Формування організаційної культури педагогічного колективу

Размещено на http://www.allbest.ru/

Вступ

Актуальність проблеми формування організаційної культури педагогічного колективу полягає в тому, що в умовах останніх суспільних перебудов виникла гостра потреба реформувати роботу освітнього закладу.

Навчальний заклад - це складна динамічна система, життєдіяльність якої забезпечується як постійним регулюванням та координуванням внутрішніх процесів, так і взаємовідношень з різними зовнішніми системами. Це складає основний зміст організації, несе в собі головний «заряд» перетворення школи, найбільш впливає на керівну та керовану підсистеми, формує, перетворює, розвиває їх внутрішньоструктурні та зовнішні зв`язки.

Організаційна культура, організація в системі внутрішкільного управління, по-перше, з`ясовує місце і роль кожного члену колективу в досягненні поставлених цілей; по-друге, забезпечує їх ефективну взаємодію в процесі досягнення мети; по-третє, створює систему необхідних при цьому організаційних відношень.

У школі формуються основні культурологічні засади, тому всі зміни повинні бути достатньо вмотивовані, обґрунтовані, аргументовані. Осмислення культури своєї організації, її елементів - це початок управління нею. Процеси удосконалення організаційної культури повинні бути керованими. Відтак великого значення набуває роль керівника в інтеграції та координації зусиль персоналу щодо розвитку внутрішкільної культури.

Вивчення організаційної культури - порівняно новий і досить важливий об`єкт управління. На цей час організаційно-культурологічний підхід - один з найпопулярніших напрямків у вивченні навчального закладу. Дослідження організаційної культури проводили українські та закордонні вчені, а саме: В. Звєрєва, Ф. Пригожин, В. Співак, К. Ушаков, Л. Карамушка, О. Мармаза, С. Королюк, Р. Черновол-Ткаченко, В. Гриньова, Є. Шейн, К. Ханді та інші.

За Б. Феган, культура - це ідеї, інтереси і цінності, що поділяються групою. Сюди входять досвід, навички, традиції. Це те, внаслідок чого люди займаються різною роботою в рамках компанії. Те, яким чином одні частини компанії уявляють собі роль інших, і які форми поводження у результаті цього обирає для себе кожен з підрозділів. Ця культура проявляє себе в жартах і шаржах на стінах, або тримається запертою і з'являється на очі тільки посвяченим».

Е. Шейн трактує поняття організаційної культури наступним чином: «Культура групи може бути визначена як паттерн колективних базових уявлень, які набуваються групою при вирішенні проблем адаптації до змін зовнішнього середовища та внутрішньої інтеграції, ефективність якого є достатньою для того, щоб рахувати його цінним і передавати новим членам групи в якості правильної системи сприйняття та розгляду названих проблем».

Проте проблема вдосконалення організаційної культури у педагогічному колективі є досить слабко вивчена та відображена в науково-методичних джерелах. Слід відзначити недостатність практикозорієнтованих розробок щодо формування та розвитку організаційної культури навчального закладу. Отже, актуальність цієї проблеми, недостатня її дослідженість та об'єктивні потреби у розробці та впровадженні нових підходів до управління процесом формування організаційною культурою педагогічного колективу зумовили вибір теми магістерської роботи: «Формування організаційної культури загальноосвітнього навчального закладу».

Об`єкт: організаційна культура закладу освіти.

Предмет: процес формування організаційної культури педагогічного колективу загальноосвітнього навчального закладу.

Мета магістерської роботи: на основі аналізу науково-методичної літератури та практичного дослідження культурологічних проблем закладу освіти визначити особливості організаційної культури педагогічного колективу та розробити цілісну систему заходів з її формування та вдосконалення.

Гіпотеза: процес та результати формування організаційної культури в педагогічному колективі будуть ймовірно результативними, якщо на основі глибокого вивчення теоретичного підґрунтя означеної проблеми розроблено комплексно-цільову програму, що отримала позитивні експертні оцінки, та створено відповідні сприятливі умови для її впровадження. Завдання дослідження:

1. Здійснити аналіз науково-методичної літератури з даної проблеми та:

· Дати визначення поняттю «організаційна культура».

· Виокремити типи організаційної культури.

· Змалювати особливості формування організаційної культури в педагогічному колективі.

· Визначити засоби формування організаційної культури педагогічного колективу.

2. Виявити стан організаційної культури в педагогічному колективі.

3. Розробити комплексно-цільову програму з удосконалення організаційної культури в педагогічному колективі.

4. Провести експертизу комплексно-цільової програми.

5. Обґрунтувати сприятливі умови та ресурсне забезпечення для впровадження комплексно-цільової програми.

Під час роботи над магістерською роботою було використано комплекс загальнонаукових методів:

теоретичні: аналіз, синтез, порівняння, співставлення, систематизація, класифікація, узагальнення, абстрагування, формулювання висновків;

емпіричні: бесіда, спостереження, анкетування, технологія експертизи тощо;

методи обробки інформації: побудова таблиць, схем, гістограм, знаходження середнього виваженого таке інше.

Наукова новизна дослідження полягає в уточненні поняття «організаційна культура закладу освіти», розробці комплексно-цільової програми формування організаційної культури загальноосвітнього навчального закладу, визначенні комплексу заходів, що забезпечують формування та вдосконалення організаційної культури педагогічного колективу загальноосвітнього навчального закладу.

Методологічною і теоретичною основою дослідження є: загальні теорії менеджменту та соціального управління, дослідження проблем системного підходу у сфері освіти, сучасні дослідження проблем управління в навчальних закладах.

Практичне значення дослідження визначається можливістю застосування запровадження шляхів оптимізації флотування організаційної культури з метою підвищення керівництва означеним процесом, розробки та можливості застосування комплексно-цільових програм формування та розвитку організаційної культури на практиці.

Структура роботи.

Магістерська робота складається зі вступу, 2 розділів, висновків до кожного розділу, загальних висновків, списку використаних джерел (111 назв) та додатків. Робота містить 13 таблиць, 13 рисунків. Загальний обсяг роботи 134 сторінка.

