Главная
База знаний "Allbest"
Менеджмент и трудовые отношения
Організаційна культура та ефективна діяльність підприємства (установи)
Організаційна культура та ефективна діяльність підприємства (установи)
Поняття організаційної культури підприємства, її структура, функції та типи. Особливості формування та зміни організаційної культури, її вплив на ефективність та конкурентоздатність підприємства. Аналіз організаційної культури компанії "Toyota".
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 06.08.2013 |
| Размер файла | 120,5 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ
НАЦІОНАЛЬНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ УКРАЇНИ
"КИЇВСЬКИЙ ПОЛІТЕХНІЧНИЙ ІНСТИТУТ”
ФАКУЛЬТЕТ СОЦІОЛОГІЇ І ПРАВА
Кафедра філософії
КУРСОВА РОБОТА
з дисципліни "Техніка адміністративної діяльності"
на тему "Організаційна культура та ефективна діяльність підприємства (установи)"
Виконала: студентка 5 курсу
групи АМм-83
факультету соціології і права
Долинець Марина Вікторівна
КИЇВ - 2012
План
- Вступ
- Розділ 1. Теоретичні основи вивчення організаційної культури підприємства
- 1.1 Поняття та роль організаційної культури в діяльності підприємства
- 1.2 Структура, функції і типи організаційної культури
- 1.3 Особливості формування та зміни організаційної культури підприємства
- Розділ 2. Організаційна культура як основа ефективного управління підприємством
- 2.1 Вплив організаційної культури на ефективність та конкурентоздатність підприємства
- 2.2 Взаємозв'язок організаційної культури та продуктивності праці робітників
- 2.3 Пропозиції щодо оптимізації організаційної культури з метою підвищення ефективної діяльності
- Розділ 3. Аналіз організаційної культури компанії ”Toyota”
- 3.1 Культура суперечностей як ефективна організаційна культура компанії
- 3.2 Основні принципи організаційної культури компанії ”Toyota”
- Висновки
- Список використаних джерел
Вступ
Актуальність теми дослідження. Гуманізація праці та підвищення уваги до розвитку людського та соціального ресурсу обумовлює на сучасному етапі актуальність дослідження питань організаційної культури підприємств. Сьогодні визнається, що культура є головною рисою найуспішніших компаній, їх найважливішою конкурентною перевагою, наймогутнішим чинником їх успіху.
Один із факторів, який значно впливає на діяльність будь-якої організації, визначає її адаптованість до змін зовнішнього середовища та внутрішню єдність, можливість витримувати конкуренцію та забезпечувати ефективну діяльність - це її культура. Організаційна культура є внутрішнім джерелом формування ділової репутації підприємства. Вона координує всю його діяльність з моменту зародження. Якщо порівняти підприємство з живим організмом зі своїми органами, системами, живленням та продуктами діяльності, то саме організаційна культура являє собою дух підприємства. Тому не підлягає сумніву, що організаційна культура чинить величезний вплив на всю діяльність підприємства, його розвиток та досягнення економічних і соціальних цілей.
Ступінь розробленості теми.
Питанням дослідження поняття "організаційна культура" та її складових елементів приділяється значна увага як з боку зарубіжних, так і вітчизняних науковців. Важливий внесок у розроблення даної проблеми зробили ряд зарубіжних вчених, таких як С. Адамс, Л. Портер, М. Мескон, Е. Шайн, В. Сате, К. Голд, К. Шольц, А.Ф. Харріс, Е. Шейн та інші. Серед вітчизняних вчених проблема дослідження структурних елементів на сьогодні набуває все більшої актуальності у міру того, як інтенсивно починає формуватись організаційна культура на українських підприємствах. Дана проблема широко досліджена в працях таких відомих науковців як А. Радугіна, Г. Дмитренка, А. Пригожина, А. Єгоршина та інших. Разом з тим відкритим залишається питання систематизації існуючих підходів до визначення структури організаційної культури, що стримує подальший розвиток досліджень у напрямку впливу складових організаційної культури на ефективну діяльність організації.
Метою курсової роботи є розкриття особливостей організаційної культури та виявлення її впливу на ефективну діяльність підприємства.
Завдання:
розкрити структурно-змістові особливості феномену організаційної культури;
дослідити особливості формування та зміни організаційної культури підприємства;
визначити вплив організаційної культури на продуктивність праці робітників та конкурентоздатність підприємств;
сформулювати пропозиції щодо оптимізації організаційної культури задля підвищення ефективної діяльності;
проаналізувати особливості організаційної культури компанії ”Toyota”.
Об'єктом курсової роботи виступає явище організаційної культури як основи успішного функціонування організації.
Предметом є особливості впливу організаційної культури на ефективну діяльність підприємства.
Методологічні основи дослідження склали сучасні підходи управлінської психології щодо формування організаційної культури та теорії розробки сильної культури для успішного функціонування підприємства.
Основу дослідження склало поєднання наукових підходів та принципів, які дали змогу комплексно та всебічно дослідити проблему формування організаційної культури та її вплив на ефективну діяльність підприємств.
Теоретичне значення дослідження забезпечується аналізом процесу формування організаційної культури та визначенням її впливу на розвиток трудового потенціалу підприємства.
організаційна культура конкурентоздатність
Практичне значення полягає у тому, що розроблена концепція процесу створення сильної організаційної культури дає можливість психологічно грамотно підходити до його цілеспрямованого формування. Розроблено рекомендації, які допомагають свідомо обирати власні стратегії щодо вдосконалення організаційної культури для успішного функціонування підприємства. Окремі положення, висновки, пропозиції можуть слугувати основою для подальших наукових пошуків стосовно вдосконалення організаційної культури.
Джерельною базою роботи виступають теоретичні та науково-практичні роботи вітчизняних та зарубіжних вчених та фахівців галузі управління персоналу, менеджменту, організаційної культури, а також статті з періодичних видань.
Розділ 1. Теоретичні основи вивчення організаційної культури підприємства
1.1 Поняття та роль організаційної культури в діяльності підприємства
Поняття "організаційна культура" увійшло до ужитку розвинених країн в двадцяті роки минулого століття, коли виникла необхідність впорядкування взаємовідносин усередині великих фірм і корпорацій, а також усвідомлення їх місця в інфраструктурі економічних, торгових і промислових зв'язків [1].
