природу. З одного боку, вона впливає на працівників, а з іншого - формується за рахунок їх активності, і те, як працівники сприймають свою організацію, впливає на їхнє ставлення до підприємства, керівництва, до самої праці та свого місця у виробничому процесі. В залежності від ступеня неоднорідності в сприйнятті працівниками організаційної культури змінюється її “сила”, ефективність управління персоналом та виробничим процесом в цілому. Дослідження організаційної культури дозволяє прогнозувати та виділяти найнебезпечніші, з точки зору формування опору, підрозділи організації та групи співробітників.

3. Нові підходи до управління сучасною організацією

Продовжимо аналіз феномена організаційної культури і запропонуємо деякі теоретичні узагальнення досліджуваного явища та результати експериментальних вивчень, а саме:

* бачення нами змісту понять «організаційна культура» і «корпоративна культура»;

* основні підходи до вивчення явища організаційної культури: управлінський, економічний, етнокультурний, психологічний;

* основні концепції тлумачення поняття організаційної культури в рамках психологічного підходу;

* результати дослідження домінуючих субкультур в організаціях.

Аналіз літературних джерел дозволяє зробити висновок, що організаційна культура розглядалася з позицій різних наукових дисциплін. Узагальнивши ці дослідження, ми виділили кілька напрямків, визначивши їх, як управлінський, економічний, етнокультурний, психологічний, та критерії, за якими в контексті кожного напрямку велося вивчення організаційної культури (таблиця 3.1).

Кожен із напрямків за визначеними критеріями висвітлює основний чинник формування та особистісний фактор організаційної культури, а також її основну функцію і, відповідно до них, досліджує це явище. Слід зазначити, що серед них управлінському напрямкові належить основоположна роль. Наука управління актуалізувала вивчення організаційної культури, що дозволило надалі всебічно розглядати цей феномен.

З позиції психологічної науки організаційна культура почала вивчатися порівняно недавно, що, на нашу думку, стало усвідомленням значення людського фактора в сучасному житті організацій різних форм і напрямків діяльності. Стосовно ж освітніх організацій зазначимо, що ця проблема не була об'єктом спеціальних досліджень.

Таблиця 3.1

Напрямки і критерії вивчення організаційної культури

Нами було здійснено аналітичний огляд наукової літератури щодо тлумачень поняття організаційної культури. Це дало змогу виявити певні концептуальні позиції у психологічному підході: психоаналітичну, біхевіоральну і когнітивну. Даючи пояснення поняттю організаційної культури, різні автори діють в рамках певної психологічної концепції щодо її вивчення і, відповідно до мети досліджень, визначають зміст, структуру та елементи організаційної культури (таблиця 3.2).

Психоаналітична концепція акцентує увагу на вивченні несвідомого в психіці людини, яке взаємодіє з свідомим і надсвідомим, і тому в процесі визначення змісту організаційної культури психоаналіз розглядає це явище як несвідому, ірраціональну складову системи свідомо координованої діяльності людей, що виступає носієм моральних стандартів. Організаційна культура із несвідомої складової трансформується в усвідомлену через форми спільної трудової діяльності, які притаманні для працівника в організації: творчість, суспільна активність, форми поведінки, міфи, жарти, каламбури, традиції, ритуали тощо.

Людина в концепції біхевіоризму розуміється передусім як істота, що реагує, діє, навчається і запрограмована на ті чи інші реакції, дії, поведінку. Змінюючи стимули і підкріплення, можна програмувати людину на потрібну поведінку. Біхевіористична концепція основним чинником, що зумовлюють зміст організаційної культури та її функції, визначає соціальну поведінку працівника в організації. Ця поведінка формується під впливом стимулів, на які реагує людина, та шляхом копіювання поведінки колег. Домінанта поведінкових реакцій співробітників та методів їх підкріплення в організаційному середовищі зумовлює певний тип організаційної культури.

Когнітивна психологічна концепція стверджує, що людина являє собою істоту, яка аналізує інформацію про реальну дійсність, приймає рішення, вирішує проблеми і, опинившись у певній ситуації, робить вибір і здійснює вчинок.