Розділ 1. Теоретичні основи формування організаційної культури педагогічного колективу

1.1 Сутність поняття «організаційна культура»

Організаційна культура у сучасних наукових дослідженнях розглядається як властивість групи людей і являє собою сукупність поведінки, символів, ритуалів, міфів, які відповідають спільним цінностям певного колективу [62]. Утворення організаційної культури - це результат взаємодії співробітників, а відтак внутрішньогрупова згуртованість є основою організаційної культури.

Вивчення організаційної культури порівняно новий напрямок в організаційній психології та управлінні.

Різні підходи до трактування поняття«організаційна культура» висувають наперед то цільові характеристики організації, то функціональні. Так, на функціональному аспекті акцентує увагу С. Маничев [62]. Він до складу організаційної культури відносить наступні елементи:

· уявлення про посадові обов'язки, зразки поведінки (норми);

· посадові ролі;

· типові способи вирішення задач;

· цінності та цілі організації;

· вимоги до рівня технологій в організації;

· організаційний стандарт якості продукції та послуг;

· техніка керівництва тощо.

Таке розуміння організаційної культури спирається на точку зору, що організація - це спланована координація людей, яка націлена на досягнення спільних цілей та завдань.

Е. Шайн вважає, що форми організаційної культури дають відповідь на два основні виклики: агресивність зовнішнього середовища та внутрішня дезінтеграція. Відповідно, щоб організація функціонувала як єдине ціле, їй необхідно виконувати дві функції:

1) адаптація та виживання в зовнішньому середовищі;

2) внутрішня інтеграція [110].

Зараз організаційно-культурний підхід - один з найпопулярніших напрямків у вивченні організації.

Організація - це люди, які, працюючи спільно, створюють свою культуру. Відтак кожна організація має культуру. Культура - досить складна система, ядром якої є базові цінності лідерів і персоналу. Ці цінності, як правило, не усвідомлюються, але саме вони є стрижнем людського фактору будь-якої організації. Цінності можуть проявлятися не тільки в поводженні і мові, вони означають рішення, що приймаються, і вибір, який робить організація. Інший шар культури - міфи, твердження, правила - як наслідок досвіду організації, її історії. Людям властиво всотувати вплив того культурного середовища, у якому вони живуть.

Суспільство має соціальну культуру, а організація, де працюють люди, має культуру організаційну.

Коли люди приходять в організацію, вони приносять із собою раніше засвоєні цінності і переконання. Але найчастіше цих цінностей і переконань виявляється недостатньо, щоб допомогти індивіду адаптуватися і знайти своє місце в даній організації.

Термін «організаційна культура» охоплює велику частину проявів життя колективу: професійні цінності і моральні норми, прийнятий кодекс поведінки й укорінені ритуали, манера спілкування персоналу, стиль постановки і вирішення завдань та ін.

Цікавим постає наступне визначення цього поняття Б. Феганом: «Культура - це ідеї, інтереси і цінності, що поділяються групою. Сюди входять досвід, навички, традиції. Це те, внаслідок чого люди займаються різною роботою в рамках компанії. Те, яким чином, одні частини компанії уявляють собі роль інших, і які форми поводження у результаті цього обирає для себе кожен з підрозділів. Ця культура проявляє себе в жартах і шаржах на стінах, або тримається запертою і з'являється на очі тільки посвяченим. Це те, про що знають усі, за винятком, можливо, лише, керівника» [41].

З проявами організаційної культури ми стикаємося, ледь переступивши поріг організації: вона зумовлює адаптацію новачків і поводження ветеранів, проявляється у визначеній філософії управлінської ланки, насамперед вищих керівників, реалізується в стратегії організації.

Таким чином, в будь-якій організації існує набір норм, упевненостей, які керують повсякденною поведінкою людини в організації. Це набір норм, очікувань, уявлень та ін., які осмислено чи не осмислено поділяється більшістю членів організації, і ефективно транслюються новачками та засвоюються ними. Якщо вони в цьому не успішні, адаптації в новій організації не відбувається, людина не становиться «своєю». Організаційна культура містить в тому числі набір неписаних, не рідко неосмислених правил, за якими насправді існує організація. Проблема знаходиться саме в площині того, що це найчастіше неосмислені норми.

Якщо спробувати зібрати і визначення, якими на цей час описується феномен організаційної культури, то список буде занадто довгим. І хоч повної згоди нема, практично ніхто не відкидає факту існування подібного феномену, але трактується він досить різноманітно.

Е. Шейн дає наступне визначення: «Культура групи може бути визначена як паттерн колективних базових уявлень, які набуваються групою при вирішенні проблем адаптації до змін зовнішнього середовища та внутрішньої інтеграції, ефективність якого є достатньої для того, щоб рахувати його цінним і передавати новим членам групи в якості правильної системи сприйняття та розгляду названих проблем» [110].

Це визначення можна розбити на дві частини.

Перша частина, змістовна - це набір уявлень про те, як потрібно вирішувати виникаючі проблеми, був сформований попереднім успішним досвідом вирішення як зовнішніх, так і внутрішніх проблем організації. Термін «проблеми» в даному контексті слід розуміти розширено. Це не тільки проблема, зв'язані зі змістом і організацією процесу навчання, але і комунікативні проблеми. Якщо при вирішенні цих проблем виник позитивний досвід їх вирішення, то цінні для організації «знахідки» закріплюються настільки, що їх правильність з часом перестає обговорюватися, і вони сприймаються як даність.

Друга частина визначення зв'язана з цінністю для групи (організації) цих уявлень, які формальними та неформальними засобами транслюються новачками з використанням системи заохочення та покарання, яку використовують не стільки адміністрація, скільки «старожили».

Вважаємо, слушною є думка: «Ані культура, ані керівництво не можуть бути зрозумілі самі по собі. Можна сказати з повною відповідальністю, що єдиною, дійсно важливою проблемою керівника є задача створення культури та керування нею, талант керівника визначається його здібністю розуміти культуру та працювати з нею. Керівництво відрізняється від управління або адміністрування тим, що керівники створюють та змінюють культури, а менеджери та адміністратори існують у них» [110].