Щоб оцінити її вплив, почнемо з основного - визначення терміна, де культура (від лат. "culture" - "виховання, освіта") є "специфічним способом організації і розвитку людської життєдіяльності, який відображено в продуктах матеріальної та духовної праці, в системі соціальних норм і засад, духовних цінностей, у сукупності відношень людей до природи, між собою і до самих себе" [1].
У другій половині XX сторіччя почали з'являтись перші більш-менш чіткі визначення культури організації. Поняття "організаційна культура" охоплює явища духовного і матеріального життя колективу, а саме: домінуючі у ньому моральні норми та цінності, кодекс поведінки, ритуали та ін. Концепція цього явища не має єдиного трактування. Російські науковці Є.М. Коротков і А.Н. Сіліна відібрали найцікавіші і найвідоміші визначення поняття "організаційна культура".
Д. Елдрідж і А. Кромбі вважають, що організаційна культура організації - це унікальну сукупність норм, цінностей, переконань, які визначають спосіб об'єднання груп та окремих особистостей в організацію для досягнення встановлених перед нею завдань [3].
К. Голд вважає, що організаційна культура - це унікальні характеристики сприйнятих особливостей організації, того, що вирізняє її серед інших у галузі [3].
Г. Морган визначає культуру у метафізичному розумінні як один із засобів здійснення організаційної діяльності за допомогою використання мови, фольклору, традицій та інших способів передачі основних цінностей, переконань, ідеологій, які спрямовують діяльність підприємств [1].
М. Мескон трактує культуру як клімат в організації; вона відображає звичаї, притаманні організації [1].
Є. Уткін характеризує організаційну культуру як систему цінностей та переконань, що поділяються усіма працівниками фірми і зумовлюють їх поведінку, характер життєдіяльності підприємства [17].
Своє визначення пропонують О.С. Віханський і О.І. Наумов: набір найважливіших спрямованих на членів колективу припущень, що набувають вираження у цінностях, декларованих підприємством, і задають людям орієнтири їхньої поведінки та дій [17].
Організаційна культура - це не тільки імідж компанії, а й ефективний інструмент стратегічного розвитку бізнесу. Її формування завжди пов'язане з інноваціями, спрямованими на досягнення бізнес-цілей і, отже, підвищення конкурентоспроможності.
У "класичному" розумінні організаційна культура розглядається як інструмент стратегічного розвитку компанії через стимулювання інновацій та управління змінами. Організаційна культура існує в будь-якій компанії - з моменту появи організації і до самого кінця - незалежно від того, створюється спеціальна служба для роботи з нею чи ні. Грамотне ж управління організаційною культурою надає саме позитивний вплив на бізнес компанії. На практиці фахівці з управління людськими ресурсами по-різному інтерпретують поняття організаційної культури. Одне з грамотних його визначень звучить так: "організаційна культура - це система цінностей і методів управління". Перша частина визначення відноситься до нематеріальних активів організації, а друга - до конкретних механізмів. Ці два, на перший погляд, протилежних аспекти поняття і призводять до його неоднозначного тлумачення.
І все ж, що таке організаційна культура? Визначень культури є чимало. Ми інтуїтивно відчуваємо, що такі поняття, як "особистість" або "спілкування" наближаються до чогось дуже важливого в визначенні культури, але це "щось" настільки розпливчасто, що його визначення так само численні, як картинки у калейдоскопі. І чим більше визначень культури, тим вільніше кожен новий автор придумує власну версію.
Приміром, за Баррі Фегану, організаційна культура - це ідеї, інтереси і цінності, що розділяються групою. Організаційна культура - це, як люди ставляться до добре зробленої роботи, а також і те, що дозволяє обладнанню та персоналу працювати гармонійно разом. Це клей, який тримає, це масло, яке пом'якшує. Це те, чому люди займаються різною роботою в рамках компанії. Це те, як одні частини компанії бачать інші її частини, і які форми поведінки вибирає для себе кожне з підрозділів в результаті цього бачення. Вона проявляє себе відкрито в жартах і шаржах на стінах, або тримається під замком і оголошується тільки своїм. Це те, про що знають всі, за винятком, можливо, лише керівника. Проте існують більш строгі і формальні пояснення цьому явищу [3].
О.М. Занковського визначає організаційна культуру так: "Організаційна культура - це придбані смислові системи, передаються за допомогою природної мови та інших символічних засобів, які виконують репрезентативні, директивні та афективні функції і здатні створювати культуральний простір і особливе відчуття реальності" [3].
Кожен вільний сам вибирати найбільш приємне для нього визначення корпоративної культури, однак, ясно, що загальний зміст сказаного ідентичний у всіх визначеннях - культура являє собою велику галузь явищ матеріального і духовного життя колективу: домінуючі в ньому моральні норми і цінності, прийнятий кодекс поведінки й укорінені ритуали, традиції, які формуються з моменту утворення організації і поділяються більшістю співробітників.
Значення організаційної культури визначається рядом обставин. Вона надає співробітникам організаційну ідентичність, визначаючи уявлення про компанію, є важливим джерелом стабільності і спадкоємності, що створює у її співробітників почуття безпеки. В той же час знання організаційної культури допомагає новим працівникам правильно інтерпретувати відбуваючись у організації події і розуміти оточення. Культура більш ніж, що - або інше стимулює високу відповідальність працівника, що виконує поставлені перед ним завдання. Вона привертає увагу, передає бачення і відмічає заслуги творчих, ефективних співробітників. Визнаючи і нагороджуючи таких людей, організаційна культура ідентифікує їх в якості ролевих моделей. Організаційна культура формує певний імідж підприємства, що відрізняє його від будь-якого іншого; вона створює систему соціальної стабільності в організації, будучи чимось на зразок соціального клею, який допомагає об'єднувати організацію, забезпечуючи властиві їй стандарти поведінки. Її не можна розглядати як щось дане, абсолютне: вона постійно змінюється у міру зміни людей і подій на підприємстві [1].
Організаційна культура орієнтована на внутрішнє середовище і проявляється, перш за все, і головним чином в організаційній поведінці співробітників. Сюди слід віднести стійкість, ефективність і надійність внутрішньосистемних організаційних зв'язків; дисципліну і культуру їх виконання; динамізм і адаптивність до нововведень в організації; загальноприйнятий (на всіх рівнях) стиль управління, заснований на співпраці, активні процеси позитивної самоорганізації та багато іншого, що проявляється в корпоративній поведінці працівників відповідно до прийнятих норм і визнаними цінностями, які об'єднують інтереси окремих людей, груп та організації в цілому.