Ця теорія, отже, робить висновок, що соціальну поведінку людини в певному середовищі можна пояснити переважно за допомогою аналізу ситуаційних і міжособистісних факторів цього середовища, а не тільки особистісними особливостями людини, що проявляються в різних ситуаціях. Ці ситуаційні та міжособистісні фактори створюють потенційні сили, що сприяють актуалізації та реалізації намірів, стосунків людей.

Таблиця 3.2

Психологічні концепції визначення поняття організаційна культура в контексті психологічного підходу до її вивчення

Організаційна культура в контексті когнітивної теорії є тією специфічною ситуацією, яка відображає, актуалізує й реалізує діяльність працівника в організаційному середовищі, а її основні характеристики (цінності, цілі, норми, установки тощо) є тим каналом ситуаційних явищ, які керують людьми, об'єднують їх у колектив.

По суті, психологічні концепції вивчення організаційної культури розглядають її зміст і структуру, описуючи кожна один з трьох основних компонентів цього поняття, які в ієрархічній сукупності складають це явище: неусвідомлюваний (психоаналітична концепція); пізнавальний (когнітивна концепція); поведінковий (біхевіоральна концепція).

У дослідженні типів організаційної культури організацій склад вибірки обумовлений поставленими завданнями:

1. Визначити основні типи організаційної культури (субкультури) на основі оцінок керівників організацій.

2. Визначити основні чинники, що обумовлюють характерологічні особливості організаційної культури на сучасному етапі, виявити латентні фактори організаційної культури.

Паралельно з опитувальником Вудкока і Френсіса для дослідження організаційної культури ми використали адаптований опитувальник “ОСІ” («Organisational Culture Inventory», R. A. Cooke і J. C. Lafferty). Він визначає 12 типів організаційної культури та містить анкету, яка дозволяє виявити адекватність організаційної культури цінностям, цілям, установкам, очікуванням респондентів. Результати дослідження було піддано статистичній обробці за допомогою статистичних комп'ютерних програм Microsoft Excel та SPSS 10.0.5 для Windows.

Первинний аналіз результатів діагностики ґрунтувався на підрахунках за ключем опитувальника «ОСІ» «сирих» балів відповідей респондента, що складають певний тип організаційної культури. Далі дані шкал опрацьовувалися таким чином: за підрахованими балами по кожній шкалі визначалася найбільша сума по кожному респонденту.

Слід зазначити, що у більшості респондентів виявилося кілька найбільших сум, тобто кілька виражених субкультур, а саме 76 % респондентів у своїх відповідях визначили вираженими більше двох типів організаційної культури. Відповідно у 24 % вираженою є тільки один тип організаційної культури. Узагальнення «сирих» балів виявило основні домінуючі типи організаційної культури (субкультури) в сучасній організації, а саме культуру взаємозв'язків (62,5 %), культуру досягнення (14,5 %) і гуманістичну культуру (10,5 %). Інші субкультури розвинуті у невеликій кількості організацій на думку респондентів (таблиця 3.3).

Таблиця 3.3

Домінуючі субкультури

Причиною такого стану речей є, на нашу думку, певна соціально-економічна і культурно-політична ситуація, що склалася на даний час і зачіпає дану галузь. Вона досить нова для цієї сфери: впровадження ідеї гуманізації освіти, її особистісного орієнтування, нові технології і методи управління шкільною організацією і навчально-виховним процесом, зміна стереотипів навчання і виховання тощо. Це зумовило переорієнтацію свідомості сучасного керівника, на нові культурні цінності виробничого процесу і формування даних типів організаційної культури.