Коли ми ведемо мову про культуру організації, то маємо на увазі конкретні культурні програми, які закладені в людях. Прикладів таких програм у реальному житті чимало.

Культурні програми диктують поведінку людини у знайомих ситуаціях та полегшують вибір поведінки в незнайомих ситуаціях. Це внутрішні правила, інструкції, критерії, які вироблялися з досвідом та відбиралися з нього як такі, що мали успіх.

Теж саме має місце в організації. Поведінка людей в організації визначається деякими культурними установками, набором уявлень про поведінку, норми, заборони, симпатії, ритуали, символи та ін., що осмислено чи не осмислено поділяється більшістю членів організації. Це і є ядро поняття «організаційна культура».

Розуміння культури своєї організації, її елементів - початок управління нею. Це новий і досить важливий об'єкт управління нею, який визначає реальний стан організації. Єдиний мінус - це його складність, і те що для змін організаційної культури потрібно багато часу та велика наполегливість.

Таким чином, поняття організаційної культури включає до себе набір уявлень про засоби діяльності, норми поведінки, набір звичок, писаних та неписаних правил, заборонів, цінностей, очікувань, уявлень про майбутнє та теперішнє та ін., які осмислено чи неосмислено поділяє більшість членів організації [94].

Далі виникає не менш важливе питання про те, наскільки адекватна організаційна культура цілям організації школи і наскільки неформальна частина системи знаходить своє відображення в формальній.

Вільям Оучи, наприклад, стверджує, що організаційна культура складається з церемоній, зібрання символів та міфів, через які члени організації отримують інформацію про цінності та переконання які мають місце в конкретній організації [41].

Уявлення про цінності допомагають зрозуміти, що є важливим для організації, а переконання - дати відповідь на питання, яким чином вона повинна функціонувати. Організації керуються страхами, табу та частково з допомогою ірраціональних механізмів, які ледве осмислюються співробітниками (нікому у голову не прийде робити це не так, як він це робить).

Таким чином, організаційна культура достатньо однозначно характеризує поведінку її членів, спосіб вирішення виникаючих перед організацією проблем та конфліктних ситуацій, відношення до зовнішніх впливів, швидкість та спосіб реагування на обставини, які змінюються. Осмислення керівником уявлень про культуру своєї організації дозволяє йому визначити стратегію поведінки в тих чи інших обставинах.

О. Мармаза стверджує, що успішність організації у довгостроковій перспективі залежать від культури організації та її іміджу [72].

За твердженням наших американських колег, вчителі оцінюватимуть нововведення за тим, наскільки вони підходять під культуру шкільної організації. Вони схвалюватимуть нововведення, які вдосконалюватимуть спосіб досягнення вже встановлених цілей та чинитимуть опір новим [70].

Культуру організації складно аналізувати, оцінювати, тому що немає чітких визначень, ознак та критеріїв. Проте більшість дослідників феномену культури організації до уявлень про неї відносять такі чинники:

- як члени колективу ставляться один до одного;

- який моральний клімат в організації;

- залежність якості виконання роботи персоналом і організації контролю за роботою з боку адміністрації;

- переважаючі форми комунікацій в організації;

- як вирішуються стратегічні проблеми, приймаються стратегічні рішення;

- етичні норми та цінності організації;

- наявність традицій, ритуалів, неписаних правил, історії організації та її героїв;

- залучення персоналу до співуправління;

- методи організації стосунків із зовнішнім середовищем;

- методи конкурентної боротьби;

- наявна система заохочення та покарання тощо [62].

М. Шифрін виокремлює ознаки сильної та слабкої організації культури [72]. Сильна організаційна культура передбачає:

· наявність сильного лідера, який установлює принципи та норми поведінки;

· імідж організації визначається уявленнями про неї працівників, споживачів, громадською думкою. Гарний імідж дозволяє мати своїх прихильників, заволікати нових споживачів, бути конкурентоспроможними (наприклад, імідж вузу - куди йти вчитись).

М. Шифрін: «Організаційна культура - це нова парадигма бізнесу постіндустріальної епохи, яка більш повно орієнтована на потреби людини, їх врахування та втілення у господарській практиці економічної організації» [110]. Ключовим поняттям для визначення організаційної культури стає середовище людей, а сама культура представляється як продукт взаємодії:

а) формальної організації, що має певні цільові функції;

б) окремих індивідів, членів організації, які мають спектр індивідуальних інтересів та потреб;

в) колективу в цілому та окремих соціальних груп, що сформувались в межах організації;

г) зовнішнього середовища організації, яке висуває свої вимоги до її життєдіяльності.

Функції організаційної культури

Основні функції організаційної культури:

· Вбирає у собі систему цінностей, способів взаємодії членів організації та особливості мікроклімату.

· Створює почуття ідентичності у індивідів та груп забезпечує відданість персоналу ідеалам організації.

· Забезпечує персонал системою неформальних правил, що визначають як себе поводити та як працювати.

Допоміжні функції організаційної культури

· Здатна до заміщення формальних та офіційних механізмів.

· Полегшує взаємне пристосування працівника до організації та організації до праці.

· Створює освітньо-виховний ефект.

· Сприяє підвищенню якості товарів та послуг.

Між культурою організації та структурою існує щільний взаємозв'язок з огляду на те, що переконання, цінності, принципи та ін. показники культури можуть не співпадати або вступати у протиріччя з новою стратегією організації.

Компоненти і характеристики організаційної культури

Організаційна культура як система складається із наступних підсистем:

1. Ціннісно-нормативна:

· основні цінності, поширені в організації;

· традиції;

· правила (взаємини з колегами).

2. Організаційна структура:

· формальна і неформальна;

· влади і лідерства;

· норми і правила (наявні і декларативні) внутрішньої взаємодії;

· традиції і правила «внутрішнього розпорядку» (поводження на робочому місці).

3. Структура комунікацій:

· формалізованих і неформалізованих інформаційних потоків;

· якість комунікації: втрата і перетворення інформації;

· спрямовані дії по «внутрішньому РR».