Організаційна культура, за визначенням, не може бути сконструйована і впроваджена. Вона не може бути навіть запозичена. Запозичені, можуть бути лише деякі структури і механізми зв'язків, що відображаються в організаційних проектах. Кожен колектив унікальний: статево-віковий склад, професійно-кваліфікаційна структура кадрів, галузева, географічна специфіка і т.п. - все це накладає свій відбиток. Велике значення має історія становлення підприємства, формування самого колективу і сформовані традиції [3].
Деякі керівники розглядають свою організаційну культуру як потужний стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати всі підрозділи й окремих осіб на спільні цілі, мобілізувати ініціативу співробітників, забезпечувати лояльність і полегшувати спілкування.
Таким чином, організаційна культура задає певну систему координат, яка пояснює, чому підприємство функціонує саме таким, а не іншим чином. Вона дозволяє в значній мірі згладити проблему узгодження індивідуальних цілей із загальною метою підприємства, формуючи спільний культурний простір, що включає цінності, норми і поведінкові моделі, що розділяються всіма працівниками.
1.2 Структура, функції і типи організаційної культури
В даний час стало вже традиційним виділяти три рівня організаційної культури [23]:
1) поверхневий (символічний) рівень - це все, що людина може побачити і помацати: організаційна символіка, логотип, фірмові календарі, прапор фірми, гімн фірми, особлива архітектура будівлі і т.п. Також до символічного рівня відносять міфи, легенди та історії, пов'язані із заснуванням фірми, діяльністю її керівників і видатних співробітників. Такі легенди і історії зазвичай передаються усно. На цьому рівні речі та явища легко виявити, але не завжди їх можна розшифрувати й інтерпретувати в термінах корпоративної культури.
2) підповерхневий рівень - об'єднує цінності і норми, свідомо зафіксовані в документах організації і покликані бути керівними в повсякденній діяльності членів організації. Типовим прикладом такої цінності може бути установка "клієнт завжди правий" на відміну від установки про першість виробника в радянський період. На цьому рівні вивчення піддаються цінності і вірування, що розділяються членами організації, у відповідності з тим, наскільки ці цінності відображаються в символах і мові. Сприйняття цінностей і вірувань носить свідомий характер і залежить від бажання людей. Дослідники часто обмежуються цим рівнем, так як на наступному рівні виникають майже непереборні труднощі.
3) базовий (глибинний) рівень - базові припущення, що виникають у членів організації на підставі особистих патернів, підкріплюваних чи змінюються успішним досвідом спільних дій і в більшості випадків неусвідомлювані, деяке "повітря" організаційної культури, яке без запаху і смаку, яким всі дихають, але у звичайному стані не помічають. Ці базові припущення важко усвідомити навіть самим членам організації без спеціального зосередження на цьому питанні. Ці приховані і прийняті на віру припущення направляють поведінку людей, допомагаючи їм сприйняти атрибути, що характеризують організаційну культуру.
Деякі дослідники пропонують більш докладну структуру організаційної культури, виділяючи її наступні компоненти [17]:
Світогляд - уявлення про навколишній світ, природу людини і суспільства, що направляють поведінку членів організації та визначають характер їх відносин з іншими співробітниками, клієнтами, конкурентами і т.д. Світогляд тісно пов'язано з особливостями соціалізації індивіда, його етнічною культурою і релігійними уявленнями.
Організаційні цінності, тобто предмети і явища організаційного життя, істотно важливі, значущі для духовного життя працівників. Цінності виступають сполучною ланкою між культурою організації і духовним світом особистості, між корпоративним і індивідуальним буттям. Особистісні цінності відбиваються у свідомості у вигляді ціннісних орієнтації, які включають в себе також широке коло соціальних цінностей, визнаних особистістю, але не завжди приймаються нею як власних цілей і принципів. Тому можливо як неповне, неадекватне відображення особистісних цінностей у свідомості, так і орієнтація в плані свідомості на цінності, які не є реальними мотивами поведінки. Організаційні цінності тісно пов'язані з організаційною міфологією, що виражається в системі історій, міфів і навіть анекдотів, в яких укладена деяка гідна поваги характеристика будь-якого члена організації, вигідно відрізняє його від багатьох інших.
Стилі поведінки, що характеризують працівників конкретної організації. Сюди також відносяться специфічні ритуали та церемонії, мова, яка використовується при спілкуванні, а також символи, які володіють особливим змістом саме для членів даної організації Поведінка співробітників успішно коригується різноманітними тренінгами та заходами контролю, але тільки в тому випадку, якщо нові зразки поведінки не вступають в протиріччя з вищеописаними компонентами організаційної культури.
Норми - сукупність формальних і неформальних вимог, що висуваються організацією по відношенню до своїх співробітників. Вони можуть бути універсальними і приватними, імперативними і орієнтовними, і спрямовані на збереження і розвиток структури та функцій організації. До норм відносяться так звані правила гри, які новачок повинен освоїти в процесі становлення членом організації.
Психологічний клімат в організації, з яким стикається людина при взаємодії з її співробітниками. Психологічний клімат являє собою переважну і відносно стійку духовну атмосферу, визначальну відносини членів колективу один до одного і до праці [17].
Жоден з цих компонентів окремо не може бути ототожнений з культурою організації. Однак у сукупності вони можуть дати досить повне уявлення про організаційну культуру.