Зокрема, культура взаємозв'язків є характерною для новостворених колективів або колективів, які починають нову справу, і, відповідно, керівники організацій вдало реалізують одну з основних функцій управління організацію, за якою логічно йтимуть планування, мотивація і контроль. Сучасна організація прагне на основі створення конструктивних міжособистісних стосунків між робітниками (культура взаємозв'язків - 62,5 %) за гуманістичними принципами (гуманістична культура - 10,5 %) посилити організаційну діяльність, стимулюючи відкриту комунікацію, продуктивну роботу колективу з метою досягнення результату (культура досягнення - 14,5 %) з певною часткою конкуренції (конкурентна культура), яка виступає імпульсом для самореалізації та самовдосконалення (культура самореалізації - 8,5 %).

У процесі подальшої обробки даних констатуючого експерименту та з метою спрощення кореляційних матриць ми використали факторний аналіз, а саме косовуглове обернення (Direct Oblimin), яке рекомендується використовувати, «якщо необхідно отримати фактори більш високого порядку».

У факторній матриці, одержаній при аналізі даних на вибірці керівників профільних організацій, визначилися два значимі фактори, які в сукупності пояснюють 58,8 % дисперсії. Проаналізуємо зміст і структуру (насиченість певними типами організаційної культури) кожного фактора для загального масиву даних (таблиця 3.4).

Перший фактор пояснює 32,1 % дисперсії і включає такі субкультури: культуру взаємозв'язків, гуманістичну культуру, культуру досягнення і культуру самореалізації. Також на цей фактор припадають (з менш значимими навантаженнями) культура схвалення і культура досконалості. Ми назвали цей фактор «Культура реформованої виробництва».

Другий фактор пояснює 26,7 % дисперсії і включає такі субкультури: культура ухилення, культура змагання, культура опозиції, культуру сили. З меншими факторними навантаженнями сюди ввійшла також традиційна культура. Варто відзначити, що залежна культура не має достатньо значимих навантажень (у порівнянні з іншими субкультурами) в жодному факторі. Ми назвали цей фактор «Культура тоталітарного виробництва».

Висновки та пропозиції

У контексті теми нашого основного дослідження психологічних особливостей організаційної культури організації одержані результати дають можливість зрозуміти, що:

1. Управління сучасною організацією в умовах демократичних перетворень має базуватися на нових підходах - організаційно-культурних.

2. Особливу увагу слід приділяти психологічним особливостям організаційної культури виробничого підприємства. Сучасна організація перебуває в складному становищі, яке можна охарактеризувати як «боротьба культур»: старої консервативної «Культури тоталітарного виробництва» і нової гуманістичної «Культури реформованого виробництва». Майже не лишилося організацій, які стояли б осторонь суспільних процесів. Діючі два табори організаційних культур відстоюють або рух уперед, до впровадження змін у свідомості і практиці та методах роботи команди, або традиційну негнучку, ієрархічну діяльність, де діє система, побудована на давно застарілих принципах.

3. Цей складний стан пояснює виникнення більшості проблем в управлінні виробництвом, які нині актуалізували свій вплив: «професійне вигоряння», професійні стреси [10], професійна адаптація працівників [6], формування конкурентоспроможної управлінської команди [17] тощо. На нашу думку, у вирішенні цих проблем необхідним є комплексний підхід із врахуванням організаційно-культурних особливостей середовища як вихідного моменту для подальшої колекційної і розвивальної роботи з кадрами.

Впродовж десятирічної історії постійно вдосконалювалися система кадрової роботи та організаційна структура ВАТ "Сумський м'ясокомбінат". ВАТ "Сумський м'ясокомбінат" зробив революційний перехід від громіздкої трирівневої системи управління до дворівневої. Це дало змогу відчути пульс виробничого життя на місцях, завдяки розширенню повноважень ВАТ «Сумський м'ясокомбінат» оперативно вирішувати складні питання, знизити операційні витрати, оптимізувати грошово інформаційні потоки й чисельність працівників.

Список використаної літератури

1. Великий тлумачний словник сучасної української мови/ Уклад. і голов. ред. В. Г. Бусел. - К.: Ірпінь: ВТ “Перун”, 2001. - 1440 с.

2. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала: Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы М.: МНИИПУ, 2006.- 752 с.: ил.