4. Структура соціально-психологічних відносин:

· структура взаємних симпатій, виборів, переваг (соціометрична карта);

· система ролей в організації (конструктивних, деструктивних і ін.);

· внутрішня позиційність і конфліктність;

· ставлення до керівників організації (авторитетність).

5. Ігрова (міфологічна) структура:

· організаційні перекази;

· міфи і легенди про організацію, її співробітників і керівників;

· «ігри, у які грають співробітники і боси».

6. Структура зовнішньої ідентифікації (фірмового стилю):

· імідж організації - образ, який направлено транслюється (передається, нав'язується) клієнту; імідж, що відтворюється в реальному спілкуванні з клієнтом;

· сприйняття компанії та її продукції в суспільстві:

· рекламні атрибути (логотип, салогани і т.д.) [110].

Запропонована ідея нагадує айсберг, що складається з трьох частин: поверхневої, підповерхневої та підводної (глибинної).

Типи культури організації

Організаційна культура досить складне поняття і виникає спокуса класифікувати різноманітність варіантів. Але саме складність поняття не дозволяє створити універсальну типологію. Тому, дослідники брали в якості основи різні організаційні відношення.

Так, Р. Акофф розглядав організаційну культуру з позиції співвідношення влади в організації [72]. Він виділив два параметри: ступень залучення працівників до встановлення цілей в групі (організації)та ступінь залучення працівників до вибору засобів для досягнення цілей. Ним було виділено чотири типи організаційної культури.

Корпоративний тип. Низка ступінь залучення працівників до становлення цілей, низька ступінь залучення працівників до вибору засобів для досягнення поставлених цілей. В школі це буває досить рідко, але добре нам знайоме, коли ми відвідуємо різні структури, для яких характерна висока централізація.

Консультативний тип. Висока ступінь залучення працівників до установлення цілей, низька ступінь залучення працівників до вибору засобів для досягнення поставлених цілей. Цей тип культури може виникнути, наприклад, в піклувальній раді школи. Члени ради залучаються до визначення і корекції цілей, але реалізація цих цілей, вибір засобів прерогатива педагогічного колективу.

«Партизанський тип». Низька ступінь залучення працівників до установки цілей, висока ступінь їх залучення до вибору засобів для їх досягнення.

«Підприємницький тип». Висока ступінь залучення працівників до установлення цілей, висока ступінь їх залучення до вибору засобів для їх досягнення. В цілому, ця типологія не дуже відображає специфіку діяльності бюджетної освітньої організації.

М. Бурке отримав вісім типів організаційної культури, взявши за основу взаємодію з зовнішнім середовищем, розмір та структуру організації, мотивацію персоналу [90].

«Оранжерея».Для неї характерна відсутність інтересу до змін зовнішньої середи, бюрократичність. При цьому мотивація персоналу дуже слабка. Найбільш характерна для державних підприємств.

«Ті, що збирають колосся». Стратегія організації з такою культурою залежить від випадку. Як правило, виникає в умовах малих та середніх підприємств. Структура архаїчна, функції розпилені. Персонал слабо мотивований. Повага до керівництва - основа системи цінностей.

«Город». Для цієї культури характерне намагання зберегти домінуючи позиції на традиційному ринку, структура пірамідальна. Мотивація персоналу низька. Використовують випробувані в минулому моделі з внесенням до них мінімуму змін.

«Французький сад». Ця культура дуже схожа на попередню, але зустрічається в умовах крупних підприємств та організацій, в яких до людей відносяться як до гвинтиків, що необхідні для функціонування системи, з розумінням наслідків для мотивації персоналу.

«Крупні плантації»характеризуються постійним пристосуванням до навколишніх змін. Ця культура може виникати на крупних підприємствах, які мають три-чотири ієрархічні рівня. При цьому ступінь мотивації персоналу дуже висока, заохочується гнучкість працівників.

«Ліана» характеризується сильною орієнтацією кожного працівника на вимоги ринку, управлінський персонал скорочено до мінімуму. Мотивація персоналу висока, широко застосовуються інформаційні технології.

«Косяк риб».Висока орієнтація на зміни ринку, гнучкість, маневреність. Значна мотивація персоналу, до якого пред'являються особливі вимоги до його інтелектуальної гнучкості.

«Кочуюча орхідея».Структура управління постійно змінюється. Кількість працівників обмежена. Мотивація персоналу середня. Мета - запропонувати єдиний в своєму роді товар. Такі культури можна відстежувати, наприклад, в рекламних агенціях.

Ця типологія не дуже вдала для освітніх організацій. Але, знайомство з нею може бути корисне для оцінки організацій, що знаходяться в партнерських відносинах зі школою.

Також розглянемо типологію, в основу якої її автори Т. Дейл та А. Кеннеді поклали такі параметри, як рівень ризику та швидкість отримання зворотного зв'язку [26]. На основі сполучення цих параметрів виділяють наступні типи організаційної культури:

· Високого ризику та швидкого зворотного зв'язку.

Її поділяє світ індивідуалістів, які постійно ризикують, але отримують зворотній зв'язок швидко, незалежно від того, чи правильні їх дії (індустрія розваг, поліція, армія, будівництво, управлінський консалтинг, реклама).

· Низького ризику та швидкого зворотного зв'язку.

Службовці мало чим ризикують, їх заохочують вести інтенсивну діяльність з відносно невеликим ризиком. Всі їх дії мають швидкий зворотній зв'язок з клієнтом. Обслуговування клієнта, намагання догодити йому є сенсом цієї культури. Важлива команда, а не окрема людина. Частіше за всього це організації по збуту, магазини роздрібної торгівлі, компанії, що виробляють обчислювальну техніку, підприємства масової торгівлі споживчими товарами.

· Високого ризику та повільного зворотного зв'язку.

Високий ризик, занадто високі інвестиції, повільний зворотній зв'язок, довгий процес прийняття рішень, життєстійкість та довготривала перспектива - це характерні риси підприємств з таким типом організаційної культури (нафтові компанії, архітектурні фірми, виробники товарів виробничого призначення, авіаційні компанії, комунальні служби). Цикли прийняття рішень продовжуються іноді роками. Девізом є «Дійте правильно», а не «Дійте любою ціною».