Існує багато підходів до аналізу змістовної сторони тієї чи іншої організаційної культури. Ф. Харріс та Р. Моран запропонували виділити десять змістовних характеристик, властивих будь-якої організаційної культури [23]:
Усвідомлення себе і свого місця в організації (в одних культурах цінується стриманість і приховування працівником своїх внутрішніх настроїв і проблем, в інших - заохочується відкритість, емоційна підтримка і зовнішній прояв своїх переживань, в одних випадках творчість проявляється через співробітництво, а в інших - через індивідуалізм);
Комунікаційна система та мова спілкування (використання усній, письмовій, невербальної комунікації, "телефонного права" і відкритості комунікації варіюється від організації до організації; професійний жаргон, абревіатури, мова жестів специфічний для організацій різної галузевої, функціональної та територіальної приналежності організацій);
Зовнішній вигляд, одяг і представлення себе на роботі (різноманітність уніформ, ділових стилів, норми використання косметики, парфумів, дезодорантів тощо), що свідчать про існування безлічі микрокультура;
Звички і традиції, пов'язані з прийомом і асортиментом їжі: як організовано харчування працівників в організації, включаючи наявність або відсутність їдалень та буфетів; участь організації в оплаті витрат на харчування; періодичність і тривалість харчування; спільно або роздільне харчування працівників з різним організаційним статусом і т.п.;
Усвідомлення часу, ставлення до нього і його використання: сприйняття часу як найважливішого ресурсу або марна трата часу, дотримання або постійне порушення часових параметрів організаційної діяльності;
Взаємовідносини між людьми: вплив на міжособистісні стосунки таких характеристик як вік, стать, національність, статус, обсяг влади, освіченість, досвід, знання. Дотримання формальних вимог етикету або протоколу; ступінь формалізації відносин, одержуваної підтримки, прийняті форми вирішення конфліктів;
Цінності і норми перші являють собою сукупності уявлень про те, що добре, а що - погано, другі - набір припущень і очікувань щодо певного типу поведінки;
Світогляд: віра чи відсутність віри у справедливість, успіх, свої сили, керівництво; ставлення до взаємодопомоги, до етичної або недостойному поведінки, переконаність у караності зла і торжество добра і т.п.;
Розвиток і самореалізація працівника: бездумне або усвідомлене виконання роботи; опора на інтелект або силу; вільна або обмежена циркуляція інформації в організації; визнання або відмова від раціональності свідомості і поведінки людей; творча обстановка або жорстка рутина; визнання обмеженості людини або акцент на його потенції до зростання;
Трудова етика і мотивування: ставлення до роботи як цінності чи повинності; відповідальність або байдужість до результатів своєї праці, відношення до свого робочого місця. Якісні характеристики трудової діяльності; гідні і шкідливі звички на роботі; справедлива зв'язок між внеском працівника і його винагородою; планування професійної кар'єри працівника в організації [23].
По відношенню до організації культура виконує ряд важливих функцій [1]:
1) охоронна функція полягає у створенні бар'єру від небажаних зовнішніх впливів. Вона реалізується через різні заборони, що обмежують норми;
2) інтегруюча (об'єднує) функція культури чає в формуванні у людей почуття єдності, приналежності до організації, гордості за неї;
3) регулююча функція підтримує необхідні правила і норми поведінки членів організації, їх взаємини, контакти із зовнішнім світом. Це є гарантією її стабільності, зменшує можливість небажаних конфліктів;
4) адаптивна функція полегшує взаємне пристосування людей один до одного і до організації. Людям, які дотримуються однакових норм поведінки, що беруть участь в одних і тих же ритуалах, які пройшли через обряди, легше зрозуміти один одного і пристосуватися вимогам організації;
5) орієнтуюча функція культури направляє діяльність організації та її учасників в необхідне русло;
6) мотиваційна створює для цього необхідні умови. Відомо, наприклад, що великі цілі пробуджують в людях активність, прагнення до їх досягнення, реалізації;
7) функція формування іміджу організації, тобто її образу в очах оточуючих.
За місцем організації і ступеня впливу на неї виділяють кілька типів культур [2].
Безперечна культура характеризується невеликою кількістю основних цінностей і норм, але вимоги до орієнтації на них неухильно. Така культура, що не допускає спонтанного впливу як ззовні, так і зсередини, є закритою (закритість культури - це небажання бачити недоліки, виносити сміття з хати, прагнення зберегти показна єдність).
Слабка культура практично не містить загальноорганізаційних цінностей і норм. Така культура роз'єднує учасників організації, протиставляє їх один одному, ускладнює процес управління і в кінцевому підсумку призводить до її ослаблення.
Сильна культура відкрита впливу як зсередини, так і ззовні. Відкритість передбачає гласність і діалог між усіма учасниками організаціями і сторонніми особами. Вона активно асимілює все краще, звідки б воно не виходило, і в результаті тільки стає сильнішою.
Потрібно мати на увазі, що сильна культура, як і слабка, може бути ефективною в одному і не ефективною в іншому.
Найбільш відома типологія управлінських культур дана С. Хонда [23]. Кожному з типів він присвоїв ім'я відповідного олімпійського бога.
Культура влади, або Зевса. Її суттєвий момент - особиста влада, джерелом якої є володіння ресурсами. Організації, які сповідують таку культуру, мають жорстку структуру, високу ступінь централізації управління, нечисленні правила і процедури, пригнічують ініціативу працівників, здійснюють жорсткий контроль над усім. Така культура характерна для молодих комерційних структур.
Рольова культура, чи культура Аполлона. Це бюрократична культура, яка грунтується на системі правил та інструкцій. Їй властиво чіткий розподіл ролей, прав, обов'язків і відповідальності між працівниками управління. Вона негнучка, і утрудняє нововведення, тому малоефективна в умовах змін. Джерелом влади тут є посада, а не особисті якості керівника. Така управлінська культура властива великим корпораціям і державним установам.
Культура завдання, або Афіни. Ця культура пристосована до управління в екстремальних умовах і постійно мінливих ситуаціях, тому основна увага тут приділяється швидкості вирішення проблем. Вона грунтується на співпраці, колективної виробленні ідей та спільних цінностей. Влада спочиває на знаннях, компетентності, професійності та володінні інформацією. Він властивий проектним або венчурним організаціям.
Культура особистості, або Діоніса. Вона пов'язана з емоційним началом і грунтується на творчих цінностях, об'єднуючи людей не для вирішення службових завдань, а для досягнення індивідуальних цілей. Рішення тут приймаються на основі згоди, тому влада має координаційний характер.
Фахівці вважають, що, як правило, на стадії зародження організації в управлінні нею переважає культура влади; стадію зростання характеризує рольова культура; стадію стабільного розвитку - культура завдання чи культура особистості; в кризі краща культура влади.
Крім іншого в організаціях можна виділити домінуючі культури і субкультури.