3. Зайчикова Т. В. Особливості прояву та детермінанти синдрому “професійного вигоряння” у працівників // Актуальні проблеми психології. Том І.: Соціальна психологія. Психологія управління. Організаційна психологія: Зб. наукових праць Інституту психології ім. Г. С. Костюка АПН України / За ред. Максименка С. Д., Карамушки Л. М. - К.: Міленіум, 2003. - Ч.9. - 156 с. - С. 103 - 108.

4. Карамушка Л. М. Дослідження актуальних проблем психології управління та організаційної психології у період трансформаційних процесів в Україні (До 10-річчя лабораторії психології управління) // Актуальні проблеми психології. Том І.: Соціальна психологія. Психологія управління. Організаційна психологія: Зб. наукових праць Інституту психології ім. Г. С. Костюка АПН України / За ред. Максименка С. Д., Карамушки Л. М. - К.: Міленіум, 2003. - Ч. 9. - 156 с. - С. 91 - 100.

5. Клайн П. Справочное руководство по конструированию тестов. Введение в психометрическое проектирование: Пер. с англ.-К.: ПАН ЛТД, 2004.-284 с.

6. Кулик С. М. Дослідження психологічних особливостей професійної адаптації //Актуальні проблеми психології. Том І.: Соціальна психологія. Психологія управління. Організаційна психологія: Зб. наукових праць Інституту психології ім. Г. С. Костюка АПН України / За ред. Максименка С. Д., Карамушки Л. М. - К.: Міленіум, 2003. - Ч.9. - 156 с. - С. 108 - 110.

7. Маркарян Э. С. Локальные особенности культуры и экологическая адаптация - Вестник АНСССР.- 1981.- №1.- С. 111 - 117.

8. Орлова Э. А. Введение в социальную и культурную антропологию. - М.: Изд-во МГИК, 2004. - 346 с.

9. Оучи В. Теория “Z”. Методы организации производства. Японский и американский подходы: Пер. с англ.- М.: Экономика, 1984.- 183 с.

10. Паньковець В. Л. Проблема професійного стресу менеджерів організацій // Актуальні проблеми психології. Том І.: Соціальна психологія. Психологія управління. Організаційна психологія: Зб. наукових праць Інституту психології ім. Г. С. Костюка АПН України / За ред. Максименка С. Д., Карамушки Л. М. - К.: Міленіум, 2003. - Ч.9. - 156 с. - С. 126 - 130.

11. Рюттингер Р. Культура предпринимательства.- М.: Дело, 2002.- 178с.

12. Серкіс Ж. В. Організаційна культура: методика діагностики // Актуальні проблеми психології: Т.1.: Соціальна психологія. Психологія управління. Організаційна психологія. - Київ: Ін-т психології ім. Г. С. Костюка АПН України. - 2001, випуск 1. - С. 240 - 245.

13. Серкіс Ж. В. Про організаційну культуру // Практична психологія та соціальна робота. - № 9 - 10. - 2002. - С. 4 - 9.

14. Серкіс Ж. В. Проблеми управління організаційною культурою // Теоретико-методологические проблемы совершенствования психологической подготовки менеджеров. Сб. научных трудов. Приложение к научному журналу «Персонал», №1 (55) - Киев, 2000. - С. 190 - 192.

15. Серкіс Ж. В. Технологія формування і розвитку організаційної культури // Актуальні проблеми психології. Том І.: Соціальна психологія. Психологія управління. Організаційна психологія. - Київ: Інститут психології ім. Г. С. Костюка АПН України, 2002, частина 6.- 304 с. - С. 140.

16. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008.- 423 с.

17. Філь О. А. Конкурентноздатна управлінська команда організації: розуміння практичними психологами сутності феномену, структури, принципів взаємодії // Актуальні проблеми психології. Том І.: Соціальна психологія. Психологія управління. Організаційна психологія: Зб. наукових праць Інституту психології ім. Г. С. Костюка АПН України / За ред. Максименка С. Д., Карамушки Л. М. - К.: Міленіум, 2003. - Ч.9. - 156 с. - С. 136 - 140.