· Низького ризику та повільного зворотного зв'язку.

Характерний невеликий ризик, повільний зворотній зв'язок. Увага працівників та керівництва концентрується на технічному вдосконаленні, розрахунку ступеню ризику, деталях. Дефіцит зворотного зв'язку примушує службовців зосереджувати свою енергію на тому, як вони працюють, а не на тому, що вони роблять. Увага приділяється пам'ятним запискам, регістрації та підшивці документів, технічним удосконаленням. Лозунгом такої організації може бути вираз: «Прагніть технічного удосконалення в роботі». Це сфери страхування, банківської справи, фінансових послуг, урядові структури [3]. За типологією Харриса, виділяють чотири організаційних культури колективу :

· Рольову культуру, в якій кожен має чітко визначений посадовою інструкцією рівень повноважень.

· Культуру влади та сили, у якій організація орієнтується на цінності, уявлення керівника.

· Культуру, орієнтовану на діяльність, в якій за основу береться командний метод роботи.

Культуру індивідуальності, у якій цінуються особисті досягнення людини, професіоналізм та компетентність [47]. З огляду на все вище сказане, організаційна культура передбачає нагальну потребу введення в управлінський словник нових термінів та уточнення вже існуючих: культурне середовище організації, корпоративна культура, домінуюча культура, управління культурою, засоби удосконалення культури організації тощо.

Важливість розвитку організаційної культури неможливо не розуміти, бо цінності, якими керується в своїй діяльності персонал, впливають на організаційну стратегію, успішність організації, її імідж; цінності керівників - на усі процеси діяльності організації, як-то: поведінка персоналу, взаємини персонал-клієнт, керівник-підлеглий, комунікації, рівень конфліктів, мікроклімат, ефективність роботи, якість продукції та послуг тощо.

1.2 Особливості організаційної культури в навчальному закладі

Послідовність у втіленні одного з головних принципів державної політики в галузі освіти, відображено в Законі України «Про освіту», передбачає досягнення гуманістичного характеру процесу освіти, пріоритету загальнолюдських цінностей, життя та здоров'я людини, вільного розвитку особистості. Суттєвою умовою становлення гуманістичного характеру освіти є особисте прийняття педагогами та керівниками школи загальнолюдських цінностей [44].

У Національній доктрині розвитку освіти зазначено, що«освіта має активно сприяти формуванню нової ціннісної системи суспільства - відкритої, варіативної духовно та культурно наповненої, толерантної, здатної забезпечити становлення громадянина і патріота» [68]. Модернізація управління освітою передбачає запровадження нової етики управлінської діяльності, що базується на принципах взаємоповаги, позитивної мотивації; впровадження новітніх інформаційно-управлінських і комп'ютерних технологій; підвищення компетентності управлінців усіх рівнів тощо. Причому підготовка і професійне вдосконалення педагогічних працівників є важливою умовою модернізації освіти [68].

Очевидно, щоб зробити прорив до нової якості освіти, необхідно мати адекватну систему управління і культуру, яка здатна забезпечити ефективність, динамічність, адаптивність педагогічної системи. В усі попередні періоди існування нашої школи не приділялося належної уваги проблемі формування загальних цілей, цінностей, ділового кредо. Орієнтири шкільної культури використовувалися локально і розрізнено, а сама культура знаходилася на периферії цінностей управління.

У наш час, у контексті відходу школи від однотипних прийомів у навчальному процесі, феномен «організаційної культури» починає набувати чіткіших обрисів. Поява різних типів і видів освітніх установ зумовлює появу нових організаційних культур. Але часто, створюючи нові навчальні заклади, керівники не задумуються над тим, яку, власне, культуру вони формують у своїх організаціях. Для багатьох з них це явище не тільки пізніший, але й не цілком усвідомлений засіб управління.

Нова українська школа як складна система, що розвивається, не може залишатися в рамках застарілих норм, цінностей, регламентів, і способів діяльності, має об'єктивну потребу в побудові нової організаційної культури. Школі необхідна нова культурна облаштованість її життєдіяльності.

Кожна організація має свою власну культуру й вимоги до кожного члена колективу. Наприклад, внутрішнім принципом однієї організації може бути конкуренція, і члени колективу відчувають, що вони повинні перевершити один одного. В інших організаціях головним принципом може бути співробітництво, і члени цього колективу відчувають, що їм слід працювати разом, як одній команді.

Сьогодні освітню практику ХХІ століття зв'язують із культурологічною парадигмою. Терміном «культура» визначається певна сукупність цінностей, ідей, традицій, норм і правил поведінки, які набуваються та транслюються з покоління в покоління.

Б. Гершунський відзначає, що освіта виконує ментальноутворюючі функції щодо індивіда, спільноти та соціуму. Школа є універсальним інститутом впливу на менталітет: «За всіх руйнуючих тенденцій в її розвитку саме школа зберігає здатність світорозуміння людини, можливість виховання юного покоління у дусі спільності, соціальної відповідальності, моралі» [76].

І ось цей бік її життя - здатність до збереження духовної спадкоємності стосунків, духовної спадковості поколінь, передачі цінностей світу - слід цінувати вище за все. У цьому й полягає її ментально утворююча функція. Менталітет ще називають соцієтальною психікою, під якою розуміється «субстанція життя соціуму, яка передається з покоління в покоління у вигляді продукту спадкоємності, що включає географічні, кліматичні та ландшафтні умови життя людей, які мешкали та мешкають на даній території.

Виходячи із особливостей менталітету спільноти, формується й організаційна культура колективу, яка розуміється як набір уявлень про способи діяльності, норми поведінки та звички, писані та неписані правила, забобони, цінності, очікування, уявлення про майбутнє та сьогодення як на свідомому або на підсвідомому рівні розділяються членами організації. «Керівникові дуже важливо розуміти, що культура організації має малу динаміку, тобто змінюється дуже повільно, - пише К. Ушаков. - Фундаментальним для управлінської діяльності фактом є те, що керівник, маючи найбільшу владу та свободу (з точки зору своїх співробітників), володіє максимальними можливостями впливу на культуру організації, яку він очолює» [76].