Домінуюча культура виражає основні (центральні) цінності, які приймаються більшістю членів організації. Субкультури одержують розвиток у великих організаціях, вона буде включати основні цінності домінуючої культури плюс додаткові цінності, властиві тільки членам цього відділу. Також в організації може існувати і контркультура, яка наполегливо відкидає те, чого хоче досягти організація. Серед таких контркультур можна виділити наступні види:
пряма опозиція цінностям домінуючою організаційної культури;
опозиція структурі влади в рамках домінуючої культури організації;
опозиція зразкам відносин та взаємодії, підтримуваних домінуючою організаційною культурою [17].
Отже, можна дійти висновку, що на сьогодні існує чимало типів організаційної культури, але в успішно працюючих організаціях існує власна культура, яка відрізняє її від інших і приводить до досягнення позитивних результатів.
1.3 Особливості формування та зміни організаційної культури підприємства
Організації активно перебувають у пошуку нових інструментів управління в умовах інтеграції країни в економічному світовому просторі, динамічності постійно зростаючого ринку та диверсифікації промисловості. Для сучасних підприємств все складніше стає успішно конкурувати з іншими підприємствами в традиційний спосіб. Організаційна культура є інструментом управління та має ефективний вплив на складові організації. Саме формування організаційної культури підприємства дає змогу побачити й усвідомити, якими цінностями, традиціями, нормами та способами здійснюється діяльність працівників підприємства та досягаються цілі.
Постійні зміни зовнішнього середовища спонукають до змін і внутрішнього середовища підприємства, що веде за собою зміни і в організаційній культурі підприємства. Кожні зміни на підприємстві викликають опір з боку персоналу, втрату ними захищеності та стабільності.
Зменшення цього опору можливе за рахунок формування сильної організаційної культури, орієнтацією якої є динамічні зміни на випередження конкурентів (постійний розвиток організації) та мінливого зовнішнього середовища.
Будь-яка організація - це продукт людини, комплекс її свідомих і несвідомих рішень і дій [7].
Організаційна культура починає формуватися з першої години виникнення підприємства (відлік починається від юридичної реєстрації). Адже коли хтось ухвалює рішення створити підприємство, він вже переслідує певну мету. Ним рухають мотиви.
Зазвичай можна спрогнозувати те, що власник перенесе з минулого свої уміння та поведінку у відносинах і в справах. Безумовно, з часом ці особливості можуть змінитися. Це як з людиною - підприємство розвивається, дорослішає, тому відповідно змінюються і цінності підприємства, зміщуються акценти інтересів. Але сама організаційна культура вже існує.
Цінності, як і цілі, випливають з місії, і не повинні їй суперечити. Але якщо цілі вказують на конкретні пункти руху організації, то цінності визначають шлях, яким йде підприємство, від них залежать методи, що обираються для досягнення цілей [14].
Стратегія розвитку - це приваблива для засновників картина майбутнього організації. Якщо вона залишиться привабливою тільки для них, то працівники, не розділяючи цього бачення розвитку та майбутнього підприємства, просто не працюватимуть на їх досягнення. Тому важливо, щоб після того, як вище керівництво визначилося зі стратегічним розвитком підприємства, результати донесли б до решти співробітників, щоб вони зрозуміли і прийняли перспективи своєї організації.
Цінності для організації є важливими, оскільки вони визначають вибір шляху досягнення цілей. І якщо цілі найближчих конкурентів можуть збігатися, то за різного набору цінностей шляхи досягнення цілей будуть різними, а відтак і організаційна культура буде різною.
Організаційна культура формується в процесі спілкування і сумісного вирішення проблем для досягнення єдиної мети засновника та групи однодумців. В результаті цих процесів виробляються власні цінності, критерії досягнення загальних цілей, правила і норми поведінки, форми взаємодії із зовнішнім середовищем. Тобто необхідною умовою для формування і розвитку організаційної культури є сумісна діяльність людей і наявність загальної мети [14].
Формуючи організаційну культуру, потрібно усвідомлювати, що створюються лише умови, в яких відбуватиметься її розвиток, а не керувати нею безпосередньо. Формування організаційної культури залежить від керівника організації, а отже, саме він повинен чітко встановити цінності та цілі підприємства. Розуміючи місце та значення організаційної культури для успіху досягнення стратегічних цілей організації та уміння формувати бажаний профіль організаційної культури, є важливими умовами вдалих організаційних змін, в процесі яких формується організаційна культура.
Розглянемо етапи формування умов організаційної культури [18]:
1) визначення місії, цілей та стратегії організації (визначення критеріїв досягнення цілей організації та цілей формування організаційної культури);
2) формування цінностей, норм та правил бажаної поведінки;
3) визначення методів та засобів впровадження сформованих цінностей, норм, правил поведінки (формування системи внутрішніх комунікацій, створення легенд, символів, обрядів);
4) розроблення програми адаптації та навчання працівників підприємства з урахуванням елементів організаційної культури (структурна побудова);
5) реалізація програми впровадження організаційної культури та здійснення її моніторингу, щодо усунення недоліків та формування нових компетенцій.
Є багато чинників (внутрішніх та зовнішніх), які впливають на формування організаційної культури, тому цей процес доволі складний.
Зовнішні чинники: національна культура (політична система, система соціалізації, система освіти, економічна система, релігійна система, система бачення щодо формування сім'ї та проведення відпочинку); зміни зовнішнього середовища (НТП); правила ведення бізнесу загалом та окремо певної галузі [20].
Внутрішні чинники: історія організації (міфи, легенди, ритуали, традиції); цілі та завдання, які ставить перед собою організація; розмір організації та її технологічне оснащення; персонал (особистісні відносини, винагорода та покарання, встановлення розподілу статусу в організації) [20].
Технологія формування та розвитку ОК передбачає аналіз цих чинників впливу. Необхідність проведення цього аналізу зумовлена тим, що відсутність врахування характеру впливу основних чинників може призвести до неефективності заходів щодо формування та розвитку організаційної культури підприємства.
Організаційна культура, формуючи стійкі духовні зв'язки і комунікації усередині організації, створює її внутрішній потенціал нематеріальних активів, за рахунок якого соціально-економічна система зможе вижити в умовах кризи (наприклад, за допомогою командного духу персоналу, його відданості організації) і розвиватися (за рахунок високої кваліфікації працівників, власних розробок тощо). Організаційна культура дає можливість переорганізовувати, самоорганізовувати процеси, структури організації відповідно до ситуації, що змінилася. Організаційна культура належить до внутрішнього середовища фірми, це є її внутрішній ресурс: духовний, інтелектуальний.