Слід визначити, що змінити культуру колективу дуже важко, тому що вона формується на рівні «колективного підсвідомого». Але вивчати її необхідно, тому що від типу організаційної культури, яка панує в конкретному колективі, багато в чому залежать реакції цього колективу на зовнішні впливи.

На відміну від поведінкового підходу до управління, «який звернений» до внутрішньої суті організації, системний підхід передбачає перш за все звернення «зовні» - до поведінки організації у великій системі, а потім вже до тих факторів, які визначають поведінку.

В. Лазарєв відзначає: «...Будь-яка організація - це відкрита система. Вона взаємодіє із зовнішнім середовищем, обмінюючись з ним енергією, інформацією, матеріалами, її ефективність визначається не тільки її власними якостями, але й умовами середовища. Ці умови постійно змінюються, тому, щоб залишатися ефективною, організація повинна розвиватися та набувати нових якостей» [80].

Як і будь-яка формальна організація, школа має свою структуру, систему управління, керує складним поєднанням людських та матеріальних ресурсів. Проте, на відміну від більшості формальних організацій, продуктом шкіл є люди. За рахунок цього виникають специфічні проблеми в організації та менеджменті, суттєво змінюються процеси формування внутрішньої культури організації. Кожен педагогічний колектив по-своєму сприймає одні і ті ж впливи, по-різному розвиває і, з рештою, формує власну культуру. Цим зумовлюється багатство і різноманітність загальнопедагогічної культури освітнього закладу.

Школи, у яких панують доброта, гуманізм, правда, а особистість вільна, духовно збагачена, творчо працює тощо, мають багато спільних ознак, але разом з цим культурні засади у кожній з них виявляються по-різному. Більше того, у типових школах внутрішня культура неповторна, тому що культурний розвій кожного вчителя проходить у процесі постійних взаємовідносин з педагогічним колективом. Чим більше педагогічний колектив сприйме, перетворить, розів'є далі культурних впливів своїх учителів, тим педагогічний колектив стає культурнішим, а внутрішня культура школи збагачується.

Шкільна культура вирізняється характерними для неї елементами, наприклад, історією, очікуванням з боку громади, традиційним стандартом досконалості та оцінювання роботи вчителів тощо.

У будь-якій школі неофіційна культура взаємодіє з офіційною організаційною структурою та системою контролю для вироблення чіткого розуміння «того, що відбувається навколо». Культура школи , навіть більше за бюрократичні сили, є тією організовуючою силою, що об'єднує людей у колектив. Саме в цій культурі, часто несвідомо, формуються наші уявлення про дійсність.

Що є підґрунтям шкільної організаційної культури? Освітні системи, до речі, як і інші організації, змушені проводити свою діяльність, зважаючи на вплив владних зовнішніх, політичних, економічних, демографічних та законодавчих сил. До того ж, із середини шкільної системи діють сили, які спричиняють невпевненість. Ці внутрішні сили потужні, оскільки, як вважають учені, «не існує добре відрегульованої чи загально прийнятої системи знань, яка б чітко казала їм, як вони повинні реагувати на кожну ситуацію» [51].

Викладачі та учні мають свої інтереси та здібності, керуються умовними цілями і застосовують неоднозначно визначені методи навчання, оскільки якось потрібно зв'язати докупи «розкидану в різні боки» шкільну діяльність. Така ситуація і є підґрунтям шкільної організаційної культури [47].

У тісному спілкуванні і спільній праці вчителів, учнів, батьків формується внутрішня культура школи, розвиваються здібності і таланти кожного учня і вчителя, духовно, особистісно зростають усі учасники навчально-виховного процесу, набувають головних і персональних, характерних особистісних ознак:

Міцна шкільна культура - запорука міцної школи. Але буває, що це перешкоджає впровадженню змін і негативно впливає на ефективність роботи школи.

Організаційну культуру характеризують стабільність і послідовність. Спроби значно модифікувати вихідний результаті довести його до вищого рівня обов'язково наштовхуються на ускладнення.

Слід враховувати, що організаційну культуру має будь-яке виробниче об'єднання, заклад незалежно від сфери функціонування та розмірів. При цьому членам організації їх культура здається абсолютно природною та єдино з можливих. Наприклад, в школі може бути прийнято наступне:

- з'являтися на роботі в строгій одежі;

- тримати дистанцію при спілкуванні з дітьми;

- не критикувати на загальних зборах керівництво школи, а робити це тільки в кабінеті керівника;

- вітатися с колегою обов'язково за руку;

- ні в якому разі не затримувати початок уроку;

- не відміняти занять заради будь-яких заходів;

- не приймати ніяких важливих рішень без попереднього обговорення;

- вважати, що місцева влада не розуміє всій глибини та гостроти проблем, які стоять перед школою;

- відмічати дні народження працівників та свята в учительському колективі;

- вважати, що підготовка дітей в школі по фізиці та математиці вимагає особливої уваги;

- звертатися до дітей на «ви»;

- учителям не уходити додому відразу після закінчення уроків;

- керівництву школи здійснювати суворий контроль за її діяльністю;

- вважати, що батьки некомпетентні в питаннях навчання та виховання;

- вважати, що диференціація дітей по класах з різним рівнем інтелектуальних здібностей аморальна та ін.

Ці або інші правила, норми, заборони, очікування, цінності є основою шкільної культури. При тому осмислення цих елементів культури надзвичайно складне явище для самих працівників організації. Їм здається, що цей або інший набір уявлень повинен поділятися усіма іншими організаціями.

Що визначає організаційну культуру школи?

По-перше, це фактори позаорганізаційні, такі як національні особливості, традиції, економічні реалії.

По-друге, внутрішньоорганізаційний досвід організації, особистість керівника, місія, цілі та задачі організації, кваліфікація, освіта, загальний рівень педагогів.