Отже, організаційна культура - це внутрішній потенціал організації, який забезпечує самоорганізацію системи.
Культура підприємства може виявитись прийнятною лише на певний період часу та за певних умов. Зміна умов конкуренції, державного регулювання, стрімкі економічні зміни та нові технології вимагають зміни організаційної культури підприємства, що за цих умов гальмуватиме ефективність діяльності підприємства.
На зміну організаційній культурі впливають такі чинники: фінансова криза (поглинання іншим підприємством), зміна власника, збільшення конкурентів та зміцнення їх позицій на ринку, зміна керівництва, розширення та розвиток підприємства [14].
Детальніше розглянемо сценарій, коли відбувається злиття підприємств і в нього вливаються не просто окремі співробітники, а цілі групи носіїв іншої організаційної культури, у будь-якому разі почнеться боротьба двох культур, яка (якщо пустити справу на самоплив) може мати кілька можливих результатів [14]:
одна культура може поглинути або підпорядкувати собі іншу. Найшвидше поглинання відбудеться тим підприємством, культуру якого сповідує більшість керівників вищої ланки. Але як довго триватиме ця боротьба, скільки сил на неї буде потрачено і як це позначиться на безпосередній діяльності цього підприємства;
якщо у деяких підрозділах опиниться значний перекос представників колишньої культури, можливе виникнення двох субкультур, які і співіснуватимуть, періодично стикаючись. І тоді ця організація позбудеться сильної організаційної культури і опиниться під впливом слабкої.
Майбутній власник, оцінивши організаційну культуру підприємства, яка є сьогодні, і на основі цієї інформації може спрогнозувати потенціал цієї організації з урахуванням її цілей і завдань. І якщо його не влаштовує існуюча організаційна культура, власник формує план щодо розвитку чи зміни існуючої організаційної культури підприємства.
План дій власника повинен складатись з таких етапів: зрозуміти, що саме власник чекає від організаційної культури свого підприємства; провести аудит наявної культури; порівнявши те, що маємо, з тим, що хотіли б мати, виявити точки незбігу; виділити чіткі кроки зі зміни існуючої організаційної культури підприємства; провести роботу із впровадження запланованих змін; заохочувати дії з підтримки досягнутих результатів [14].
Таким чином, важливо також враховувати критерії підбору персоналу і критерії оцінки діяльності і механізми просування службовими сходами, і побудова системи навчання тощо, а саме: передача цінностей через символіку, ритуали та навчання працівників новим формам поведінки. Так як процес самого навчання довгий і копіткий, то важливо, щоб люди зрозуміли не тільки, що від них тепер потрібно, але й навіщо це вимагається.
Розділ 2. Організаційна культура як основа ефективного управління підприємством
2.1 Вплив організаційної культури на ефективність та конкурентоздатність підприємства
На сучасному етапі економічного розвитку конкурентоспроможність підприємств, ефективність виробництва багато в чому залежать від зусиль персоналу, його відносин до праці, розвитку підприємства як організації, уявленням персоналу про своє місце в структурі організації. Значимість людського фактора в розвитку підприємства, ефективність виробництва обумовлює підвищену увагу до проблем стратегічного управління персоналом, включаючи проблеми корпоративної культури. Перед підприємствами трансформаційної економіки виникають завдання перепроектування діяльності на основі фундаментальних принципів ринкової економіки, а також ринковими реформами.
Необхідно враховувати особливості сучасної науково-технічної революції, формування глобального простору економічної діяльності, а також механізми впливу корпоративної культури на конкурентоспроможність підприємства.
Ефективність управління, пов'язане з "людським фактором" - це те, на що спрямоване вдосконалювання корпоративної культури. Оскільки корпоративна культура є складовою частиною більшості процесів в організації, зупинимося на питаннях конкурентоспроможності більш докладно.
З'ясуємо основні напрямки, за якими корпоративна культура впливає на конкурентоспроможність.
Конкуренція - це змагання між товаровиробниками за найбільш вигідні сфери застосування капіталу, ринку збуту, джерела сировини. Конкуренція є досить діючим механізмом стихійного регулювання пропорцій суспільного виробництва [19].
Конкурентоспроможність - ця властивість суб'єкта ринкових відносин виступати на ринку нарівні із присутніми там конкуруючими суб'єктами ринкових відносин [19].
Самі поняття "конкуренція" і "конкурентоспроможність" в умовах цивільної активності, що розширюється, суспільства й бізнесу втрачають традиційну, чисто економічну прив'язку й знаходять більш широкий зміст. Щоб добитися успіху в конкурентній боротьбі, нині недостатньо просто показати високий прибуток і продемонструвати потенціал інноваційного й технологічного росту. Важливо також нарощувати соціальний і людський капітал, завойовувати суспільну довіру, забезпечити міцну цивільну й політичну підтримку як окремим компаніям, так і бізнесу в цілому.
Дуже часто виникає логічне запитання: як виміряти вплив на результати економічної діяльності й отже на конкурентоспроможність тих соціальних витрат, на які могла б або прагла б піти компанія. Однак однозначної відповіді на нього ні в теоретичному, ні в практичному плані жоден експерт не дає по тій простій причині, що в кожному окремому випадку цей ефект буде особливим, причому залежить він не тільки від діяльності компанії в соціальній сфері.
Орієнтований на успіх у найгострішій конкурентній боротьбі, транснаціональний бізнес у своїй основній масі прагне по можливості мінімізувати витрати, у тому числі соціальні, і це прагнення дуже часте не узгоджується із принципами корпоративної культури, особливо коли мова йде не про їхнє часткове й символічне прийняття.
Найважливішим фактором, що впливає на конкурентоспроможність компаній, є не самі по собі соціальні витрати, а відсутність єдиних правил гри, які ставили б усі або переважна більшість компаній в однакові з погляду цих витрат і конкурентоспроможності умови. Тому що одна справа, коли компанія, ухвалюючи принципи соціально відповідальної поведінки, програє в конкурентній боротьбі з іншою компанією, що ігнорує такі принципи, і зовсім інша справа, коли ця остання в силу обов'язкових для всього бізнесу правил гри змушена робити те ж саме. Причому дані правила не повинні бути переважно примусовими, значною мірою вони повинні складатися в результаті змін морального клімату й виникнення етичних "табу", що діють часом ефективніше самих строгих заборон [4].
Саме комбінація цих двох шляхів формування нових правил гри й створює ту ситуацію, яка, у принципі, може стати й уже стає фактором, що вирішує, покликаним зробити корпоративну культуру невід'ємною частиною функціонування й національного, і транснаціонального бізнесу.
Коротко сформулюємо деякі фактори, що впливають на конкурентоспроможність [4]:
розвиток власності персоналу;
участь в управлінні підприємством;
це зростаюча зацікавленість, активність і вимогливість громадянського суспільства (причому не тільки його організацій національного й глобального рівня, але й місцевих співтовариств, споживачів, суспільної думки) до етичних і соціальних аспектів діяльності бізнесу;
це численні ініціативи й дії самого національного й транснаціонального бізнесу, у тому числі й у співробітництві з національними, регіональними й міжнародними політичними й суспільними інститутами.
Рівень прихильності працівників організації й варті за цим поняттям установки й трудові цінності значною мірою визначають ступінь сприйнятливості персоналу як до зовнішніх стимулів - заробітна плата, пільги, робочі умови, так і до внутрішніх - зміст виконуваної роботи, можливості професійного росту, визнання й оцінка досягнень. У цьому випадку працівники більшою мірою схильні до прояву творчості й ініціативи, що часто має вирішальне значення для збереження конкурентоспроможності організації на ринку.
Досвід провідних світових компаній показує, що добитися високої прихильності й відданості персоналу можна в тому випадку, якщо керівництво організації дотримується таких принципів управління, при яких ураховуються цілі й інтереси працівників, коли забезпечується широке їхнє залучення в процес вирішення корпоративних проблем. Працівникам необхідно відчути, що вони є частиною загальної команди, що їх залучають до вирішення існуючих проблем, прислухаються до їхньої думки, що для працівників спеціально створюються умови для розвитку кар'єри усередині компанії і т.д. Персоналу підприємства дуже важливо почувати до себе увагу з боку керівництва й знати, що вони є невід'ємною частиною "загального організму", " загальної родини" [6].
Модель управління людськими ресурсами, заснована на твердому контролі й на слухняності, свідомо формує низький рівень прихильності працівників до справи підприємства й, як правило, не дає високих результатів. Люди почувають себе лише інструментом для досягнення гарного результату. Ринковий успіх визначається рівнем ефективності продуктивності, який у значній мірі залежить від участі працівників у справах підприємства, від їхньої прихильності й відданості спільній справі. При виборі засобів мотивування величезний вплив виявляють ціннісні орієнтації керівника, які, у свою чергу, можуть відповідати або не відповідати прийнятим цінностям в організації, тобто корпоративній культурі.
"Філософія" підприємства є якимось показником на те, які цінності й норми властиві даному підприємству. Це, у свою чергу, може вплинути на привабливість місця роботи, оскільки прийнята корпоративна система поведінки може суперечити внутрішній системі цінностей і не збігатися із принципами той або іншої людини [6].
Людина як істота мисляча завжди прагне до усвідомлення сенсу життя, а особливо в кризові періоди життя. Подолати складні періоди в житті можна через творчу працю, через переживання різних цінностей. На думку Г.Р. Хамидуллиной, сьогодні в суспільстві домінує людина "економічно раціональна", для якої праця - це не сама по собі наповнена змістом людська діяльність, а засіб для одержання грошової винагороди [10]. У цьому її позиція збігається з точкою зору соціального філософа Є. Фромма, який уважається, що людина примушує себе до певної трудової діяльності, яка для нього не є сенсом життя, усвідомлено погоджується бути відчуженим у праці за умови певного рівня матеріальної компенсації з боку суспільства [10].
У цей час українське суспільство перебуває в стані нестійкого розвитку. З одного боку, населення трудиться, не знаючи цілей організації, з іншого боку - нечисленна еліта формує мети й правила поведінки різних організаційних систем.
Безумовно, праця і його цінності в момент кризи не залишаються поза змінами, вони також піддані трансформаціям. Однак суперечливість і непослідовність економічних реформ, криза в господарській діяльності підприємств досить суттєво впливають на формування цінностей і, насамперед у трудовій сфері діяльності людину.
Концепція розвитку підприємства, так звана корпоративна філософія й культура покликані формувати й стимулювати внутрішню мотивацію співробітника, давати ґрунт для реалізації творчої діяльності. Корпоративна культура є частиною культурних концептів, образів і традицій народу, які дозволяють йому не тільки пишатися результатами діяльності окремого підприємства, але й країною в цілому.
Кожна країна є унікальним концентратом, джерелом ідей, що володіють своєю неповторною культурною специфікою.
Разом з тим існують і серйозні протидіючі фактори, насамперед існуюча вузькокорпоративна психологія управління власників, фактори ризику, пов'язані з реальними погрозами економічної й фінансової стабільності, нерівні в силу технологічних, людських і інших відмінностей умови чисто ринкової поведінки корпорацій.
Таким чином, по сучасних уявленнях, заснованих на практичним досвіді багатьох компаній, конкурентоспроможність забезпечується підвищенням якості багатьох процесів, безпосередньо залежних від людської поведінки на всіх рівнях організації.
2.2 Взаємозв'язок організаційної культури та продуктивності праці робітників
Будь-який організований процес, у тому числі й виробництво, здійснюються і регулюються людьми. Його ефективність значною мірою залежить від того, як працівники ставляться до виконання своїх функцій і реалізація мети, задля якої цей процес здійснюється, а отже на продуктивність праці.
Мотивація - це процес спонукування кожного співробітника і всіх членів його колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації [13]. Мотивація являється частиною організаційною культури, що направлена на підвищення продуктивності праці.
Основні задачі мотивації [13]:
формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;
навчання персоналу і керівного складу психологічним основам внутріфірменого спілкування;
формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації.
Найпершим і найбільш поширеним методом мотивації був метод покарання і заохочення, так називана політика "батога і пряника". Цей метод використовувався для досягнення бажаних результатів і проіснував досить довго в умовах адміністративно-командної системи. Поступово він трансформувався в систему адміністративних і економічних санкцій і стимулів [8].