Для керівника дуже важливо розуміти, що культура організації має малу динаміку, тобто змінюється повільно [28].

Ще раз необхідно підкреслити, що організаційну культуру мають організації, у яких є пам'ять, а відповідно і історія. Феномен організаційної пам'яті існує, пам'ять є не тільки у окремої особистості, а й у групи, організації. Це і є перше джерело.

Якщо в результаті будь-якої спільної дії отримуємо результат, який група чи організація оцінює як успіх, то потім вона буде спочатку завжди звертатися саме до такого способу дії. Наприклад, в кризових умовах ми створили штаб, в який входили заступники керівника та найбільш активні педагоги. припустимо, що дана група вдало вирішила задачу, і криза минула. Наступного разу, коли організація опиниться в скрутних умовах, напевно перше, що прийде в голову, - це створити штаб, краще того ж складу, який досяг успіху в минулий раз. Якщо ж і в цей раз ціль буде досягнуто, то можна гарантувати, що цей спосіб вирішення проблеми стане нормою.

Таким чином, організаційна культура виникає при зіткненні групи, організації з проблемами і знаходження успішних засобів їх вирішення.

Другим джерелом формування норм і цінностей організаційної культури є самі керівники. Не кожний керівник отримує можливість будувати організацію з самого початку, тобто створювати, наприклад, нову школу з нуля. Кожний з тих, хто «наслідує» готову організацію, стикається з тим, що цей спадок, окрім матеріальних ресурсів і всього іншого складається з деяких норм, встановлених попередником, що також стверджували та насаджали свої уявлення про дане.

Третє джерело формування організаційної культури - базові уявлення людей про загальні принципи життєустрою. Це сама складна частина. Ця проблема не нова, і фундаментальною роботою в цій області є книга Г. Хофстеде [77].Прямим висновком з цієї роботи є наступне: нема доброї чи поганої управлінської системи; є системи адекватні або неадекватні деяким базовим уявленням, що існують в даній культурі.

Школа, можливо, є найскладнішим соціальним винаходом, як і будь-яка формальна організація, школа має свою структуру, систему управління, керує складним поєднанням людських та матеріальних ресурсів. Проте, на відміну від більшості формальних організацій, продуктом шкіл, як було вже сказано, є люди, що створює специфічні проблеми для її організації, менеджменту. Це суттєво змінює і процеси формування організаційної культури.

Образ шкільної організаційної культури є надзвичайно багатоликим. Різні педагогічні колективи по-різному сприймають одній ті ж впливи, по-різному розвивають і, зрештою, формують різну культуру.

Цим і зумовлюється багатство і різноманітність загальнопедагогічної культури освітнього закладу. Школи добра, гуманізму, вільної особистості, правди, духовного збагачення, творчої праці, практичної діяльності і т.п. мають багато спільних ознак, але разом з цим вияв культурних засад у кожній із них досить відмінна. Більше того, навіть у школах «одного типу» формується неповторна організаційна культура. Це так, бо культурний розвій кожного вчителя проходить у процесі постійних взаємин у колективі. І що більше педагогічний колектив сприймає різні культурні впливи своїх учителів, вбирає в себе, перетворює їх далі, то педагогічний колектив є культурнішим, то різнобарвніша його організаційна культура [102].

Освітні системи, до речі, так само, як і інші організації, змушені проводити свою діяльність, зважаючи на вплив владних зовнішніх, політичних, економічних, демографічних та законодавчих сил. До того ж із середини шкільної системи діють сили, які спричиняють невпевненість. Ці внутрішні сили потужні, оскільки, як вважають учені, «не існує добре відрегульованої чи загальноприйнятої системи знань, яка б чітко казала їм, як вони мають поводитися в кожній ситуації.

Викладачі та учні мають свої інтереси та здібності, керуються умовними цілями і застосовують неоднозначно визначені методи навчання, оскільки якось потрібно зв'язати докупи розкидану в різні боки шкільну діяльність. Така ситуація і є підґрунтям шкільної організаційної культури. Головні ознаки специфічної шкільної культури формує, як уже було сказано, педагогічний колектив.

Необхідно прагнути здійснювати системний підхід в управлінні школою, використовувати «адаптивний» стиль управління, «орієнтований на реальність»; створити найсприятливіші психологічні умови для особистісного зростання кожного учителя і кожного учня; викликати прагнення вчителя бути найкращим; в усьому дотримуватися принципу опори на позитивне, щоб формувати оптимістичний настрій у колективі вчителів і учнів; звертати увагу на найменші деталі шкільного побуту; переконати вчителя як найкраще робити те, що він уміє, працювати серед дітей, а не поруч чи «над» ними; сприяти нововведенням; переконувати педагогів бути толерантними до невдач.

Особливу увагу потрібно звертати на культуру спілкування, і зокрема на культуру слова. У питаннях виконання роботи - виховувати почуття міри, «золотої середини». Важливо сформувати колектив однодумців, що своєю згуртованістю зміцнює педагогічну культуру.

Ж. Серкіс виокремив та дав характеристику основним типам організаційної культури педагогічного колективу [92]:

1. Гуманістична, орієнтована на допомогу культура.

Характеризує організації, які керуються принципом співучасті і орієнтовані на особистість людини. Від її членів очікують підтримки одне одного, конструктивної і відкритої співпраці. Гуманістична культура веде до ефективного організаційного управління, забезпечуючи особистісне зростання кожного її члена та активне його залучення до процесу управління установою. Особисте благополуччя кожного співробітника в цій організації, його успіх і досягнення є гарантом процвітання самої організації.

2. Культура взаємозв'язків.

Орієнтована на встановлення взаємозв'язків між членами організації. Великого значення надає конструктивним міжособистісним стосункам членів організації. Очікуються, що її члени дружні, відкриті і прагнуть до задоволення інтересів і потреб власної робочої групи (нею може бути і неформальна група). Ця культура може збільшити, посилити організаційну діяльність, стимулюючи відкриту комунікацію, відмінну співпрацю і колективну лояльність. Працівники залучаються до прийняття управлінських рішень, вирішення всіх важливих питань на колективних зібраннях. Керівник обов'язково ставить до відома підлеглих одноособові рішення, цінує емоційний комфорт працівників, орієнтований на командні методи роботи, часто самостійно підбирає команду.

3. Культура схвалення.

Ця культура спостерігається в організаціях, члени якої уникають конфліктів і міжособистісні стосунки у яких є приємними, принаймні поверхнево. Будь-який конфлікт, навіть конструктивний, сприймається як порушення спокою. Члени колективу відчувають, що вони повинні погоджуватися з іншими, завойовувати їхнє ставлення та любов. Хоча цей «м'який» вид робочої атмосфери може зменшити організаційну ефективність, зводячи до мінімуму конструктивні відмінності між людьми і вираження власних ідей та думок. Таке становище в організації як правило є рутинним, коли нічого не відбувається, всі посміхаються одне одному, намагаються «не висовуватися».

4. Умовна культура.

Ця культура характерна для організацій, які є консервативними, традиційними, з бюрократичним контролем. Вони полюбляють стабільне середовище, до якого вже пристосувалися. Очікують, що члени колективу повинні підкорятися, наслідувати правила і справляти гарне враження. Занадто умовна культура може вплинути на ефективність, придушуючи новації і заважаючи організації пристосовуватися до зовнішніх змін.

5. Залежна культура.

Ця культура характерна для організацій, яким властивий ієрархічний контроль. Керівник та його заступники мають свої ланки та рівень контролю і часто не вникають у суть справ колективу. Ці організації не існують за принципом співучасті. Рішення в цих організаціях приймаються централізовано, «у верхах», іноді про зміни забувають попередити працівників. Подібні прийоми керівництва призводять до того, що їх члени не проявляють ініціативи, узгоджують усі дії та рішення з керівництвом. Погане виконання будь-якого завдання пояснюється непрофесійністю, негнучкістю, несвоєчасністю прийняття рішень.

6. Культура ухилення.

Ця культура характеризує організації, які не можуть винагороджувати за успіх, однак карають за помилки. Ця система негативної оцінки приводить до того, що працівники перекладають відповідальність на інших, щоб уникнути можливих звинувачень у помилках. Виживання такого роду організації знаходиться під питанням, тому що її члени не бажають приймати рішення, що-небудь робити, ризикувати. Ініціатива впроваджується тим, хто її висунув, і якщо цим працівником здійснено помилку, то він і карається. Працюють в цій організації за принципом: «Досягнення не помічаються, сприймаються як належне, а помилки переслідуються».

7. Культура опозиції.

Ця культура характерна для організацій, де домінує конфронтація і винагороджується негативізм. Члени отримують статус та вплив, будучи критичними у своїх судженнях до виробничого процесу, й таким чином опиняються в опозиції до ідей інших і прийнятті безпечних (але розумних) рішень. Працівники звикли все критикувати, не пропонуючи альтернативи. Новації в цій організації сприймаються за принципом: «Це все було, не варто починати це знову». «Все нове - це забуте старе, тому давайте працювати як працювали». Культура зі значними опозиційними елементами може привести до деструктивних конфліктів, негативного розв'язання групових проблем та їх неефективних вирішень.

8. Культура сили.

Ця культура характерна для організацій, які базуються на владі, властивій відповідно до посад її членам. Працівники вірять, що вони будуть винагородженні, відповідаючи за підлеглих й контролюючи їх. В таких організаціях підтримується дисципліна страху бути покараними навіть за незначні порушення. Такі організації менш ефективні, ніж вважають керівники. Як правило керівнику такої організації, що насаджує таку культуру, властиві страхи і комплекси невпевненості у власному авторитеті серед підлеглих. Підлеглі опираються такому виду контролю, приховують інформацію, зменшують свій внесок до мінімально прийнятого рівня ефективності праці.

9. Культура змагання.

10. В цій культурі цінується перемога. В організаціях з такою культурою працюють на результат, незважаючи на засоби його досягнення. Сам процес роботи часто зазнає змін. Працівники винагороджуються за досягнення кращих результатів. Люди в такій організації працюють в рамках «виграв-програв» і вважають, що вони повинні працювати проти своїх колег, рівних за становищем, а не з ними, щоб бути поміченими. Дуже часто колеги ревниво ставляться до досягнень одне одного, не люблять ділитися досвідом. Занадто конкуруюча культура може стримувати ефективність, зменшуючи співробітництво, впроваджуючи нереалістичні стандарти для виконання (або занадто високі, або надто низькі). Культура досконалості.

11. Ця культура характеризує організації, в яких цінуються досконалість, наполегливість і важка праця. Працівники відчувають, що вони повинні уникати всіх помилок, слідкувати за всім, працюючи понаднормово, щоб досягти вузько визначених завдань. Певна діяльність такої орієнтації може бути корисною, але надання занадто великої уваги досконалості може призвести до того, що працівники втратять цілі, розгубляться в деталях, в них почнуть розвиватися симптоми напруження, професійного вигорання. Культура досягнення.

12. Ця культура характеризує організацію, яка добре виконує загальну справу і при цьому цінує працівників, які ставлять і досягають свої власні цілі. Члени таких організацій ставлять складні, але реалістичні завдання, виробляють плани досягнення цих цілей, виконують їх з ентузіазмом. Такі організації є ефективними. Їх проблеми вирішуються адекватно, клієнти добре обслуговуються, працівники, а також сама організація, мають здорову орієнтацію на досягнення значних успіхів у діяльності. Культура самоактуалізації.

Ця культура характеризує організації, що цінують творчість, ставлять якість вище кількості, а також надають перевагу як загальному вирішенню завдань, так і індивідуальному росту співробітників. Працівники такої організації заохочуються отримувати задоволення від своєї роботи, розвивати себе, займатися новими й цікавими видами діяльності. У самоактуалізуючих організаціях виявляються деякі труднощі в розумінні і контролі між співробітниками, тому що процес творчості важко проконтролювати. Ці організації мають тенденцію до новацій, пропонують продукцію високої якості, приваблюють і розвивають службовців із надзвичайними здібностями.