З підвищенням ролі людського чинника з'явилися психологічні методи мотивації. У основі цих методів лежить твердження, що основним чинником, що модифікує, є не тільки матеріальні стимули, але і нематеріальні мотиви, такі, як самоповага, визнання з боку навколишніх членів колективу, моральне задоволення роботою і гордість своєю фірмою. Такі методи мотивації базуються на вивченні потреб людини, тобто усвідомленого відчуття нестачі в чим-небудь. Відчуття нестачі в чим-небудь має цілком визначену ціль, що і служить засобом задоволення потреб.
Мотивація взагалі ґрунтується на потребах людей. Оскільки людині властиві різні потреби, теоретики їх класифікують за певною ієрархією. Найбільш поширеною є класифікація потреб А. Маслоу. Сутність її зводиться до вивчення потреб людини. У основі поводження лежать потреби людини, що можна розділити на п'ять груп:
у самовиразі;
в повазі;
в спілкуванні з людьми;
в безпеці;
фізіологічні [8].
Зміст такої ієрархічної побудови полягає в тому, що пріоритетні для людини потреби більш низьких рівнів і це позначається на його мотивації.
Обов'язок керівника полягає в тому, щоб ретельно спостерігати за своїми підпорядкованими, вчасно з'ясовувати, які активні потреби рухають кожним із них, і приймати рішення по їхній реалізації з метою підвищення ефективності роботи співробітників.
У системі мотивацій вирішальна роль належить матеріальному (економічному) стимулюванню, яке здійснюється в таких формах, як грошові виплати (прямі і непрямі), передання матеріальних благ і надання певних пільг. У нормально функціонуючій ринковій економіці грошова форма матеріального стимулювання є основною. Винагорода у формі матеріальних благ чи пільг вважається винятковою і застосовується епізодично [8].
Поряд з матеріальним заохоченням широко застосовуються різні форми соціально-психологічного (неекономічного) стимулювання, яке в нас традиційно називають моральним. З підвищенням освітньо-кваліфікаційного рівня працівників та якості їх життя роль соціально-психологічних чинників мотивації зростає.
Стимулююча система винагородження покликана встановити зв'язок між винагородою і перевищенням встановленої норми продуктивності праці. Хоча в культурі організації заробітна плата також може успішно виконувати цю функцію, вона найчастіше має свої обмеження: або тимчасові (затримка зарплати), або матеріальні (обмежена розрядом). Тому така нагорода часто не співвідноситься одержувачем із виконаною роботою. Система стимулюючого винагородження використовується як засіб мотивації, на додаток до заробітної плати. Для того, щоб система стимулюючого винагородження була ефективною, необхідно виконання двох основних вимог: проведення періодичної оцінки робіт, справедлива оцінка (службовці повинні відчувати, що їхня робота оцінюється так само справедливо, як і робота їхніх колег) [8].
Ключове питання у вимірюванні виконаної роботи - ступінь довіри до адміністрації, що проводить цю оцінку. Службовці повинні відчувати пряму залежність між виконаною роботою і винагородою. Ця вимога особливо важлива при груповій роботі. Члени групи повинні відчувати, що результат групової роботи складається з індивідуальних внесків кожного.
Перевага індивідуальних систем стимулювання полягає в тому, що службовці можуть бачити безпосередні результати своєї праці. Це вносить елемент змагання в роботу персоналу. Проте загалом цей позитивний факт може мати негативні наслідки - погіршення стосунків у колективі, замкнутість, заздрість [8].
Подобные документы
Організаційна культура: поняття, функції, логіка формування, елементи. Особливості типів культури організацій. Соціальні механізми формування й розвитку організаційної культури. Життєвий цикл організації. Нові підходи до управління сучасною організацією.
курсовая работа [337,4 K], добавлен 23.07.2010Вплив рівня розвитку організаційної культури на систему діагностування, функції даного процесу. Джерела, методи отримання даних для здійснення діагностування об’єкта. Оцінка якості виконання функцій управління щодо виробничої діяльності підприємства.
контрольная работа [102,2 K], добавлен 09.10.2012Поняття та характеристика організаційної культури як системи правил і стандартів, які визначають взаємодію і консенсус членів колективу, управлінських ланок, структурних підрозділів і ключових факторів розвитку. Основні типи корпоративної культури.
реферат [24,1 K], добавлен 28.01.2010Визначення, поняття і принципи побудови організаційної культури. Сильні та слабкі сторони ідеальної бюрократії. Організаційна культура в механізмі координації робіт. Класифікація технологій за Ч. Перроу. Моделі та особливості організаційної культури.
курсовая работа [236,0 K], добавлен 12.10.2013Суть і роль культури організації, загальносистемні та часткові показники оцінки її рівня. Шляхи покращення культури на КП "Водоекотехпром". Загальна інформація по підприємству, аналіз організаційної структури та основних техніко-економічних показників.
курсовая работа [160,5 K], добавлен 20.10.2012Аналіз господарсько-економічної діяльності, впливу чинників зовнішнього та внутрішнього середовища організації. Місія і цілі організації, аналіз сильних і слабких її сторін, функціональні стратегії. Зміст організаційної культури, способи ведення справи.
курсовая работа [108,7 K], добавлен 16.08.2010Особливості організаційної культури в навчальному закладі. Ефективність застосування стилів управлінської діяльності в залежності від рівня розвитку колективу. Експертиза впровадження комплексно-цільової програми, результати її оцінки експертами.
дипломная работа [159,4 K], добавлен 21.09.2011Обґрунтування та формування бачення бізнесу та місії підприємства. Опис існуючих загальних цілей та організаційних цінностей підприємства й пропозиції з їх удосконалення. Особливості організаційних норм та існуючої організаційної культури підприємства.
контрольная работа [39,5 K], добавлен 19.10.2012Організаційна культура як соціальне явище. Ціннісно-нормативні консистентні зразки управлінсько-організаційних відносин. Особливості ціннісно-нормативного виміру організаційної культури в державному, комерційному і громадському секторах суспільства.
статья [157,4 K], добавлен 31.08.2017Організаційна структура управління підприємством. Принципи делегування повноважень. Оцінка внутрішнього та зовнішнього середовищ підприємства. Аналіз сильних і слабких сторін фірми. Шляхи ефективного використання організаційної структури підприємства.
дипломная работа [3,1 M], добавлен 06.04.2012
